لینک فایل پاورپوینت توسعه منابع انسانی
اولین تعریف، تعریف نادلر در 1970
توسعه نیروی انسانی یعنی آموزش و توسعه یافتگی یعنی هم شاخص کمی و هم کیفی
تعریف در 2000یا 1995 یا 1994
توسعه فردی، گروهی، سازمانی به منظور اثربخشی بیشتر سازمان
اهمیت نقش نیروی انسانی و تبدیل آن به سرمایه و دارایی و سرمایه گذاری
انواع آموزش و پرورش در زندگی انسان
در مدارس و دانشگاهها Education
در محیط کار TrainingوDevelopment
و . . .
کلمات کلیدی : توسعه منابع انسانی pdf,روش های توسعه منابع انسانی,توسعه منابع انسانی چیست,مقاله توسعه منابع انسانی,کتاب توسعه منابع انسانی,راهکارهای توسعه م?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پاورپوینت توسعه منابع انسانی
در قالب ppt و در 23 اسلاید، قابل ویرایش.
اولین تعریف، تعریف نادلر در 1970
توسعه نیروی انسانی یعنی آموزش و توسعه یافتگی یعنی هم شاخص کمی و هم کیفی
تعریف در 2000یا 1995 یا 1994
توسعه فردی، گروهی، سازمانی به منظور اثربخشی بیشتر سازمان
شروع نگرش حرفه ای به مدیریت نیروی انسانی از سال 1980
اهمیت نقش نیروی انسانی و تبدیل آن به سرمایه و دارایی و سرمایه گذاری
انواع آموزش و پرورش در زندگی انسان
در مدارس و دانشگاهها Education
در محیط کار TrainingوDevelopment
و . . .
کلمات کلیدی : توسعه منابع انسانی pdf,ابعاد توسعه منابع انسانی,مقاله توسعه منابع انسانی,توسعه منابع انسانی چیست,کتاب توسعه منابع انسانی,رویکردهای توسعه منا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پاورپوینت-حسابداری منابع انسانی و تعیین ارزش پولی - در 48 اسلاید-powerpoint-ppt
ارتقای سرمایه انسانی وتاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ودر سطحی گسترده تر بر توسعه اقتصادی واجتماعی جامعه بر کسی پوشیده نیست.ارتقای این سرمایه شامل مجموعه ای از شایستگیها برای استفاده دانش ومهارت به منظور رسیدن به نتایج برنامه هاست.شایستگیهادربرگیرنده ویژگیهایی همچون خلاقیت،انعطاف پذیری،توانایی رهبری ،توانایی حل مساله ،برقراری ارتباط سازنده با دیگران ،کار آفرینی ومهارت پیچیده ای همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش برای اندازه گیری فعالیتهای مرتبط با تشکیل سرمایه انسانی نیازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتکا خواهد بود.با استفاده از حسابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس روش هزینه یابی ارزیابی کرد وبا استفاده از مدلهای بهای تمام شده تاریخی یا مدل جایگزینی منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشات حسابداری ومدیریت وصورتهای مالی اساسی افشاء نمود.بی تردید در دنیای رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور توسعه وسیستمهای شناسایی واندازه گیری این منبع مهم وارزشمند از ضروریات بوده ونقش مدیران به عنوان تصمیم گیران سازمانی وحسابداران به عنوان تصمیم سازان این عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.
اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص دارایی انسان به هزینه هاست ،در برخی شرایط ووضعیت ها لازم است که حساب دارایی های انسانی تعدیل شوند.برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت ،تعدیل ویا از حسابها حذف شود.مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر در آن رخ داده است.یک جنبه دارایی های انسانی که مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورداحتمال ترک خدمت کارکنان است.برخی از سازمانها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود میکند اما بدیهی است انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند.پرسش اصلی حسابداری نیز از همین جا نشات میگیرد که چگونه میتوان این مساله را با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.
- تدوین راهبرد توسعه سرمایه انسانی در سازمانهاو مطالعه تاثیراتی که میتواند وجود اطلاعات مالی سرمایه انسانی در تصمصیم گیری مدیران موثر باشد.
- مطالعه وبررسی معیارهای اندازه گیری مناسب هزینه های سرمایه انسانی وارزش سرمایه انسانی با توجه به شرایط فرهنگی واجتماعی در ایران به صورت مطالعات دانشگاهی ویا تحقیقات خاص سازمانی
- تدوین برنامه های حسابداری براساس بررسیهای صورت گرفته جهت راه اندازی آزمایشی سیستم حسابداری منابع انسانی در سازمانهای پیشرو.
- تهیه نرم افزارهای مناسب بر اساس سیستمهای طراحی شده که در آن امکان برآورد بهای تمام شده ویا ارزش اقتصادی پیش بینی شده است.
- ارائه نتایج گزارشات حاصله از سیستمهای آزمایشی در مجامع علمی جهت جرح وتعدیل واعمال پیشنهادات مطروحه .
کلمات کلیدی : حسابداری منابع انسانی و تعیین ارزش پولی,حسابداری, هزینه یابی منابع انسانی, منابع انسانی, ارزش پولی,شاخصهای عملکردی کارکنان, سرمایه فکری,ارزش
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پروژه و تحقیق- اصول پیوند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها - در 28 صفحه-docx
باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است که شامل دو بخش می گردد:
1-تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی
آغازگر برنامه ریزی توسعه منابع انسانی، اطمینان از دسترسی به منابع انسانی بهنگام نیاز است بنابراین استخدام و بکارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و کارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت کافی از اولویت اول برخوردار است.
2-نگهداشت نیروی انسانی
یکی از حساسترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، حفظ نیروهای مورد نیاز است که این فرآیند از دو جنبه قابل بررسی است.
الف) ایجاد انگیزه های مالی، نظیر امکان پرداختهای مناسب با مزیت رقابتی در حقوق و دستمزد، پاداشها و سایر مزایای مالی.
ب) انگیزه های معنوی و غیرمادی که شامل امنیت شغلی، پرستیژ شغلی، احساس ارزشمند بودن برای سازمان و شفاف سازی آینده شغلی و....
ج) بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که جهت دهی کارکنان به شیوه ای که متضمن آموزش دائمی و پیشرفت مستمر آنان گردد هم موجب مزیت رقابتی و هم باعث انگیزشهای همیشگی و بلند مدت می گردد.
ارزیابی و مدیریت عملکرد
این دو حوزه مهمترین و بالاترین نقش را در توسعه منابع انسانی بعهده دارند، زیرا فرایندی است که می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان را بهمراه داشته باشد. ارزیابی عملکرد کارکنان که معمولاً ناظر به گذشته است فرآیندی است که نقاط ضعف و قوت کارکنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زمانی امکان هدفگذاری سرپرستان را جهت کارکنان خود در راستای اهداف کلی سازمان میسر می سازد. مدیریت عملکرد نیز امکان تعامل، مشارکت و هدفگذاری مدیریت سازمان با کارکنان را فراهم می سازد که نتیجه آن بهبود عملکرد سازمان است.
ارتقاء فرهنگ سازمانی
اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهی طولانی قرار می گیرد، علیهذا این واقعیت هیچگاه توجه فراوان و تاکید زیاد بر آن را نفی نمی نماید، بعنوان مثال تشویق کارکنان به ارتقاء مستمر سطح علمی و افزایش مستمر کارآئی با استفاده از اصول مدیریت دانش و جهت گیری در مسیر سازمان یادگیرنده از عواملی است که در بلند مدت همراه با فعالیتهای جدی فرهنگی امکانپذیر می گردد، و در حوزه های کمی منابع انسانی که در کوتاه مدت می تواند بازدهی داشته باشد قرار نمی گیرد. به عنوان نتیجه گیری می توان اظهار داشت که شرکتهای موفق در حوزه های کسب و کار، امروزه در یافته اند که اعمال اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی، و پیوند زدن استراتژیهای آن با استراتژیهای کلی سازمان، اصلی انکار ناپذیر است، که شرط اصلی در عملی شدن این فرآیند بدون تردید حمایت و پشتیبانی کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف با مدیریت منابع انسانی است.
چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟
استراتژیها ابزاری هستند که شرکت میتواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها وفعالیتهای مبتکرانه درزمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی بااهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند.هر چه در سطوح سازمان بالاتر می رویم،مدیریت منابع انسانی از شیوه های کمی به شیوه های کیفی متوسل می شود.
امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانهاست این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. سازمانهای مختلف از مرحله روزمرگی و برنامه روزی در بعد منابع انسانی خواسته یا ناخواسته بایستی به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی حرکت نمایند و رسیدن به این مهم به یکباره میسر نیست و بایستی زمینه ها و پیش نیازهای آن مهیا شده و این بدان علت است که توجه به پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مهمتر از خود برنامه ریزی است این پیش نیازها عبارتند از:پیش نیازهای ساختاری، پیش نیازهای فرهنگی و پیش نیازهای انسانی.
پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی
همانگونه که گفته شد، برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است.(2) از این رو، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم‌گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند.(3)
برنامه زمانی، برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه‌ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه‌ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت میکند برنامه‌ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه‌ریزی درحین کار[1] از طریق اهداف، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز میشوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه‌ریزی استراتژیک یاری کند.(4)
اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه‌ریزی استراتژیک معمولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه‌ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجرا شود. به عبارتی، برنامه‌ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام کارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.
برنامه‌ریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:(5)
تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛
توسعه حس مشارکت در برنامه ها
اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان
تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی
فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛
پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛
ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه‌ریزان با یک چشم انداز مشترک؛
افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.
از دیگرسو، برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـور کارکنان و منابع انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است.(6)
همان طوری که گفته شد، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کـه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه‌ریزی استراتژیک پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابـزاری که اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـداف و برنامه های منابع انسانی ارتباط می دهد. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.(7) (شکل 1)
برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
به عقیده دوچینزو رابینز[2] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد.(8) هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.
برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)
1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛
2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛
3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛
4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش
کلمات کلیدی : برنامه‌ریزی استراتژیک, منابع انسانی ,استراتژیک سازمانها,برنامه ریزی,استراتژیکی,مدیریت منابع انسانی,مدیریت,منابع انسانی,برنامه‌ریزی سازم
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پاورپوینت-مدیریت محیط زیست و منابع آلوده کننده آن- در 65 اسلاید-powerpoin-ppt
خاک یکی از منابع مهم و ارزشمند طبیعت است. خاک ها به عنوان پالاینده های طبیعت محسوب می شوند . علاوه بر اینکه تأمین کننده مواد غذایی هستند ، خاصیت تصفیه کنندگی نیز دارد . این خاصیت خاک در اثر خواص فیزیکی آنها ( عمل نفوذ آب از منافذ ) ، خواص شیمیایی آنها ( جذب سطحی و تبخیر ) و خواص زیستی آنها ( تجزیه و فساد مواد آلی ) حاصل می گردد .
بدون داشتن خاک سالم حیات و زندگی روی زمین امکانپذیر نخواهد بود. 95% غذای انسان از زمین حاصل میشود. برنامه ریزی برای داشتن خاکی سالم و تولید کننده لازمه بقای انسان است. ورود مواد، ارگانیسمهای زیستی یا انرژی به درون خاک سبب تغییر کیفیت خاک میشود. همین مسئله باعث میشود که خاک از حالت طبیعی خود خارج شود.
خاک از دو بخش تشکیل شده است. یکی بخش زنده خاک و دیگری بخش مرده خاک میباشد. بخش مرده خاک شامل سنگهای هوازده و مواد معدنی حاصل از پوسیدگی گیاهان و جانوران میباشد (که مواد آلی یا هوموس نامیده میشود) و هوا و آب نیز در این بخش قرار میگیرند. اما خاک زنده، خاکی است که دارای جانوران کوچک همچون حشرات و کرمها است و در آن گیاهان، قارچها، باکتریها و سایر میکروبها قرار دارند. نمونه بارز خاک 50% مواد معدنی و آلی و 50% هوا و آب دارد که فضاهای خالی موجود در خاک را پر میکند و ارگانیسمهای زنده خاک را نگه میدارد.
بر اثر فعالیتهای مختلف انسانی، خاک دچار آلودگی میشود. اکثر این آلودگی ها بر اثر تصادف وسایل نقلیه ای که مواد آلوده کننده جا به جا میکنند، اتفاق می افتد.آلوده کننده های دیگری که سبب آلودگی خاک میشوند شامل اتومبیلها، کامیونها و هواپیماهایی هستند که زباله جا به جا نمیکنند ولی موادی از قبیل سوخت حمل میکنند، که بر اثر ریخته شدن و خارج شدن آنها از وسیله نقلیه آلودگی خاک رخ میدهد.عواملی مانند فعالیتهای انسانی نیز باعث آلودگی خاک میشوند. ریختن مواد سمی مانند انواع حلالها، مواد رنگی و شوینده ها آلودگی زمین و خاک را گسترش میدهند.
خاک ها به عنوان پالاینده های طبیعت محسوب می شوند . علاوه بر اینکه تأمین کننده مواد غذایی هستند ، خاصیت تصفیه کنندگی نیز دارد . این خاصیت خاک در اثر خواص فیزیکی آنها ( عمل نفوذ آب از منافذ ) ، خواص شیمیایی آنها ( جذب سطحی و تبخیر ) و خواص زیستی آنها ( تجزیه و فساد مواد آلی ( حاصل می گردد .
عوامل آلودگی خاک:
- عوامل کشاورزی
- فعالیت های صنعتی
- عوامل نفتی
- زباله ها
زباله ها:
یکی از مهمترین منابع آلوده سازی خاک ها زباله ها می باشند . زباله ها می توانند به داخل زمین نفوذ کنند و منابع آبی را نیز آلوده کنند .
روش های دفع زباله به طرق زیر است :
روش دفن
روش سوزاندن
روش بازیافت
در روش دفن ، مناطقی به نام لندفیلد ایجاد می کنند و زباله را در آنجا دفن می کنند . در این روش زباله را در زیر زمین مدفون می کنند تا از سطح زمین پاک شود ولی مشکلات بعدی ایجاد می شود . این مشکلات شامل :
1- آلودگی منابع آبی
2- تولید بوی بد و گازسمی متان که خطر آتش سوزی را فراهم می کند .
3- تجمع حشرات و موجودات موذی
برای رفع این مشکلات اقدامات زیر پیشنهاد می شود :
- بکارگیری فن آوری مؤثر برای دفن مثل فشرده سازی و پوشانیدن روزنه ها
- دفن زباله ها بالاتر از مرتفع ترین سطوح آب های زیرزمینی
- ایجاد لایه های غیرقابل نفوذ در ساختمان لندفیلدها
- ایجاد سیستم زهکشی برای جمع آوری شیرابه ها
- استفاده از گازهای تولید شده در لندفیلدها
در روش سوزاندن تمام زباله ها را در محلی دور از محل سکونت جمع آوری می کنند و بعد آنها را آتش می زنند . یکی از بدترین روش های دفع زباله همین روش سوزاندن است زیرا ایجاد گازهای بسیار سمی می کند که باعث آلودگی هوا می شود که جبران ناپذیر است و بعد مشکلات خاکستر زباله ها همچنان باقی می ماند و آلودگی بصری چشم اندازی ایجاد می کند .
بهترین روش دفع زباله روش بازیافت است . انسان می تواند با ذخیره برخی مواد زائد و استفاده مجدد از آنها به کاهش مقدار ضایعات کمک کند . در این روش نه تنها از ایجاد زباله های بیشتری جلوگیری می کنیم بلکه در هزینه نیز بسیار صرفه جویی می گردد .
فعالیتهای صنعتی:
در اکثر شهرها شاهدیم که پساب‌های کارخانه‌ها به رودخانه‌ها ریخته میشود که این مسئله علاوه بر آلودگی آب‌های سطحی و آلودگی خاک به آلوده شدن منابع زیرزمینی نیز منجر میشود. دود و آلاینده‌هایی که به‌صورت گاز و بخارات سمی از دودکش‌های عظیم کارخانه‌ها بیرون می‌آید، علاوه بر آلودگی‌های هوای شهرها و ایجاد مشکلات تنفسی برای انسانها باعث تشکیل باران اسیدی میشود. بیشترین آلودگی‌ها در منابع خاک، در اطراف پالایشگاه‌هاست.
مقاومت و پایداری عناصر سنگین در خاک نسبت به سایر آلاینده‌ها بسیار طولانی بوده و آلودگی خاک توسط فلزات سنگین تقریبا دائمی است. فلزات سنگین شامل سرب، کادمیوم،
نقره و جیوه هستند که اثرات زیانبار آنها بر موجودات زنده ثابت شده است و بارها موجب حوادث زیست محیطی شده‌اند. بعضی از این اثرات زیانبار فلزات سنگین شامل موارد زیر است: اختلال فعالیتهای بیولوژیک خاک، اثرات سمی بر گیاهان و اثرات زیانبار بر انسان در اثر ورود مواد به زنجیره غذایی.
این روش ها شامل کلیه آلاینده هایی است که توسط کارخانجات وارد خاک می شود .
این پسماندها شامل :
پسماندهای صنایع فولاد و نیروگاه ها
پسماندهای صنایع شیمیایی
پسماندهای صنایع ذوب آهن و فولادسازی
پسماندهای صنایع فلزکاری
پسماندهای صنایع نفت ( استخراج و پالایش )
پسماندهای صنایع چوب ، سلولز و کاغذ سازی
پسماندهای صنایع چرم سازی
پسماندهای صنایع مواد غذایی
می باشند .
بحث عمده آلودگی های صنعتی تجمع فلزات سنگین در خاک است . این فلزات شامل سرب ، کادمیوم ، نقره و جیوه هستند که اثرات زیانبار آنها بر روی موجودات زنده ثابت شده است و بارها موجب حوادث زیست محیطی شده اند . بعضی از این اثرات شامل :
کلمات کلیدی : مدیریت محیط زیست و منابع آلوده کننده آن,آلودگی محیط زیست,محیط زیست,منابع آلوده زیستی,پسماندهای زیستی,مدیریت پسماندهای زیستی,مدیریت محیط زیس
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پروژه و تحقیق-مدیریت محیط زیست و منابع آلوده کننده آن- در 45 صفحه-docx
خاک یکی از منابع مهم و ارزشمند طبیعت است. خاک ها به عنوان پالاینده های طبیعت محسوب می شوند . علاوه بر اینکه تأمین کننده مواد غذایی هستند ، خاصیت تصفیه کنندگی نیز دارد . این خاصیت خاک در اثر خواص فیزیکی آنها ( عمل نفوذ آب از منافذ ) ، خواص شیمیایی آنها ( جذب سطحی و تبخیر ) و خواص زیستی آنها ( تجزیه و فساد مواد آلی ) حاصل می گردد .
بدون داشتن خاک سالم حیات و زندگی روی زمین امکانپذیر نخواهد بود. 95% غذای انسان از زمین حاصل میشود. برنامه ریزی برای داشتن خاکی سالم و تولید کننده لازمه بقای انسان است. ورود مواد، ارگانیسمهای زیستی یا انرژی به درون خاک سبب تغییر کیفیت خاک میشود. همین مسئله باعث میشود که خاک از حالت طبیعی خود خارج شود.
خاک از دو بخش تشکیل شده است. یکی بخش زنده خاک و دیگری بخش مرده خاک میباشد. بخش مرده خاک شامل سنگهای هوازده و مواد معدنی حاصل از پوسیدگی گیاهان و جانوران میباشد (که مواد آلی یا هوموس نامیده میشود) و هوا و آب نیز در این بخش قرار میگیرند. اما خاک زنده، خاکی است که دارای جانوران کوچک همچون حشرات و کرمها است و در آن گیاهان، قارچها، باکتریها و سایر میکروبها قرار دارند. نمونه بارز خاک 50% مواد معدنی و آلی و 50% هوا و آب دارد که فضاهای خالی موجود در خاک را پر میکند و ارگانیسمهای زنده خاک را نگه میدارد.
بر اثر فعالیتهای مختلف انسانی، خاک دچار آلودگی میشود. اکثر این آلودگی ها بر اثر تصادف وسایل نقلیه ای که مواد آلوده کننده جا به جا میکنند، اتفاق می افتد.آلوده کننده های دیگری که سبب آلودگی خاک میشوند شامل اتومبیلها، کامیونها و هواپیماهایی هستند که زباله جا به جا نمیکنند ولی موادی از قبیل سوخت حمل میکنند، که بر اثر ریخته شدن و خارج شدن آنها از وسیله نقلیه آلودگی خاک رخ میدهد.عواملی مانند فعالیتهای انسانی نیز باعث آلودگی خاک میشوند. ریختن مواد سمی مانند انواع حلالها، مواد رنگی و شوینده ها آلودگی زمین و خاک را گسترش میدهند.
خاک ها به عنوان پالاینده های طبیعت محسوب می شوند . علاوه بر اینکه تأمین کننده مواد غذایی هستند ، خاصیت تصفیه کنندگی نیز دارد . این خاصیت خاک در اثر خواص فیزیکی آنها ( عمل نفوذ آب از منافذ ) ، خواص شیمیایی آنها ( جذب سطحی و تبخیر ) و خواص زیستی آنها ( تجزیه و فساد مواد آلی ( حاصل می گردد .
عوامل آلودگی خاک:
- عوامل کشاورزی
- فعالیت های صنعتی
- عوامل نفتی
- زباله ها
زباله ها:
یکی از مهمترین منابع آلوده سازی خاک ها زباله ها می باشند . زباله ها می توانند به داخل زمین نفوذ کنند و منابع آبی را نیز آلوده کنند .
روش های دفع زباله به طرق زیر است :
روش دفن
روش سوزاندن
روش بازیافت
در روش دفن ، مناطقی به نام لندفیلد ایجاد می کنند و زباله را در آنجا دفن می کنند . در این روش زباله را در زیر زمین مدفون می کنند تا از سطح زمین پاک شود ولی مشکلات بعدی ایجاد می شود . این مشکلات شامل :
1- آلودگی منابع آبی
2- تولید بوی بد و گازسمی متان که خطر آتش سوزی را فراهم می کند .
3- تجمع حشرات و موجودات موذی
برای رفع این مشکلات اقدامات زیر پیشنهاد می شود :
- بکارگیری فن آوری مؤثر برای دفن مثل فشرده سازی و پوشانیدن روزنه ها
- دفن زباله ها بالاتر از مرتفع ترین سطوح آب های زیرزمینی
- ایجاد لایه های غیرقابل نفوذ در ساختمان لندفیلدها
- ایجاد سیستم زهکشی برای جمع آوری شیرابه ها
- استفاده از گازهای تولید شده در لندفیلدها
در روش سوزاندن تمام زباله ها را در محلی دور از محل سکونت جمع آوری می کنند و بعد آنها را آتش می زنند . یکی از بدترین روش های دفع زباله همین روش سوزاندن است زیرا ایجاد گازهای بسیار سمی می کند که باعث آلودگی هوا می شود که جبران ناپذیر است و بعد مشکلات خاکستر زباله ها همچنان باقی می ماند و آلودگی بصری چشم اندازی ایجاد می کند .
بهترین روش دفع زباله روش بازیافت است . انسان می تواند با ذخیره برخی مواد زائد و استفاده مجدد از آنها به کاهش مقدار ضایعات کمک کند . در این روش نه تنها از ایجاد زباله های بیشتری جلوگیری می کنیم بلکه در هزینه نیز بسیار صرفه جویی می گردد .
فعالیتهای صنعتی:
در اکثر شهرها شاهدیم که پساب‌های کارخانه‌ها به رودخانه‌ها ریخته میشود که این مسئله علاوه بر آلودگی آب‌های سطحی و آلودگی خاک به آلوده شدن منابع زیرزمینی نیز منجر میشود. دود و آلاینده‌هایی که به‌صورت گاز و بخارات سمی از دودکش‌های عظیم کارخانه‌ها بیرون می‌آید، علاوه بر آلودگی‌های هوای شهرها و ایجاد مشکلات تنفسی برای انسانها باعث تشکیل باران اسیدی میشود. بیشترین آلودگی‌ها در منابع خاک، در اطراف پالایشگاه‌هاست.
مقاومت و پایداری عناصر سنگین در خاک نسبت به سایر آلاینده‌ها بسیار طولانی بوده و آلودگی خاک توسط فلزات سنگین تقریبا دائمی است. فلزات سنگین شامل سرب، کادمیوم،
نقره و جیوه هستند که اثرات زیانبار آنها بر موجودات زنده ثابت شده است و بارها موجب حوادث زیست محیطی شده‌اند. بعضی از این اثرات زیانبار فلزات سنگین شامل موارد زیر است: اختلال فعالیتهای بیولوژیک خاک، اثرات سمی بر گیاهان و اثرات زیانبار بر انسان در اثر ورود مواد به زنجیره غذایی.
این روش ها شامل کلیه آلاینده هایی است که توسط کارخانجات وارد خاک می شود .
این پسماندها شامل :
پسماندهای صنایع فولاد و نیروگاه ها
پسماندهای صنایع شیمیایی
پسماندهای صنایع ذوب آهن و فولادسازی
پسماندهای صنایع فلزکاری
پسماندهای صنایع نفت ( استخراج و پالایش )
پسماندهای صنایع چوب ، سلولز و کاغذ سازی
پسماندهای صنایع چرم سازی
پسماندهای صنایع مواد غذایی
می باشند .
بحث عمده آلودگی های صنعتی تجمع فلزات سنگین در خاک است . این فلزات شامل سرب ، کادمیوم ، نقره و جیوه هستند که اثرات زیانبار آنها بر روی موجودات زنده ثابت شده است و بارها موجب حوادث زیست محیطی شده اند . بعضی از این اثرات شامل :
کلمات کلیدی : مدیریت محیط زیست و منابع آلوده کننده آن,آلودگی محیط زیست,محیط زیست,منابع آلوده زیستی,پسماندهای زیستی,مدیریت پسماندهای زیستی,مدیریت محیط زیس
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل جزوه مدیریت منابع انسانی-در 75 صفحه-docx
این جزوه در مورد مدیریت منابع انسانی می باشد و تمام نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی را توضیح داده است و برای دانشجویانی که شب امتحان فرصت مطالعه کامل کتاب مدیریت منابع انسانی را ندارند بسیار مفید و جامع می باشد در قالب ورد تهیه شده،شامل فهرست و منابع می باشد و به عنوان یک تحقیق کامل نیز میتوان مورد استفذه قرار داد.
فهرست مطالب
روابط کارکنان خلق محیط مناسب کاری. 9
سازماندهی واحد منابع انسانی. 9
- فلسفه مدیریت منابع انسانی. 14
- اهداف مدیریت منابع انسانی. 15
روش مقیاس رتبه بندی رفتاری. 51
نظارت الکترونیکی بر عملکرد ها 53
مشکلات ارزیابی از طریق یک منبع. 56
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟ 64
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد 64
مزایا و معایب روش طبقه بندی مشاغل. 67
بررسی قوانین و مقررات دولتی. 71
مقدمه
مدیریت منابع انسانHuman resources management ، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارتهای جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی میشود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمانها، با تمرکز بر سیاستها و سیستم‌ها میباشد. واحدها و بخشهای مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیتها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) میباشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی میباشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم میباشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش میباشد.
ممکن است در شرکتهای نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا میشود. در شرکتهای بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم‌گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین میکند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمانهای آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمانها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذینفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.
در محیط کاری فعلی، تمام شرکتهای جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منصب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش میدهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش میکند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
تاریخچه
پیشرفتهای تئوری سابق
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژه مدیریت علمی که بعدها با واژه «تیلوریسم» بیان می‌شد) به چه معناست و تلاش کرد که بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ پایه‌های مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
تولد
کلمات کلیدی : جزوه مدیریت منابع انسانی,مدیریت,مدیریت منابع انسانی,جزوه مدیریت منابع انسانی,سازمان,مدیریت سازمانی,خلاصه مدیریت منابع انسانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe - ویرایش ششم (2016)
کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe - ویرایش ششم (2016)
نویسندگان: Noe و Hollenbeck و Gerhart و Wright
فایل PDF به زبان انگلیسی و در 608 صفحه است.
فایل PDF با بهترین کیفیت، به صورت تمام رنگی و با قابلیت جستجو و کپی برداری از متن است.
فهرست مطالب:
.................
PART 1 - The Human Resource Environment
.1. Managing Human Resources
.2. Trends in Human Resource Management
.3. Providing Equal Employment Opportunity and a Safe Workplace
.4. Analyzing Work and Designing Jobs
PART 2 - Acquiring, Training, and Developing Human Resources
.5. Planning for and Recruiting Human Resources
.6. Selecting Employees and Placing Them in Jobs
.7. Training Employees
.8. Developing Employees for Future Success
PART 3 - Assessing and Improving Performance
.9. Creating and Maintaining High-Performance Organizations
.10. Managing Employees’ Performance
.11. Separating and Retaining Employees
PART 4 - Compensating Human Resources
.12. Establishing a Pay Structure
.13. Recognizing Employee Contributions with Pay
.14. Providing Employee Benefits
PART 5 - Meeting Other HR Goals
.15. Collective Bargaining and Labor Relations
.16. Managing Human Resources Globally
Glossary
Name and Company Index
Subject INDEX
کلمات کلیدی : اصول مدیریت منابع انسانی Noe, کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe ویرایش ششم, Fundamentals of Human Resource Management
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe - ویرایش هفتم (2018)
کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe - ویرایش هفتم (2018)
ناشر کتاب: McGraw-Hill Education
نویسندگان: R. A. Noe و J. R. Hollenbeck و B. Gerhart و P. M. Wright
زبان کتاب انگلیسی و در 577 صفحه است.
فایل PDF کتاب با بهترین کیفیت، به صورت تمام رنگی و قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.
فهرست مطالب کتاب:
Part 1: The Human Resource Environment
Chapter 1: Managing Human Resources
Chapter 2: Trends in Human Resource Management
Chapter 3: Providing Equal Employment Opportunity and a Safe Workplace
Chapter 4: Analyzing Work and Designing Jobs
Part 2: Acquiring, Training, and Developing Human Resources
Chapter 5: Planning for and Recruiting Human Resources
Chapter 6: Selecting Employees and Placing Them in Jobs
Chapter 7: Training Employees
Chapter 8: Developing Employees for Future Success
Part 3: Assessing and Improving Performance
Chapter 9: Creating and Maintaining High-Performance Organizations
Chapter 10: Managing Employees' Performance
Chapter 11: Separating and Retaining Employees
Part 4: Compensating Human Resources
Chapter 12: Establishing a Pay Structure
Chapter 13: Recognizing Employee Contributions with Pay
Chapter 14: Providing Employee Benefits
Part 5: Meeting Other HR Goals
Chapter 15: Collective Bargaining and Labor Relations
Chapter 16: Managing Human Resources Globally
کلمات کلیدی : کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe ویرایش هفتم, مدیریت منابع انسانی, کتاب های ارشد مدیریت, کتاب های دکتری مدیریت, تکست بوک مدیریت, ویرایش جدید ک
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل هندبوک مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ - ویرایش سیزدهم
هندبوک مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ - ویرایش سیزدهم
نویسندگان: M. ARMSTRONG و S. TAYLOR
زبان حل تمرین انگلیسی و در 300 صفحه است.
فایل PDF کتاب با بهترین کیفیت، به صورت تمام رنگی و با قابلیت کپی برداری و جستجو در متن است.
کلمات کلیدی : هندبوک مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ, کتاب آرمسترانگ, Armstrongs Handbook of Human Resource Management Practice, مدیریت منابع انسانی, کتاب مدیریت
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...