لینک فایل پاورپوینت پاورپوینت آناتومی انسانی -19 اسلاید

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت پاورپوینت آناتومی انسانی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید:19

محتویات

دستگاه های بدن

ما از چه  ساخته  شده ایم؟

سطوح تشریحی بدن انسان          

حفرات بدن

استخوان بندی محوری

استخوان بندی ضمیمه ای

سلولهای خون در کجا ساخته شده اند؟

موقعیت اندامها                           

انواع بافت

کلمات کلیدی : پاورپوینت آناتومی انسانی,دستگاه ادراری,دستگاه گوارش,دستگاه تنفس,دستگاههای قلبی , عروقی و لنفاوی,دستگاههای عصبی و مترشحه داخلی,آشنایی با آنا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان -19 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان

قالب بندی: word

تعداد صفحات:19

محتویات

چکیده

مقدمه

تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی

نگهداشت نیروی انسانی

ارزیابی و مدیریت عملکرد

ارتقاء فرهنگ سازمانی

چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟

پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

مفهوم‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ منابع‌ انسانی‌

مزایای‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌

انواع‌ مدلها

پیوند استراتژی منابع انسانی با استراتژیهای کلی و کلان سازمان

برنامه ریزی استراتژیک در بخش دولتی

مدل برایسون

جنتیجه گیری

منابع و ماخذ

قسمتی از متن

چکیده

یکــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب وادغام کرده و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. پس مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمانهــــا محسوب می شود، منابع انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمانها به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است.

مقدمه

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است،  یکی از عمده ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود.

باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است که شامل دو بخش می گردد:

1-تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی

آغازگر برنامه ریزی توسعه منابع انسانی، اطمینان از دسترسی به منابع انسانی بهنگام نیاز است بنابراین استخدام و بکارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و کارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت کافی از اولویت اول برخوردار است.

2-نگهداشت نیروی انسانی

یکی از حساسترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، حفظ نیروهای مورد نیاز است که این فرآیند از دو جنبه قابل بررسی است.

الف) ایجاد انگیزه های مالی، نظیر امکان پرداختهای مناسب با مزیت رقابتی در حقوق و دستمزد، پاداشها و سایر مزایای مالی.

ب) انگیزه های معنوی و غیرمادی که شامل امنیت شغلی، پرستیژ شغلی، احساس ارزشمند بودن برای سازمان و شفاف سازی آینده شغلی و....

ج) بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که جهت دهی کارکنان به شیوه ای که متضمن آموزش دائمی و پیشرفت مستمر آنان گردد هم موجب مزیت رقابتی و هم باعث انگیزشهای همیشگی و بلند مدت می گردد.

ارزیابی و مدیریت عملکرد

این دو حوزه مهمترین و بالاترین نقش را در توسعه منابع انسانی بعهده دارند، زیرا فرایندی است که می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان را بهمراه داشته باشد. ارزیابی عملکرد کارکنان که معمولاً ناظر به گذشته است فرآیندی است که نقاط ضعف و قوت کارکنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زمانی امکان هدفگذاری سرپرستان را جهت کارکنان خود  در راستای اهداف کلی سازمان میسر می سازد. مدیریت عملکرد نیز امکان تعامل، مشارکت و هدفگذاری مدیریت سازمان با کارکنان را فراهم می سازد که نتیجه آن بهبود عملکرد سازمان است.

ارتقاء فرهنگ سازمانی

اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهی طولانی قرار می گیرد، علیهذا این واقعیت هیچگاه توجه فراوان و تاکید زیاد بر آن را نفی نمی نماید، بعنوان مثال تشویق کارکنان به ارتقاء مستمر سطح علمی و افزایش مستمر کارآئی با استفاده از اصول مدیریت دانش و جهت گیری در مسیر سازمان یادگیرنده از عواملی است که در بلند مدت همراه با فعالیتهای جدی فرهنگی امکانپذیر می گردد، و در حوزه های کمی منابع انسانی که در کوتاه مدت می تواند بازدهی داشته باشد قرار نمی گیرد. به عنوان نتیجه گیری می توان اظهار داشت که شرکتهای موفق در حوزه های کسب و کار، امروزه در یافته اند که اعمال اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی، و پیوند زدن استراتژیهای آن با استراتژیهای کلی سازمان، اصلی انکار ناپذیر است، که شرط  اصلی در عملی شدن این فرآیند بدون تردید حمایت و پشتیبانی کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف با مدیریت منابع انسانی است.

چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟

استراتژیها ابزاری هستند که شرکت میتواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها وفعالیتهای مبتکرانه درزمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی بااهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند.هر چه در سطوح سازمان بالاتر می رویم،مدیریت منابع انسانی از شیوه های کمی به شیوه های کیفی متوسل می شود.

امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانهاست این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. سازمانهای مختلف از مرحله روزمرگی و برنامه روزی در بعد منابع انسانی خواسته یا ناخواسته بایستی به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی حرکت نمایند و رسیدن به این مهم به یکباره میسر نیست و بایستی زمینه ها و پیش نیازهای آن مهیا شده و این بدان علت است که توجه به پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مهمتر از خود برنامه ریزی است این پیش نیازها عبارتند از:پیش نیازهای ساختاری، پیش نیازهای فرهنگی و پیش نیازهای انسانی.

پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی

همانگونه که گفته شد، برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است.(2) از این رو، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم‌گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند.(3)

برنامه زمانی، برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه‌ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه‌ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می‌کند برنامه‌ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه‌ریزی درحین کار[1] از طریق اهداف، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می‌شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه‌ریزی استراتژیک یاری کند.(4)

اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه‌ریزی استراتژیک معمولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه‌ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجرا شود. به عبارتی، برنامه‌ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام کارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.

برنامه‌ریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:(5)

تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛

 توسعه حس مشارکت در برنامه ها

 اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان

 تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی

 فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛

 پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛

 ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه‌ریزان با یک چشم انداز مشترک؛

 افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.

 از دیگرسو، برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـور کارکنان و منابع انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است.(6)

همان طوری که گفته شد، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کـه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه‌ریزی استراتژیک پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابـزاری که اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـداف و برنامه های منابع انسانی ارتباط می دهد. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.(7) (شکل 1)

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

به عقیده دوچینزو رابینز[2] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد.(8) هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)

1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

 4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛

5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

6 - کمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.

چرا سازمانها برنامه‌ریزی منابع انسانی را به کار می برند؟ دلایلی وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه‌ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:

1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛

2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛

3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛

4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛

5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛

6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛

7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛

8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛

9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال  تصمیم گیریهای سازمانی؛

10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه‌ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(11)

برنامه‌ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه‌ریزی بیانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛

برنامه‌ریزی فرایندی: این نوع برنامه‌ریزی نشانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛

برنامه‌ریزی سازمانی: این نوع برنامه‌ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنها تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه‌ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ریزی منابع انسانی است.

[1] )action planning

[2] DECENZO ROBBINS

کلمات کلیدی : پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان,تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی,نگهداشت نیروی انسانی ,ارزیابی و مدی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره آینده مدیریت منابع انسانی -29 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: آینده مدیریت منابع انسانی

قالب بندی: word

تعداد صفحات:29

محتویات

آینده مدیریت منابع انسانی

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

نقش درحال تغییر منابع انسانی

چالشها

نتیجه گیری

منابع

عنوان مقاله: آینده مدیریت منابع انسانی 

مقدمه  به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

کلمات کلیدی : مقاله درباره آینده مدیریت منابع انسانی,نقش درحال تغییر منابع انسانی,آینده مدیریت منابع انسانی ,موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درباره اخلاقیات در ادیان الهی و مکاتب انسانی

فرمت فایل : power point  (لینک دانلود پایین صفحه)

تعداد اسلاید  : 33 اسلاید

_______________________________________________________

قسمتی از پاورپوینت

کلمه طیبه

شجره طیبه

اخلاقیات در مکاتب انسانی

ارائه الگوی انسانی و حکومتی در مکاتب حقوقی

ارائه الگوی انسانی وحکومتی در ادیان الهی

مقایسه اخلاقیات در ادیان الهی  و مکاتب انسانی

و . . .

بخشی از اسلایدها :

أَلَمْ تَرَ کَیْفَ ضَرَبَ اللّهُ مَثَلاً کَلِمَةً طَیِّبَةً کَشَجَرةٍ طَیِّبَة

أَصْلُهَا ثَابِتٌ وَفَرْعُهَا فِی السَّمَاء

آیا ندیدی خدا چه مثلی زد؟ کلام پاک مثل درخت پاک است که ریشه آن ثابت و شاخه آن در آسمان است.

کلمه طیبه :

شهادت به وحدانیت خدا، ایمان ، مومن ، قرآن ، تسبیح و تنزیه، ثنای برخدا ، همه طاعت ها و هر سخن خیری

شجره طیبه :

درخت خرما، درخت جوز هندی ، هر درختی که میوه پاکیزه دهد از قبیل انجیر ، انگور و انار – درختی که دارای اوصافی است که خدای تعالی بیان کرده – هر چند آن موجود نباشد.

کلمات کلیدی : پاورپوینت درباره اخلاقیات در ادیان الهی و مکاتب انسانی,اخلاقیات در مکاتب انسانی,ارائه الگوی انسانی و حکومتی در مکاتب حقوقی,ارائه الگوی انسا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درمورد آموزش و بهسازی منابع انسانی

مشخصات فایل

عنوان:  آموزش و بهسازی منابع انسانی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید:25

محتویات

مفاهیم اساسی آموزش ضمن خدمت کارکنان

تفاوت مخاطبان در آموزشهای رسمی و آموزش ضمن خدمت

وجوه تمایز آموزش رسمی وآموزش و بهسازی منابع انسانی

اهداف دوره های آموزشی ضمن خدمت

استراتژی های آموزش ضمن خدمت کارکنان در جهان

روش های آموزشی

ویژگی های آموزش اثر بخش(اجرا)

انواع الگوها

ویژگی های الگو:

و . . .

ویژگی های آموزش اثر بخش(اجرا)

1. مبتنی بر نیاز سنجی(کارکنان و سازمان)
2. فراهم آوردن تجربیات یادگیری متنوع : الف) استفاده از رسانه های مختلف نظیر ویدئو، اورهد ب) استفاده از روشهای مختلف آموزشی.
3. درگیر کردن افراد در مباحث (فعال بودن شرکت کنندگان): الف)کار در گروههای فرعی ب)نظرخواهی و نقد عیدها و پیشنهادات افراد.
4. کاهش تنش های موجود : الف)معرفی افراد به یکدیگر ب)ارائه اهداف وعناوین برنامه.
5. ارتباط داشتن با تجارب و زندگی کاری افراد
6. فراهم آوردن فرصتی برای بکارگیری مطالب آموخته شده
7. تاکید بر کیفیت به جای کمیت
8. دارا بودن فعالیتهای پی گیری
9. دارا بودن زمان، مکان و امکانات مناسب
10. وجوه انگیزه

الگوهای آموزش و بهسازی منابع انسانی.
کارکردهای الگوهای آموزشی و بهسازی.
1) الگوها می توانند توصیفی یا تجویزی باشند.
2) الگوها دارای نقش های متعددی در فرایند برنامه ریزی آموزشی کارکنان هستند.
از جمله:

nکلیه مفاهیم و عناصری که برای درک آموزش ضمن خدمت ضروری هستند، شناسایی و معرفی می کنند.

nموجب می شوند تا از مؤلفه ها یا ابعاد مختلفی که باید مورد توجه قرار می گیرند، غفلت نکنیم.

nزبان فنی مشترک در خصوص عناصر و مفاهیم آموزش ضمن خدمت فراهم می کنند

nارتباط بین اجزای مختلف آموزش های سازمانی را امکان پذیر می کنند

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمورد آموزش و بهسازی منابع انسانی,مفاهیم اساسی آموزش ضمن خدمت کارکنان,تفاوت مخاطبان در آموزشهای رسمی و آموزش ضمن خدمت,وجوه تمایز
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درمورد مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی

مشخصات فایل

عنوان: مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 279

محتویات

قسمتی از اسلاید ها

تفاوت تفکر عقل‌گرایان با تفکر تجربی:

در تفکر عقل‌گرایان روش قیاسی مبنای کار است، بدین معنی که با استدلال و روش منطقی و تحلیل عقلانی فرد می‌تواند حقایق را کشف کند.

در تفکر تجربی روش استقرایی مبنای کار است، بدین معنی که با مشاهده و آزمایش و شناخت ماهیت پدیده‌ها می‌توان با شناخت جزئیات و ارتباط آنها با یکدیگر به کلیات پی برد.

انواع علم:

1)علم حضوری:

   یعنی اینکه واقعیت معلوم، پیش انسان حاضر باشد و واسطه و صورتی در کار نباشد. مانندعلم به خود و یا علم به ترس.

2)علم حصولی:

   یعنی علمی که بر اساس مفهوم و واقعیت خارجی و با واسطه برای انسان حاصل می گردد. مانند علم به اشیای خارج.

دیدگاههای شناختی:

1)دیدگاه تجربه گرایی و پوزیتیویسم

  2)دیدگاه عقل گرایی

  3)دیدگاه استنباطی

دیدگاه تجربه‌گرایی وپوزیتیویسم:

این دیدگاه فلسفی در مقابل عقل‌گرایی سنتی و ارسطویی شکل گرفت و سابقه آن به دوره رنسانس علمی(قرن 14 تا 16)باز می‌گردد و بانی این تفکر را فرانسیس بیکن می‌نامند.

تجربه‌گرایی نوین:

این مکتب فلسفی وسیله شناخت را حواس انسان می‌داند و معتقد است شناختی اعتبار دارد که به وسیله یکی از حواس قابل درک باشد.

دیدگاه عقل‌گرایی:

این دیدگاه بر اساس روش استقرار قیاسی استوار است و اعتقاد دارد که حواس انسان هیچگاه کلیت و ضرورت اصول و مفاهیم را در نمی‌یابد و لذا منشا دیگری به نام عقل ضرورت دارد.

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمورد مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی,تفاوت تفکر عقل‌گرایان با تفکر تجربی,انواع علم,دیدگاههای شناختی,دیدگاه عقل‌گرایی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درمورد برنامه ریزی نیروی انسانی

مشخصات فایل

عنوان:برنامه ریزی نیروی انسانی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 112

محتویات

بحث

مدیریت منابع انسانی

دیدگاه سعدی

تعریف

منابع انسانی

مقایسه نیروی انسانی و سایر درون دادها

مشکلات منابع انسانی در ارائه خدمات

ویژگیهای  بخش بهداشت ودرمان

ویژگیهای یک برنامه ریز موفق نیروی کار سلامت

اصول برنامه ریزی اثربخش نیروی انسانی

تعریف طرح برنامه ریزی

منطق برنامه:چرا برنامه ریزی می کنیم؟

کارکرد برنامه: برنامه از چه تصمیماتی حمایت می کند؟

حیطۀ برنامه : برنامه چه چیزی را پوشش می دهد؟

نیروهای تغییر

عوامل داخلی

 شیوۀ شناخت عوامل خارجی ایجاد تغییر

سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

مراحل طراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

طرح جانشینی

مرحلۀ دوم: بررسی اهداف آتی سازمان

مرحلۀ سوم:برآورد نیروی انسانی مورد نیاز

برآورد نیروی انسانی مورد نیاز بخش سلامت

مرحله چهارم: برآورد عرضه نیروی انسانی

و . . .

قسمتی از پاورپوینت

بحث

nبرنامه ریزی نیروی انسانی چیست و چرا ضرورت دارد؟

n نقطۀ آغازین برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟

nبرای برنامه ریزی نیروی انسانی به چه نوع اطلاعاتی نیاز است ؟

nآیا تجربه ای در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی دارید؟

 

 

 

 

مدیریت منابع انسانی

nمنظور ازمدیریت منابع انسانی، شناسایی،انتخاب، استخدام،تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان می باشد.

nنقش مدیریت منابع انسانی، نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست.

nمدیریت منابع انسانی ماهیتا و ظیفه ای ستادی است.

n

 

 

 

 

دیدگاه سعدی

   سعدی در برخی از اشعار خود به مدیریت به خصوص منابع انسانی اشاره دارد :

                      رعیت چو بیخند و سلطان درخت           

                                               درخت ای پسر باشد از بیخ سخت

                      مراعات دهقان کن از بهر خویش           

                                               که  مزدور  خوشدل کند کار بیش

وهمچنین توجه او به بازنشستگی :

                      چو  خدمتگزاریت   گردد   کهن

                                                   حق  سالیانش  فرامش  مکن

تعریف

nبرنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیلۀ آن سازمان معین می کند برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه تخصص ها و مهارت هایی و برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.

nفرایندی است که به وسیلۀ آن نخست کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شودو سپس با اتخاذ سیاست ها و رویه های مناسب و با طراحی          مکانیزم هایی این نیازها رفع می شوند.

 

 

 

 

 

منابع انسانی

nمنابع انسانی مهم ترین ورودی های نظام سلامت هستند.

nحقوق نیروی انسانی معمولا بزرگترین قلم هزینه ای بودجه جاری بخش سلامت می باشد.

nدر بسیاری از کشورها دو سوم از هزینه های جاری کشورها به نیروی انسانی اختصاص دارد.

 

 

 

منابع انسانی

nعلاوه بر نیاز به تعادل بین کارکنان سلامت و منابع فیزیکی، نیاز به توازن بین انواع مختلف ارائه کنندگان سلامت نیز وجود دارد.

nیک نظام سلامت باید تعادلی بین سرمایه گذاری در منابع انسانی جهت پوشش نیازهای آینده و در عین حال نیازهای فعلی برقرار نماید.

nبالا بردن سطح دانش و مهارتهای نیروی انسانی بدون تسهیلات فعال، تجهیزات تشخیصی و داروها و سایر منابع باعث بهبود کیفیت خدمات ارائه شده نخواهد شد.

 

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمورد برنامه ریزی نیروی انسانی,مدیریت منابع انسانی,مقایسه نیروی انسانی و سایر درون دادها,مشکلات منابع انسانی در ارائه خدمات,ویژ?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درمورد برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نیروی انسانی کشور

مشخصات فایل

عنوان: برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نیروی انسانی کشور    

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 24

محتویات

مقدمه

هدف برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

ادامه ...

مد‌ل‌های برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

مد‌ل 6 گامی SHRP

مد‌ل 7 اصل هدایت‌گر SHRPگ

مدل استراتژیک برنامه‌ریزی
سرمایه‌های انسانی

مدل تحلیل تشخیصی برنامه‌ریزی
نیروی انسانی

مدل تحلیل تشخیصی برنامه‌ریزی
نیروی انسانی

پرسش‌های مهم و حساسی که باید مطرح شوند

شاخص‌های توسعه‌ی انسانی (دیدگاه UNDP)

مدل برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی انسانی

مقدمه

برنامه‌ریزی نیروی انسانی (HRP)، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به‌طور منظم پیش‌بینی می‌کند. با تخمین تعداد و نوع کارکنانی که مورد‌نیاز است، واحد منابع انسانی می‌تواند جذب، گزینش، آموزش، و برنامه‌ریزی شغلی و سایر فعالیت‌های دیگر را بهتر برنامه‌ریزی کند. برنامه‌ریزی نیروی انسانی که برنامه‌ریزی اشتغال نیز نامیده می‌شود، به واحد منابع انسانی امکان می‌دهد تا سازمان را در زمان درست با افراد مناسب مجهز کند.

 Resource Planning (HRP)  Human

نیاز به تفکر استراتژیک در مدیران و رهبران سازمان برای رویارویی با چالش‌های فرارو به ویژه در حوزة برنامه‌ریزی، دست اندرکاران متخصص را بر آن داشته تا به برنامه‌ریزی نیروی انسانی با دیدی استراتژیک نگاه کنند. برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی انسانی (SHRP) رویکردی جامع و ساختار یافته به ارزیابی نیازهای فعلی و بلند مدت نیروی انسانی سازمان‌ و برنامه‌ریزی برای پاسخگویی به آنها است.

Strategic Human Resources Planning (SHRP)

هدف برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

استراتژی جامع منابع انسانی، نقش مهمی در دستیابی به اهداف کلی استراتژیک سازمان ایفا می‌کند و به‌وضوح نشان می‌دهد که واحد منابع انسانی به خوبی جهت حرکت سازمان را درک کرده و از آن پشتیبانی می‌کند. استراتژی جامع منابع انسانی، همچنین از سایر اهداف استراتژیک واحدهای بازاریابی، مالی، عملیاتی و فنی سازمان حمایت می‌کند.

و . . .

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمورد برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نیروی انسانی کشور, هدف برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی,مدل استراتژ?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درباره مدیریت منابع انسانی در ورزش و تفریحات سالم(ارزش ها)

مشخصات فایل

عنوان: مدیریت منابع انسانی در ورزش و تفریحات سالم(ارزش ها)

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 31

محتویات

چگونه جای مناسب برای کارمند را تشخیص دهیم

تجزیه و تحلیل موقعیت ها

ارزش

ارزش ها، باورها، نگرش ها و هنجارها

طبقه بندی باورها (اسپرول، 1984)

طبقه بندی اسپرول (1984)

شاخص ارزش

شاخص ارزش فرد

شاخص ارزش سازمان

راه‌های بالا بردن شاخص ارزش فرد و سازمان

ارزش ها و نگرش ها

ساختار شناختی

ارزش ها و هنجارها

منابع ارزش ها

ارزش های غایی و ابزاری

سلسله مراتب ارزش ها در محیط های مختلف

انواع ارزش ها

چرخه انواع ارزش ها شوارتز (1992)

و . . .

قسمتی از متن

چگونه جای مناسب برای کارمند را تشخیص دهیم:

400 آجر را در اتاقی بسته بگذار.

کارمندان جدید را در اتاق بگذار و در را ببند.

آنها را ترک کن و بعد از 6 ساعت برگرد.

 

 

 

 

 

 

تجزیه و تحلیل موقعیت ها

اگر آنها آجرها را دارند می شمرند آنها را بخش حسابداری بگذار.

اگر آنها از نو (برای بار دوم) دارند آنها را می شمرند، آنها را در بخش ممیزی بگذار.

اگر آنها همه اتاق را با آجرها آشفته کرده اند، آنها را در بخش مهندسی بگذار.

اگر آجرها را به طرز فوق العاده ای مرتب کرده اند آنها را در بخش برنامه ریزی بگذار.

اگر آنها آجرها را به یکدیگر پرتاب می کنند آنها را در بخش اداری بگذار.

اگر آنها آجرها را تکه تکه کرده اند آنها را در قسمت فناوری اطلاعات بگذار.

اگر آنها بیکار نشسته اند آنها را در قسمت نیروی انسانی بگذار.

اگر آنها اتاق را ترک کرده اند آنها را در قسمت بازاریابی بگذار.

اگر به بیرون پنجره خیره شده اند، آنها را در قسمت برنامه ریزی استراتژیک بگذار.

اگر آنها با یکدیگر در حال حرف زدن هستند، بدون هیچ نشانه ای از تکان خوردن آجرها، به آنها تبریک بگو و آنها را در قسمت مدیریت ارشد قرار بده.

 

 

 

 

ارزش

 به معادل یا بهای یک چیز عملی که بر حسب پول یا کالا و یا آنچه مطلوب است یا باور به آنچه باید باشد اشاره می کند.

 مؤثر در اهداف و تصمیمات بلند مدت

 مبهم ترین زمینه تفاوت های فردی

 میزان تحمل=سازگاری ارزش

ارزش ها، باورها، نگرش ها و هنجارها

یک ارزش، باور با ثباتی است که روش خاصی از رفتار یا هدفی نهایی را به طور مشخص منجر می شود. 

کلمات کلیدی : پاورپوینت درباره مدیریت منابع انسانی در ورزش و تفریحات سالم(ارزش ها),چگونه جای مناسب برای کارمند را تشخیص دهیم,تجزیه و تحلیل موقعیت ها,ارزش ه
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درمورد کلید های طلایی مدیریت منابع انسانی

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت درمورد کلید های طلایی مدیریت منابع انسانی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 10

محتویات

اسلاید 1

حقیقت سی و ششم

شنیدن با گوش دادن فرق دارد

شنیدن فقط گرفتن ارتشعات صوتی نیست.

گوش دادن معنابخش به شنیده هاست.

گوش دادن موثرکاری فعال است تا منفعل.

اسلاید 2

چنانچه خواهان بهبود بخشیدن به مهارتهای گوش دادن خود هستید رفتارهای 8گانه زیر را رعایت کنید:

1- ارتباط چشمی برقرار کنید.

2- با تکان دادن سر نشان دادن جلوه های مناسب صورت ، سخنان گوینده را تایید کنید.

3- از رفتارها و قیافه های حاکی از حواس پرتی خود خودداری کنید.

4-پرسش هایی را مطرح کنید.

5-نقل بیان کنید.

6-از قطع کردن سخنان گوینده بپرهیزید.

7- همزمان صحبت نکنید.

8-نقش گویندگی و شنوندگی خود را به آرامی  و روانی تغییر دهید.

اسلاید 3

حقیقت 37 – کانال ارتباطی مناسب را انتخاب کنید

حقیقت 37 با یک مثال ساده آغاز کنیم:

*پاترسون در انتخاب کانال برقراری ارتباط مدیران خود دچار اشتباه شده است .

به احتمال زیاد ، یک جلسه ی رو در ور کانال بهتری برابر ابلاغ چنین پیام احساساتی و حساسی می بود.

*چرا مردم یک کانال ارتباطی – برای مثال،یک مکالمه تلفنی را بر کانال ارتباطی دیگر مثلا جلسه رودر رو ترجیح می دهند ؟ و آیا نگرش و معیار کلی و جامعه ای وجود دارد که به ما در زمینه گزینش کانال ارتباطی کمک کند ؟

 

 

 

 

 

 

اسلاید 4

*شواهد حاکی از این است که کانالهای مختلف ارتباطی از نظر ظرفیت انتقال اطلاعاتی با هم متفاوت هستند.

*بعضی از این کانالها از نظر اینکه :

1-استفاده همزمان از روشهای مختلف ارتباطی را ممکن می سازند.

2-بازخورد فوری را تسهیل می کنند.

3- خیلی شخصی هستند

کانالهای قدرتمندی به حساب می آیند .

برخی دیگر از این نظر که امکان برخورداری کمتری از عوامل 3گانه ی بالا را بوجود می آورند ، کانالهای ضعیفی هستند .

و . . .

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمورد کلید های طلایی مدیریت منابع انسانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: