مشخصات فایل
عنوان:مبانی مدیریت منابع انسانی
قالب بندی:پاورپوینت
تعداد اسلاید:231
سر فصل مطالب
مدیریت منابع انسانی :امروز
دامنه فعالیت مدیریت منابع انسانی مدیزیت منابع انسانی چیست؟
چرا برای همه مدیران ، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژهای برخوردار است؟
صف و ستاد در مدیریت منابع انسانی
اختیارات صف وستاد
مشخصات فایل
عنوان:سازمان مجازی و منابع انسانی
قالب بندی:word
تعداد صفحات:8
محتویات
چکیده
فناوری اطلاعات
سازمان مجازی
انفورماتیک اجتماعی و فناوری اطلاعات
سازمان مجازی و منابع انسانی
منابع و ماخذ
چکیده
در این مقاله با ارائه تعاریف و زمینه های نظری فناوری اطلاعات و سازمان مجازی، ارتباطات آنها با منابع انسانی به عنوان استفاده کنندگان اصلی از آن تشریح می شود.در دنیای امروز پیشرفت فناوری و اطلاعات و حرکت به سوی مجازی سازی سازمانها به حدی است که چشم پوشی از آن ممکن است خسارات جبران ناپذیری به جامعه سازمانی وارد سازد. در سازمان های مجازی، بسیاری از کارکردها و فعالیتهای سازمانی دچار تغییرات اساسی گردیده اند، امروزه سازمانهای مجازی به چیزی فراتر از تکنولوژی نیاز دارند و آن توجه به نیروی انسانی و نگرشهای جدید به آنهاست. استراتژیهای مناسب برای سازمانهای مجازی نه تنها باعث ارتقا اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد بلکه به طور مستقیم بر روی کیفیت زندگی کاری پرسنل نیز اثر گذار است.
واژه های کلیدی: سازمان مجازی ، فناوری اطلاعات ، انفورماتیک اجتماعی[1] ، جبرگرایی فناورانه[2]
مقدمه
با ورود به عصر هزاره سوم موضوعاتی همچون[3]IT، [4]ICT و به تبع آنها سازمان مجازی[5]، سازمانهای زیادی را به خود درگیر کرده است. شتاب در سرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات راههای جدیدی از کسب و کار را به ما معرفی می کند که به طور کلی با گذشته متفاوت است. (Gardner, sharyan D& lepak, pdavid & Bartol, Kathrynm, 2003, P159 ) امروزه صحبت از سازمانهای آینده است، زمانی که فناوری اطلاعات به طرز فراگیری در سرتاسر سازمان رخنه کند، نیاز به سازمان مجازی مطرح می گردد. سازمانها همواره در پی کسب سود و ساده کردن کارها می باشند و در این راستا امروزه بسیاری از سازمانها برای کسب مزیت رقابتی به استفاده از فناوری اطلاعات و ابزارهای آن رو آورده اند. آنها به طور مداوم پولهای کلانی را برای بکارگیری، اجرا و مدیریت فناوری اطلاعات اختصاص می دهند(Twati, J.M. & Gammack, J.G, 2006, P175) این در حالیست که نیروی انسانی سازمان به عنوان کسانی که در خط مقدم تعامل با فناوری و استفاده کننده از این ابزارها هستند از ناحیه مدیران مورد غفلت قرار گرفته اند.
فناوری اطلاعات
بشر تا کنون دو موج عظیم تحول را پشت سر گذاشته است این دو موج هر یک، انقلابی بزرگ در فرهنگها،روابط و نحوه زندگی بشر به وجود آورده اند،به طوری که موجب محو شدن گستره فرهنگها و تمدنهای پیشین شده و شیوه های جدیدی از زندگی که برای پیشینیان غیر قابل تصور بوده را جایگزین آن ساخته اند.موج اول،انقلاب کشاورزی بود و هزاران سال طول کشید تا رسالت خود را به پایان رساند.
موج دوم،انقلاب صنعتی بود که موجب پیدایش جامعه صنعتی گردید.این موج سیصد سال دوام آورد.موج دوم به انرژیهای فناپذیر کاملا وابسته بود و همین امر موجب گردید تا کشورها وضعیت جدیدی را جستجو کنند که در آن انرژی و مواد اولیه مورد نیاز فنا پذیر نباشند. تلاش ها و کوشش ها در این راستا موجب تسریع وقوع انقلاب جدیدی که بعدها به نام موج سوم معروف شد،گردید.در موج سوم،شیوه نوینی از زندگی و کسب و کار مبتنی بر منابع انرژی متنوع و احیا پذیر و روشهای نوین تولیدی ، جایگزین روش های رایج در موج دوم شد. در واقع موج سوم زاییده بررسی و پرداختن به مسائلی است که با متدولوژی های دوره های پیشین قابل حل نیستند.ویژگی مسائل این دوره در بزرگی حجم داده ها و اطلاعاتی است که باید تولید،پردازش و تجزیه و تحلیل شوند.این ویژگی ما را به سوی توسعه فن آوری جدید به نام "فناوری اطلاعات"رهمنون ساخته است که کار با اطلاعات و داده های فراوان را برای ما میسر می سازد.
متأسفانه بسیاری از سازمانها به غلط می پندارند که با آمدن کامپیوتر به محل کار آنها فناوری اطلاعات به سازمان آمده است اما واقعیت اینست که فناوری اطلاعات معانی بس وسیعتر دارد. به طور معمول اصطلاح فناوری اطلاعات ناظر بر طیف وسیع و متنوعی از نرم افزار ها همچون پست الکترونیک، واژه پردازها[6]، برنامه های ویرایش ویدئویی[7]، جستجو گرها ی تحت وب و همچنین فناوریهایی که این قبیل نرم افزار ها را پشتیبانی می کنند (نظیر شبکه های فیبر نوری) می باشد.البته از سوی دیگر فناوری اطلاعات نوعی روش جدید اندیشیدن نسبت به مسائل در قالب استفاده از روش های خودکار به جای روش های دستی تعریف شده است.
برای بیشتر افراد فناوری اطلاعات شامل استفاده از یک مجموعه نرم افزارها، نظیر پایگاه داده ای یا شبکه جهانی اینترنت می شود. در آمریکای شمالی اصطلاح فن آوری اطلاعات، اغلب برای یکسری نرم افزارهای ویژه و یا فناوری بنیادین آنها مورد استفاده قرار می گیرد.(Kling, Rob, 2001, P2)
به طور کلی فناوری اطلاعات سه تأثیر عمده بر روی سازمان دارد:
1)خودکار سازی جریان عملیات: بشر همواره در پی راحتی خویش بوده است و تمام اختراعات و اکتشافاتی که صورت پذیرفته است ، ریشه در تسهیل کردن انجام امور دارد . به طور کلی فناوری اطلاعات به دلیل قابلیت های زیادی که در سخت افزار و نرم افزار دارد ،قادر است بسیاری از امور را به طور خودکار انجام دهد به طوری که نیازی به دخالت انسان نمی باشد،با ورود فناوری اطلاعات به سازمان ،بسیاری از جریان عملیاتی که قبلاً از طریق انسان و با مشقت انجام می پذیرفت ،به صورت خودکار انجام گرفت.
2)دسترسی راحت به اطلاعات: زمانی برای کسب اطلاعات باید صد ها کتاب مطالعه می شد،هزاران کاغذ ورق می خورد ،با بسیاری از افراد به صورت خصوصی ملاقات صورت می گرفت اما امروزه بواسطه ورود فناوری اطلاعات به سازمان و دسترسی به شبکه های جهانی همچون اینترنت ،بسیار راحت می توان با صرف زمان و هزینه کمتر به اطلاعات به راحتی دسترسی پیدا کرد.
3)تغییر شکل در سازمان: شتاب فراوان تغییرات ،افزایش عدم قطعیت و افزایش سطوح رقابت در عصر حاضر سبب شده اند تا سازمان های آینده با سازمانهای گذشته متفاوت باشند . سازمان هایی که بتوانند با درک بهتر محیط داخلی و خارجی پیرامون خود فرصتهای بیشتری را بوجود آورند و استراتژی های مناسب تری را اتخاذ نمایند ،می توانند با سرعت بیشتری به تعاملات و تحولات محیط خارج پاسخگو باشند . فناوری اطلاعات به ایجاد تغییرات در سازمان ها که آن هم عمدتاً تغییراتی در ماهیت کار ،ادغام وظایف سازمانی و تبدیل نیروهای رقابتی است ،کمک می کند. در سال های اخیر ،یکی از غالب ترین نگرش ها همانا ایجاد تغییرات در کسب و کار سازمان ها و افزایش سرعت پاسخگویی به تعاملات و تحولات محیطی ،استفاده از فناوری اطلاعات به عنوان زمینه ساز و تسهیل کننده آن ، می باشد. در همین رابطه یوریچ[8] معتقد است “تکنولوژی اطلاعات چگونگی انجام کارها توسط پرسنل را تغییر خواهد داد.” (Gardner, D sharyn, 2003, P160)
در هر حال بر روی اجزای فناوری اطلاعات به شرح زیر توافق وجود دارد :
1)نرم افزار:برنامه های کامپیوتری که به منظور دریافت،پردازش و تولید اطلاعات به کار برده می شوند.
2)سخت افزار پردازشی و ذخیره سازی:سخت افزار مورد نیاز به منظور پردازش مانند کامپوترهای شخصی و سخت افزار لازم جهت ذخیره و بازیابی نمودن اطلاعات مانند گردونه های دیسک می باشد.
3)نیروی انسانی:افرادی که در این تکنولوژی شاغل هستند و هم چنین آنهائی که مصرف کننده محصولات این فناوری هستند.
امروزه کاربرد فن آوری اطلاعاتی روز به روز در حال افزایش است.پیشرفتهای حاصل شده در فن آوریهای ارتباطات و کامپیوتر به کارکنان یک سازمان اجازه می دهد در حالی که بیرون از سازمان هستند،همچنان به سازمانشان متصل باشند و برای سازمان مربوطه شان کار کنند.به عبارتی با استفاده از این فناوری ها،کم کم سازمانها به سمت مجازی شدن پیش می روند.در این سازمان ها بر خلاف سازمان های سنتی ضرورتی ندارد افراد برای کار کردن در زیر یک سقف و در یک زمان مشخص کار را شروع یا خاتمه دهند بلکه می توانند با فشار دادن یک دکمه به مدد ذهن ساعت ها کار یدی را در کوتاه ترین زمان ممکن انجام دهند .
تأثیرات فناوری اطلاعات و تکنولوژی بر روی سازمانهای مختلف با توجه به فرهنگهای آن سازمان متفاوت است. برای مثال در دهه 1980 بسیاری ار صاحبنظران فناوری اطلاعات انتظار داشتند که افزایش استفاده از رایانه ها منجر به ایجاد دفاتر اداری بدون کاغذ گردد. چرا که کاربران رایانه از اسناد الکترونیک به جای کاغذ استفاده خواهند کرد. هر چند که در خلال استفاده از بعضی از نرم افزارهای فناوری اطلاعات میزان استفاده از کاغذ کم شد، اما به نظر می رسد میزان استفاده از کاغذ در مجموع نه تنها در حال کاهش بلکه در حال افزایش است. (Kling, Rob, 2001, p1) یافته های تحقیقی در شرکتهای نفتی لیبی نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات رابطه وجود دارد. (Twati, J.M & Gammack. J.G. 2006 ,p175) به عنوان مثال در کشورهای آسیایی و شرقی همچنان تمایل به استفاده از اسناد و مدارک کاغذی بیش از کشورهای آمریکایی و غربی است که این تمایل ریشه در فرهنگ آن ها دارد. علاوه بر فرهنگ، سن و جنسیت افراد سازمان نیز در استفاده از فناوری اطلاعات تاثیر گذار است. بعنوان مثال دیده شده است که سن اثر مستقیم با استفاده از فناوری اطلاعات دارد، کارکنان مسن سازمان کمتر علاقمند به استفاده از کامپیوتر، اینترنت و به طور کلی پردازش اطلاعات به صورت الکترونیکی هستند. آنها می پندارند با ورود کامپیوتر به سازمان مقام و منزلت خود را از دست می دهند. زمانی افراد جوان برای کسب اطلاعات و آگاهی از نحوه چگونگی انجام کارها به سراغ افراد مسن و با تجربه سازمان می رفتند اما با ورود فناوری اطلاعات به سازمان دیگر نمی توانند ابهامات را برطرف سازند، بنابراین احساس پوچی کرده و تمام آنچه را که آموخته اند بی فایده می دانند و این بزرگترین ضربه آنهم در سالهای پایانی خدمتشان می باشد. امروزه با وجود ماشین حساب و کامپیوتر هنوز بسیاری از مغازه داران سنتی از چرتکه استفاده می کنند. شاید عده ای آنرا عادت بدانند ولی این کار نشاندهنده مقاومت آنهاست، آنها از اینکه دانش ضمنی[9] خود را که سالها بر اساس تجربه بدست آورده اند را به راحتی با فایل بندی کردن بر روی ابزارهای فناوری اطلاعات در معرض استفاده همه قرار دهند هراس دارند و از این بابت جایگاه خود را متزلزل می بینند. تحقیقات دیگری حاکی از آن است که با آمدن فناوری اطلاعات به سازمانها نه تنها در روند کار پرسنل مسن پیشرفتی حاصل نشد بلکه بعضا استعفا دادند.
جنسیت نیز بر روی استفاده و پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان اثر دارد، بر طبق مطالعات انجام شده توسط گیل و گرینت[10] زنان تمایل کمتری به استفاده از فناوری اطلاعات دارند. زنان بیشتر تمایل به استفاده از اطلاعات مکتوب و مندرج بر روی کاغذ دارند تا استفاده از اسناد و مدارک الکترونیکی. (Grander, Dsharyn etal, 2003, pp160-166) برای پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان ابتدا باید مدیران سازمان در پذیرش آن پیش قدم باشند. بسیاری از محققان می گویند فناوری اطلاعات مهارتهای مدیران را از آنها می گیرد و همین احساس ترس و عدم امنیت است که مدیران را نیز به امتناع وا می دارد.
[1] Social informatics
[2] Technological determinism
[3] Information technology
[4] Information Communication Technology
[5] Virtual Organization
[6] Word processors
[7] Video-editing programs
[8] Ulrich
[9] Tacit Knowledge
[10] Gill & Grint
مروری بر مطالعات پیشین :.................................................................... 7-5
بخش اول :
کارائی................................................................................................ 8
اثربخشی............................................................................................. 9
بهرهوری............................................................................................ 9
به کارگیری بهرهوری در سازمان.............................................................. 10
موانع بهرهوری در نظام اداری................................................................. 11
1- ضعف مدیریت:................................................................................ 11
2- نیروی انسانی غیرمتخصص: ............................................................. 11
3- عدم وجود سیستم ارزشیابی مناسب کارکنان............................................. 11
4- عدم وجود انگیزه کاری در کارکنان:..................................................... 11
5- حاکم بودن روحیه منفعت طلبی فردی:................................................... 11
6- کمکاری:........................................................................................ 11
7- «رانت»های مختلف......................................................................... 11
8- مشغله زیاد کاری مدیران: .................................................................. 12
9- روشهای انجام کار: ........................................................................ 12
عوامل موثر در بهرهوری....................................................................... 12
الف: عوامل برون سازمانی:.................................................................... 12
1- عوامل فرهنگی: ............................................................................ 12
2- عوامل اقتصادی:............................................................................. 13
3- عوامل اجتماعی: ............................................................................ 13
ب- عوامل درون سازمانی:...................................................................... 13
1-نیروی انسانی:........................................................................... 13
2- فضای سازمان:......................................................................... 13
3- حقوق و دستمزد:..................................................................... 13
4- آموزش کارکنان:....................................................................... 13
5- تکنولوژی:.............................................................................. 14
6- تشویق و پاداش:....................................................................... 14
7- فرهنگ سازمان:....................................................................... 14
8- کیفیت زندگی کاری:.................................................................... 15
9- سبک و روش مدیریت:................................................................. 15
بهرهوری و مدیریت دولتی نوین............................................................... 15
بخش دوم:
انگیزش............................................................................................. 20
عوامل موثر بر ایجاد انگیزه.................................................................... 20
تئوری انگیزشی هرزبرگ ...................................................................... 25
کاوش جهانی برای یافتن انگیزه................................................................ 26
بخش سوم: مشارکت و خلاقیت در کارکنان.................................................................. 28
نقش مدیریت در ایجاد نوآوری کارکنان....................................................... 29
توانایی ارتقای دائم............................................................................... 30
مطرح سازید و ارتباط ایجاد کنید.............................................................. 30
استرس و کارایی کارکنان.................................................................. 38
استرس:............................................................................................ 38
علل استرس....................................................................................... 39 :
الف) شاخصه های عوامل فیزیکی:............................................................ 39
ب) صدای هنجار.................................................................................. 39
ج) شاخصه های عومل کاری................................................................... 40
د)نبود حمایت گروهی:........................................................................... 40
ه)عوامل فردی:................................................................................... 40
توصیه هایی برای کاهش استرس.............................................................. 41
1- یاد بگیرید که برنامه ریزی کنید............................................................ 41
2-محدودیت ها و ضعف های خود را بشناسید و آنها را قبول کنید...................... 41
3-یاد بگیرید که در زندگی بازی ، تفریح و سرگرمی داشته باشید....................... 41
4- شخص مثبتی باشید.......................................................................... 41
5-یاد بگیرید که گذشت داشته باشید و دیگران و عقاید آنها را تحمل کنید ............. 41
6- از رقابت ها و چشم و هم چشمی های بیجا و غیر ضروری پرهیز کنید............. 41
7- یاد بگیرید که روش شما برای استراحت و آرامش ،منظم و عاری از داوری های آرام بخش و مسکن باشد .41
8- مشکلات و مسائل خود را در درون خود نگه ندارید................................... .41
9- تفکر خود را عوض کنید.................................................................... 41
نتیجه گیری :...................................................................................... 42
منابع................................................................................................ 43
مقدمه
مدیریت بهره وری:
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازما نهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی ومؤسسات خدماتی است. وجود ساختار سازمانی مناسب،رو شهای اجرائی کارامد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کارمتعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی هستند که برای نیل به بهر ه وری مطلوب باید موردتوجه مدیران قرار گیرد .
. مشارکت کارکنان در امور و تلا شهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهر ه وری در یک محیط پویا تأثیر گذارد.
.روح فرهنگ بهبود بهر ه وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد. یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقای سطح بهر ه وری آن است و با توجه به این که انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد درخواست های او در سازمان اثری کلیدی به جا می گذارد..
تعاریف و مفاهیم
بهر ه وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، زمان، مکان و … به
منظور ارتقای رفاه جامعه، بهر ه وری در سطح فرد، سازمان و ملی تقسیم می شود و دارای منابع و فوایدی از جمله: صرفه جویی در هزینه ها، ارتقای شغلی کارکنان، ایجاد محیط کاری جذاب،
از منظری دیگر، بهر ه وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهر ه وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور تحقق اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه برشمرده اند.
امروزه بهر ه وری فراتر از کی معیار و شاخص اقتصادی است وبه عنوان کی رو کیرد جامع، کی فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کی کلی از همه اجزا مطرح است.کریس آرگریس، وارن بنیس و رنسیس لکیرت استدلال کرد ه اند که برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار، خشنودی شغلی و بهر ه وری، مشارکت آ نها در تصمیم گیری امر حیاتی و بنیادی است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وری نیاز به پاسخ متفکرانه و سریع دارد. استاف و گریفین ) ۱۹۹۱ (، در یک تحقیق
به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحی کنند و نسبت به فرآیند تصمیم گیری در این زمینه نیز مشارکت بیشتری داشته باشند که نتایج حاصل از این تحقیق آن بوده است که میزان بهر ه وری آنان افزایش پیدا کرده و هزینه های تولید کاهش یافت .
تعریف بهره وری
بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع،بهره وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است. به بیان ساده بهره وری عبارتست از انجام درست کارهای درست. نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان ، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته اند. بر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مانند یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و ... به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد.
بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در موردچگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۰۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.
واژه « بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان فرانسوی بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد.
اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
" بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد."
همچنین درسال 1958آژانس بهره وری اروپا ( ( EPA بهره وری رادرجه وشدت استفاده موثرازهریک ازعوامل تولید تعریف کرد همچنین این سازمان اعلام داشت که بهره وری یک نوع طرز فکر ودیدگاه است
براین پایه که هر فرد می تواند کارهاووظایفش را هرروز بهترازروز قبل به انجام برساند از نظر این آژانس اعتقاد به بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت وتعالی انسانها. ودرکل بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود.
داده/ ستانده =بهره وری
از اوایل شروع دهه 1970بهره وری یکی از مهمترین موضوعاتی بوده است که درسطح سازمانهاودرسطح کشورهاتوجه ویژه ای به آن شده است مقدار ونرخ رشد بهره وری درهرکشور تاثیر بسزائی برروی سطح زندگی .تورم .بیکاری .سلامت اقتصادی جامعه ورقابت پذیری در سطح جهانی دارد در یک نظر سنجی که از مدیران صنایع کشور امریکا انجام شده است بیش از90%مدیران بر این باور بوده اند که "ارتقاءبهره وری یکی ازدو یا سه موضوع مهم وجدی می باشد که کشور باآن روبروست "البته بهره وری در همه بخشهای اقتصادی اعم از صنعت خدمات وکشاورزی مطرح است بطوریکه افزایش بهره وری در بخش خدمات یکی از مشخصه های جوامع پیشرفته امروزی می باشد.
سطوح بهره وری :
(الف)بهره وری فردی :
منظورازبهره وری فردی استفاده بهینه از استعدادهاوتوانائیهای بالقوه فرد در مسیر رشد وتعالی زندگی خود می باشد
(ب)بهره وری در خانه :
ارتقاءبهره وری درخانه موجب پایین آمدن ضایعات ازبین رفتن اسراف وکیفیت زندگی بهتر دراستفاده از امکانات زندگی می شود.
(پ)بهره وری درسازمان :
بهبود بهره وری درسازمانها موجب استفاده بهینه از منابع تقلیل ضایعات کاهش قیمت تمام شده بهبود کیفیت ارتقاءرضایت مشتریان، دلپذیری محیط کار وافزایش انگیزه وعلاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتا موجب رشد وتوسعه سازمان خواهد شد که این گونه سازمانهارا اصطلاحأ سازمانهای یادگیرنده می نامند .
(ت)بهره وری درسطح ملی:
افزایش بهره وری تنها را ه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاءسطح رفاه زندگی یک ملت می گردد تحولات معجزه آسا دربرخی ازکشورها منجمله ژاپن چین ومالزی نتیجه افزایش بهره وری واستفاده بهینه کارا واثر بخش ازمنابع فیزیکی وانسانی کشورهایشان بوده است
اهمیت بهر ه وری
در عصر حاضر، بهر ه وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرش دربار هی کار و زندگی م ینامند و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جها نبینی می نگرند؛ بهر ه وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی و اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهر ه وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد .
ارتقای بهره وری از طریق افراد
سازمان ها، مجموعه ای از عوامل انسانی، تکنولوژی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند ک ه در راستای تحقق هدف های از پیش تع یین شده و مشترک درتعاملاند. بدون شک با توجه به اینکه این هدف ها و منابع افراد الزاما بر هم انطباق نداشته، شیوه مواجهه مدیران در ایجاد تعادل،کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است. در این راستا، ک ارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که توجه به خواست و تأمین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است .برای افزایش بهر ه وری در سازمان نیاز به تأمین شرایط متعددی داریم که مهمترین آن عامل انسانی است. نیروی انسانی برانگیخته شده برای انجام وظایف خود مه مترین عامل بهر ه وری است . نیروی انسانی که از با ارز شترین منابع هر سازمان محسوب می شود و از دیرباز تاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است. نیروی انسانی توانا و کارآمد است که بتواندسازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. پایین بودن بهر ه وری فردی در شرکتهای تولیدی سبب می شود تا به عامل بهسازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود ویکی از عواملی که در بهسازی نیروی انسانی تأثیر بسزایی دارد، ارزیابی عملکرد کارکنان است.
اولین گام ارتقای بهر ه وری، بهبود بهر
کلمات کلیدی : بهره وری نیروی انسانی,مدیریت بهره وری,بهروری,بهروری نیروی انسانی,مدیریت,مدیریت نیروی انسانی,بهره وری انرژی ,بهروه وری مدیریتی,سنجش وارزیابی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
مروری بر مطالعات پیشین :.................................................................... 7-5
بخش اول :
کارائی................................................................................................ 8
اثربخشی............................................................................................. 9
بهرهوری............................................................................................ 9
به کارگیری بهرهوری در سازمان.............................................................. 10
موانع بهرهوری در نظام اداری................................................................. 11
1- ضعف مدیریت:................................................................................ 11
2- نیروی انسانی غیرمتخصص: ............................................................. 11
3- عدم وجود سیستم ارزشیابی مناسب کارکنان............................................. 11
4- عدم وجود انگیزه کاری در کارکنان:..................................................... 11
5- حاکم بودن روحیه منفعت طلبی فردی:................................................... 11
6- کمکاری:........................................................................................ 11
7- «رانت»های مختلف......................................................................... 11
8- مشغله زیاد کاری مدیران: .................................................................. 12
9- روشهای انجام کار: ........................................................................ 12
عوامل موثر در بهرهوری....................................................................... 12
الف: عوامل برون سازمانی:.................................................................... 12
1- عوامل فرهنگی: ............................................................................ 12
2- عوامل اقتصادی:............................................................................. 13
3- عوامل اجتماعی: ............................................................................ 13
ب- عوامل درون سازمانی:...................................................................... 13
1-نیروی انسانی:........................................................................... 13
2- فضای سازمان:......................................................................... 13
3- حقوق و دستمزد:..................................................................... 13
4- آموزش کارکنان:....................................................................... 13
5- تکنولوژی:.............................................................................. 14
6- تشویق و پاداش:....................................................................... 14
7- فرهنگ سازمان:....................................................................... 14
8- کیفیت زندگی کاری:.................................................................... 15
9- سبک و روش مدیریت:................................................................. 15
بهرهوری و مدیریت دولتی نوین............................................................... 15
بخش دوم:
انگیزش............................................................................................. 20
عوامل موثر بر ایجاد انگیزه.................................................................... 20
تئوری انگیزشی هرزبرگ ...................................................................... 25
کاوش جهانی برای یافتن انگیزه................................................................ 26
بخش سوم: مشارکت و خلاقیت در کارکنان.................................................................. 28
نقش مدیریت در ایجاد نوآوری کارکنان....................................................... 29
توانایی ارتقای دائم............................................................................... 30
مطرح سازید و ارتباط ایجاد کنید.............................................................. 30
استرس و کارایی کارکنان.................................................................. 38
استرس:............................................................................................ 38
علل استرس....................................................................................... 39 :
الف) شاخصه های عوامل فیزیکی:............................................................ 39
ب) صدای هنجار.................................................................................. 39
ج) شاخصه های عومل کاری................................................................... 40
د)نبود حمایت گروهی:........................................................................... 40
ه)عوامل فردی:................................................................................... 40
توصیه هایی برای کاهش استرس.............................................................. 41
1- یاد بگیرید که برنامه ریزی کنید............................................................ 41
2-محدودیت ها و ضعف های خود را بشناسید و آنها را قبول کنید...................... 41
3-یاد بگیرید که در زندگی بازی ، تفریح و سرگرمی داشته باشید....................... 41
4- شخص مثبتی باشید.......................................................................... 41
5-یاد بگیرید که گذشت داشته باشید و دیگران و عقاید آنها را تحمل کنید ............. 41
6- از رقابت ها و چشم و هم چشمی های بیجا و غیر ضروری پرهیز کنید............. 41
7- یاد بگیرید که روش شما برای استراحت و آرامش ،منظم و عاری از داوری های آرام بخش و مسکن باشد .41
8- مشکلات و مسائل خود را در درون خود نگه ندارید................................... .41
9- تفکر خود را عوض کنید.................................................................... 41
نتیجه گیری :...................................................................................... 42
منابع................................................................................................ 43
مقدمه
مدیریت بهره وری:
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازما نهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی ومؤسسات خدماتی است. وجود ساختار سازمانی مناسب،رو شهای اجرائی کارامد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کارمتعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی هستند که برای نیل به بهر ه وری مطلوب باید موردتوجه مدیران قرار گیرد .
. مشارکت کارکنان در امور و تلا شهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهر ه وری در یک محیط پویا تأثیر گذارد.
.روح فرهنگ بهبود بهر ه وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد. یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقای سطح بهر ه وری آن است و با توجه به این که انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد درخواست های او در سازمان اثری کلیدی به جا می گذارد..
تعاریف و مفاهیم
بهر ه وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، زمان، مکان و … به
منظور ارتقای رفاه جامعه، بهر ه وری در سطح فرد، سازمان و ملی تقسیم می شود و دارای منابع و فوایدی از جمله: صرفه جویی در هزینه ها، ارتقای شغلی کارکنان، ایجاد محیط کاری جذاب،
از منظری دیگر، بهر ه وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهر ه وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور تحقق اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه برشمرده اند.
امروزه بهر ه وری فراتر از کی معیار و شاخص اقتصادی است وبه عنوان کی رو کیرد جامع، کی فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کی کلی از همه اجزا مطرح است.کریس آرگریس، وارن بنیس و رنسیس لکیرت استدلال کرد ه اند که برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار، خشنودی شغلی و بهر ه وری، مشارکت آ نها در تصمیم گیری امر حیاتی و بنیادی است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وری نیاز به پاسخ متفکرانه و سریع دارد. استاف و گریفین ) ۱۹۹۱ (، در یک تحقیق
به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحی کنند و نسبت به فرآیند تصمیم گیری در این زمینه نیز مشارکت بیشتری داشته باشند که نتایج حاصل از این تحقیق آن بوده است که میزان بهر ه وری آنان افزایش پیدا کرده و هزینه های تولید کاهش یافت .
تعریف بهره وری
بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع،بهره وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است. به بیان ساده بهره وری عبارتست از انجام درست کارهای درست. نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان ، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته اند. بر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مانند یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و ... به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد.
بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در موردچگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۰۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.
واژه « بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان فرانسوی بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد.
اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
" بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد."
همچنین درسال 1958آژانس بهره وری اروپا ( ( EPA بهره وری رادرجه وشدت استفاده موثرازهریک ازعوامل تولید تعریف کرد همچنین این سازمان اعلام داشت که بهره وری یک نوع طرز فکر ودیدگاه است
براین پایه که هر فرد می تواند کارهاووظایفش را هرروز بهترازروز قبل به انجام برساند از نظر این آژانس اعتقاد به بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت وتعالی انسانها. ودرکل بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود.
داده/ ستانده =بهره وری
از اوایل شروع دهه 1970بهره وری یکی از مهمترین موضوعاتی بوده است که درسطح سازمانهاودرسطح کشورهاتوجه ویژه ای به آن شده است مقدار ونرخ رشد بهره وری درهرکشور تاثیر بسزائی برروی سطح زندگی .تورم .بیکاری .سلامت اقتصادی جامعه ورقابت پذیری در سطح جهانی دارد در یک نظر سنجی که از مدیران صنایع کشور امریکا انجام شده است بیش از90%مدیران بر این باور بوده اند که "ارتقاءبهره وری یکی ازدو یا سه موضوع مهم وجدی می باشد که کشور باآن روبروست "البته بهره وری در همه بخشهای اقتصادی اعم از صنعت خدمات وکشاورزی مطرح است بطوریکه افزایش بهره وری در بخش خدمات یکی از مشخصه های جوامع پیشرفته امروزی می باشد.
سطوح بهره وری :
(الف)بهره وری فردی :
منظورازبهره وری فردی استفاده بهینه از استعدادهاوتوانائیهای بالقوه فرد در مسیر رشد وتعالی زندگی خود می باشد
(ب)بهره وری در خانه :
ارتقاءبهره وری درخانه موجب پایین آمدن ضایعات ازبین رفتن اسراف وکیفیت زندگی بهتر دراستفاده از امکانات زندگی می شود.
(پ)بهره وری درسازمان :
بهبود بهره وری درسازمانها موجب استفاده بهینه از منابع تقلیل ضایعات کاهش قیمت تمام شده بهبود کیفیت ارتقاءرضایت مشتریان، دلپذیری محیط کار وافزایش انگیزه وعلاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتا موجب رشد وتوسعه سازمان خواهد شد که این گونه سازمانهارا اصطلاحأ سازمانهای یادگیرنده می نامند .
(ت)بهره وری درسطح ملی:
افزایش بهره وری تنها را ه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاءسطح رفاه زندگی یک ملت می گردد تحولات معجزه آسا دربرخی ازکشورها منجمله ژاپن چین ومالزی نتیجه افزایش بهره وری واستفاده بهینه کارا واثر بخش ازمنابع فیزیکی وانسانی کشورهایشان بوده است
اهمیت بهر ه وری
در عصر حاضر، بهر ه وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرش دربار هی کار و زندگی م ینامند و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جها نبینی می نگرند؛ بهر ه وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی و اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهر ه وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد .
ارتقای بهره وری از طریق افراد
سازمان ها، مجموعه ای از عوامل انسانی، تکنولوژی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند ک ه در راستای تحقق هدف های از پیش تع یین شده و مشترک درتعاملاند. بدون شک با توجه به اینکه این هدف ها و منابع افراد الزاما بر هم انطباق نداشته، شیوه مواجهه مدیران در ایجاد تعادل،کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است. در این راستا، ک ارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که توجه به خواست و تأمین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است .برای افزایش بهر ه وری در سازمان نیاز به تأمین شرایط متعددی داریم که مهمترین آن عامل انسانی است. نیروی انسانی برانگیخته شده برای انجام وظایف خود مه مترین عامل بهر ه وری است . نیروی انسانی که از با ارز شترین منابع هر سازمان محسوب می شود و از دیرباز تاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است. نیروی انسانی توانا و کارآمد است که بتواندسازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. پایین بودن بهر ه وری فردی در شرکتهای تولیدی سبب می شود تا به عامل بهسازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود ویکی از عواملی که در بهسازی نیروی انسانی تأثیر بسزایی دارد، ارزیابی عملکرد کارکنان است.
اولین گام ارتقای بهر ه وری، بهبود بهر<
برای آموزش تعاریف بسیاری بیان شده است؛ برخی از متخصصان آموزش را عبارت می دانند از «کلیه کوشش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسؤولیت های شغل خود می نمایند».سیف در کتاب خود با عنوان «روانشناسی پرورشی»، آموزش را هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شدهای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران می باشد، تعریف می نماید. [7] در بسیاری از کتب مدیریت، آموزش به عنوان یک ابزار مدیریت که نیازهای مهارتی و شغلی کارکنان را رفع کرده و موجب تحقق اهداف سازمان می شود، تعریف شده است. [8] آموزش عبارت است از تمام فرایندهای متعددی که به وسیله افراد ایجاد می شود تا صلاحیت های متناسب با شغل های کارکنان در حال و آینده کسب شود. [9] و در همین زمینه، گاتر آموزش را نوعی کوشش نظام دار تعریف می کند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علایق و نیازهای آن افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود؛ شاید بتوان این تعریف را مشابه تعریف گلدستاین دانست؛ او آموزش را یاد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش هایی می داند که در نهایت به بهبود عملکرد در یک محیط کار منجر می شود. [10] به طور کلی آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و کسب مهارت های شغلی جدید، آماده شدن برای حرکت در مسیرهای شغلی مناسب و رفع نیازهای حرفه ای به کار می رود. [11] و تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه و یا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی منتهی می شود. [12]
اهداف آموزش نیروی انسانی
به طور کلی هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر در رفتار عملی افراد می باشد که به افزایش مهارت و دانش در نزد فراگیران منجر شود، به طوری که کارکنان بتوانند شغل فعلی خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند. آموزش دارای اهدافی از قبیل توسعه مهارت ها، تغییر رفتار و افزایش صلاحیت ها می باشد. [13] کرل و کوزمیت معتقدند که:
اهداف آموزش انواع، سطوح مهارت ها، توانایی ها، دانش و نگرش شرکت کنندگانی که برنامه کامل آموزش آنها را در بر می گیرد مشخص می کند و هدف های مهم آموزش عبارتند از:
کرل و کوزمیت، شش هدف مهم آموزش را بدین ترتیب بیان می کنند:
دکتر میر کمالی، هدف های آموزش نیروی انسانی را چنین بر می شمرند:
اهمیت آموزش
آموزش نیروی انسانی، سرمایه گذاری پرسودی به شمار می رود که بازده آن در شکوفایی و گسترش بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش مؤثری را ایفا می کند. اهمیت و ضرورت آموزش و بویژه بازآموزی بزرگسالان بر هیچ فردی پوشیده نیست. واه آموزش آمیخته از اصول مهم در زندگی کاری هر سازمان است و از آنجا که مهم ترین بعد این واژه، پرورش و رشد و مهارت و تخصص های کاری است، بدان جهت پایه ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان های امروزی نقش بسزایی در تخصصی عمل کردن و در واقع پیشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر به همراه سایر فرایندهای مدیریت بتوانند سودمند واقع شوند.
آموزش در واقع یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و بوجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش هر چه مفیدتر و بهینه تر باشد، به طور وسیعی جامعه معینی را به سوی هدف هایی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح هدایت می کند. [14] و همین تغییرات باعث می شود که کارکنان یک سازمان در انجام وظایف شان به صورت موفق تری عمل نمایند.
آموزش یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود و می توان آن را یکی از مهمترین اقدامات برای افزایش کارآمدی سازمان دانست؛ «مطابق آمارهای موجود، شرکت های معمولی آمریکا بیش از 1500 دلار در سال برای آموزش هر کارمند هزینه می کنند که ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد کل فروش آن شرکت ها می باشد». [15]
همچنین بررسی ها نشان داده است که آموزش، به حفظ تداوم و بقای سازمان منجر می شود. یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند که از این تعداد، کمتر از 1 درصد شرکت هایی بوده اند که برای کارکنان شان دوره های آموزشی برگزار کرده اند. [16]
فواید و مزایای آموزش نیروی انسانی
یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. در زیر مزایای عمده آموزش کارکنان بیان می شود:
هر کسی در بدو ورود به سازمان، برای آشنایی با زیر و بم شغل خود، به مدت زمانی نیاز دارد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و باتجربه، زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده می شود.
آموزش خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان باسابقه و باتجربه نیز باید بنا به ضرورت دوره هایی ترتیب داد. در واقع آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده و تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند.
یکی از وظایف اولیه هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرش مورد نظر در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنها طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار مناسب ناشی از مدیریت ضعیف و بی اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسؤولان در زمینه هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می توان این گونه مشکلات را حل کرد؛ همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش های عملیاتی غلط یا بی اثر را نیز می توان با آموزش رفع نمود.
چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را خارج از سازمان تامین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.
آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است، زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت های شغلی خود را بالاتر ببرند، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی های او در کسب درآمد بیشتر افزوده خواهد شد. همچنین داشتن مهارت های ویژه و سودمند موجب می شود تا مسؤولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه، امنیت شغلی بیشتر می شود. طبیعی است که کسب توانایی ها و مهارت های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پست ها و مشاغل عالی تر و مهم تر نیز خواهد افزود. [ 17]
به طور کلی از مطالعه منابع در دسترس می توان فواید و مزایای آموزش کارکنان را به شرح ذیل بیان داشت که در برگیرنده فواید سازمانی، اجتماعی و فردی کارکنان می باشد.
انواع آموزش
به نظر بسیاری از صاحبنظران، آموزش کارکنان باید با نیازهای فردی کارکنان و مراحل متفاوت شغلی آنان متناسب باشد؛ بدین منظور طبقه بندی های گوناگونی از آموزش کارکنان صورت گرفته است. در یک طبقه بندی از آموزش می توان آموزش ها را به صورت دوبخشی در مقابل هم قرار داد:
آموزش رسمی مقابل آموزش غیر رسمی، آموزش درونی مقابل آموزش بیرونی، آموزش اولیه مقابل آموزش ثانویه، آموزش حین خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ویژه مقابل آموزش عمومی.در طبقه بندی ها بیشتر بین دو نوع آموزش، یعنی آموزش رسمی و آموزش غیر رسمی، بحث وجود دارد و اعتقاد بر این می باشد که از آموزش های رسمی نسبت به دیگر آموزش ها استفاده بیشتری به عمل می آید. تفاوت آموزش رسمی و غیر رسمی را می توان در تعیین اهداف، برنامه ریزی و طراحی دانست. در آموزش های رسمی، اهداف و برنامه ها از قبل تعیین شده و مطابق با چهارچوب آن برنامه ها به اجرا در می آید؛ بدیهی است که ارزشیابی آموزش های رسمی نسبت به آموزش های غیر رسمی به مراتب آسان تر می باشد. دکتر ابیلی در مقاله خود تحت عنوان «آموزش و بهسازی نیروی انسانی، یک ضرورت سازمانی»، چهار نوع آموزش را برای کارکنان پیشنهاد می کند که عبارتند از:
فرآیند آموزش
فرآیند اصلی آموزش در برنامه ریزی فعالیت های گوناگون آموزشی شامل سه مرحله اساسی برآورد نیازهای آموزشی، تدوین و اجراء و سرانجام ارزشیابی برنامه آموزشی است:
هدف مرحله برآورد، گرداوری اطلاعات به منظور اتخاذ تصمیم در مورد ضرورت آموزش است. اگر به یاری اطلاعات گردآوری شده به این نتیجه رسیدیم که آموزش، ضرورت دارد موضوعی که اهمیت پیدا می کند تشخیص و تعیین موارد سه گانه زیر است:
این اطلاعات را با انجام تحلیل های سه گانه یعنی تحلیل سازمانی، تحلیل شغل و سرانجام تحلیل شخص، گردآوری می کنیم. پس از گردآوری و تکمیل اطلاعات می توان اهداف برنامه آموزشی را استخراج و تعیین و تدوین کرد. هدف مرحله تدوین و اجرای برنامه آموزشی، طراحی محیط آموزشی مناسب جهت نیل به مقاصد آموزش است. در این مرحله باید:
هدف مرحله ارزشیابی، بررسی این مطلب است که آیا اجرای برنامه آموزشی در نیل به اهداف مورد نظر، مؤثر بوده است. ارزشیابی مستلزم شناخت و تعیین ضوابط ویژه از جمله بررسی های ذیل است:
- واکنش های شرکت کنندگان نسبت به آموزش.
- برآورد آنچه در برنامه آموزشی فرا گرفته اند.
- معیارهای رفتار آنان پس از طی دوره آموزشی.
- شاخص های نتایج سازمانی نظیر تغییرات در نرخ بهره وری.
مرحله ارزیابی، مستلزم گزینش یک طرح ارزیابی تجربی به منظور برآورد کارایی آموزش است. گزینش ضوابط و طراحی، هر دو پیش از آنکه آموزش عملاً به اجرا درآید باید انجام گیرد تا امکان ارزیابی درست آموزش را فراهم آورد.
برنامه های عمده آموزش بهره وری
برای نهادینه کردن بهره وری در سازمان و تاسیس دپارتمان یا کمیته بهره وری به تدوین و اجرای برنامه های آموزشی ذیل جهت ایجاد فرهنگ بهره وری و تربیت کادر بهره وری نیاز است:
ویژگی های لازم جهت کارایی آموزش
برای آنکه آموزش بصورت ابزاری برای ارتقاء کارایی، بهره وری و کارایی سازمان درآید باید از ویژگی هایی برخوردار باشند که در ذیل به عمده ترین آنها اشاره می شود:
مهم ترین زمینه های آموزش در ارتقاء بهره وری
- برنامه ریزی منابع انسانی
- توجیه کارکنان جدید
- تحلیل شغل
- مطالعه کار
- ارزشیابی عملکرد
- ایجاد یا توسعه مهارت ها ( فنی، اداری و روابط بین اشخاص)
- تولید یا عملیات
- کنترل کیفیت
- هدف گذاری
- تصمیم گیری
- ایمنی
- انگیزه
- روابط کار
- اندازه گیری، ارزشیابی و برنامه ریزی بهره وری
- مذاکرات جمعی و انعقاد قرارداده
- مدیریت مشارکتی
- ارتقاء کارایی و اثربخشی
رابطه بین آموزش و بهره وری
به طور کلی می توان گفت که بهره وری در بلندمدت به عنوان یک طرز تفکر، بر آموزش و فرهنگ استوار است. بنابراین آموزش می تواند وسیله ای مهم در جهت تسریع و پیشرفت کیفی نیروی کار تلقی شود. سیستم آموزشی بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. این امر زمانی رخ می دهد که برنامه ریزی آموزش و اشتغال هماهنگ بوده و از افزایش سطح آموزش و مدارک تحصیلی به طور کامل استفاده شود.
با مروری بر تعریف بهره وری که از سوی مرکز بهره وری ژاپن ارائه شده است می بینیم که بهره وری پیوند تنگاتنگی با آموزش و مقوله نگرش و دیدگاه فکری انسان بهره ور دارد. این تعریف چنین ارائه شده است:
«هدف از بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و یا کاهش هزینه های تولید و گسترش کالاها و افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی است، آن گونه که به نفع کارکنان،مدیران و مصرف کنندگان باشد. در این دیدگاه، انسان به این عقیده و باور می رسد که می تواند کارها و وظایف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ووو برای تحقق این باور تلاش کند».
آنچه که از تعریف فوق مستفاد می شود، رابطه مستقیم و معنا دار بهره وری و آموزش است. رابطه ای که صراحتاً به ما می آموزدکه: آموزش بهتر مساوی با بهره وری بیشتر است.
به طور کلی می توان بین بهره وری و آموزش را در زمینه های زیر مورد بررسی قرار داد:
به طور کلی مطالعات و پژوهش های انجام شده نشان داده است که بین بهره وری و آموزش، همبستگی مثبت و بسیار قوی وجود دارد. علاوه بر این، مطالعات تطبیقی کشورهای مختلف جهان نشان می دهد که کشورهایی که نیروی آموزش دیده بیشتری در تخصصهای مختلف دارند، از بهره وری و رشد بالایی برخوردارند. [19]
نقش اموزش نیروی انسانی بر بهره وری
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و بکارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد، در حقیقت آموزش از مهمترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود و باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند.آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیه موجب نیل به هدف های سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر است. امروز کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد. سازمان ها اعم از بزرگ و کوچک منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انسانی تخصیص می دهند و برای بعضی از سازمان ها آموزش یک فعالیت مداوم است که تمام کارکنان علاقه مند به این تلاش هستند و تمام کارکنان از اشکال آموزش مختلف در دوران تصدی خود بهره منداند و حقیقت این است که تلاش و صرف هزینه برای آموزش سه سوال را مطرح می سازد. اول اینکه، دلایل آموزش چیست؟ دوم اهداف آموزش چیست؟ سوم اینکه نتایج آموزش چگونه ارزشیابی می شود.
در روان شناسی یادگیری، آموزش یکی از مهمترین فرآیندهای روانی است، این فرایند به عنوان یک عامل تغییر و تحول، عامل نگرش و جهت گیری جدید و بسیار مؤثر می تواند اهمیت بسزایی در بهبود کیفیت عملکرد کارکنان یک سازمان و بازسازی روش ها و شیوه های قابل اعمال در نظام اداری داشته باشد.
مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد: برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید. اگر افراد برای مشاغل و مسؤولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است. سازمان هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند.بدون تردید، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است، لکن اگر شما فکر می کنید که آموزش گران قیمت است، هزینه نادانی را در نظر بگیرید، دیر یا زود یک سازمان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارند، هزینه های آموزشی را می پردازند.
همچنین، پیگورز و مایرز در زمینه نقش آموزش می گویند: آموزش خوب، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند، یک چنین هدف های مهمی تحقق نمی یابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند. [20]
بنابراین می توان گفت یکی از عواملی که تاثیر بر بهره وری داشته و می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است، تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و یا به کار گرفته شود.
تاثیر برون سپاری نیروی انسانی بر بهره وری
الگوی مدیریت دولتی نوین در پاسخ به نارسایی های اداره امور دولتی سنتی و مدل کلاسیک ،در بخش دولتی ظهور کرد .در این دوران، نظریه پردازان ادعا کردند که کوچک شدن دولت وبرون سپاری وظایف موجب افزایش رفاه کلی از طریق رشد کارآیی اقتصادی می شود. برون سپاری به واگذاری انجام فرایندها یا فعالیت های داخلی یک کسب و کار به یک تامین کنند خارجی تحت قرارداد مشخص اطلاق می شود. هنگامی که یک سازمان برخی از فعالیت ها یا فرایندهای کسب و کار خود را به عرضه کننده ای در بیرون از شرکت یا سازمان خود بسپارد اطلاق می شود.
سازمانهای دولتی برای دستیابی به اهداف خود برون سپاری صورت گرفته را ممیزی نمایند تا مشخص شودآیا برون سپاری را توانسته است محقق بخشد. از این رو مسئله اولی این است که آیا برون سپاری نیروی انسانی انجام شده توانسته است بهره وری واحدها را نسبت به گذشته افزایش دهد یا خیر؟
پیش از دهه 1990 میلادی، چنین مصور میشد که دولت خوب باید از طریق بوروکراسی، تهیه کننده مستقیم و بی واسطه کالاها و خدمات باشد، اما در آغاز دهه 91 ، الگوی مدیریت دولتی نوین در پاسخ به نارسایی های اداره امور دولتی سنتی و مدل کلاسیک ، در بخش دولتی ظهور کرد و در اکثر کشورهای پیشرفته الگوی مسلط شد .در این دوران، حملات تقریباً شدیدی به اندازه و قابلیت بخش دولتی انجام گرفت. نظریه پردازان ادعا کردند که کوچک شدن دولت، موجب افزایش رفاه کلی از طریق رشد کارآیی اقتصادی می شود . در دهه های پایانی قرن بیستم، خصوصی سازی و کاهش دامنه فعالیت های دولت، به شبه پارادایم غالب و مد رایج تبدیل شد.
مشتری گرایی، انعطاف پذیری، مشارکت جو بودن و سپردن کارها به مردم، افزایش مسئولیت مدیریت و نیل به اهداف از جمله ویژگی های مدیریت دولتی نوین به شمار می آید. مدیریت دولتی نوین،شامل مولفه هایی همچون خصوصی سازی، کاهش اندازه دولت، به پیمانکار
عوامل موثر در بهره وری :
(الف) عوامل خارجی یا غیرقابل کنترل :
به عواملی اطلاق می شود که از خارج از سازمان اثرگذار هستند وتحت اختیار فرد یا مدیران سازمانی نیستند یعنی مدیریت در کوتاه مدت نمی تواند آنها را تحت کنترل خود دراورد یا بر آنها اثرگذارد بناچار سازمان باید خودرا با تغییرات جدید منطبق کند مانند قوانین ومقررات ملی سیاست خارجی قوانین مالیاتی سیاستهای پولی وارزی دولت و...
(ب)عوامل داخلی یاقابل کنترل :
این عوامل تحت حیطه واختیارات مدیران سازمانها وافراد می باشد که با تعمق ومدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا بکارگرفته شوند این عوامل را می توان بشرح ذیل طبقه بندی نمود.
عوامل سخت افزاری :
این عوامل شامل ماشین آلات وتجهیزات تکنولوژی بکارگرفته شده مواد اولیه مصرفی انرژی منابع مالی و..می باشد
عوامل نرم افزاری :
این عوامل شامل اطلاعات دستورالعملها نقشه ها وفرمولهای تولید کالا و...می باشد
عوامل نیروی انسانی :
کارکنان سرمایه های باارزش هر سازمان می باشند دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت هوشمند این منابع باارزش است نیروی کار عامل مهم وموثر بهره وری است این نیرو اگر با آرامش خاطر وانگیزه قوی اشتغال بکار داشته باشد بهره وری را به بالاترین سطح خود خواهد رساند.بطورکلی مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی انسانی موثر است انگیزه در انجام دادن کاراست .
بطور کلی عواملی که بر روی انگیزه تاثیر دارد به دو دسته تقسیم می شوند:
1-عوامل مادی که همان حقوق ومزایای نیروی کار است .
2-عوامل فرهنگی در سازمان به چه صورت می باشد یعنی جو مدیریتی یک سازمان برای کارکنان چگونه است ؟
شیوه انتخاب مدیران :
انتخاب مدیران باید بر اساس مصالح ملی واجتماعی تخصص وتعهدافرادوکارنامه افراد صورت بگیردچنانچه افرادواجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند وامکان بروز عقایدوافکارنورا به مجموعه افرادسازمان بدهند این نوآوری موجب ارتقاءبهره وری خواهد شد مدیران ذیصلاح وباتجربه توانائی تبدیل شرایط نامناسب به شرایط مناسب راداراهستندبرای رشد مشارکت نوآوری ابتکار وخلاقیت درسازمان مدیران می بایست ساختار مناسب وفرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند دراین بین نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق وسازنده بسیار موثر باشد لذا مدیران باید از بین شایشته ترین وکارآمد ترین افراد انتخاب شوند .
بهره وری وثبات مدیریتی :
تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولتها امری عادی است اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نامطلوبی داشته ودر گردش ونظم کارها خلل ایجاد کند جابجائی مدیران بیش از همه کارکنان ومدیران میانی را متضرر می سازد تداوم این گونه تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود بی هویتی در سازمان را به دنبال دارد اگر مدیر ناموفقی کنار گذاشته می شود باید مورد پرسش ونقد قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده یا حتی ارتقاء یابد. البته استمرار وثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری وورود استعدادهای نو را به سازمان بگیرد بلکه نظام گزینش مدیران باید باید براساس ضوابط معین وشایسته سالاری همراه با تعهد مدیران به خدمتگزاری به مردم وپیشرفت کشور همراه باشد
راهکارهای افزایش بهره وری در سازمانها:
1-بهبود محصولات وخدمات وبرنامه ریزی برای آینده :
مدیریت سازمان باید باتوسل به کارگروهی وباتمام قوا وامکانات موجود سعی کند که کیفیت محصولات یا خدمات خودرا بطور مداوم بهبود بخشد ودر راه رسیدن به این هدف باید در راه توسعه آموزش تجهیزات ماشین آلات وتعمیرونگهداری گام بردارد وبانظارت وراهنمایی زمینه ارتقاءسطح کیفی محصولات یا خدمات را افزایش دهد مدیریت باید باوسعت نظر برنامه ریزی نموده واهداف کوتاه مدت وبلند مدت خودرا مشخص نمایند .
2- بالابردن کیفیت کالاهاوخدمات :
ما در دورانی اقتصادی زندگی می کنیم در این دوران تفکرات اقتصادی تمامی کارکنان شرکت نقش اساسی را درموفقیت شرکت ایجادمی کند واز بروز عواملی که ممکن است اقتصاد شرکت را وادار به سیر نزولی کند جلوگیری خواهد کرد حتی زمانیکه کالا یا خدماتی بی رقیب است در این صورت عدم توجه به کیفیت کالا یا خدمات می تواند سازمان را با بن بست کهنگی محصول یا کیفیت پائین ارائه خدمات مواجه سازد به هر حال مدیران باید در سازمانها همیشه متوجه کیفیت کالا یا خدمات خود باشند.
3- برای فرایند تولید کالا یا ارائه خدمات یک سیستم کنترل کیفیت آماری ایجاد شود .وجود این سیستم حتی بطور ساده وابتدائی در سازمانها نشانگر داشتن یک دید سیستمی ونگرش نظام گرا به بهره وری می باشد از این رو مدیریت سازمان باید با تخصیص منابع وامکانات کافی واستفاده از روشها وتکنولوژی مناسب فرایند تولید با کیفیت را مد نظر قرار دهد .
4- کیفیت مواد اولیه ورودی را بهتر کنید :
بسیاری از معضلات ومشکلات خط تولید وکیفیت محصولات نشات گرفته از مواد اولیه وماشین آلات نامناسب است درنتیجه بررسی ومطاله کیفیت محصولات وارزیابی واحد کنترل کیفیت در سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است.
جستجو برای یافتن مشکل وتلاش در جهت رفع آنها باید مستمر باشد توجه کردن به مسائل سازمانی زمانی که اثر آنها بطور جدی نمایان شده است بسیار دیر است ومطمئنا مشکلات در این مرحله صدمات زیادی به سازمان وارد خواهد کرد مدیریت باید با برنامه ریزی صحیح قبل از آنکه مشکلات بطور جدی زیانبار باشند آنها را شناسائی کرده واز رشد آنها جلوگیری کند زیرا اگر ما نتوانیم مشکلات راشناسائی و برطرف کنیم آنها مارا خواهند یافت .
برای استفاده بهینه ار توانمندیهای مدیران وپرسنل باید از روشهای مدرن آموزشی استفاده کرد آموزش ویادگیری علوم وفنون مرتبط با کار وفعالیت سازمان برای آگاهی از تغییراتدائمی مواد روشهای جدید ارائه خدمات ویا ماشین آلات جدید باید اجباری باشد بعضی از مدیران آموزش را یک کار اضافی وغیر تولیدی تلقی می کنند اگر مدیریت تفاوت بین پرسنل آگاه وآموزش دیده را با پرسنل ناآگاه بسنجند در حقیقت موانعی راکه بر سر راه سود آوری سازمان وجوددارد بررسی کرده اند مدیران برای بهره وری بالا نباید آموزش ضمن خدمت را فراموش کنند حتی اگر افراد تحت سرپرستی شما کارشناسان ورزیده ای باشند می توان از طریق آموزشهای توجیهی
برای اینکه کارکنان بتوانند وظایف محوله را به نحو احسن انجام دهند باید توسط مدیریت پشتیبانی هدایت وکنترل شوند توجه به منطقه اصلی تولید یعنی کارکنان بخش صف رکن اساسی پیروزی در بهره وری است زیرا این کارکنان پیکره اصلی وعملیاتی سازمان را تشکیل می دهند روشهای نوین سرپرستی ایجاب میکند که اقدامات فوری نسبت به گزارشهای مربوط به مواداولیه غیرمنطبق تعمیرات غیرضروری ابزارهای نامناسب گردش کار ناصحیح در اسرع وقت پیگیری ونتیجه اقدامات انجام شده به مدیران گزارش گردد.یهی توان اجرائی این افراد را تقویت کرد .
8-ترس و وحشت را از خود دور کنید :
استقرار روشهای ارتباطی واطلاعاتی صحیح در سطوح مختلف سازمانی"بین کارکنان وسرپرستان" "بین سرپرستان ومدیران میانی" "بین مدیران میانی ومدیران ارشد"وبین مدیران ارشد ومدیرعامل باعث می شود ترس از تشکیلات سازمانی دور شود وزمینه ارائه کار بهتر وبازدهی بیشتر برای تمامی کارکنان مهیا گردد چنانچه ترس از نادرستی اطلاعات ونحوه عملکرد ویا هماهنگی بین واحدها وکارکنان افزایش یابد مسلما باعث کندی وعدم پیشرفت کارها می شود آنچه مسلم است اعتماد واطمینان به مدیریت باعث پیشرفت وتسریع در امور ودرنهایت سود آوری خواهد شد پی مدیریت موظف است که ترس را از خود واطرافیان دورکرده وتامین شغلی وروشهای ارتباطی واصلاعاتی صحیح را در سازمان جاری ساخته وبه این اعتقاد برسد که از قابلیتهای افراد در شرایطی که احترام واعتماد متقابل برقرار باشد بهتر می توان استفاده کرد.
مدیریت باید موانعی را که بر سر راه ارتباط وهمکاری بین واحدها وقسمت های مختلف وجوددارد از میان بردارد واحد های مختلف باید بر اساس کار گروهی موانع ومشکلات مربوط به تولید کالا یا ارائه خدمات را برطرف کند . باید توجه داشته باشیم که واحدهای مختلف باید با روشن بینی بهتری با یکدیگر برخورد کنند تا امکان همکاری وارائه کار گروهی در قالب گروههای کاری وکمیته های فنی بیشتر شود.
ضمناً باید توجه داشت که وظیفه مدیران هدایت کارهای گروهی است چرا که در کار غیرگروهی افراد به جای اینکه برای منافع شرکت تلاش کنند برای منافع شخصی شان تلاش می کنند واین وضعیت برای سازمان غیر از ضرر وزیان چیز دیگری به همراه نخواهد داشت .
مدیریت باید برای آنچه هدف گذاری می کند زمینه سازی کند ووسایل وشرایط لازم را نیزفراهم نماید مثلا جهت افزایش تولید محصول باکیفیت نمی توان از ماشین آلات وتجهیزات نامناسب استفاده کرد ودر شعار دادن ونصیحت کردن نیروی انسانی پیش قدم شد . ویااینکه اکثر مدیران می خواهند هزینه های جانبی خودرا کم کنند مانند هزینه ضایعات ولی گاهی کاهش ضایعات به طور جدی منجر به عدم استفاده از روشهای جدیدتولید می شود. ویا گاهی اوقات نیزمدیران مجبورند برای امتحان بخت خود ریسک کنند واز راههای مختلفی وارد شوند که این خود نیازمند هزینه های جانبی است .
وقتی حجم کاری کارکنان با اعداد وارقام مشخص شوند معمولا مقدار عددی تعیین شده نسبت به بازدهی کار کارکنان کمتر یا بیشتر خواهد بود که هردو باعث افزایش هزینه تمام شده در مقایسه با کیفیت محصول می شود . چنانچه حجم کار تعیین شده کمتر از توانمندی کارکنان وماشین آلات باشد کارکنان پس از اتمام کار درگوشه وکنار کارگاه بی هدف وبیکار می ایستند ویا مجبور می شوند آهسته تر کار کنند وچنانچه حجم کار تعیین شده زیادتر از حد توانائی آنان باشد مجبور می شوند بیش از اندازه کار کنند واز گوشه وکنار کار بزنند که عمل عموما باعث افت کیفیت محصول شده وموجب بالارفتن نادیده گرفتن مسائل ایمنی در کار می شود.
مدیریت باید شرایط لازم برای کارکنان پاره وقت وساعتی نیز فراهم آورد تاآنان هم نسبت به پیشرفت سازمان احساس سربلندی وغرور کنند بدین ترتیب مدیران باید با کارکنان خود بطرز شایسته ای رفتار کنند وبرای سهولت کار وسایل وامکانات لازم را در اختیارشان قراردهد وانان را در برنامه های مصوب سازمان شرکت داده چرا که مشارکت فعالانه پرسنل باعث ارتقاءسطح کیفی وبهبود مداوم سیستم گردش کار می شود . مدیریت برای آنکه بتواندحس حق شناسی علاقه مندی وکار گروهی رادر کارکنان افزایش بخشد باید به موارد زیر توجه کند :
(الف) کارکنان را از جزئیات کاری که می کنند آگاه سازند وانان را در چگونگی انجام کارها یاری رسانند . (ب)تمامی کارکنان رادربهبود فرایندها مشارکت دهد .
(ج)وسایل ماشین آلات وروشهای صحیح انجام کاررادر اختیار کارکنان قراردهد .
(د)دوره های آموزشی برای کارکنان برگزارکند .
(چ)مشکلات ومعضلات دست وپا گیر کارکنان راشناسائی ورفع کنید.
آنچه مورد نیاز سازمانهاست در اختیار داشتن انسانهای خوب نیست بلکه سازمان نیازبه انسانهای خوبی داردکه دائما در حال آموزش مطالعه ویادگیری باشند وباید توجه داشت که تمامی رقابت های سالم شغلی از علم ودانش ریشه می گیرد به همین منظور کارکنان باید تشویق شوند که مطالعات فردی وگروهی خودرانیز افزایش دهند وهمگان با تغییرات تکنولوژیک دنیا در پیشرفت سازمان سهیم شوند
آموزشهای ضمن خدمت در حقیقت یافته های لازم را درمورد تغییراتی که در روشها وتکنیکهاپدیدمی آیند به کارکنان می آموزد وافرادی که دوره های آموزشی لازم را گذرانده باشند مطمئناآمادگی بیشتری برای انجام وظایفشان خواهند داشت وفضای وجو سالم سازمانی را توسعه می بخشند .
14-ایجاد ساختاری مناسب :
مدیریت سازمانها موظفند که مسئولیت بهبود مداوم کیفیت وبهره وری را عهده دار شوند وتلاش کنند که ساختار سازمانی به گونه ای عمل کند که تمامی جرئیات اجرائی سیزده مورد قبل انجام شود چرا که بدون پشتیبانی کامل وسازماندهی مناسب امکان ارتقاءسطح کیفی محصولات وخدمات وجود ندارد. ساختار سازمانی باید با توجه به این اصل شکل بگیرد که: " کیفیت هرگز از بازرسی حاصل نمی گردد".
نقش آموزش بر بهره وری نیروی انسانی
تاریخچه آموزش کارکنان
به حقیقت نمی توان تاریخچه ای برای آموزش عنوان کرد؛ چرا که بشر از بدو خلقت تا کنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می داشتند. پیس ، اسمیت ، میلز در کتاب های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده اند.
الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران:
این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره مهارت های کارگران به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می یافت؛فعالیت های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارایی کارکنان بود.
ب) دوره کارایی کارکنان یا کارگران:
این دوره حدوداً از سال 1800 میلادی تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولیدکننده مورد بررسی قرار گرفتند و مد
مشخصات فایل
عنوان:مبانی مدیریت منابع انسانی
قالب بندی:پاورپوینت
تعداد اسلاید:231
سر فصل مطالب
مدیریت منابع انسانی :امروز
دامنه فعالیت مدیریت منابع انسانی مدیزیت منابع انسانی چیست؟
چرا برای همه مدیران ، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژهای برخوردار است؟
صف و ستاد در مدیریت منابع انسانی
اختیارات صف وستاد
مشخصات فایل
عنوان:سازمان مجازی و منابع انسانی
قالب بندی:word
تعداد صفحات:8
محتویات
چکیده
فناوری اطلاعات
سازمان مجازی
انفورماتیک اجتماعی و فناوری اطلاعات
سازمان مجازی و منابع انسانی
منابع و ماخذ
چکیده
در این مقاله با ارائه تعاریف و زمینه های نظری فناوری اطلاعات و سازمان مجازی، ارتباطات آنها با منابع انسانی به عنوان استفاده کنندگان اصلی از آن تشریح می شود.در دنیای امروز پیشرفت فناوری و اطلاعات و حرکت به سوی مجازی سازی سازمانها به حدی است که چشم پوشی از آن ممکن است خسارات جبران ناپذیری به جامعه سازمانی وارد سازد. در سازمان های مجازی، بسیاری از کارکردها و فعالیتهای سازمانی دچار تغییرات اساسی گردیده اند، امروزه سازمانهای مجازی به چیزی فراتر از تکنولوژی نیاز دارند و آن توجه به نیروی انسانی و نگرشهای جدید به آنهاست. استراتژیهای مناسب برای سازمانهای مجازی نه تنها باعث ارتقا اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد بلکه به طور مستقیم بر روی کیفیت زندگی کاری پرسنل نیز اثر گذار است.
واژه های کلیدی: سازمان مجازی ، فناوری اطلاعات ، انفورماتیک اجتماعی[1] ، جبرگرایی فناورانه[2]
مقدمه
با ورود به عصر هزاره سوم موضوعاتی همچون[3]IT، [4]ICT و به تبع آنها سازمان مجازی[5]، سازمانهای زیادی را به خود درگیر کرده است. شتاب در سرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات راههای جدیدی از کسب و کار را به ما معرفی می کند که به طور کلی با گذشته متفاوت است. (Gardner, sharyan D& lepak, pdavid & Bartol, Kathrynm, 2003, P159 ) امروزه صحبت از سازمانهای آینده است، زمانی که فناوری اطلاعات به طرز فراگیری در سرتاسر سازمان رخنه کند، نیاز به سازمان مجازی مطرح می گردد. سازمانها همواره در پی کسب سود و ساده کردن کارها می باشند و در این راستا امروزه بسیاری از سازمانها برای کسب مزیت رقابتی به استفاده از فناوری اطلاعات و ابزارهای آن رو آورده اند. آنها به طور مداوم پولهای کلانی را برای بکارگیری، اجرا و مدیریت فناوری اطلاعات اختصاص می دهند(Twati, J.M. & Gammack, J.G, 2006, P175) این در حالیست که نیروی انسانی سازمان به عنوان کسانی که در خط مقدم تعامل با فناوری و استفاده کننده از این ابزارها هستند از ناحیه مدیران مورد غفلت قرار گرفته اند.
فناوری اطلاعات
بشر تا کنون دو موج عظیم تحول را پشت سر گذاشته است این دو موج هر یک، انقلابی بزرگ در فرهنگها،روابط و نحوه زندگی بشر به وجود آورده اند،به طوری که موجب محو شدن گستره فرهنگها و تمدنهای پیشین شده و شیوه های جدیدی از زندگی که برای پیشینیان غیر قابل تصور بوده را جایگزین آن ساخته اند.موج اول،انقلاب کشاورزی بود و هزاران سال طول کشید تا رسالت خود را به پایان رساند.
موج دوم،انقلاب صنعتی بود که موجب پیدایش جامعه صنعتی گردید.این موج سیصد سال دوام آورد.موج دوم به انرژیهای فناپذیر کاملا وابسته بود و همین امر موجب گردید تا کشورها وضعیت جدیدی را جستجو کنند که در آن انرژی و مواد اولیه مورد نیاز فنا پذیر نباشند. تلاش ها و کوشش ها در این راستا موجب تسریع وقوع انقلاب جدیدی که بعدها به نام موج سوم معروف شد،گردید.در موج سوم،شیوه نوینی از زندگی و کسب و کار مبتنی بر منابع انرژی متنوع و احیا پذیر و روشهای نوین تولیدی ، جایگزین روش های رایج در موج دوم شد. در واقع موج سوم زاییده بررسی و پرداختن به مسائلی است که با متدولوژی های دوره های پیشین قابل حل نیستند.ویژگی مسائل این دوره در بزرگی حجم داده ها و اطلاعاتی است که باید تولید،پردازش و تجزیه و تحلیل شوند.این ویژگی ما را به سوی توسعه فن آوری جدید به نام "فناوری اطلاعات"رهمنون ساخته است که کار با اطلاعات و داده های فراوان را برای ما میسر می سازد.
متأسفانه بسیاری از سازمانها به غلط می پندارند که با آمدن کامپیوتر به محل کار آنها فناوری اطلاعات به سازمان آمده است اما واقعیت اینست که فناوری اطلاعات معانی بس وسیعتر دارد. به طور معمول اصطلاح فناوری اطلاعات ناظر بر طیف وسیع و متنوعی از نرم افزار ها همچون پست الکترونیک، واژه پردازها[6]، برنامه های ویرایش ویدئویی[7]، جستجو گرها ی تحت وب و همچنین فناوریهایی که این قبیل نرم افزار ها را پشتیبانی می کنند (نظیر شبکه های فیبر نوری) می باشد.البته از سوی دیگر فناوری اطلاعات نوعی روش جدید اندیشیدن نسبت به مسائل در قالب استفاده از روش های خودکار به جای روش های دستی تعریف شده است.
برای بیشتر افراد فناوری اطلاعات شامل استفاده از یک مجموعه نرم افزارها، نظیر پایگاه داده ای یا شبکه جهانی اینترنت می شود. در آمریکای شمالی اصطلاح فن آوری اطلاعات، اغلب برای یکسری نرم افزارهای ویژه و یا فناوری بنیادین آنها مورد استفاده قرار می گیرد.(Kling, Rob, 2001, P2)
به طور کلی فناوری اطلاعات سه تأثیر عمده بر روی سازمان دارد:
1)خودکار سازی جریان عملیات: بشر همواره در پی راحتی خویش بوده است و تمام اختراعات و اکتشافاتی که صورت پذیرفته است ، ریشه در تسهیل کردن انجام امور دارد . به طور کلی فناوری اطلاعات به دلیل قابلیت های زیادی که در سخت افزار و نرم افزار دارد ،قادر است بسیاری از امور را به طور خودکار انجام دهد به طوری که نیازی به دخالت انسان نمی باشد،با ورود فناوری اطلاعات به سازمان ،بسیاری از جریان عملیاتی که قبلاً از طریق انسان و با مشقت انجام می پذیرفت ،به صورت خودکار انجام گرفت.
2)دسترسی راحت به اطلاعات: زمانی برای کسب اطلاعات باید صد ها کتاب مطالعه می شد،هزاران کاغذ ورق می خورد ،با بسیاری از افراد به صورت خصوصی ملاقات صورت می گرفت اما امروزه بواسطه ورود فناوری اطلاعات به سازمان و دسترسی به شبکه های جهانی همچون اینترنت ،بسیار راحت می توان با صرف زمان و هزینه کمتر به اطلاعات به راحتی دسترسی پیدا کرد.
3)تغییر شکل در سازمان: شتاب فراوان تغییرات ،افزایش عدم قطعیت و افزایش سطوح رقابت در عصر حاضر سبب شده اند تا سازمان های آینده با سازمانهای گذشته متفاوت باشند . سازمان هایی که بتوانند با درک بهتر محیط داخلی و خارجی پیرامون خود فرصتهای بیشتری را بوجود آورند و استراتژی های مناسب تری را اتخاذ نمایند ،می توانند با سرعت بیشتری به تعاملات و تحولات محیط خارج پاسخگو باشند . فناوری اطلاعات به ایجاد تغییرات در سازمان ها که آن هم عمدتاً تغییراتی در ماهیت کار ،ادغام وظایف سازمانی و تبدیل نیروهای رقابتی است ،کمک می کند. در سال های اخیر ،یکی از غالب ترین نگرش ها همانا ایجاد تغییرات در کسب و کار سازمان ها و افزایش سرعت پاسخگویی به تعاملات و تحولات محیطی ،استفاده از فناوری اطلاعات به عنوان زمینه ساز و تسهیل کننده آن ، می باشد. در همین رابطه یوریچ[8] معتقد است “تکنولوژی اطلاعات چگونگی انجام کارها توسط پرسنل را تغییر خواهد داد.” (Gardner, D sharyn, 2003, P160)
در هر حال بر روی اجزای فناوری اطلاعات به شرح زیر توافق وجود دارد :
1)نرم افزار:برنامه های کامپیوتری که به منظور دریافت،پردازش و تولید اطلاعات به کار برده می شوند.
2)سخت افزار پردازشی و ذخیره سازی:سخت افزار مورد نیاز به منظور پردازش مانند کامپوترهای شخصی و سخت افزار لازم جهت ذخیره و بازیابی نمودن اطلاعات مانند گردونه های دیسک می باشد.
3)نیروی انسانی:افرادی که در این تکنولوژی شاغل هستند و هم چنین آنهائی که مصرف کننده محصولات این فناوری هستند.
امروزه کاربرد فن آوری اطلاعاتی روز به روز در حال افزایش است.پیشرفتهای حاصل شده در فن آوریهای ارتباطات و کامپیوتر به کارکنان یک سازمان اجازه می دهد در حالی که بیرون از سازمان هستند،همچنان به سازمانشان متصل باشند و برای سازمان مربوطه شان کار کنند.به عبارتی با استفاده از این فناوری ها،کم کم سازمانها به سمت مجازی شدن پیش می روند.در این سازمان ها بر خلاف سازمان های سنتی ضرورتی ندارد افراد برای کار کردن در زیر یک سقف و در یک زمان مشخص کار را شروع یا خاتمه دهند بلکه می توانند با فشار دادن یک دکمه به مدد ذهن ساعت ها کار یدی را در کوتاه ترین زمان ممکن انجام دهند .
تأثیرات فناوری اطلاعات و تکنولوژی بر روی سازمانهای مختلف با توجه به فرهنگهای آن سازمان متفاوت است. برای مثال در دهه 1980 بسیاری ار صاحبنظران فناوری اطلاعات انتظار داشتند که افزایش استفاده از رایانه ها منجر به ایجاد دفاتر اداری بدون کاغذ گردد. چرا که کاربران رایانه از اسناد الکترونیک به جای کاغذ استفاده خواهند کرد. هر چند که در خلال استفاده از بعضی از نرم افزارهای فناوری اطلاعات میزان استفاده از کاغذ کم شد، اما به نظر می رسد میزان استفاده از کاغذ در مجموع نه تنها در حال کاهش بلکه در حال افزایش است. (Kling, Rob, 2001, p1) یافته های تحقیقی در شرکتهای نفتی لیبی نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات رابطه وجود دارد. (Twati, J.M & Gammack. J.G. 2006 ,p175) به عنوان مثال در کشورهای آسیایی و شرقی همچنان تمایل به استفاده از اسناد و مدارک کاغذی بیش از کشورهای آمریکایی و غربی است که این تمایل ریشه در فرهنگ آن ها دارد. علاوه بر فرهنگ، سن و جنسیت افراد سازمان نیز در استفاده از فناوری اطلاعات تاثیر گذار است. بعنوان مثال دیده شده است که سن اثر مستقیم با استفاده از فناوری اطلاعات دارد، کارکنان مسن سازمان کمتر علاقمند به استفاده از کامپیوتر، اینترنت و به طور کلی پردازش اطلاعات به صورت الکترونیکی هستند. آنها می پندارند با ورود کامپیوتر به سازمان مقام و منزلت خود را از دست می دهند. زمانی افراد جوان برای کسب اطلاعات و آگاهی از نحوه چگونگی انجام کارها به سراغ افراد مسن و با تجربه سازمان می رفتند اما با ورود فناوری اطلاعات به سازمان دیگر نمی توانند ابهامات را برطرف سازند، بنابراین احساس پوچی کرده و تمام آنچه را که آموخته اند بی فایده می دانند و این بزرگترین ضربه آنهم در سالهای پایانی خدمتشان می باشد. امروزه با وجود ماشین حساب و کامپیوتر هنوز بسیاری از مغازه داران سنتی از چرتکه استفاده می کنند. شاید عده ای آنرا عادت بدانند ولی این کار نشاندهنده مقاومت آنهاست، آنها از اینکه دانش ضمنی[9] خود را که سالها بر اساس تجربه بدست آورده اند را به راحتی با فایل بندی کردن بر روی ابزارهای فناوری اطلاعات در معرض استفاده همه قرار دهند هراس دارند و از این بابت جایگاه خود را متزلزل می بینند. تحقیقات دیگری حاکی از آن است که با آمدن فناوری اطلاعات به سازمانها نه تنها در روند کار پرسنل مسن پیشرفتی حاصل نشد بلکه بعضا استعفا دادند.
جنسیت نیز بر روی استفاده و پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان اثر دارد، بر طبق مطالعات انجام شده توسط گیل و گرینت[10] زنان تمایل کمتری به استفاده از فناوری اطلاعات دارند. زنان بیشتر تمایل به استفاده از اطلاعات مکتوب و مندرج بر روی کاغذ دارند تا استفاده از اسناد و مدارک الکترونیکی. (Grander, Dsharyn etal, 2003, pp160-166) برای پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان ابتدا باید مدیران سازمان در پذیرش آن پیش قدم باشند. بسیاری از محققان می گویند فناوری اطلاعات مهارتهای مدیران را از آنها می گیرد و همین احساس ترس و عدم امنیت است که مدیران را نیز به امتناع وا می دارد.
[1] Social informatics
[2] Technological determinism
[3] Information technology
[4] Information Communication Technology
[5] Virtual Organization
[6] Word processors
[7] Video-editing programs
[8] Ulrich
[9] Tacit Knowledge
[10] Gill & Grint