لینک فایل عنوان مقاله: نقش فناوری اطلاعات در برنامه ریزی منابع سازمان-6 صفحه

مشخصات فایل

قالب بندی:word

تعداد صفحات:6

عنوان مقاله: نقش فناوری اطلاعات در برنامه ریزی منابع سازمان
مولف/مترجم: دکتر محمد تقوی فرد ، محسن زاهدی ادیب ، مصطفی ترابی 
موضوع: برنامه ریزی / فناوری اطلاعاتIT
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 186

محتویات

چکیده

مقدمه

تاریخچه برنامه ریزی منابع سازمان

کارکردهای سیستم برنامه ریزی منابع سازمان

روشهای اجرای پروژه‌ برنامه ریزی منابع سازمان

روشهای اجرای پروژه‌ برنامه ریزی منابع سازمان

سازگاری سیستم برنامه ریزی منابع سازمان با تجارت الکترونیک

جایگاه ERP در لایه های نرم افزاری و سیستم های اطلاعاتی

توسعه سیستم برنامه ریزی منابع سازمان

نقش IT در شکست اغلب پروژه های برنامه ریزی منابع سازمان

نتیجه گیری

منابع

چکیده: یکی از آخرین فناوریهای اطلاعاتی در زمینه تحول سازمانها، سیستم برنامه ریزی منابع سازمان (ERP=ENTERPRISE RESOURCES PLANNING) است. هدف اصلی در این فناوری، نفوذ فناوری اطلاعات در تمامی مراحل فعالیتهای یک سازمان یا بنگاه اقتصادی است تا منابع مختلف بتوانند با یکدیگر و رعایت تبادلات منطقی بین هم، خروجی یکپارچه ای را ارائه کنند. در این مقاله به بررسی سیستم نقش فناوری اطلاعات در برنامه ریزی منابع سازمان می پردازیم. در مورد سیر تکاملی ERP توضیح مختصری می دهیم، در ادامه کارکردها و روشهای اجرا، مزایای پیاده سازی ، تعامل و سازگاری سیستم برنامه ریزی منابع سازمان با تجارت الکترونیک و جایگاه آن در لایه های نرم افزاری و سیستم های اطلاعاتی مطالبی ذکر می‌شود و سپس به بررسی توسعه برنامه ریزی منابع سازمان و نقش IT در توسعه ERP و شکل گیری ERP توسعه یافته (ERPII) می پردازیم. در خاتمه نیز به دلایل شکست پروژه های برنامه ریزی منابع سازمان و موانع اصلی موجود درپیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان اشاره می شود.

مقدمه
سیستم های اطلاعاتی کارا و یکپارچه که بتوانند همه فعالیتها و وظایف موجود در یک سازمان را تحت پوشش قرار داده و اطلاعات لازم و ضروری را بموقع در اختیار استفاده کنندگان آن قرار دهند، از ابزار های مفیدی هستند که سازمانها برای افزایش قابلیتهای خود، بهبود عملکرد، تصمیم گیری بهتر و دستیابی به مزیت رقابتی از آن استفاده می کنند. در این میان سیستم‌های ERP از آخرین ابزارهای مدیریتی است که قادر است اطلاعات موجود در سازمان را با استفاده از IT در تمام حوزه های فعالیت سازمان به طور یکپارچه و منسجم جمع آوری کند و این اطلاعات و نتایج حاصل از آن را در اختیار استفاده کنندگان آن در سطوح مختلف سازمان قرار دهد. این سیستم ها را می‌توان جزء ثمره های جدید در زمینه IT در یک دهه گذشته دانست که با پیشرفت مداوم در این زمینه بسرعت در حال دگرگونی و تکامل است.
تعریف سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان
برای ERP تعاریف متعددی ارائه شده است که تقریبا همه یک مفهوم را بیان می‌کنند. برای نمونه در ادامه به چند مورد اشاره می شود:
ERP یک راه حل سیستمی مبتنی بر فناوری اطلاعات است که منابع سازمان را توسط یک سیستم به هم پیوسته با سرعت، دقت و کیفیت بالا در کنترل مدیران سطوح مختلف سازمان قرار می دهد تا به طور مناسب فرایند برنامه ریزی و عملیات سازمان را مدیریت کنند.
ERP ترکیبی از انسان، فناوری و فرایند هاست. یک فرایند پیچیده است که در کشورهای در حال توسعه مانند چین که دارای سرمایه های فراوان و همچنین دارای باز مهندسی (مهندسی مجدد) فرایند کسب و کار زیادی است، توسعه پیدا کرده است .
سیستم های ERP در واقع نرم‌افزار‌هایی هستند که داده های موجود در سراسر یک سازمان را یکپارچه می‌سازند و در زمان مناسب در اختیار کاربرانی قرار می دهند که به آن نیاز دارند. چنین سیستمی به تمامی افراد یک مجموعه اجازه می دهد تا با هماهنگی با هم کار کنند، حتی اگر میان آنها مرز های جغرافیایی وجود داشته باشد. به این ترتیب، ERP محیطی برای بهبود عملکرد تجاری و کسب مزیت رقابتی فراهم می کند.

کلمات کلیدی : نقش فناوری اطلاعات در برنامه ریزی منابع سازمان,تاریخچه برنامه ریزی منابع سازمان,کارکردهای سیستم برنامه ریزی منابع سازمان,روشهای اجرای پروژ
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل سازمان مجازی و منابع انسانی- 8 صفحه

مشخصات فایل

عنوان:سازمان مجازی و منابع انسانی

قالب بندی:word

تعداد صفحات:8

محتویات

چکیده

فناوری اطلاعات

سازمان مجازی

  انفورماتیک اجتماعی و فناوری اطلاعات

   سازمان مجازی و منابع انسانی

منابع و ماخذ

چکیده

در این مقاله با ارائه تعاریف و زمینه های نظری فناوری اطلاعات و سازمان مجازی، ارتباطات آنها با منابع انسانی به عنوان استفاده کنندگان اصلی از آن تشریح می شود.در دنیای امروز پیشرفت فناوری و اطلاعات و حرکت به سوی مجازی سازی سازمانها به حدی است که چشم پوشی از آن ممکن است خسارات جبران ناپذیری به جامعه سازمانی وارد سازد. در سازمان های مجازی، بسیاری از کارکردها و فعالیتهای سازمانی دچار تغییرات اساسی گردیده اند، امروزه سازمانهای مجازی به چیزی فراتر از تکنولوژی نیاز دارند و آن توجه به نیروی انسانی و نگرشهای جدید به آنهاست. استراتژیهای مناسب برای سازمانهای مجازی نه تنها باعث ارتقا اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد بلکه به طور مستقیم بر روی کیفیت زندگی کاری پرسنل نیز اثر گذار است.

واژه های کلیدی: سازمان مجازی ، فناوری اطلاعات ، انفورماتیک اجتماعی[1] ، جبرگرایی فناورانه[2]

مقدمه

با ورود به عصر هزاره سوم موضوعاتی همچون[3]IT، [4]ICT و به تبع آنها سازمان مجازی[5]، سازمانهای زیادی را به خود درگیر کرده است. شتاب در سرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات راههای جدیدی از کسب و کار را به ما معرفی می کند که به طور کلی با گذشته متفاوت است. (Gardner, sharyan D& lepak, pdavid & Bartol, Kathrynm, 2003, P159 ) امروزه صحبت از سازمانهای آینده است، زمانی که فناوری اطلاعات به طرز فراگیری در سرتاسر سازمان رخنه کند، نیاز به سازمان مجازی مطرح می گردد. سازمانها همواره در پی کسب سود و ساده کردن کارها می باشند و در این راستا امروزه بسیاری از سازمانها برای کسب مزیت رقابتی به استفاده از فناوری اطلاعات و ابزارهای آن رو آورده اند. آنها به طور مداوم پولهای کلانی را برای بکارگیری، اجرا و مدیریت فناوری اطلاعات اختصاص می دهند(Twati, J.M. & Gammack, J.G, 2006, P175) این در حالیست که نیروی انسانی سازمان به عنوان کسانی که در خط مقدم تعامل با فناوری و استفاده کننده از این ابزارها هستند از ناحیه مدیران مورد غفلت قرار گرفته اند.

فناوری اطلاعات

بشر تا کنون دو موج عظیم تحول را پشت سر گذاشته است این دو موج هر یک، انقلابی بزرگ در فرهنگها،روابط و نحوه زندگی بشر به وجود آورده اند،به طوری که موجب محو شدن گستره فرهنگها و تمدنهای پیشین شده و شیوه های جدیدی از زندگی که برای پیشینیان غیر قابل تصور بوده را جایگزین آن ساخته اند.موج اول،انقلاب کشاورزی بود و هزاران سال طول کشید تا رسالت خود را به پایان رساند.

موج دوم،انقلاب صنعتی بود که موجب پیدایش جامعه صنعتی گردید.این موج سیصد سال دوام آورد.موج دوم به انرژیهای فناپذیر کاملا وابسته بود و همین امر موجب گردید تا کشورها وضعیت جدیدی را جستجو کنند که در آن انرژی و مواد اولیه مورد نیاز فنا پذیر نباشند. تلاش ها و کوشش ها در این راستا موجب تسریع وقوع انقلاب جدیدی که بعدها به نام موج سوم معروف شد،گردید.در موج سوم،شیوه نوینی از زندگی و کسب و کار مبتنی بر منابع انرژی متنوع و احیا پذیر و روشهای نوین تولیدی ، جایگزین روش های رایج در موج دوم شد. در واقع موج سوم زاییده بررسی و پرداختن به مسائلی است که با متدولوژی های دوره های پیشین قابل حل نیستند.ویژگی مسائل این دوره در بزرگی حجم داده ها و اطلاعاتی است که باید تولید،پردازش و تجزیه و تحلیل شوند.این ویژگی ما را به سوی توسعه فن آوری جدید به نام "فناوری اطلاعات"رهمنون ساخته است که کار با اطلاعات و داده های فراوان را برای ما میسر می سازد.

متأسفانه بسیاری از سازمانها به غلط می پندارند که با آمدن کامپیوتر به محل کار آنها فناوری اطلاعات به سازمان آمده است اما واقعیت اینست که فناوری اطلاعات معانی بس وسیعتر دارد. به طور معمول اصطلاح فناوری اطلاعات ناظر بر طیف وسیع و متنوعی از نرم افزار ها همچون پست الکترونیک، واژه پردازها[6]، برنامه های ویرایش ویدئویی[7]، جستجو گرها ی تحت وب و همچنین فناوریهایی که این قبیل نرم افزار ها را پشتیبانی می کنند (نظیر شبکه های فیبر نوری) می باشد.البته از سوی دیگر فناوری اطلاعات نوعی روش جدید اندیشیدن نسبت به مسائل در قالب استفاده از روش های خودکار به جای روش های دستی تعریف شده است.

برای بیشتر افراد فناوری اطلاعات شامل استفاده از یک مجموعه نرم افزارها، نظیر پایگاه داده ای یا شبکه جهانی اینترنت می شود. در آمریکای شمالی اصطلاح فن آوری اطلاعات، اغلب برای یکسری نرم افزارهای ویژه و یا فناوری بنیادین آنها مورد استفاده قرار می گیرد.(Kling, Rob, 2001, P2)

 به طور کلی فناوری اطلاعات سه تأثیر عمده بر روی سازمان دارد:

1)خودکار سازی جریان عملیات: بشر همواره در پی راحتی خویش بوده است و تمام اختراعات و اکتشافاتی که صورت پذیرفته است ، ریشه در تسهیل کردن انجام امور دارد . به طور کلی فناوری اطلاعات به دلیل قابلیت های زیادی که در سخت افزار و نرم افزار دارد ،قادر است بسیاری از امور را به طور خودکار انجام دهد به طوری که نیازی به دخالت انسان نمی باشد،با ورود فناوری اطلاعات به سازمان ،بسیاری از جریان عملیاتی که قبلاً از طریق انسان و با مشقت انجام می پذیرفت ،به صورت خودکار انجام گرفت.

2)دسترسی راحت به اطلاعات: زمانی برای کسب اطلاعات باید صد ها کتاب مطالعه می شد،هزاران کاغذ ورق می خورد ،با بسیاری از افراد به صورت خصوصی ملاقات صورت می گرفت اما امروزه بواسطه ورود فناوری اطلاعات به سازمان و دسترسی به شبکه های جهانی همچون اینترنت ،بسیار راحت می توان با صرف زمان و هزینه کمتر به اطلاعات به راحتی دسترسی پیدا کرد.

3)تغییر شکل در سازمان: شتاب فراوان تغییرات ،افزایش عدم قطعیت و افزایش سطوح رقابت در عصر حاضر سبب شده اند تا سازمان های آینده با سازمانهای گذشته متفاوت باشند . سازمان هایی که بتوانند با درک بهتر محیط داخلی و خارجی پیرامون خود فرصتهای بیشتری را بوجود آورند و استراتژی های مناسب تری را اتخاذ نمایند ،می توانند با سرعت بیشتری به تعاملات و تحولات محیط خارج پاسخگو باشند . فناوری اطلاعات به ایجاد تغییرات در سازمان ها که آن هم عمدتاً تغییراتی در ماهیت کار ،ادغام وظایف سازمانی و تبدیل نیروهای رقابتی است ،کمک می کند. در سال های اخیر ،یکی از غالب ترین نگرش ها همانا ایجاد تغییرات در کسب و کار سازمان ها و افزایش سرعت پاسخگویی به تعاملات و تحولات محیطی ،استفاده از فناوری اطلاعات به عنوان زمینه ساز و تسهیل کننده آن ، می باشد. در همین رابطه یوریچ[8] معتقد است “تکنولوژی اطلاعات چگونگی انجام کارها توسط پرسنل را تغییر خواهد داد.” (Gardner, D sharyn, 2003, P160)

در هر حال بر روی اجزای فناوری اطلاعات به شرح زیر توافق وجود دارد :

1)نرم افزار:برنامه های کامپیوتری که به منظور دریافت،پردازش و تولید اطلاعات به کار برده می شوند.

2)سخت افزار پردازشی و ذخیره سازی:سخت افزار مورد نیاز به منظور پردازش مانند کامپوترهای شخصی و سخت افزار لازم جهت ذخیره و بازیابی نمودن اطلاعات مانند گردونه های دیسک می باشد.

3)نیروی انسانی:افرادی که در این تکنولوژی شاغل هستند و هم چنین آنهائی که مصرف کننده محصولات این فناوری هستند.

امروزه کاربرد فن آوری اطلاعاتی روز به روز در حال افزایش است.پیشرفتهای حاصل شده در فن آوریهای ارتباطات و کامپیوتر به کارکنان یک سازمان اجازه می دهد در حالی که بیرون از سازمان هستند،همچنان به سازمانشان متصل باشند و برای سازمان مربوطه شان کار کنند.به عبارتی با استفاده از این فناوری ها،کم کم سازمانها به سمت مجازی شدن پیش می روند.در این سازمان ها بر خلاف سازمان های سنتی ضرورتی ندارد افراد برای کار کردن در زیر یک سقف و در یک زمان مشخص کار را شروع یا خاتمه دهند بلکه می توانند با فشار دادن یک دکمه به مدد ذهن ساعت ها کار یدی را در کوتاه ترین زمان ممکن انجام دهند .

تأثیرات فناوری اطلاعات و تکنولوژی بر روی سازمانهای مختلف با توجه به فرهنگهای آن سازمان متفاوت است. برای مثال در دهه 1980 بسیاری ار صاحبنظران فناوری اطلاعات انتظار داشتند که افزایش استفاده از رایانه ها منجر به ایجاد دفاتر اداری بدون کاغذ گردد. چرا که کاربران رایانه از اسناد الکترونیک به جای کاغذ استفاده خواهند کرد. هر چند که در خلال استفاده از بعضی از نرم افزارهای فناوری اطلاعات میزان استفاده از کاغذ کم شد، اما به نظر می رسد میزان استفاده از کاغذ در مجموع نه تنها در حال کاهش بلکه در حال افزایش است. (Kling, Rob, 2001, p1) یافته های تحقیقی در شرکتهای نفتی لیبی نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات رابطه وجود دارد. (Twati, J.M & Gammack. J.G. 2006 ,p175) به عنوان مثال در کشورهای آسیایی و شرقی همچنان تمایل به استفاده از اسناد و مدارک کاغذی بیش از کشورهای آمریکایی و غربی است که این تمایل ریشه در فرهنگ آن ها دارد. علاوه بر فرهنگ، سن و جنسیت افراد سازمان نیز در استفاده از فناوری اطلاعات تاثیر گذار است. بعنوان مثال دیده شده است که سن اثر مستقیم با استفاده از فناوری اطلاعات دارد، کارکنان مسن سازمان کمتر علاقمند به استفاده از کامپیوتر، اینترنت و به طور کلی پردازش اطلاعات به صورت الکترونیکی هستند. آنها می پندارند با ورود کامپیوتر به سازمان مقام و منزلت خود را از دست می دهند. زمانی افراد جوان برای کسب اطلاعات و آگاهی از نحوه چگونگی انجام کارها به سراغ افراد مسن و با تجربه سازمان می رفتند اما با ورود فناوری اطلاعات به سازمان دیگر نمی توانند ابهامات را برطرف سازند، بنابراین احساس پوچی کرده و تمام آنچه را که آموخته اند بی فایده می دانند و این بزرگترین ضربه آنهم در سالهای پایانی خدمتشان می باشد. امروزه با وجود ماشین حساب و کامپیوتر هنوز بسیاری از مغازه داران سنتی از چرتکه استفاده می کنند. شاید عده ای آنرا عادت بدانند ولی این کار نشاندهنده مقاومت آنهاست، آنها از اینکه دانش ضمنی[9] خود را که سالها بر اساس تجربه بدست آورده اند را به راحتی با فایل بندی کردن بر روی ابزارهای فناوری اطلاعات در معرض استفاده همه قرار دهند هراس دارند و از این بابت جایگاه خود را متزلزل می بینند. تحقیقات دیگری حاکی از آن است که با آمدن فناوری اطلاعات به سازمانها نه تنها در روند کار پرسنل مسن پیشرفتی حاصل نشد بلکه بعضا استعفا دادند.

جنسیت نیز بر روی استفاده و پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان اثر دارد، بر طبق مطالعات انجام شده توسط گیل و گرینت[10] زنان تمایل کمتری به استفاده از فناوری اطلاعات دارند. زنان بیشتر تمایل به استفاده از اطلاعات مکتوب و مندرج بر روی کاغذ دارند تا استفاده از اسناد و مدارک الکترونیکی. (Grander, Dsharyn etal, 2003, pp160-166) برای پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان ابتدا باید مدیران سازمان در پذیرش آن پیش قدم باشند. بسیاری از محققان می گویند فناوری اطلاعات مهارتهای مدیران را از آنها می گیرد و همین احساس ترس و عدم امنیت است که مدیران را نیز به امتناع وا می دارد.

[1] Social informatics

[2] Technological determinism

[3] Information technology

[4] Information Communication Technology

[5] Virtual Organization

[6] Word processors

[7] Video-editing programs

[8] Ulrich

[9] Tacit Knowledge

[10] Gill & Grint

کلمات کلیدی : سازمان مجازی و منابع انسانی,فناوری اطلاعات,انفورماتیک اجتماعی و فناوری اطلاعات ,سازمان مجازی و منابع انسانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان -19 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان

قالب بندی: word

تعداد صفحات:19

محتویات

چکیده

مقدمه

تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی

نگهداشت نیروی انسانی

ارزیابی و مدیریت عملکرد

ارتقاء فرهنگ سازمانی

چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟

پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

مفهوم‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ منابع‌ انسانی‌

مزایای‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌

انواع‌ مدلها

پیوند استراتژی منابع انسانی با استراتژیهای کلی و کلان سازمان

برنامه ریزی استراتژیک در بخش دولتی

مدل برایسون

جنتیجه گیری

منابع و ماخذ

قسمتی از متن

چکیده

یکــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب وادغام کرده و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. پس مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمانهــــا محسوب می شود، منابع انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمانها به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است.

مقدمه

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است،  یکی از عمده ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود.

باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است که شامل دو بخش می گردد:

1-تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی

آغازگر برنامه ریزی توسعه منابع انسانی، اطمینان از دسترسی به منابع انسانی بهنگام نیاز است بنابراین استخدام و بکارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و کارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت کافی از اولویت اول برخوردار است.

2-نگهداشت نیروی انسانی

یکی از حساسترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، حفظ نیروهای مورد نیاز است که این فرآیند از دو جنبه قابل بررسی است.

الف) ایجاد انگیزه های مالی، نظیر امکان پرداختهای مناسب با مزیت رقابتی در حقوق و دستمزد، پاداشها و سایر مزایای مالی.

ب) انگیزه های معنوی و غیرمادی که شامل امنیت شغلی، پرستیژ شغلی، احساس ارزشمند بودن برای سازمان و شفاف سازی آینده شغلی و....

ج) بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که جهت دهی کارکنان به شیوه ای که متضمن آموزش دائمی و پیشرفت مستمر آنان گردد هم موجب مزیت رقابتی و هم باعث انگیزشهای همیشگی و بلند مدت می گردد.

ارزیابی و مدیریت عملکرد

این دو حوزه مهمترین و بالاترین نقش را در توسعه منابع انسانی بعهده دارند، زیرا فرایندی است که می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان را بهمراه داشته باشد. ارزیابی عملکرد کارکنان که معمولاً ناظر به گذشته است فرآیندی است که نقاط ضعف و قوت کارکنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زمانی امکان هدفگذاری سرپرستان را جهت کارکنان خود  در راستای اهداف کلی سازمان میسر می سازد. مدیریت عملکرد نیز امکان تعامل، مشارکت و هدفگذاری مدیریت سازمان با کارکنان را فراهم می سازد که نتیجه آن بهبود عملکرد سازمان است.

ارتقاء فرهنگ سازمانی

اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهی طولانی قرار می گیرد، علیهذا این واقعیت هیچگاه توجه فراوان و تاکید زیاد بر آن را نفی نمی نماید، بعنوان مثال تشویق کارکنان به ارتقاء مستمر سطح علمی و افزایش مستمر کارآئی با استفاده از اصول مدیریت دانش و جهت گیری در مسیر سازمان یادگیرنده از عواملی است که در بلند مدت همراه با فعالیتهای جدی فرهنگی امکانپذیر می گردد، و در حوزه های کمی منابع انسانی که در کوتاه مدت می تواند بازدهی داشته باشد قرار نمی گیرد. به عنوان نتیجه گیری می توان اظهار داشت که شرکتهای موفق در حوزه های کسب و کار، امروزه در یافته اند که اعمال اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی، و پیوند زدن استراتژیهای آن با استراتژیهای کلی سازمان، اصلی انکار ناپذیر است، که شرط  اصلی در عملی شدن این فرآیند بدون تردید حمایت و پشتیبانی کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف با مدیریت منابع انسانی است.

چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟

استراتژیها ابزاری هستند که شرکت میتواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها وفعالیتهای مبتکرانه درزمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی بااهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند.هر چه در سطوح سازمان بالاتر می رویم،مدیریت منابع انسانی از شیوه های کمی به شیوه های کیفی متوسل می شود.

امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانهاست این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. سازمانهای مختلف از مرحله روزمرگی و برنامه روزی در بعد منابع انسانی خواسته یا ناخواسته بایستی به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی حرکت نمایند و رسیدن به این مهم به یکباره میسر نیست و بایستی زمینه ها و پیش نیازهای آن مهیا شده و این بدان علت است که توجه به پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مهمتر از خود برنامه ریزی است این پیش نیازها عبارتند از:پیش نیازهای ساختاری، پیش نیازهای فرهنگی و پیش نیازهای انسانی.

پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی

همانگونه که گفته شد، برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است.(2) از این رو، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم‌گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند.(3)

برنامه زمانی، برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه‌ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه‌ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می‌کند برنامه‌ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه‌ریزی درحین کار[1] از طریق اهداف، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می‌شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه‌ریزی استراتژیک یاری کند.(4)

اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه‌ریزی استراتژیک معمولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه‌ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجرا شود. به عبارتی، برنامه‌ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام کارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.

برنامه‌ریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:(5)

تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛

 توسعه حس مشارکت در برنامه ها

 اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان

 تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی

 فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛

 پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛

 ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه‌ریزان با یک چشم انداز مشترک؛

 افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.

 از دیگرسو، برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـور کارکنان و منابع انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است.(6)

همان طوری که گفته شد، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کـه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه‌ریزی استراتژیک پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابـزاری که اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـداف و برنامه های منابع انسانی ارتباط می دهد. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.(7) (شکل 1)

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

به عقیده دوچینزو رابینز[2] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد.(8) هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)

1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

 4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛

5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

6 - کمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.

چرا سازمانها برنامه‌ریزی منابع انسانی را به کار می برند؟ دلایلی وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه‌ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:

1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛

2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛

3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛

4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛

5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛

6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛

7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛

8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛

9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال  تصمیم گیریهای سازمانی؛

10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه‌ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(11)

برنامه‌ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه‌ریزی بیانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛

برنامه‌ریزی فرایندی: این نوع برنامه‌ریزی نشانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛

برنامه‌ریزی سازمانی: این نوع برنامه‌ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنها تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه‌ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ریزی منابع انسانی است.

[1] )action planning

[2] DECENZO ROBBINS

کلمات کلیدی : پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان,تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی,نگهداشت نیروی انسانی ,ارزیابی و مدی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره آینده مدیریت منابع انسانی -29 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: آینده مدیریت منابع انسانی

قالب بندی: word

تعداد صفحات:29

محتویات

آینده مدیریت منابع انسانی

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

نقش درحال تغییر منابع انسانی

چالشها

نتیجه گیری

منابع

عنوان مقاله: آینده مدیریت منابع انسانی 

مقدمه  به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

کلمات کلیدی : مقاله درباره آینده مدیریت منابع انسانی,نقش درحال تغییر منابع انسانی,آینده مدیریت منابع انسانی ,موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت آلودگی منابع آب به موادنفتی و روش کنترل آن-29 اسلاید

مشخصات فایل

عنوان: آلودگی منابع آب به موادنفتی  و روش کنترل آن

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید:29

محتویات

توسعه فعالیت های اکتشافی استخراج و بهره برداری از منابع نفتی در کشورهای نفت خیز سبب بروز مشکلات زیست محیطی متعددی برای آن کشورها شده که یکی از مهمترین آنها آلودگی منابع آب و افزایش مقدار هیدروکربن ها در آب می باشد.

بسیاری از ترکیبات آلی که از صنایع نفت و پتروشیمی و صنایع پایین دستی آنها به منابع محیط زیست وارد می شوند، مقاوم به تجزیه بیولوژیک بوده و دارای پتانسیل سمیت برای انسان می باشند. تصفیه این ترکیبات در فرایندهای تصفیه بیولوژیک معمولاً با مشکل مواجه است و اصطلاحاً به آنها ترکیبات مقاوم به تجزیه (Refractory) می گویند.

نفت و  ترکیبات آن

ترکیب شیمیائی نفت خام شامل

پیشگوئی رفتار آلودگی

منابع اصلی آلودگی

مکانیسم های اصلی ورود آلودگی به آبهای زیرزمینی

مکانیسم های اصلی کاهش انتقال آلاینده در آبهای زیرزمینی

تکنولو‍ژی های تصفیه آب

روش های پالایش زیستی

و . . .

کلمات کلیدی : پاورپوینت آلودگی منابع آب به موادنفتی و روش کنترل آن,منابع اصلی آلودگی ,مکانیسم های اصلی ورود آلودگی به آبهای زیرزمینی ,روش های پالایش زیستی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت در مورد مطالعات توسعه و مؤلفۀ منابع

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 292 اسلاید

___________________________________________________________________-

قسمتی از متن .ppt : 

مطالعات توسعه و مؤلفۀ منابع

1

توسعه و پیشرفت، علاوهبر ابعاد اقتصادی ـ اجرایی، دارای ابعاد اجتماعی ـ فرهنگی نیز هست؛

اهداف

تلاش برای طراحی الگوی بومی پیشرفت و توسعه؛

بسترسازی دانشی، نقادی و ارزیابی مکاتب توسعه؛

تولید اسناد راهنما و سیاست‌پژوهی در حوزه‌های گوناگون توسعه؛

ارائۀ راه‌حل‌های علمی ـ کاربردی و همه‌جانبه.

مقدمه:

به سوی پیش ‌نظریة توسعة منبع‌محور

عبدالرسول دیوسالار،رئیس کارگروه توسعه و منابع ملی

مقدمه: به سوی پیش ‌نظریة توسعة منبع‌محور – عبدالرسول دیوسالار

ایدة نگارش این کتاب و پرسش‌هایی که تلاش دارد بدان پاسخ گوید، برآیند دیالکتیک چهار جریان نظری مهم‌ هستند:

توسعه انسان به‌عنوان یک مسئله تاریخی؛

آینده توسعه و چالش‌های پیش روی آن؛

تحول در ساخت نظریات توسعه؛

جریان بومی‌شدن توسعه در ایران؛

[مسأله] تجربه حاصل از تاریخ توسعه و موفقیت‌ها و به‌ویژه عدم توفیق‌های آن، پدیدآورندة مجموعه‌ای از چالش‌های اساسی برای آیندة بشر و ازجمله توسعه به‌مثابه یک علم است؛ به‌نحوی که این سابقه تاریخی و تحولات چالش‌برانگیز آن در آینده، ضرورت بازنگری و تحول در ساخت نظریات توسعه را تداعی می‌کند. اگرچه این بازاندیشی در ساخت نظریات توسعه امری جهانی به‌نظر می‌رسد، اما در ایران، جریان توسعه بومی به‌عنوان پاسخی نظام‌مند به این روند جهانی قابل تلقی است.

[مسأله] تحلیل تاریخ توسعه نشان می‌دهد که برنامه‌های توسعه‌ای در ایران موفقیت مورد انتظارشان را کسب نکرده‌اند و چنان‌که گذشت، کسب وضعیت توسعه‌یافتگی همچنان هدفی برای آینده ایران است. به‌نظر می‌رسد این وضعیت در عرصة جهانی نیز تکرار شده باشد.

کلمات کلیدی : پاورپوینت در مورد مطالعات توسعه و مؤلفۀ منابع ,تلاش برای طراحی الگوی بومی پیشرفت و توسعه,تولید اسناد راهنما و سیاست‌پژوهی در حوزه‌های گونا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درمورد آموزش و بهسازی منابع انسانی

مشخصات فایل

عنوان:  آموزش و بهسازی منابع انسانی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید:25

محتویات

مفاهیم اساسی آموزش ضمن خدمت کارکنان

تفاوت مخاطبان در آموزشهای رسمی و آموزش ضمن خدمت

وجوه تمایز آموزش رسمی وآموزش و بهسازی منابع انسانی

اهداف دوره های آموزشی ضمن خدمت

استراتژی های آموزش ضمن خدمت کارکنان در جهان

روش های آموزشی

ویژگی های آموزش اثر بخش(اجرا)

انواع الگوها

ویژگی های الگو:

و . . .

ویژگی های آموزش اثر بخش(اجرا)

1. مبتنی بر نیاز سنجی(کارکنان و سازمان)
2. فراهم آوردن تجربیات یادگیری متنوع : الف) استفاده از رسانه های مختلف نظیر ویدئو، اورهد ب) استفاده از روشهای مختلف آموزشی.
3. درگیر کردن افراد در مباحث (فعال بودن شرکت کنندگان): الف)کار در گروههای فرعی ب)نظرخواهی و نقد عیدها و پیشنهادات افراد.
4. کاهش تنش های موجود : الف)معرفی افراد به یکدیگر ب)ارائه اهداف وعناوین برنامه.
5. ارتباط داشتن با تجارب و زندگی کاری افراد
6. فراهم آوردن فرصتی برای بکارگیری مطالب آموخته شده
7. تاکید بر کیفیت به جای کمیت
8. دارا بودن فعالیتهای پی گیری
9. دارا بودن زمان، مکان و امکانات مناسب
10. وجوه انگیزه

الگوهای آموزش و بهسازی منابع انسانی.
کارکردهای الگوهای آموزشی و بهسازی.
1) الگوها می توانند توصیفی یا تجویزی باشند.
2) الگوها دارای نقش های متعددی در فرایند برنامه ریزی آموزشی کارکنان هستند.
از جمله:

nکلیه مفاهیم و عناصری که برای درک آموزش ضمن خدمت ضروری هستند، شناسایی و معرفی می کنند.

nموجب می شوند تا از مؤلفه ها یا ابعاد مختلفی که باید مورد توجه قرار می گیرند، غفلت نکنیم.

nزبان فنی مشترک در خصوص عناصر و مفاهیم آموزش ضمن خدمت فراهم می کنند

nارتباط بین اجزای مختلف آموزش های سازمانی را امکان پذیر می کنند

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمورد آموزش و بهسازی منابع انسانی,مفاهیم اساسی آموزش ضمن خدمت کارکنان,تفاوت مخاطبان در آموزشهای رسمی و آموزش ضمن خدمت,وجوه تمایز
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درباره منابع الودگی مواد غذایی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 45 اسلاید

___________________________________________________

 قسمتی از متن .ppt : 

منابـع آلودگی مواد غذایی و بررسی نتایج آزمایشات و معاینات

پزشکی متصدیان و کارگران شاغل در مراکز تهیه و توزیع

و فروش مواد غذایی و اماکن عمومی شهرستان جویبار در

سالهای 1381-1382

THE ARTICIE TO PIC

The sources of contamination in foodstuffs and

investigation on expriments and curing in order

to send out medical treatment carels for in cumbent

employers and workers in the centers of provision.

elistribution and foodstuffs sale and also in

the public places in juybar in 1381 & 1382

مقدمه :

مواد غذایی یک منبع بالقوه ای برای عفونت و در معرض آلوده گی میکرواورگانیسم ها هستند این آلوده گی در هر نقطـه ای از مسیر مـواد غـذایی از تولید کننده تا مصرف کننده ممکن است اتفاق بیفتد. مفهوم گسترده بهداشـت مواد غذایی عبارتست از بهداشت هنگام تـولید- فــرآیند- توزیع و مصرف .

هدف اولیه بهداشت مواد غذایی پیشگیری از مسمومیت های غذایـی و دیـگر بیماریـهای منتقله بـه وسیلة مـواد غذایی است

INTRODUCTION :

foodstuffs is a potential source for

infection and also it is in expose to

contamination by micro organism.

the foodstuffs can transfer the diverse disease.

کلمات کلیدی : پاورپوینت درباره منابع الودگی مواد غذایی,منابـع آلودگی مواد غذایی و بررسی نتایج آزمایشات و معاینات,INTRODUCTION,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت آلودگی منابع آب به موادنفتی و روش کنترل آن

دانلود پاورپوینت با موضوع آلودگی منابع آب به موادنفتی و روش کنترل آن،

در قالب ppt و در 29 اسلاید، قابل ویرایش.

 

 

بخشی از متن پاورپوینت:

توسعه فعالیت های اکتشافی استخراج و بهره برداری از منابع نفتی در کشورهای نفت خیز سبب بروز مشکلات زیست محیطی متعددی برای آن کشورها شده که یکی از مهمترین آنها آلودگی منابع آب و افزایش مقدار هیدروکربن ها در آب می باشد.
بسیاری از ترکیبات آلی که از صنایع نفت و پتروشیمی و صنایع پایین دستی آنها به منابع محیط زیست وارد می شوند، مقاوم به تجزیه بیولوژیک بوده و دارای پتانسیل سمیت برای انسان می باشند. تصفیه این ترکیبات در فرایندهای تصفیه بیولوژیک معمولاً با مشکل مواجه است و اصطلاحاً به آنها ترکیبات مقاوم به تجزیه (Refractory) می گویند.

 

نفت و  ترکیبات آن

نفت خام مخلوط پیچیده ای از هیدروکربن ها و ترکیبات وابسته است. هیدروکربن های تشکیل دهنده آن دارای یک رنج گسترده ای از نقطه نظر اندازه مولکولی است که این رنج شامل متان تا آروماتیک های چند هسته ای و آسفالتن ها می باشد. نفت خام شامل 84 تا 87 درصدکربن ، 11 تا 14 درصد هیدروژن، 0 تا 5 درصد گوگرد، 0 تا 1 درصد نیتروژن و 0 تا 1 درصد اکسیژن می باشد.
ترکیب شیمیائی نفت خام شامل:
1 - پارافین های نرمال:
 پارافین های نرمال از متان تا 70 اتم کربن در مولکول، در نفت خام جدا و شناسایی شده اند.
2 -پارافین های شاخه دار:
3 - هیدرو کربن های بنزنی: هیدرو کربن های بنزنی نظیر بنزن، نفتالین، بی فنیل و مشتقات الکیل دار پلی آروماتیک وآنتراسن به مقدار خیلی کم در نفت وجود دارد.
4 - ترکیبات غیر هیدروکربنی: نیتروژن، گوگرد و فلزات به مقدار کم در نفت وجود دارد.
و . . .

کلمات کلیدی : آلودگی های نفتی در آب,پاورپوینت آلودگی آب,انواع آلودگی های نفتی,آلودگی نفتی در خاک,آلودگی نفتی pdf,مقاله آلودگی آب های زیرزمینی,تاثیر نفت بر م?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت نظام تامین منابع انسانی

دانلود پاورپوینت با موضوع نظام تامین منابع انسانی،

در قالب ppt و در 58 اسلاید، قابل ویرایش.

 

 

بخشی از متن پاورپوینت:

سیاست ها و الزامات قانونی ، در جذب و استخدام نیروی انسانی
سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری
 عدالت محوری در جذب، تداوم خدمت و ارتقای منابع انسانی
 بهبود معیارها و روزآمدی روش‌های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ­نظری‌ها و نگرش‌های سلیقه‌ای و غیرحرفه‌ای
 زمینه‌سازی جذب و نگهداری نیروهای متخصص در استان‌های کمتر توسعه یافته و مناطق محروم  (بند 7)

قانون مدیریت خدمات کشوری
 ماده 41- ورود به خدمت و تعیین صلاحیت استخدامی افرادی که داوطلب استخدام در دستگاه های اجرائی می باشند براساس مجوزهای صادره، تشکیلات مصوب و رعایت مراتب شایستگی و برابری فرصتها انجام می‌شود.
 ماده 44- به کار گیری افراد در دستگاههای اجرائی پس از پذیرفته شدن در امتحان عمومی که به طور عمومی نشر آگهی می‌گردد و نیز امتحان یا مسابقه تخصصی امکانپذیر است. دستور العمل مربوط به نحوه برگزار امتحان عمومی و تخصصی به تصویب شورای توسعه مدیریت می‌رسد.

 

قانون برنامه توسعه پنجساله کشور
 ماده 57- جذب نیروی انسانی به صورت رسمی یا پیمانی در قوه مجریه با رعایت سقف اعتبارات و مجوزهای استخدامی به ترتیب با تشخیص و تایید معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور موکول به آزمون عمومی است.
و . . .

کلمات کلیدی : تامین سرمایه انسانی,بررسی نظام جذب و تامین نیروی انسانی,دستورالعمل نیازسنجی, ساماندهی و تامین منابع انسانی,بررسی تاثیر برنامه ریزی نیروی ان
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: