لینک فایل دانلود مقاله برنامه ریزی استراتژیک صنعت بیمه(word) 16صفحه

عنوان مقاله : برنامه ریزی استراتژیک صنعت بیمه

قالب بندی : Word

16 صفحه

شرح مختصر : در این مقاله سعی شده است تا اهداف مدیریت پورتفولیوی صنعت بیمه را در راستای تحقق بخشیدن به منافع سازمانی صنایع بیمه با بکار گیری رویکردی سازمانی در مدیریت پروژه به تصویر کشیده و مورد بررسی قرار گیرد.مدیریت پورتفولیو صنایع بیمه با تنظیم اهداف ،اجرا و دوباره تخصیص دهی منابع ،بررسی شاخص ها و توازن در مدیریت پورتفولیو صنعت بیمه ،سطح ریسک تاخیر یا شکست در پروژه ها را به حداقل میرساند و با بررسی دوره ای احتمال خطای برنامه ریزی و اجرا و کنترل را کاهش میدهد. تغییرات شگفت آوری که سازمان ها را احاطه کرده پیچیدگی های تصمیمات سازمانی، جهانی شدن، سرعت فن آوری اطلاعات و ارتباطات همگی لزوم بکارگیری برنامه ریزی استراتژیک را برای مواجعه با اینگونه مسائل بیشتر از گذشته نشان می دهد. به کمک این برنامه ریزی مدیران جهت گیری های خود را در آینده مشخص کرده و سازمان را در مقابل تغییرات و تحولات افراد مجهز می کنند.این سازمان ها با برنامه ریزی استراتژیک بهتر میتوانند به محیط خود واکنش های متناسب نشان دهند. همچنین بررسی معماری منابع انسانی از نظر تئوریک و طرح رویکردهای جدید در رابطه بین کارکنان با سازمانها قابل بررسی است. عوامل موثر بر ارائه چارچوب منابع انسانی اعم از بازدارنده و پیش برنده در محیط ها و بسترهای گوناگون تفاوت داشته که با حداقل درجه اثر گذاری اهمیت انها متغیر است در این مقاله طراحی و عرضه چارچوبی برای معماری منابع انسانی با رویکرد استراتژیک در صنعت بیمه مورد توجه قرار گرفته است.

فهرست :

فصل اول

اهداف

سوالات

فرضیات

پیشینه تحقیق

تاریخچه تجربی

نوآوری

مدل تحلیلی

مدل مفهومی

چشم انداز تحقیق

ارزش ها

استراتژی های تحقیق

توجه به ظرفیتهای صنعت بیمه

عدم بها دادن و حمایت از تحقیقات داخلی

عدم توجه به ظرفیت های شرکت های خصوصی بیمه

یافته های جدول عوامل داخلی

یافته های جدول عوامل خارجی

نتیجه گیری از یافته اول

فهرست منابع

کلمات کلیدی : بررسی معماری منابع انسانی از نظر تئوریک ,برنامه ریزی استراتژیک توجه به ظرفیتهای صنعت ,بیمه رویکردی سازمانی در مدیریت, پروژه عدم بها دادن و حم
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل طراحی و تدوین برنامه ریزی استراتژیک بازاریابی شرکت شیرآلات چشمه در سال 1392

عنوان :طراحی و تدوین برنامه ریزی استراتژیک بازاریابی شرکت شیرآلات چشمه در سال 1392

قالب بندی : word

تعداد صفحات: 39

همراه با نمودار وشکل

محتویات

چکیده

مقدمه

روش تحقیق

تعریف بازاریابی

اهمیت بازاریابی،در نمودار سازمانی بنگاه

مدیریت بازاریابی        (Marketing Management )

تعریف مدیریت استراتژیک

استراتژی بازاریابی      (Marketing Sterategy )

برنامه ریزی بازاریابی    (Marketing Planning )

موانع اجرای برنامه های بازاریابی از دیدگاه فلیپ کاتلر

پیش فرضها و دیدگاها در طراحی برنامه:

الف- تهیه یک برنامه تقریبا استاندارد:

ب- تفکر حاکم بر تدوین برنامه بازاریابی مزبور تا حدی مبتنی بر تفکر فروش یا نگاه از داخل به خارج می باشد

ج-عدم تحمیل بار مالی قابل ملاحظه:

خلاصه اجرایی طرح:

الف-اهداف و خط مشی:

ب-استراتژیها

ج- فرآیند عملیات بازاریابی همگون برای فروش بیشتر یا مورد نظر و کسب سهمی از بازارخارجی انتخاب شده و بررسی حضور و کسب تجربه در این بازارها:

 گزینش محصولات صادراتی و تجزیه و تحلیل شرکت و محیط صنعت:

الف- محور اصلی و رقابت بر اساس محصولات منتخب در بازارهای هدف:

ب- تجزیه و تحلیل وضعیت شرکت بر اساس مدل  swot :

ج- تجزیه و تحلیل وضعیت شرکت بر اساس مدل رقابتی پورتر:

طراحی و تدوین خط مشی ها و سیاستهای بازاریابی:

الف- سیاستها یا خط مشی های تحقیقات بازاریابی و سیستمهای اطلاعاتی بازاریابی:

ب- سیاستها یا خط مشی های دوره عمر محصول:

ج- سیاستها یا خط مشی های جایگاه یابی محصول در بازار:

موضع یابی-Positioning:

درک موضع محصول:

چند اصطلاح:

محصول جدید:

د- سیاستها یا خط مشی های فروش

پیشبرد فروش:

فروش حضوری

مزیتهای نسبی فروش حضوری:

خصوصیات شغلهای فروشندگی:

فرایند استراتژیک فروش حضوری:

جلب توجه

فعالیتهای پس از فروش

مدیریت استراتژیک نیروی فروش

ه- سیاستها یا خط مشی های تجارت الکترونیک

برنامه آمیخته بازاریابی به عنوان تدابیری برای اجرا:

روشهای ترفیع:

فرآیند ارتباطات:         

تعیین ترکیب فعالیتهای ترفیعی و تشویقی:

مزایای تبلیغات و آگهی ها:

تنظیم بودجه بازاریابی

کنترل و تدابیر نظارتی بر برنامه بازاریابی

الف- تجزیه و تحلیل فروش:

ب- تجزیه و تحلیل سهم بازار:

نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات:

قسمتی از متن

چکیده:

انگیزه اصلی این مقاله شناخت ، پالایش و بررسی اطلاعات بازار به منظور طرح برنامه بازار برای ارائــه به مدیریت جهت اخذ تصمیمهـای به موقع، سریع و درست است.

این طرح براساس شناخت چرخه بازار از تولیدکننده تا مصرف کننده نهایی، شکل گرفته است، چرا که یک چرخه بازار موفق چرخه ای است که:

1 - برنامه ریزی استراتژیک و عملیاتی کردن برنامه ها در سازمانها را تسهیل کرده و به آنها جهت بخشد؛

2 - در دوران شکوفایی و دوران رکود اقتصادی بتواند مدیران را در تنظیم برنامه تولید، عرضه و برنامه های بازاریابی و... یاری کند؛

3 - یک چرخه بازار موفق زمانی به انتها می رسد که کالای تولیدشده به دست مصرف کننده رسیده و نظرات او را تامین کند؛

4 - یک چرخه بازار موفق می بایست باعث بالارفتن سطح مصرف، بالابردن رضایت مصرف کنندگان، بالابردن سطح انتخاب و … گردد.

در این مقاله  مسائل زیر مورد برسی قرار می گیرد،

واژگان کلیدی:

زنجیره تامین،بازاریابی،برنامه ریزی استرات‍یک،آمیخته بازاریابی،فروش،ترفیع

مقدمه:

با چرخش گردونه زمان و ورود به قرن بیستم و یکم ، شرایط جهانی و بستر زندگی انسان به گونه ای ناباورانه تغییر یافته است . ژرفای این تغییرات نه تنها نسبت به آغاز قرن بیستم که حتی در مقایسه با دو دهه پیش از آغازهزاره سوم میلادی ، به شدت محسوس و هویدا است. ظهور و گسترش کاربرد فناوری ارتباطی – الکتریکی را باید زمینه ساز این تحولات شگرف و سریع در همه زمینه های کار و تلاش انسان تلقی کرد که در پرتو آن ، پدیده جهانی شدن ، فارغ از محدودیتهای مرزبندی شده پیشین ، رخ نموده است.

در نتیجه این پدیده ، فعالیت انسانی و فراتر از آن ، فرآیندهای تولید و مصرف ، از این پس در فضایی آزادانه تر سامان می یابد. دامنه این محدودیت زدایی از حرکت سرمایه تا جریان ورود و خروج کالا به کشورها ، از آموزش و پرورش تا تنظیم روابط داخلی ، از اقتصاد و بازرگانی تا طراحی و تولید محصول ، سیاست و حکومت گری تا مدیریت و خلاقیت ، از طبیعت مداری و زیبایی شناسی هنری تا صنعت پردازی و نوآوری و از اندیشه تا انگیزه به روشنی قابل مشاهده است.

با این همه ، مفهوم ابتدایی و ساده "داد و ستد " همچنان محور تمام فعالیتهای روزمره فردی و سازمانی را تشکیل می دهد. در واقع ، این همان نیاز بنیادین انسان به نهادینگی ارتباطات اجتماعی و تعامل فکری است که همه تحولات فنی و نوپردازی های تکنولوژیکی را حول محور خود شکل دهد. به بیان ساده می توان گفت که علیرغم تداوم وسرعت تغییرات در سالهای اخیر ، نکته اصلی این نیست که ما "چه کاری " انجام می دهیم بلکه موضوع "چگونگی انجام کار" است که در فضایی جهانی شده تحول یافته است.

در همین راستا ، بازارشناسی و بازاریابی نیز به گونه ای تخصصی تر و پیچیده تر نفش تعیین کننده خود راغ در موفقیت یا عدم موفقیت تولید و عرضه کالا به بازار ،تداوم بخشیده و بی تردید از جایگاه حساستری برخوردار شده است . با حضور قدرتمند سیستمهای اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر و با استفاده از فناوری های پیشرفته مخابراتی و گسترش رسانه های همگانی ،بازارابی به ناگزیر بیرون ازب چارچوب ایستا و سنتی خود ، فرآیندی پویا و استراتژیک به خود گرفته است. بازاریابی درگیر همانند گذشته جایگاه مجردی در حد فاصل تولید و مصرف نداشته داست بلکه دامنه حاکمیت آن حتی از پیش از مرحله طراحی و تولید کالا ، تا پس از مرحله مصرف را دربر می گیرد . رشد تجارت الکترونیکی طی سالهای اخیر را باید بی شک ، قوی ترین جهش در تاریخ به شمار آؤرد . چندان که برخی را اعتقاد بر این است که "بازاریابی سنتی " نه تنها در حال احتراز بلکه موجودی بی جان است.

به موازات تنوع گرایی کالاها و خدمات و پیچیدگی در تولید بازاریابی نیز فرآیندی ریز پردازانه و چند جانبه به خود گرفته است و در چارچوب دانشی فراگیر ، تئریها و فنون ویژه خود را شکل داده است. تدوین الگوهای کمی و کیفی همراه با متغییرهخای ملی و فراملی در هدف گذاری ، تدوین استراتژی ، اجرای عملیاتی و غلبه بر محدودیتهای زمانی و مکانی مطرح شده است.

در حال حاضر ، مرزهای بازاریابی از دادو ستد یا تجارت الکترونیکی فراتر رفته و می رود تا بازرگانی متحرک را نیز پشت سر گذارد. در چنین شرایطی که دادو ستد متحرک ،محدودیتهای زمانی و مکانی را از میان برده کسب اطلاعات بازار و عملیات بازرگانی به صورت "لحظه ای و آنی " درآمده ،جایگاه "برنامه ریزی عملی" در فرآیند بازاریابی بیش از پیش اهمیت می یابد . بویژه در شرایطی که رشدو توسعه بی امان تکنولوژی اطلاعاتی – ارتباطی، رقابت در پهنه محلی و جهانی را فشرده تر و دشوارتر ساخته است. از این رو وجود برنامه ریزی استراتژیک بازاریابی نه تنها پشتوانه ای در موفقیت الگوهای مدیریت بازار تلقی می شود ، بلکه در تخصیص بهینه منابع در سطح کشور و سازمانها و همچنین در تعامل با پدیده "جهانی شدن" و" توسعه پایدار" قابلیت های سازمانها را نیز در کسب مطلوبیت بیشتر افزایش می دهد. به بیان ساده تر ، شرایط نوین در گستره بازار فرامرزی کالاها و خدمات ، موجب ناموازنگی و مدیرت بازار و بی ثباتی برنامه ریزی سنتی بازاریابی شده و برنامه ریزی استراتژیک بازاریابی را الزام آورساخته است.(اسلام ، 1385،1)

روش تحقیق:

در این پژوهش از روش تحقیق توصیفی استفاده گردیده است .

روش جمع آوری اطلاعات آمیزه ای  از روش مصاحبه باز ، میدانی و کتابخانه است.

تعریف بازاریابی:

«بازاریابی به مجموعه فعالیتهایی از بازرگانی اطلاق می شود که جریان کالاها یا خدمات را از تولید کننده تا مصرف کننده یا استفاده نهایی ،هدایت می کند.»

بازاریابی یا(marketing ) در واژگان انگلیسی به معنی « به بازار رساندن» ، «بازاری کردن» یا کلیه عملیاتی است که در فاصله تولید تا مصرف باعث تسریع در جریان هدایت کالا(یا خدمات) به سمت مصرف کننده می گردد.در حقیقت طیف فعالیتهای بازاریابی شامل: خرید مواد اولیه ،تولید ،کنترل کیفیت ،حمل به انبار ،انبارداری ،آماده سازی برای مصرف ،ضد عفونی کردن ،انجماد ،بسته بندی ، حمل به مراکز توزیع عمده فروشی و خرده فروشی ،انتقال به بازارهای دور و نزدیک ،تعیین قیمت ،تعیین عوامل فروش ،شناسایی مشتری ،فروش وخدمات بعد از فروش است.

اهمیت بازاریابی،در نمودار سازمانی بنگاه:

جایگاه هر یک از عناصر ستادی یا اجرایی در نمودار سازمانی یک شرکت یا بنگاه تولیدی نشانه اهمیت ،قدرت و ارتباط آن با اهداف اصلی یا ماموریت ان تشکیلات است. به عنوان مثال، اگر فعالیتهای بازاریابی یک شرکت در سطح معاونت مدیر عامل مطرح گردد نشانه اهمیت نسبتاً بالای فعالیتهای بازرگانی( بویژه فروش و بازاریابی) است.در حالیکه اگر فعالیتهای بازاریابی در سطح یک مدیریت ودر تابعیت معاونت بازرگانی باشد ،نشانه اهمیت کمتر آن خواهد بود. هم چنین در شرایطی که واحد بازرگانی از اهمیت نسبی بالایی  برخوردار است، اگر حیطه نظارت آن واحد فقط  محدود به فروش و تبلیغات و تحقیقات بازاریابی باشد،موقعیت نسبتاً ضعیفی خواهد داشت،در صورتی که اگر در حیطه نظارت واحد بازاریابی ، مسائل: خرید، اعتبارات، روابط عمومی، توزیع فیزیکی کالا، تحقیق و توسعه، تبلیغات و فروش قرار گیرند، واحد بازاریابی  دارای موقعیت محکم تر و استوارتری خواهد بود و چنانچه واحد بازاریابی بر کلیه فعالیتهای  یک بنگاه تولیدی ، اشراف داشته باشد، کمال قدرت واحد بازاریابی  خواهد بود.

در بازارگانی پیشرفته «خریدار» محور کلیه فعالیتهای یک بنگاه اقتصادی است و هدف موسسه بازرکانی  صرفاً افزایش فروش ، دستیلبی به بازارهای جدید ، خارج کردن رقبا از بازار ،تسخیر بازار  و بالاخره  افزایش قدرت مالی و اقتصادی  بنگاه و به حداکثر رسانیدن  منافع صاحبان سهام شرکت  یا مالکین بنگاه می باشد.

بدیهی است در چنین شرایطی افق دید مدیران بنگاه باید بسیار گسترده و ژرف بوده و منافع بلند مدت بنگاه (ولو با وجود هزینه های اضافی) مد نظر قرار گیرد.

مدیریت بازاریابی        (Marketing Management ):

مدیریت بازاریابی فرآیند کاملی از برنامه ریزی ، سازماندهی ، تامین پرسنل و هدایت و رهبری، مجموعه ی فعالیتهای پژوهشی در مورد بازار و محیط بازاریابی ، نیازهای مشتریان،تولید کالاهای اداری پتانسیل فروش و سعی در پیشبرد فروش آنها از طریق ایجاد تنوع و تغییرات لازم در زمان و مکان برای رسیدن به هدف حداکثر سود و تسلط بر بازار از طریق به کار بستن استراتژیهای هفتگانه ی، آمیخته بازاریابی است.

تعریف مدیریت استراتژیک :

با توجه به اهمیت زیاد مدیریت استراتژیک و نقش آن در استراتژیهای بازاریابی اتدا چند تعریف متفاوت دراین زمینه ارائه می گردد.

مجموعه تصمیمات و فعالیتهایی که موجد صورت بندی و اجرای استراتژی طراحی شده برای دستیابی به هدفهای سازمان.(پیرسون و رابینسون، 18،1380)

روش منطقی ،عینی و سیستماتیک برای اتخاذ تصمیمات بزرگ در یک سازمان در مدیریت استرتژیک سعی می شود اطلاعات کمی و کیفی بگونه ای تنظیم گردند که بتوان در شرایط نا مطمئن تصمیماتی اثربخشش اتخاذ نمود. (دیوید، 24،1382)

فرایند مداوم اطمینان از تناسب برتر رقابتی یک سازمان و مخیط در حال تغییرش می باشد . در این تعریف,مدیریت استراتژیک عبارت است از : برنامه ریزی استراتژیک +اجرا+پایش(کاتلر،1998، (196

استراتژی بازاریابی      (Marketing Sterategy ) :

کانون اصلی استراتژی بازاریابی ، تخصیص مناسب و هماهنگ نمودن فعالیتها ، منابع بازاریابی است به منظور تامین اهداف عملیاتی شرکت از حیث یک بازار محصول خاص . لذا ، مسئله اصلی مربوط به قلمرو استراتژی بازاریابی ، عبارت است از تعیین بازارهای خا هدف خاص برای یک خانواده محصول و یا یک محصول خاص ، سپس ، شرکتها از طریق آمیخته بازاریابی طبق نیازها و خواسته های مشتریان بالقوه در آن بازار هدف ، بدنبال مزیت رقابتی و ایجاد هم افزایی می باشند .(داکر،39،1389)

برنامه ریزی بازاریابی    (Marketing Planning ) :

برنامه ریزی فرآیندی است که از مراحل هماهنگ و پیوسته ی تعیین اهداف بلند مدت ،اهداف کوتاه مدت ،بررسی و مطالعه امکان انجام کار ،پیش بینی روشهای احتمالی یا معین عملیاتی با استفاده از منابع مالی ، فنی و انسانی موجود یا مفروض ، با کمترین هزینه و بیشترین بازده تشکیل ونهایتاً به تصمیم گیری منجر می شود.

برنامه ریزی بازاریابی سلسله عملیات هماهنگ ، منسجم و هم جهت با استراتژی بازاریابی بنگاه اقتصادی است که با توجه به عناصر آمیخته بازاریابی باعث تسهیل در رساندن کالا از تولید کننده به مصرف کننده شده و هدف یا سود مورد انتظار تولید کننده را تامین نماید.

موانع اجرای برنامه های بازاریابی از دیدگاه فلیپ کاتلر

کلمات کلیدی : تعریف بازاریابی,اهمیت بازاریابی,در نمودار سازمانی بنگاه,تعریف مدیریت استراتژیک ,مدیریت استراتژیک نیروی فروش,سیاستها یا خط مشی های تجارت ال
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل دانلود مقاله نقش فرهنگ در پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان-11 صفحه

مشخصات مقاله:

دسته : مدیریت

عنوان  :  مقاله نقش فرهنگ در پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان

قالب بندی : word

قیمت : 1000

تعداد صفحات:11

فهرست:

چکیده
مقدمه
طبقه بندی سیستمها و جایگاه فرهنگ
فرهنگ و استراتژی
تاثیر فرهنگ در استراتژی سازمانها
خصوصیات اصلی فرهنگ
مدل سازی تغییرات در فرهنگ
نتیجه گیری
منابع و ماخذ
سایر منایع و ماخذ

—————–

چکیده ای از مقدمه آغازین ” مقاله نقش فرهنگ در پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان ” بدین شرح است:

فرهنگ را میتوان مجموع رفتارهای اکتسابی و ویژگیهای اعتقادی اعضای یک جامعه معین تعریف کرد . فرهنگ مجموعه به هم پیوسته ای از شیوه های تفکر ، احساس و عمل است که کم و بیش مشخص است و توسط تعداد زیادی از افراد فراگرفته میشود و بین آنها مشترک است و به دو شیوه عینی و نمادین به کار گرفته میشود تا این اشخاص را به یک جمع خاص و متمایز مبدل سازد .

از سوی دیگر در مباحث مدیریت استراتژیک سازمانها میبایست به این نکته توجه کنند که اگرچه طرحهای استراتژیک سازمانها توسط متخصصین و استراتژیست ها بنا نهاده میشود ولیکن در مرحله اجرا لزوم همکاری و همراهی مدیران عالی ، مدیران میانی و پرسنل اجرایی سازمان را طلب میکند ، درمراحل مختلف تدوین ، اجرا و ارزیابی استراتژی ، سازمانها میبایست استراتژی فرهنگی را نیز لحاظ کنند تا به میزان تطابق بیرونی و انسجام درونی اهداف خود بپردازند

کلمات کلیدی : مدیریت, استراتژیک, مقاله رایگان مقاله مدیریت
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت همایش مدیریت استراتژیک سرمایه های (منابع) انسانی - 31 اسلاید

مشخصات فایل

عنوان:همایش مدیریت استراتژیک سرمایه های (منابع) انسانی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید:31

محتوا

فهرست مطالب :

- سیری بر مکاتب مدیریت و نوع نگاه آنها بر منابع انسانی در طول تکوین

- تعریف سازمان ، مدیریت و مدیریت منابع انسانی

- عناصر اصلی مدیریت سرمایه های انسانی

- نگرش استراتژیک مدیریت سرمایه های انسانی

- ویژگیهای نظام نوین مدیریت استراتژیک سرمایه های انسانی

- یک مدل پویای مدیریت سرمایه های انسانی

- مدلهای مدیریت استراتژیک سرمایه های انسانی

- ترازنامه منابع انسانی در مدیریت سرمایه های فکری

- فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی

- نمودار فرایند اجتماعی کردن

- سازمان مبتنی بر تشریک مساعی

- اصول حاکم بر استقرار نظام تشریک مساعی

 - نظام تشریک مساعی (Collaboration Management) و نقش فرهنگ در مدیریت سرمایه های انسانی

تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی :

مدیریت مسئول تلفیق و هماهنگ سازی کلیه منابع موجود بمنظور دستیابی به هدفها و برنامه های معین و تعریف شده است، بنحویکه با تلفیق بهینه اهداف فردی و اهداف سازمانی بتواند به بالاترین حد بهره وری و اثربخشی (Effectiveness ) سازمانی نایل گردد.

تعریف مدیریت منابع انسانی :

1- شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش منابع انسانی به منظور نیل به اهداف سازمانی 1

2- شناسایی ، انتخاب، بکارگماری، آموزش و بهسازی ، کاربرد و نگهداری منابع انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی

3- انتخاب و بکارگماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب

کلمات کلیدی : تعریف سازمان , مدیریت و مدیریت منابع انسانی,عناصر اصلی مدیریت سرمایه های انسانی نگرش استراتژیک مدیریت سرمایه های انسانی,فرآیند برنامه ریزی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی-48 اسلاید

مشخصات فایل

عنوان:مدیریت استراتژیک منابع انسانی

قالب بندی:پاورپوینت

تعداد اسلاید:48

محتویات

چکیده

مقدمه

مدیریت منابع انسانی

ابعاد و جنبه های مدیریت منابع انسانی

فعالیت های اصلی مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی

ویژگی های مدیریت منابع انسانی

استراتژی

مدیریت استراتژیک

مدل های مدیریت استراتژیک

مراحل مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

بنابر نظر دایر و هلدر مشخصات اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی

عناصر یا اجزای اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را با نگرشی استراتژیک

هدفهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی

نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی
عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی

کارکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی

اجرایی کردن نقش استراتژیک منابع انسانی

نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به جذب کارکنان

کسب مزیت رقابتی از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک

مزایای برنامه ریزی استراتژیک

چرخه عمر سازمانها و ارتباط آن با مدیریت استراتژیک منابع انسانی

نقش استراتژیک منابع انسانی در تحول سازمانی

کاربردهای سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

دلایل زیادی برای به کارگیری چنین سیستمی وجود دارد

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت سونی

بهدشت سیستم اطلاعات نیروی کار کنیا : تاثیر مدل در استراتژیک منابع انسانی سیاست برنامه ریزی و مدیریت

بررسی اثرات رهبری استراتژیک در مزایای سازمانی از  منظر نقش استراتژیک

نقش مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی وسطح فساد: مورد اداره مالیات یونان

فرهنگ نو اوری و مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بخش دولتی و خصوصی در چارچوب کارمند مالکیت

تجزیه و تحلیل رابطه بین مدیریت منابع انسانی شیوه ها و تعهد سازمانی از دیدگاه استراتژیک

تحولات مدیریت منابع انسانی استراتژیک در ایران

نتیجه گیری

منابع

چکیده

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلندمدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد .

هدفهای سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدفهای استراتژیک هر موسسه است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظارمی رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیریهای استراتژیک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند.

مقدمه

با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژیهای منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسایل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاستهایی برای حوزه های منابع انسانی است .

کلمات کلیدی : مدیریت استراتژیک, مدیریت منابع انسانی, مدیریت استراتژیک منابع انسانی, تصمیم گیری استراتژیک
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی - 20 اسلاید

مشخصات فایل

عنوان:مدیریت استراتژیک منابع انسانی

قالب بندی:پاورپوینت

تعداد اسلاید:20

محتویات

استراتژی چیست؟

مقصود یا هدف استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟

اجزاء مدیریت استراتژیک

ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

1. هدفها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

2. فرایندهای مدیریت منابع انسانی

ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

3. درون‌داد سیستم مدیریت منابع انسانی

1. محیط برون سازمانی

ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

5. محیط درون سازمانی

کارکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 

اجرایی کردن نقش استراتژیک منابع انسانی 

اجرایی کردن نقش استراتژیک منابع انسانی 

چرخه عمر سازمانها
  و ارتباط آن با مدیریت استراتژیک منابع انسانی

چالشهای مدیریت منابع انسانی

استراتژی چیست؟

žواژه استراتژی از لغت یونانی استراتژیا گرفته شده است که در حدود 400 سال پیش از میلاد به کار می رفته و به هنر و علم هدایت نیروهای نظامی گفته می شده است. در تعریف استراتژی آمده است : استراتژی عبارت است از طرحها و برنامه‌های مدیریت برای کسب نتایج منطبق با رسالت و هدفهای سازمان در جای دیگر آمده است: استراتژی طرحی است جامع، واحد و کامل که برای رسیدن به هدف از برتریهای ویژه موسسه برای رویارویی با تغییرات عمده محیطی استفاده میکند.

žبروس هندرسون صاحبنظر برجسته و موسس گروه مشاوران بوستون، استراتژی را این گونه تعریف می‌کند: ایجاد یک مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقبا. و اساس کار را مدیریت این تمایز می‌داند.

žمسیری را که سازمان در نظر دارد چارچوب فعالیتهای خود را در آن ایجاد کند تا به اهداف مورد نظر دست یابد استراتژی می گویند.

ž

 

 

مقصود یا هدف استراتژیک چیست؟

žاستراتژی نوعی رویکرد سازگار (منعطف) در طول زمان است که نگرش سازمانی را در دستیابی به اهدافش مشخص می سازد. مقصود از استراتژی عبارت است از نگهداری و حفظ موقعیت مزیتی سازمان از طریق سرمایه گذاری در نقاط قوت و به حداقل رساندن نقاط ضعف یک سازمان. برای انجام این امر یک سازمان باید فرصتها و تهدیدهایی را  که از محیط های داخلی و خارجی ناشی می شود را شناسایی کند.

کلمات کلیدی : پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل ارائه مدل پشتیبانی از تصمیم گیری های استراتژیک سازمانی با استفاده از مدل های مدیریت دانش -21 صفحه

مشخصات فایل

عنوان:ارائه مدل پشتیبانی از تصمیم گیری های استراتژیک سازمانی با استفاده از مدل های مدیریت دانش

(مورد مطالعه در شرکت آب و فاضلاب استان مازندران)

قالب بندی:word

تعداد صفخات:21

محتویات

چکیده

 مقدمه

 مبانی نظری پژوهش

تصمیم گیری

 تصمیم گیری استراتژیک

 مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک مینتزبرگ

مدیریت دانش

 مدل های مدیریت دانش

مدل هیکس

مدل مارک م. مک‌الروی

مدل هفت سی

مدل بک من

مدل بکوویتز و ویلیامز

مدل نوناکا و تاکوچی

مدل پایه های ساختمان دانش

مدل پیتر گوتشاک

مدل برگردون

مدل توربان

مدل عمومی مدیریت دانش نیومن

مدل مفهومی تحقیق

روش تحقیق

روش تجزیه و تحلیل داده ها

یافته های تحقیق

آزمون فرض رابطه متغیر ایجاد دانش بر مولفه های تصمیم گیری استراتژیک

آزمون فرض رابطه متغیر تبدیل و انتقال دانش بر مولفه های تصمیم گیری استراتژیک

آزمون فرض رابطه متغیر بکارگیری دانش بر مولفه های تصمیم گیری استراتژیک

تعیین ضریب روابط  مدیریت دانش بر تصمیم گیری استراتژیک از طریق رگرسیون خطی

تحلیل مسیر مولفه های مدیریت دانش بر مولفه های تصمیم گیری استراتژیک

تحلیل مسیر متغیر ایجاد دانش بر متغیرهای وابسته

تحلیل مسیر متغیر حفظ و نگهداری دانش بر متغیرهای وابسته

تحلیل مسیر متغیر تبدیل  و انتقال دانش بر متغیرهای  وابسته

تحلیل مسیر متغیر به کار گیری دانش بر متغیرهای وابسته

نتایج تحقیق 

پیشنهادها

فهرست منابع و ماخذ

چکیده:

امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش پیچیده، متغیر و گسترده شده است و مدیران سازمان ها با انواع        تصمیم گیری سرو کار دارند. روش های زیادی برای تصمیم گیری مدیریتی ارائه شده است که هدف همه آنها دستیابی به تصمیم بهینه است. اما آنچه که از روش ها و ابزار تصمیم گیری مهم تر است، تصمیم گیری استراتژیک است. این تحقیق با بررسی چهار مولفه ایجاد، حفظ و نگهداری، تبدیل و انتقال و بکارگیری مدیریت دانش بر مولفه های فرایند تصمیم گیری استراتژیک که شامل شناسایی فرصت ها و مسائل، توسعه راه حل ها و انتخاب راه حل نهایی است و مدلی را برای پشتیبانی از تصمیم گیری های استراتژیک سازمانی ارائه می نماید. با توجه به نتایج حاصل از بررسی داده های جمع آوری شده بین مولفه های مدیریت دانش و تصمیم گیری استراتژیک رابطه معنی داری وجود دارد و در فرایند تصمیم گیری استراتژیک تاثیرگذار می باشند.

روش تحقیق حاضر از جنبه هدف کاربردی و از جنبه ماهیت توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق حاضر 250 نفر درشرکت آب و فاضلاب استان مازندران می باشد و حجم نمونه آماری 152 نفر است.

یافته های تحقیق نشان می دهد که بیشترین تاثیر متغیر ایجاد دانش بر متغیر شناسایی با 0.45 درصد بوده ، متغیر حفظ و نگهداری دانش بر متغیر شناسایی با 0.52 درصد، متغیر تبدیل و انتقال دانش بر متغیر توسعه با 0.72 درصد و متغیر بکارگیری دانش بر متغیر توسعه 0.36 درصد بوده است. بر این اساس با توجه به نتایج داده ها، رابطه مثبتی  بین مدیریت دانش و      تصمیم گیری استراتژیک است.

واژه های کلیدی: مدیریت دانش، تصمیم گیری استراتژیک، مدل های مدیریت دانش

 مقدمه

هر سازمان موفقی دارای یک یا چند قابلیت کلیدی است. قابلیت کلیدی توانمندی هایی اند که در موفقیت کسب و کار نقش اساسی داشته و دستیابی به آن به آسانی امکان پذیر نباشد. هر شرکت موفقی قابلیت های کلیدی خاص خود را دارد و هر قابلیتی می تواند امتیاز رقابتی ویژه ای به حساب آید. هر سازمانی می تواند منابع مختلفی را در اختیار داشته باشد ولی منابع ارزشمند، کمیاب و غیر قابل تقلید توسط رقبا، اساس مزیت رقابتی پایدار می باشد. در واقع در فضای رقابتی امروز منابع فکری حاصل از دانش بشری به دلیل کمیاب بودن و ماهیت تقلید ناپذیری آن اساس توسعه تکنولوژی های جدید و مزیت رقابتی سازمان ها می باشد[6]. همه مدیران با فراگرد تصمیم گیری سروکار دارند، زیرا حرفه آنان اقتضا می کند با وجود این ، بیشتر آنان از تحلیل اینکه چگونه یک تصمیم را اتخاذ کنند، ناتوانند، در واقع تصمیم گیری و  مدیریت را می توان مترادف دانست زیرا تصمیم گیری جز اصلی مدیریت است[3].

مدیریت دانش سازمانی، یکی از مهم ترین عوامل موفقیت شرکت ها رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان ها، دانش موجود خود را اندازه گیری می کنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت ها در گزارش ها خود منعکس می سازند[7]. ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر یکی از عوامل کلیدی در بهبود فرایندهای کسب و کار می باشد [28]. در این تحقیق به بررسی رابطه بین مولفه های مدیریت دانش و تصمیم گیری استراتژیک می باشیم و هدف پژوهش حاضر بهبود در تصمیم گیری استراتژیک مدیران با استفاده از مدل مدیریت دانش است.

 مبانی نظری پژوهش

تصمیم گیری

تصمیم گیری یکی از محوری ترین فرایندها در سازمان محسوب شده و به عنوان وظیفه اصلی مدیران تمامی سطوح مطرح       می باشد[21]. به نحوی که برخی صاحبنظران معتقدند« تمام مدیریت تصمیم گیری است»[26].

اگر فعالیت های مدیریت را در نظر آورید، به وضوح مشاهده می شود که جوهر تمامی فعالیت های مدیریت تصمیم گیری است. تصمیم گیری از اجزای جدا ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است. در تعیین خط مشی های سازمان، در تدوین هدف ها، طراحی سازمان، انتخاب، ارزیابی، و در تمامی افعال و اعمال مدیریت تصمیم گیری جز اصلی و  رکن اساسی است[1]. مدیران همواره در انجام تمامی وظا یف خود با شرا یطی مواجه می شوند که لزوم اتخاذ تصمیم از جانب آنها را می طلبد . همین امر نفوذ و جایگاه بسیار مهم وظیفه تصمیم گیری را در تمامی وظایف مدیران و فرایتدهای سازمانی را نشان می دهد[25].

 تصمیم گیری استراتژیک

تصمیم گیری استراتژیک فرایندی است که توسط مدیران ارشد که بیشتر آن تصمیم گیری اساسی است گرفته می شود. در تصمیم گیری استراتژیک مدت اجرا، منابع متعهد و مجموعه سوابق آن با اهمیت می باشد[22]. تصمیمات استراتژیک بر پایه برآوردها و پیش بینی های مدیران است نه بر اساس آنچه که می دانند. تأکید بر تدوین پیش بینی هایی است که به مؤسسه امکان می دهد، بهترین گزینه استراتژیک را انتخاب نماید. در محیط در حال تغییر و رقابتی بازار آزاد، مؤسسه موفق باید موضوعی آینده ساز و سبقت جویانه نسبت به تغییر اتخاذ نماید[5].

با توجه به ادبیات مطرح شده می­توان ویژگی­های زیرا برای تصمیم­گیری استراتژیک استنباط کرد [20] [30].

1- غیر ساخت­یافته ؛

2- آینده­نگرانه و با افق نسبتاً بلندمدت؛

3- در فضای عدم اطمینان و ابهام، پیچیدگی و آشوبناک؛

4- مرتبط با محیط بیرونی؛

5- محصول فرآیندی سیاسی- ارزشی تحت تاثیر ذی­نفعان متعدد؛

6- موثر بر تمام یا بخش مهمی از سازمان؛

7- تحت محدودیت منابع و فشار رقابتی؛

8- خلاقانه و غیر تکرارشونده؛

9- مبتنی بر داده­های آمار و ارقام و داده های ایده­ها، شهود و قضاوت مدیریتی؛

10- کلیدی و بحرانی برای موفقیت بلندمدت ؛

11- مبتنی بر تفکر ترکیبی (در برابر تفکر تحلیلی و جزء گرایانه)؛

12- مبتنی بر کلان­نگری و مدل ذهنی کلان از کل کسب و کار.

 مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک مینتزبرگ

هنری مینتبرگ نتیجه گرفت که فرایند تصمیم گیری استراتژیک دارای سه مرحله به شرح ذیل است. مینتزبرگ و همکاران مدل متوالی و گردش فراگرد تصمیم گیری سازمانی را طراحی کرده اند که متضمن تاکید قوی بر شناسایی[1]، توسعه[2] و انتخاب[3] است. بر طبق دیدگاه ارایه دهندگان این مدل، هرچند فرایند تصمیم گیری استراتژیک غیر ساخت یافته است اما می توان ساختاری را برای آن در نظر گرفت. شکل 1 مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک را نشان می دهد.

مرحله اول شناسایی شامل دو فاز می باشد: تشخیص[4]  و آسیب شناسی[5] / علت یابی.

تشخیص: اطلاعات مربوط به فرصت ها، مشکلات و بحران ها مورد شناسایی قرار گرفته و اقدام مربوط به تصمیم را موجب        می شوند. مدیران باید درباره پدیده ای که درحال اتفاق است و یک مشکل یا فرصت را ایجاد خواهد کرد پیدا کنند. به این پدیده ، تشخیص تغییرات در محیط خارجی شرکت می گوییم. فرصت ها معمولا با یک ایده فراخوانده می شوند. مسائل تصمیم ها معمولا بوسیله محرک های چندگانه مانند تصمیم گیرانی که تمایل به خواندن محرک قبل از اقدام دارند را می باشد.

آسیب شنایی/ علت یابی: اطلاعات مربوط به فرصت ها، مشکلات و بحران ها جمع آوری و مشکلات با وضوح بیشتر تعیین        می شوند. این فرایند اشاره دارد به اینکه مدیران باید دارای اطلاعات مطمئنی درباره موضوع تغییر باشند که جمع آوری آنها       می تواند موجب فهم بهترتغییرات شود.

مرحله دوم توسعه شامل جستجو و غربال گزینه[6] و طراحی گزینه ها[7].

جستجو: تصمیم گیرندگان سازمانی از طریق انجام دادن فعالیت هایی در صدد ارائه راه حل های جانشین برای مشکلات بر       می آیند. مدیران باید از ابعاد داخلی و بیرونی سازمان برای راه حلهای مختلف وقایعی که درحال اتفاق هستند، بررسی به عمل آورند.

طراحی: راه حل های آماده ای که شناسایی می شوند، برای متناسب شدن با مشکلی خاص تعدیل می شوند، یا راه حل های جدیدی طراحی می شوند. مدیران باید راه حلهای بالقوه ای را طراحی کنند و یا راه حلهای فعلی را به گونه ای اصلاح کنند که منطبق بر شرایط موجود گردد.

مرحله سوم انتخاب این مرحله جهت انتخاب تصمیم استراتژیک است . در مرحله انتخاب سه فرایند وجود دارد و شامل 1- قضاوت شهودی[8]  2- تحلیل[9]  3- مذاکره[10] 4- تصویب[11]

قضاوت: این مرتبه، زمانی که مرتبه جستجو، بدیل هایی بیش از آنچه بتوان دقیقاً ارزیابی کرد، تولید نماید، صورت می گیرد. راه حل های بدیل به سرعت غربال می شوند. مدیران راه حلهای مختلفی را بررسی می کنند که در مرحله شکل گیری تولید شده اند. این فرایند به این دلیل موردنیاز است که فقط تعداد کمی از گزینه ها با جزئیات آنها می توانند مورد اجرا قرار گیرند

تحلیل: مدیران فرایند ارزشیابی و انتخاب یک گزینه را انجام می دهند که در آن راه حلهای مختلف باقی مانده را مورد تجزیه و تحلیل و قضاوت قرار می دهند.

شکل 1. مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک (Mintzberg,1976)

مذاکره: یک راه حل از طریق فراگرد تجزیه و تحلیل و داوری، یا از طریق فراگرد مذاکره میان تصمیم گیرندگان انتخاب می شود.

تصویب: تصمیم نهایی درباره استراتژی که باید دنبال شود اتخاذ می شود.

الگوی اصلی مینتزبرگ برای تصمیم گیری های راهبردی ، الگویی عقلایی بود. در این الگو فرض شده بود که مدیران در بهترین شرایط تصمیم گیری در شرکت کار می کنند و می توانند تمامی اطلاعات مورد نیاز تصمیم گیری خود را جمع آوری کنند و تعداد زیادی از راه حلهای مختلف را مدنظر داشته باشند. پس از آن مدیران راه حلها را براساس مبنای عقلایی و منطقی بدون اینکه تحت تاثیر یک فرد یا واحد سازمانی نسبت به انتخاب یکی از راه حلها به جای سایر آنها قرار گرفته باشند، ارزشیابی                 می کنند[22].

مدیریت دانش

پس از گذشت چندین سال از شروع مباحث مدیریت دانش، افراد زیادی با توجه به زمینه کاری خود، تعاریف گوناگونی از آن ارایه داده اند اما هنوز تعریف واحدی از مدیریت دانش در مجامع علمی بیان نشده است. یکی از چالش های اساسی در مدیریت دانش، فهم دقیق مفهوم دانش می باشد، به طور کلی دانش، اطلاعاتی است که فرد در ذهن خود شکل داده است[9].

مدیریت دانش ، به گونه‌ای اساسی، فعالیتی است که به اتخــاذ استراتژی و تدابیری بـرای مدیریت ســرمایه‌های فکری انسان محور معطوف است[8].

مدیریت دانش به مجموعه فرآیندهایی اطلاق می شود که در نتیجه آنها دانش کسب، نگهداری و استفاده می شود و هدف از آن  بهره برداری از دارایی های فکری به منظور افزایش بهره وری، ایجاد ارزش های جدید و بالا بردن قابلیت رقابت پذیری است[19]. مدیریت دانش مفهومی است برای جمع آوری، اشتراک و تجزیه و تحلیل دانش افراد و گروه های سازمان؛ که اثرات مستقیمی بر عملکرد سازمان دارد. مدیریت دانش به افراد سازمان کمک می کند تا با هم مرتبط شده و اطلاعات را در اختیار هم قرار دهند. مدیریت دانش روی راه های توزیع و نگهداری دانش و راه های افزایش سرعت، کارایی و شایستگی افراد در یک سازمان برای سودآوری و منافع بیشتر متمرکز می شود[3]. در دنیای تجارت امروز سرعت تولید و سرویس گیری از مدیریت دانش برای هر سازمانی که قصد دارد در قله ترقی و رشد قرار گیرد، حیاتی و ضروری می باشد[16]. ما در دوره ای به سر می بریم که در اطلاعات و داده ها غرق هستیم اما نیاز شدید به دانش داریم. در واقع افراد و سازمان ها با انبوهی از اطلاعات و داده ها رو به رو هستند که ممکن است بسیار مهم و بحرانی باشند اما مدیریت  به کارگیری درست و صحیح آن کار بسیار دشواری است[15].

مدیریت دانش جمع آوری، سازماندهی، طبقه بندی و توزیع اطلاعات درون یک سازمان نیز تعریف شده است[31]. مدیریت دانش، یک چارچوب انطباقی را برای استفاده دانش، درون اعضا سازمان برای ایجاد فعالیت موثر بین اعضای میان رشته ای و تیم های بین اداره ای به وجود می آورد. به عبارتی مدیریت دانش، شیوه های کاری که آسان، سیستماتیک، قابل اندازه گیری و نگهداری آن آسان باشد توسعه می دهد[28].

 مدیریت دانش به الگوهای تعامل میان فن آوری ها و فنون و افراد شکل می بخشد. برای مثال تکنولوژی اطلاعات در خصوص گردآوری، ذخیره و اشاعه اطلاعات به خوبی عمل می کند ولی در تعبیر آن ناتوان است[14]. سازمانی که دانش را به درستی مدیریت می کند، تنها در صورتی دارای پتانسیل برای خلق ارزش می باشد که دانش با تمام استراتژی ها و تصمیمات استراتژیک آن پیوند بخورد [12].

[1].Identification

[2].Development

[3].Selection

[4].Recognition

[5].Diagnosis

[6]. Search & Screen

[7]. Design

[8]. Judgment/Evaluation/Choice

[9]. Analysis/ Evaluation

[10]. Bargaining/Evaluation/Choice

[11]. Authorise

کلمات کلیدی : ارائه مدل پشتیبانی از تصمیم گیری های استراتژیک سازمانی با استفاده از مدل های مدیریت دانش, مبانی نظری پژوهش, تصمیم گیری استراتژیک, مدل های مدی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان -19 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان

قالب بندی: word

تعداد صفحات:19

محتویات

چکیده

مقدمه

تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی

نگهداشت نیروی انسانی

ارزیابی و مدیریت عملکرد

ارتقاء فرهنگ سازمانی

چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟

پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

مفهوم‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ منابع‌ انسانی‌

مزایای‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌

انواع‌ مدلها

پیوند استراتژی منابع انسانی با استراتژیهای کلی و کلان سازمان

برنامه ریزی استراتژیک در بخش دولتی

مدل برایسون

جنتیجه گیری

منابع و ماخذ

قسمتی از متن

چکیده

یکــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب وادغام کرده و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. پس مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمانهــــا محسوب می شود، منابع انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمانها به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است.

مقدمه

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است،  یکی از عمده ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود.

باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است که شامل دو بخش می گردد:

1-تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی

آغازگر برنامه ریزی توسعه منابع انسانی، اطمینان از دسترسی به منابع انسانی بهنگام نیاز است بنابراین استخدام و بکارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و کارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت کافی از اولویت اول برخوردار است.

2-نگهداشت نیروی انسانی

یکی از حساسترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، حفظ نیروهای مورد نیاز است که این فرآیند از دو جنبه قابل بررسی است.

الف) ایجاد انگیزه های مالی، نظیر امکان پرداختهای مناسب با مزیت رقابتی در حقوق و دستمزد، پاداشها و سایر مزایای مالی.

ب) انگیزه های معنوی و غیرمادی که شامل امنیت شغلی، پرستیژ شغلی، احساس ارزشمند بودن برای سازمان و شفاف سازی آینده شغلی و....

ج) بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که جهت دهی کارکنان به شیوه ای که متضمن آموزش دائمی و پیشرفت مستمر آنان گردد هم موجب مزیت رقابتی و هم باعث انگیزشهای همیشگی و بلند مدت می گردد.

ارزیابی و مدیریت عملکرد

این دو حوزه مهمترین و بالاترین نقش را در توسعه منابع انسانی بعهده دارند، زیرا فرایندی است که می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان را بهمراه داشته باشد. ارزیابی عملکرد کارکنان که معمولاً ناظر به گذشته است فرآیندی است که نقاط ضعف و قوت کارکنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زمانی امکان هدفگذاری سرپرستان را جهت کارکنان خود  در راستای اهداف کلی سازمان میسر می سازد. مدیریت عملکرد نیز امکان تعامل، مشارکت و هدفگذاری مدیریت سازمان با کارکنان را فراهم می سازد که نتیجه آن بهبود عملکرد سازمان است.

ارتقاء فرهنگ سازمانی

اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهی طولانی قرار می گیرد، علیهذا این واقعیت هیچگاه توجه فراوان و تاکید زیاد بر آن را نفی نمی نماید، بعنوان مثال تشویق کارکنان به ارتقاء مستمر سطح علمی و افزایش مستمر کارآئی با استفاده از اصول مدیریت دانش و جهت گیری در مسیر سازمان یادگیرنده از عواملی است که در بلند مدت همراه با فعالیتهای جدی فرهنگی امکانپذیر می گردد، و در حوزه های کمی منابع انسانی که در کوتاه مدت می تواند بازدهی داشته باشد قرار نمی گیرد. به عنوان نتیجه گیری می توان اظهار داشت که شرکتهای موفق در حوزه های کسب و کار، امروزه در یافته اند که اعمال اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی، و پیوند زدن استراتژیهای آن با استراتژیهای کلی سازمان، اصلی انکار ناپذیر است، که شرط  اصلی در عملی شدن این فرآیند بدون تردید حمایت و پشتیبانی کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف با مدیریت منابع انسانی است.

چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟

استراتژیها ابزاری هستند که شرکت میتواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها وفعالیتهای مبتکرانه درزمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی بااهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند.هر چه در سطوح سازمان بالاتر می رویم،مدیریت منابع انسانی از شیوه های کمی به شیوه های کیفی متوسل می شود.

امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانهاست این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. سازمانهای مختلف از مرحله روزمرگی و برنامه روزی در بعد منابع انسانی خواسته یا ناخواسته بایستی به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی حرکت نمایند و رسیدن به این مهم به یکباره میسر نیست و بایستی زمینه ها و پیش نیازهای آن مهیا شده و این بدان علت است که توجه به پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مهمتر از خود برنامه ریزی است این پیش نیازها عبارتند از:پیش نیازهای ساختاری، پیش نیازهای فرهنگی و پیش نیازهای انسانی.

پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی

همانگونه که گفته شد، برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است.(2) از این رو، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم‌گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند.(3)

برنامه زمانی، برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه‌ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه‌ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می‌کند برنامه‌ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه‌ریزی درحین کار[1] از طریق اهداف، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می‌شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه‌ریزی استراتژیک یاری کند.(4)

اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه‌ریزی استراتژیک معمولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه‌ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجرا شود. به عبارتی، برنامه‌ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام کارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.

برنامه‌ریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:(5)

تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛

 توسعه حس مشارکت در برنامه ها

 اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان

 تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی

 فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛

 پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛

 ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه‌ریزان با یک چشم انداز مشترک؛

 افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.

 از دیگرسو، برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـور کارکنان و منابع انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است.(6)

همان طوری که گفته شد، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کـه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه‌ریزی استراتژیک پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابـزاری که اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـداف و برنامه های منابع انسانی ارتباط می دهد. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.(7) (شکل 1)

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

به عقیده دوچینزو رابینز[2] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد.(8) هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)

1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

 4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛

5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

6 - کمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.

چرا سازمانها برنامه‌ریزی منابع انسانی را به کار می برند؟ دلایلی وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه‌ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:

1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛

2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛

3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛

4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛

5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛

6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛

7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛

8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛

9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال  تصمیم گیریهای سازمانی؛

10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه‌ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(11)

برنامه‌ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه‌ریزی بیانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛

برنامه‌ریزی فرایندی: این نوع برنامه‌ریزی نشانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛

برنامه‌ریزی سازمانی: این نوع برنامه‌ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنها تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه‌ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ریزی منابع انسانی است.

[1] )action planning

[2] DECENZO ROBBINS

کلمات کلیدی : پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان,تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی,نگهداشت نیروی انسانی ,ارزیابی و مدی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل اتحادهای استراتژیک -20 صفحه word

مشخثات فایل

عنوان: اتحادهای استراتژیک 

قالب بندی: word

تعداد صفحات:20

محتویات

قسمتی از متن

اتحادهای استراتژیک (Strategic alliance)

در این بخش، ما انواع مختلفی از اتحادهای (ادغام) درون شرکتی تشکیل شده را بررسی می کنیم که این اتحادها در بازارهای بین المللی وارد و کامل می شوند. به طور خاص ، ما طبیعت اتحادهای  استراتژیرا بررسی می کنیم و چگونگی این امر را که آنها قسمتی از ادامه روشهای ورود بوده اند ، مورد بررسی قرار دهیم . بخش بعد، و معامله های شراکت بازاری را مورد بررسی قرار می دهد و در ادامه بخشهایی در مورد جواز گیری، فرانشیز ( حق امتیاز) ، و معامله های مشترک می باشد. بخش آخر، روشهای سنجش و کنترل اتحادهای استراتژیکی در بازارهای بین المللی می باشد. طبیعت اتحادهای استراتژیک : اتحادهای رقابتی به شرکتها اجازه بدست آوردن دارایی، صلاحیتها، یا توانایی را می دهد که این ها در بازارهای دارای رقابت در واقع قابل دسترس نمی باشند و بخصوص این امر در بازار تخصصی خاص صادق است. یک معامله اشتراکی، دسترسی را به تولید و تکنولوژی پیشرفته میسر می سازد و پیشرفت توانایی ها و می تواند مثالی از آن باشد دارای های قابل لمس ، مانند اعتبار، نیز جزء آن می تواند باشد. برای مثال ، یک اتحاد جهانی با میزان محلی ایجاد می شود تا اعتبار شرکت را در بازار محلی افزایش می دهد. برای اتحاد های استراتژیکی خطوط هوایی انگلیس ، لازم است که تمام مشتریان را در هر جایی دنیا که علاقه به پرواز دارند، خدمت رسانی کنیم. (نمایش 1-13)

نمایش 1-13: پیشگام بودن در قسمتهای خطوط هوایی انگلیس براساس گفته مدیر اجرایی، رابرت آسینگ : خطوط هوایی انگلیس باید یک تجارت جهانی بشود و قادر به برآوردن نیازهای مشتریهای ما در هر جای جهانی که علاقه به پرواز دارند، باشند . برای کمک به انجام این امر، هم اکنون ، ما اتحادهایی را با تعدادی ایز خطوط هوایی دیگر مانند مایندد انجام داده ایم ، آن در قسمتهایی ازدنیا که حضورها کمرنگ می باشد، قراردارد. تواناس یکی از خطوط بسیار آرام می باشد ، خطوط دیگر مانند داسش BA (بی اِی) می باشد، دو خط هوایی آلمانی و تات، همچنین ایرلیجریت که یک  خط هوایی مستقل در فرانسه می باشد ، جزء آنها است. در انگلیس، ما به توافق حق امتیاز (فرانشیز) با تعداد ی از حمل کننده ها ی منطقه ای رسیده ایم که تجارت هوایی انگلیس را به منظور ارتباط انجام می دهند وخطوط روزانه ای نیز وجود دارد که به طور مستقیم نمی توانند به ما خدمت رسانی نمایند. تابستان گذشته، ما طرحهایی را برای اتحاد جدید با حمل کننده های اتحاد متحده ، خطوط هوایی آمریکا ارائه دادیم. این اتحاد شامل هر مبادله بی طرفانه یا فرمهای دیگر مالکیت نمی شود. تمام خطوط هوایی ، هویت ، خصوصیات و ملیت خود را حفظ کرده اند و برای عملکرد خود سرویس در آتلانتیک و هر جاییکه مربوط به خود باشد و تجارت و جمعیت خود آنها وجود داشته باشد ، فعالیت می کنند و آنها روشهای مجزا ی خود ار درمورد خدمات رسانی بکار می گیرند. هنوز، شما مختار  هستید که خطوط هوایی انگیس و یا آمریکا ار انتخاب کنید. تنظیم برنامه ریزیهای ما، همچنین ، به این معنا می باشد که ما می توانیم بیشترین حق انتخاب را بهشما و برای انتخاب آمریکا یا انگلیس بدهیم. انتقالات بین خطوط هوایی و خطوط هوایی آمریکا می تواند بسیار ساده صورت گیرد. بنابراین سفر شما می تواند بسیار آزاد صورت گیرد. اتحادهای ما به رقابت مقامات مادر دو طرف آتلانتیک وابسته است. این انتظارات می رود که دولتهای آمریکا و انگلیس بر محدودیتهای جاری خود در پرواز که بین دو کشور می باشد ، خاتمه می دهد. هم اکنون ، با بسیاری از خطوط هوایی دیگری ، ما از این امر سود می بریم و این به ما آن معنا است که رقابت و انتخاب برای مشتریان بیشتر شده است و آن منجر به کاهش فشار بر روی کرایه ها و افزایش فشار بر روی استانداردها ی خدماتی شده است.

منبع : تنظیم شده از First quartery ، 1997 2 (1) ، 87

رسیدن به تکنولوژی و بازارها

اتحادهای استراتژیکی ممکن است که بوسیله شرکتها مورد استفااده قرار گیرد تا دسترسی بیشتر را برای تکنولوژی صورت دهد و در واقع آنها به بازاری که دوست دارند وارد شوند، ولی توانایی آن را بهتنهایی ندارند، میسر می سازد. جوازگیری بعنوان یک روش با ریسک پایین و پرداخت کم برای وارد شدن به این بازارها می باشد که آن برای شرکتی که در واقع ، علاقمند به پیشرفت به صورتیکه بسیار پیچیده و خطر ساز است، کاربرد دارد. به طور مداوم ، این انتخاب بعنوان یک استراتژی بهتر بجای هیچ استراتژی کاربرد دارد. معامله های اشتراکی با روش جدید که کمپانیهای بزرگ با کمپانیهای کوچک به یکدیگر می پیوندند تا یک راه جدید ار برای وارد شدن به بازار پیدا کنند، بطوریکه رو به افزایش ، مشاهده می شود. کمپانی کوچک، تولیدات و تکنولوژی را ایجاد می کند، در حالیکه کمپانی بزرگ دسترسی به بازار را میسر می سازد (هیا و اسک اِت ال 1977 ) . تکنولوژی بعنوان راه حلی برای حل مشکلات صنعتی و بازاری تعریف شده است. این لازم است که بین تکنولوژی فرایند که به عمکلرد هایی در شرکت مانند خرید، تولید یا بازاریابی وابسته است، و تکنولوژی تولید که به ساخت کارهای مربوط به تولید و خدمات رسانی واسته است ، تمییز قائل شویم. برای بسیاری از شرکتهای مستقل و ارای تکنولوژی پیشرفته ، تولیدات پایین تر و سدهایی برای وارد شدن به بازار جهانی وجود دارد . یک واکنش این شرکتها این است که به بازار حفاظت شده و یا باز اری که بوسیله دولتها ایجاد شده است، وارد شوند و یا دارای مسئول مطلوبی باشند که در پشت این سدها بتواند امور را اداره کند. انتقادی که به این موفقیت در این شرایط صورت می گیرد، داشتن دسترسی تنها به پخش منطقه ای می باشد.

کلمات کلیدی : اتحادهای استراتژیک
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت برنامه استراتژیک راه آهن -45 اسلاید

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت برنامه استراتژیک راه آهن

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 45

محتویات

‌چکیده محتوای فایل

با افزایش نسبی سهم جاده نسبت به راه‎آهن در اعتبارات عمرانی ساخت جاده‎های جدید و ترمیم جاده‎های قدیمی بدون هیچ هزینه‎ای برای شرکتهای جاده‎ای (توسط دولت) بیشتر می‎شود.

این باعث قویتر شدن آنها نسبت به راه‎آهن  می‎شود و کیفیت خدمات آنها را بدون تحمل مخارج افزایش می‎دهد. در نتیجه تمایل به استفاده از جاده بیشتر می‎شود که ...

 

فهرست

قیمت سوخت

اعتبارات عمرانی حمل و نقل و سهم راه‎آهن

تقاضای حمل و نقل ترانزیت

نرخ تورم

نرخ ارز

رشد اقتصادی و افزایش درآمدهای نفتی

فضای قانونی

سیاستهای بازرگانی

وضعیت جغرافیایی ایران

کنترل تعرفه در خارج از مجموعه راه‎آهن

رشد جمعیت

افزایش درآمد سرانه

کلمات کلیدی : پاورپوینت برنامه استراتژیک راه آهن,تقاضای حمل و نقل ترانزیت,اعتبارات عمرانی حمل و نقل و سهم راه‌آهن,رشد اقتصادی و افزایش درآمدهای نفتی,کنتر
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: