حل تمرین کتاب سازمان دهی و طراحی کامپیوتر نسخه RISC-V
نویسندگان: D. A. Patterson و J. L. Hennessy
فایل PDF حل تمرین به زبان انگلیسی و در 182 صفحه است.
فایل PDF با بهترین کیفیت و با قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.
کتاب سازمان دهی و طراحی کامپیوتر نسخه RISC-V
نویسندگان: D. A. Patterson و J. L. Hennessy
فایل PDF کتاب به زبان انگلیسی و در 1049 صفحه است.
فایل PDF با بهترین کیفیت و با قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.
مشخصات
عنوان:پاورپوینت مبانی سازمان و مدیریت
قالب بندی:پاورپوینت
تعداد اسلاید:21
محتوا
تفکیک علمی و شناسایی علمی اجزای تشکیل دهنده کار از طریق «کارسنجی» و «زمان سنجی»
سیستم قطعه کاری
تقسیم مسئولیت طراحی و اجرای کار بین مدیریت و کارگران (انقلاب فکری)
مشخصات فایل
عنوان:پاورپوینت سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران معاونت اسناد ملی
قالب بندی:پاورپوینت
تعداد اسلاید:16
محتویات
ماه محرمفهرست اسناد
صورت جلسه وزارت کشور راجع به چگونگی انجام مجالس روضهخوانی در ماه محرم.
شماره سند: 4160- 103003 تاریخ سند : 1321ش.
دستور وزارت کشور در مورد منع راه انداختن دسته و دکتل و زنجیر زدن.
شماره سند: 291000343 تاریخ سند : 1322ش.
مقررات انتظامات شهر تهران در ماههای محرم و صفر.
شماره سند: 752-106002 تاریخ سند : 1323ش.
صورتمجلس کمیسیون شورای امنیت فرمانداری بابل در مورد برگزاری عزاداری ایام محرم به صورت ساده.
شماره سند: 290002883 تاریخ سند: 1330ش.
کنترل و نظارت ساواک بر مراسم سوگواری و سخنرانی روحانیون در ایام محرم و صفر.
شماره سند : 291003689 تاریخ سند : 1343ش.
صورتجلسه کمیسیون امنیت ملی منطقه بختیاری و چهار محال در مورد حفظ نظم و امنیت در ایام سوگواری محرم.
شماره سند: 3- 291003688 تاریخ سند : 1343ش.
درخواست شهربانی اصفهان درخصوص اعزام نیروی کمکی برای حفظ انتظامات ایالتی تاسوعا و عاشورا.
شماره سند: 1- 291003689 تاریخ سند: 1344ش.
دستورالعمل کمیته اطلاعات چهار محال و بختیاری درباره مقررات اجرای مراسم سوگواری ایام محرم و صفر.
شماره سند:1- 291003688 تاریخ سند: 1345ش.
شماره سند
ماه محرم
محرم یا محرم الحرام ماه اول سال در تقویم هجری قمری است که روز اول آن آغاز این سال محسوب می شود.
شروع سال قمری و ماه محرم برای شیعیان یادآور قیام امام حسین (ع ) است. این حادثه خونین و جان گداز در سال 61 ه.ق موجب گردید که از آن به بعد همواره نام و یاد ماه محرم مترادف با حادثه جان گداز شهادت امام حسین (ع) و یارانش باشد.
بیگمان نخستین کسانی که در شهادت امام حسین (ع) و یارانش به عزاداری پرداختند اهل بیت آن حضرت و بنیهاشم بودند، شروع عزاداری نیز بلافاصله پس از شهادت امام حسین (ع) در سرزمین کربلا بود.
در میان صحابه نیز جابر عبدالله انصاری چند روز بعد از واقعه به سرزمین کربلا آمد و عزاداری کرد. ام سلمه از زنان پیامبر (ص) نیز با اطلاع از واقعه کربلا در مدینه به عزاداری پرداخت.
در اواخر حکومت اموی و اوایل حکومت عباسیان، با کاهش فشارها و محدودیتها بر شیعیان عزاداری امام حسین (ع) توسط امام باقر و امام صادق (ع ) به عنوان یک مراسم دینی سالیانه رواج یافت، و مجالس عزا به صورت دسته جمعی در حضور امامان و در بیوت ایشان برگزار میشد و شاعران و مداحان اشعاری را در مرثیه امام حسین (ع) و یارانش میخواندند. با قدرتمند شدن عباسیان و مخالفت شدید آنان با شیعیان، این مراسم
از گسترش بازماند. حتی متوکل عباسی قبر امام حسین (ع ) را خراب و زیارت ایشان را ممنوع کرد. در زمان امام رضا (ع) باز فضای مناسبی برای احیای این مراسم ایجاد شد اما مقطعی و زودگذر بود و بعد از ایشان ائمه اطهار در تقیه به سر میبردند و امکان بر پا کردن مجالس عزاداری برای آنان مهیا نبود.
در عصر اموی– کمیت بن زید اسدی – کثیره عزه– فرزدق و سید حمیری، و در عصر عباسیان محمد بن صالح علوی حمانی و محمد بن علی از جمله شعرایی بودند که درباره واقعه کربلا مرثیه و شعر گفتند.
در قرن چهارم با گسترش تشیع و تشکیل حکومتهای شیعی مذهب آل بویه، فاطمیان مصر و حمدانیان مراسم عزاداری امام حسین (ع) و یارانش در سراسر جهان اسلام گسترش یافت. بعد از سلسله آل بویه، حنابله بغداد و سلجوقیان به مخالفت با عزاداری شیعیان پرداختند. اما با گذشت زمان و همزیستی مسالمتآمیز شیعیان با اهل سنت، این مراسم دوباره برقرار شد و در میان اهل سنت نیز راه یافت.
از قرن پنجم به بعد کسانی پیدا شدند که در کوچه و بازار و مسجد و مدرسه، فضائل و مناقب خاندان پیامبر را میخواندند و مظلومیت آنان به ویژه امام حسین (ع) را ذکر میکردند که به آنان مناقبخوان و بعدها مداح گفتند.
- 291003688
مشخصات فایل
عنوان:توسعه سازمانهای آموزشی بر پایه مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش
قالب بندی:word
تعداد صفحات:10
محتویات
چکیده
مقدمه
تعریف دانش
مدیریت دانش
استراتژیهای مدیریت دانش
ساختار سازمانی برای مدیریت دانش
تاثیر مدیریت اطلاعات و دانش بر سازمانهای آموزشی
سیاستهای مورد نیاز در سازمانهای آموزشی
زدودن موانع ساختار مداری در سطح مختلف سازمانهای آموزش
ساختار مدیریتی
جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییر
ایجاد رابطه مناسب بین فعالیتهای دانشی و اطلاعاتی در سازمانهای آموزشی
جمع بندی
منابع
چکیده
دانش در سازمانهای امروزی به عنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت[1] سازمانها تلقی میگردد. به همین جهت مدیریت دانش در سازمانها از اهمیتی ویژه برخوردار گردیده است. در همین راستا مباحث مرتبط با مدیریت دانش و به کارگیری مناسب آن در سازمانها، سوالاتی متعدد در ذهن اندیشمندان این حوزه به وجود آورده است. از آنجا که یکی از مهمترین عوامل موفقیت مدیریت دانش، وجود ساختار سازمانی[2] مناسب، سازگار با مدیریت دانش میباشد، مبحث ساختار سازمانی سازگار با مدیریت دانش که بتواند استراتژیهای کسب و کار و مدیریت دانش را همزمان پوشش دهد از اهمیتی دو چندان برخوردار گردیده است.
استراتژیهای مدیریت دانش در سازمان با توجه به تمرکز آن بر نوآوری و کارآیی در سازمان، نیازمند به ساختارهای سازمانی متفاوت میباشد. به طور کلی دو نوع استراتژی برای مدیریت دانش در سازمانها مورد توجه میباشد که تحت عنوان استراژی صریح سازی[3] و استراتژی شخصی سازی[4] از آنها یاد میگردد. استراتژی صریح سازی با هدف افزایش کارآیی در سازمان و تمرکز بر فرآیندها و استراتژی شخصی سازی با هدف نوآوری و تمرکز بر افراد در سازمان، مستلزم ساختارهای سازمانی ویژه خود میباشند تا بتوانند از اثر بخشی لازم برخوردار گردند.
ساختارهای سازمانی مانند ساختار وظیفهای و انواع دیگر ساختارهای سازمانی مرتبط با افزایش نوآوری و کارایی در سازمان میتواند به عنوان حلقه اصلی در اثربخشی استراتژیهای مدیریت دانش تلقی گردد.
واژههای کلیدی: مدیریت دانش، ساختار سازمانی، استراتژیهای مدیریت دانش
مقدمه
اهمیت مقوله دانش در دهههای اخیر رشد روزافزونی داشته است که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان میباشد. امروزه سازمانها یکی از راههای تمایز خود از سازمانهای دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمانی خود جستجو میکنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند. توانایی سازمانها در یکپارچه سازی و هماهنگ نمودن دانش به عنوان یکی از راههای دستیابی و حفظ مزیتهای رقابتی تلقی میگردد.
(Walters et al 2006) به جهت افزایش اهمیت دانش در سازمانها، مقوله مدیریت دانش به عنوان یک مبحث مهم وارد سازمانهای امروزی گردیده است. مدیریت دانش، فرآیندی است که به واسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال دانش، مهارتهایی را کسب میکنند (ابطحی و صلواتی 1385). اهمیت مدیریت در سازمانها لزوم به کارگیری استراتژیهایی را در این زمینه ضروری نموده است. مکاتب مختلفی از استراتژیهای مدیریت دانش در سازمانها وجود دارد که هر کدام از جنبههای مختلف به بیان استراتژیهای مدیریت دانش پرداختهاند. ساختار سازمانی در این بین به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت استراتژیهای مدیریت دانش قلمداد میگردد به همین جهت در این مقاله سعی گردیده است تا ضمن بیان ساختارهای سازمان های دانش محور به بیان دو ساختار جدید مرتبط با استراتژی صریح سازی و شخصی سازی در مدیریت دانش پرداخته شود.
در ابتدای مقاله به بیان ویژگیهای دانش، مدیریت دانش و بیان استراتژیهای مدیریت دانش پرداخت شده است. همچنین به بیان ساختارهای سازمان های دانش محور پرداخته شده و یکی از ساختارهای سازمانی بررسی شده به عنوان ساختار سازمانی پایه در مقاله مورد تاکید قرار داده شده است. در بخش بعدی مقاله به بیان متدولوژی تحقیق و تحلیلهای آماری پرداخته شده است.
در این مقاله سعی شده است با در نظر گرفتن ساختار منتخب، اصلاحات لازم در جهت همگونی هر چه بیشتر ساختار منتخب با استراتژیهای برگزیده صورت گیرد. هر کدام از استراتژیهای مدیریت دانش نیازمند ساختار سازمانی متناسب با خود میباشند.
تعریف دانش
ویژگیها و پیچیدگیهای نهفته در دانش موجب شده است تا نسبت به آن تعاریف مختلفی بیان گردد. یکی از عوامل پیچیدگی دانش ناشی از ماهیت مبهم و غیرملموس آن میباشد.
داونپورت و پروساک[5] از اندیشمندان مشهور حوزه دانش، دانش را ترکیبی منعطف و قابل تبدیل از تجارب، ارزشها ، اطلاعات معنی دار و بینشهای متخصصان که چارچوبی را برای ارزیابی و انسجام اطلاعات و تجارب جدید ارائه میدهد، میداند . همچنین نوناکا و تاکوچی[6] ایجاد دانش را ناشی از ترکیب اطلاعات دریافتی و مفهوم سازی افراد میدانند . این استدلال نمایانگر آن است که دانش میتواند تنها در زمینه انسانی و عقاید و تجربیات آنها یافت شود.
در بین تعاریف گوناگونی که در زمینه مدیریت دانش بیان گشته است عامل انسانی به عنوان عاملی مشترک قابل مشاهده میباشد و این امر به وضوح بیانگر لزوم توجه و دقت هرچه بیشتر در بکارگیری دانش در سازمانها میباشد.
از رویکردهای دیگر میتوان به رویکرد کلارک و رولو[7] که دانش را با تقسیم به آشکار و نهفته در سطحی بالاتر از داده و اطلاعات و در سطح پایینتری از بینش و خرد قرار میدهند، اشاره نمود .
در مورد تقسیم بندی انواع دانش، نوناکا[8] دانش را به دو گروه دانش صریح و دانش ضمنی تقسیم نمود. دانش صریح را به عنوان دانشی که قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است بیان نمود و دانش ضمنی را انتزاعی دانسته و دستیابی به آن آسان نیست و دانش ضمنی آن چیزی که در ذهن افراد و تجریبات آنها است و به صورت صریح شده و مقاله و یا... قابل انتشار نیست .
مدیریت دانش
مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود میپردازد (Takeuchi 1995).
همچنین در تعریف مدیریت دانش مالهوترا بیان میدارد که مدیریت دانش، فرآیندی است که به واسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال دانش، مهارتهایی را کسب میکنند (ابطحی و صلواتی 1385، 34).
همچنین بلانت معتقد است مدیریت دانش فرآیند است که سازمانها از آن طریق اطلاعات جمع آوری شده خود را به کار میگیرند (ابطحی و صلواتی 1385، 34).
رویکردها به مدیریت دانش وابسته به چشم انداز مدیریت میباشد. تفاوتها میتواند ناشی از چشم اندازهای اطلاعات بنیان، تکنولوژی بنیان و فرهنگ بنیان باشد (Gottschalk 2005).
چشم انداز اطلاعات بنیان به دسترسی اطلاعات توجه دارد. چشم انداز تکنولوژی محور توجه به ابزارهای فناوری اطلاعات دارد و چشمانداز فرهنگ بنیان به اشاعه دانش توجه بیشتری دارد. تمرکز اصلی در انتخاب این رویکردها وابسته به وضعیت شرکتها میباشد. اگر ایجاد مجدد اطلاعات نقش مهمی در سازمان دارد دیدگاه اطلاعات بنیان مهم است. اگر تکنولوژی در سازمان حتی توانایی خدمت دهی ابتدایی به کاربران دانش را ندارد، بر رویکرد تکنولوژی بنیان تمرکز میشود. اگر کارگران دانش در سازمان ایزوله و بیمیل هستند رویکرد فرهنگ بنیان مهم است (Gottschalk 2005).
استراتژیهای مدیریت دانش
ارل در سال 2001 مکاتب استراتژیک مدیریت دانش را به عنوان یکی از ابعاد استراتژی رقابتی میدانند (Gottschalk 2005). مکاتب استراتژی مدیریت دانش را به طور کلی میتوان براساس ویژگیهای آن در دو قالب کلی بررسی نمود اولین مکتب مربوط به تقسیم استراتژیهای مدیریت دانش به استراتژی شخصی سازی و صریح سازی میباشد.
یکی از استراتژیهای به کار رفته استراتژی صریح سازی میباشد که هدف جمع کردن دانش، ذخیره کرده آنها در بانک داده، و فراهم کردن دانش قابل دسترس در قالب صریح و تدوین شده را دارد و مناسب برای سازمانهایی است که میخواهند از دانش موجود استفاده نمایند (Malhotra 2004).
استراتژی دوم استراتژی شخصی سازی میباشد که تمرکز این استراتژی بر ذخیره دانش نیست اما تمرکز آن بر استفاده از فناوری اطلاعات برای کمک به افراد جهت برقراری ارتباط بین دانشهای افراد میباشد. هدف از این استراتژی انتقال، برقراری ارتباط و تبادل دانش میان شبکههای دانش همانند تالارهای مباحثه میباشد (Hansen et al 1999). در رویکرد دوم استراتژیهای مدیریت دانش را براساس دو بعد 1) تمرکز مدیریت دانش و 2) منابع مدیریت دانش گروه بندی مینماید.
در بعد تمرکز مدیریت دانش، استراتژی مدیریت دانش به دو بخش صریح گرا و ضمنی گرا تقسیم بندی میشود. استراتژی صریح گرا در تلاش است تا کارایی سازمان را با صریح سازی و استفاده مجدد از دانش از طریق فناوری اطلاعات افزایش دهد (Hansen et al 1999). از سوی دیگر استراتژی ضمنیگرا رویکرد شخصی سازی را در جاهایی که دانش ضمنی از طریق رابطه فرد به فرد و فرآیندهای اجتماعی سازی انتقال مییابد، به کار میبرد (Zack 1995).
هانسن در سال 1999 در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که سازمانهایی در پیاده سازی استراتژیهای مذکور موفقترند که یک استراتژی را به عنوان استراتژی اصلی پذیرفته و از استراتژی دیگر به عنوان پشتیبان استراتژی مذکور استفاده میکنند. او نام این اصل را اصل 80-20 نهاد یعنی سازمانها 80درصد از یک استراتژی و 20 درصد از استراتژی دیگر در سازمان استفاده کند (Gottschalk 2005).
بعد دوم در استراتژی مدیریت دانش منبع دانـش است که استراتژی مدیریت دانش در دو دسته استـراتژی درون گـرا و بـرون گرا تقسیم می شـوند (Zack 1999, Bierly 1996) . در استـراتژی برون گرا تلاش میکند تـا دانش را از منـابع خارجی از طریـق اکتسـاب یا تقـلید و سپـس انتـقال آن بـه سـازمان بـه دسـت آورد (Lee et al 1999). استراتژی درون گرا بر خلاف استراتژی برون گرا بر تولید و اشاعه دانش در محدوده سازمان تاکید دارد (Young 2003).
در این مقاله استراتژی صریح سازی و استراتژی شخصی سازی به عنوان استراتژیهای اصلی در مقاله مورد تاکید قرار گرفته است. در جدول شماره 1 به طور مختصر ویژگیهای این دو استراتژی بیان گردیده است.
[1] - Critical Success Factor
[2] - Organizational Structure
[3] - Codification Strategy
[4] - Personalization strategy
[5] - Davenport and Prusak 1998
[6] - Takeuchi 1995
[7] - Ckarj & Rollo
[8] - Nanaka 1994
مشخصات فایل
عنوان:مدیریت دانش و فناوری اطلاعات در سازمان های اموزشی
قالب بندی:word
تعداد صفحات:17
محتویات
چکیده
مقدمه
مدیریت دانش در آیینه فناوری
مراحل پیاده سازی مدیریت دانش
نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش
محاسن به کارگیری فناوری اطلاعات در آموزش
مدیریت دانش ( طرح های آینده)
نتیجه گیری
منابع
و. . .
چکیده
با گذر از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره جدید، دیگر موتور محرک رشد سازمان ها، به سرمایه و نیروی انسانی محدود نمی شود. مهمترین متغیر رشد همه جانبه سازمان ها و بنگاه های اقتصادی در عصر حاضر، دانش است. دانش به معنای واقعی خود، مجموعه ای است از مهارتها و توانمندیهای انسانی، که با آگاهی و اطلاعات از روشهای تولید بهتر، همراه است. کاربرد چنین برداشتی از دانش در سازمان های کنونی و آینده بسیار فراگیر شده است. بدین صورت سازمان ها در پی بهره برداری صحیح و بموقع از منابع دانشی خود و محیط پیرامون می باشند. چنین رویکردی مفهوم جدیدی را تحت عنوان مدیریت دانش توسعه داده است. ابزاری که استفاده و پیاده سازی مدیریت دانش را در سازمانها بیشتر گسترش داده است، فناوری اطلاعات وارتباطات می باشد. به لطف
خدمات گسترده اینترنت و شبکه های رایانه ای بهره برداری از منافع مدیریت دانش در سازمان ها رونق زیادی پیدا کرده است. چنین سازمان هایی را به اصطلاح، سازمان های دانش محورنام گذاری کرده اند. مدیریت دانش، شامل، مراحل، تولید، کسب، ذخیره سازی، انتشار، و بالاخره به کارگیری، دانش، در راستای اهداف سازمان است. البته این تقسیم بندی به روشهای مختلفی در منابع علمی مطرح شده است. علاوه بر 5 فعالیت بالا، برخی از صاحبنظران، فراموشی فعال دانش قدیمی و غیر قابل استفاده را نیز جزو فرآیند مدیریت دانش قلمداد کرده اند .
کلید واژه ها: مدیریت دانش، فناوری اطلاعات، فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، منابع انسانی.
مقدمه
مراکز آموزشی و دانشگاه ها از جمله نهادهای پویا و پیچیده می باشند که اگر هر رویکرد و مطالعه ای این نهادها را موضوع مورد مطالعه خود قرار دهد از پویایی و پیچیدگی بیشتر برخوردار است. علاوه بر اهمیت و پیچیده بودن نگاه به دانشگاه، نوع مدیریت و الگوهای برنامه ریزی برای دانشگاه، ارتقای دانش سازمانی و یادگیری نیز متفاوت خواهد بود. بی تردید با نگاهی عمیق و علمی به سازمان های جدید می توان گفت که آنان بر اساس دو مفهوم پیچیدگی و آشفتگی به شدت تغییر کرده و به دلیل شرایط زمانی که در آن واقع شده اند تفاوت های بسیاری با گذشته دارند، به گونه ای که ماهیت فعلی جهان بر اساس تغییرات گسسته و بنیانی است. این تغییرات چنان سریع و با رقابت بالا اتفاق افتاده است که سازمان های عظیم قرن بیستم تاب و تحمل دوام در برابر دنیای نوظهور قرن بیست و یکم را ندارند. بنابراین در این محیط های جدید سازمان ها برای بقا و موفقیت خود به سامانه های طبیعی و انعکاس های آن نیاز دارند تا بتوانند با تشخیص سریع تغییرات، خود را با آن انطباق دهند، این موضوع توجه سازمان ها را به سمت دانش معطوف کرد(مارکوارت، ترجمه زالی،1385). زیرا دانش با ویژگی های بدیع و پویای خود امکان پاسخگویی به ویژگی های محیط های جدید را فراهم می سازد، اهمیت دانش و کاربرد آن در حیطه های گوناگون درسازمان و مدیریت به عنوان رمزبقا و موفقیت و کسب مزیت رقابتی پایدار و در اقتصاد به عنوان دارایی راهبردی بحث شده است(عدلی، 1385).
از این دیدگاه استدلال می شود که دانش دارایی غیرمحسوس[1] است که در اقتصاد جدید از دارایی سنتی مهمتر است. دارایی غیر محسوس در سازمان ها شامل: اطلاعات، دانش، تجربه و مهارت های کارکنان آن سازمان است، که البته اندازه گیری آن کار آسانی نیست، زیرا فنون و معیار های ارزیابی ویژه ای در این زمینه وجود ندارد. دراکر[2]معتقد است که در اقتصاد دنیای امروزی، دانش به عنوان نتیجه فرایند یادگیری منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید، مثل کار، سرمایه و زمین نیست بلکه منبعی بسیار مهم تر برای عصر حاضر به شمار می رود (نیک بخت و همکاران، 1388). با توجه به توضیحات مختصر فوق در مورد دانش سازمانی حال به تعریف و بخشی از پیشینه مدیریت دانش می پردازیم.
مدیریت دانش به عنوان رویکردی جدید به واقع بر نیاز سازمان، که سازمان دهی سرمایه های فکری، انسانی و علمی است متمرکز می شود و به عنوان رویکردی نوین در تغییر و جا به جایی از مدیریت نیروی جسمانی به مدیریت مغزها تجلی یافته و رشد سریع دانش و فن آوری را سبب شده است (سالیز به نقل از نیک بخت و همکاران، 1388). هافمن و همکارانش[3] بر این باورند که مدیریت دانش، فرایند خلق و تسهیم دانش به گونه ای است که بتوان آن را به شیوه ای اثربخش در سازمان به کار برد(Hoffman et ,al,2005). از سوی دیگر گوپتا[4]و دیگران مدیریت دانش را به عنوان فرایندی که به سازمان در جهت یافتن، انتخاب، توزیع و انتقال اطلاعات و تخصص مورد نیاز برای فعالیت هایی از قبیل حل مساله، یادگیری پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری کمک می کند، تعریف می کنند ((Gupta, et,al,2000. بارون مدیریت دانش را یک رویکرد نظام یافته و یکپارچه برای شناخت، استفاده و سهیم شدن در تجربیات و تخصصهای موجود، مدون و نامدون در سازمان می داند (بارون،2000،ص10). از نظر سیمن مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرایندها، ابزارها، ساختار، و غیره با قصد افزایش، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که در هر کدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری، انسانی و اجتماعی نمایان می شود.(Seemann, 1999) به زعم می یر مدیریت دانش، یک استراتژی به منظور خلق، دستیابی و پشتیبانی از منبع حیاتی دانش است (Meyer, 2007). مدیریت دانش، فرایند مدیریت سرمایه فکری سازمان می باشد (Siliv,Richard.2006). استمپز[5](1999) مدیریت دانش را فراهم آوری دانش مورد نیاز در زمان و مکان مورد نیاز و برای شخص نیازمند تعر
مشخصات فایل
عنوان:سازمان مجازی و منابع انسانی
قالب بندی:word
تعداد صفحات:8
محتویات
چکیده
فناوری اطلاعات
سازمان مجازی
انفورماتیک اجتماعی و فناوری اطلاعات
سازمان مجازی و منابع انسانی
منابع و ماخذ
چکیده
در این مقاله با ارائه تعاریف و زمینه های نظری فناوری اطلاعات و سازمان مجازی، ارتباطات آنها با منابع انسانی به عنوان استفاده کنندگان اصلی از آن تشریح می شود.در دنیای امروز پیشرفت فناوری و اطلاعات و حرکت به سوی مجازی سازی سازمانها به حدی است که چشم پوشی از آن ممکن است خسارات جبران ناپذیری به جامعه سازمانی وارد سازد. در سازمان های مجازی، بسیاری از کارکردها و فعالیتهای سازمانی دچار تغییرات اساسی گردیده اند، امروزه سازمانهای مجازی به چیزی فراتر از تکنولوژی نیاز دارند و آن توجه به نیروی انسانی و نگرشهای جدید به آنهاست. استراتژیهای مناسب برای سازمانهای مجازی نه تنها باعث ارتقا اثربخشی فعالیتهای سازمان می گردد بلکه به طور مستقیم بر روی کیفیت زندگی کاری پرسنل نیز اثر گذار است.
واژه های کلیدی: سازمان مجازی ، فناوری اطلاعات ، انفورماتیک اجتماعی[1] ، جبرگرایی فناورانه[2]
مقدمه
با ورود به عصر هزاره سوم موضوعاتی همچون[3]IT، [4]ICT و به تبع آنها سازمان مجازی[5]، سازمانهای زیادی را به خود درگیر کرده است. شتاب در سرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات راههای جدیدی از کسب و کار را به ما معرفی می کند که به طور کلی با گذشته متفاوت است. (Gardner, sharyan D& lepak, pdavid & Bartol, Kathrynm, 2003, P159 ) امروزه صحبت از سازمانهای آینده است، زمانی که فناوری اطلاعات به طرز فراگیری در سرتاسر سازمان رخنه کند، نیاز به سازمان مجازی مطرح می گردد. سازمانها همواره در پی کسب سود و ساده کردن کارها می باشند و در این راستا امروزه بسیاری از سازمانها برای کسب مزیت رقابتی به استفاده از فناوری اطلاعات و ابزارهای آن رو آورده اند. آنها به طور مداوم پولهای کلانی را برای بکارگیری، اجرا و مدیریت فناوری اطلاعات اختصاص می دهند(Twati, J.M. & Gammack, J.G, 2006, P175) این در حالیست که نیروی انسانی سازمان به عنوان کسانی که در خط مقدم تعامل با فناوری و استفاده کننده از این ابزارها هستند از ناحیه مدیران مورد غفلت قرار گرفته اند.
فناوری اطلاعات
بشر تا کنون دو موج عظیم تحول را پشت سر گذاشته است این دو موج هر یک، انقلابی بزرگ در فرهنگها،روابط و نحوه زندگی بشر به وجود آورده اند،به طوری که موجب محو شدن گستره فرهنگها و تمدنهای پیشین شده و شیوه های جدیدی از زندگی که برای پیشینیان غیر قابل تصور بوده را جایگزین آن ساخته اند.موج اول،انقلاب کشاورزی بود و هزاران سال طول کشید تا رسالت خود را به پایان رساند.
موج دوم،انقلاب صنعتی بود که موجب پیدایش جامعه صنعتی گردید.این موج سیصد سال دوام آورد.موج دوم به انرژیهای فناپذیر کاملا وابسته بود و همین امر موجب گردید تا کشورها وضعیت جدیدی را جستجو کنند که در آن انرژی و مواد اولیه مورد نیاز فنا پذیر نباشند. تلاش ها و کوشش ها در این راستا موجب تسریع وقوع انقلاب جدیدی که بعدها به نام موج سوم معروف شد،گردید.در موج سوم،شیوه نوینی از زندگی و کسب و کار مبتنی بر منابع انرژی متنوع و احیا پذیر و روشهای نوین تولیدی ، جایگزین روش های رایج در موج دوم شد. در واقع موج سوم زاییده بررسی و پرداختن به مسائلی است که با متدولوژی های دوره های پیشین قابل حل نیستند.ویژگی مسائل این دوره در بزرگی حجم داده ها و اطلاعاتی است که باید تولید،پردازش و تجزیه و تحلیل شوند.این ویژگی ما را به سوی توسعه فن آوری جدید به نام "فناوری اطلاعات"رهمنون ساخته است که کار با اطلاعات و داده های فراوان را برای ما میسر می سازد.
متأسفانه بسیاری از سازمانها به غلط می پندارند که با آمدن کامپیوتر به محل کار آنها فناوری اطلاعات به سازمان آمده است اما واقعیت اینست که فناوری اطلاعات معانی بس وسیعتر دارد. به طور معمول اصطلاح فناوری اطلاعات ناظر بر طیف وسیع و متنوعی از نرم افزار ها همچون پست الکترونیک، واژه پردازها[6]، برنامه های ویرایش ویدئویی[7]، جستجو گرها ی تحت وب و همچنین فناوریهایی که این قبیل نرم افزار ها را پشتیبانی می کنند (نظیر شبکه های فیبر نوری) می باشد.البته از سوی دیگر فناوری اطلاعات نوعی روش جدید اندیشیدن نسبت به مسائل در قالب استفاده از روش های خودکار به جای روش های دستی تعریف شده است.
برای بیشتر افراد فناوری اطلاعات شامل استفاده از یک مجموعه نرم افزارها، نظیر پایگاه داده ای یا شبکه جهانی اینترنت می شود. در آمریکای شمالی اصطلاح فن آوری اطلاعات، اغلب برای یکسری نرم افزارهای ویژه و یا فناوری بنیادین آنها مورد استفاده قرار می گیرد.(Kling, Rob, 2001, P2)
به طور کلی فناوری اطلاعات سه تأثیر عمده بر روی سازمان دارد:
1)خودکار سازی جریان عملیات: بشر همواره در پی راحتی خویش بوده است و تمام اختراعات و اکتشافاتی که صورت پذیرفته است ، ریشه در تسهیل کردن انجام امور دارد . به طور کلی فناوری اطلاعات به دلیل قابلیت های زیادی که در سخت افزار و نرم افزار دارد ،قادر است بسیاری از امور را به طور خودکار انجام دهد به طوری که نیازی به دخالت انسان نمی باشد،با ورود فناوری اطلاعات به سازمان ،بسیاری از جریان عملیاتی که قبلاً از طریق انسان و با مشقت انجام می پذیرفت ،به صورت خودکار انجام گرفت.
2)دسترسی راحت به اطلاعات: زمانی برای کسب اطلاعات باید صد ها کتاب مطالعه می شد،هزاران کاغذ ورق می خورد ،با بسیاری از افراد به صورت خصوصی ملاقات صورت می گرفت اما امروزه بواسطه ورود فناوری اطلاعات به سازمان و دسترسی به شبکه های جهانی همچون اینترنت ،بسیار راحت می توان با صرف زمان و هزینه کمتر به اطلاعات به راحتی دسترسی پیدا کرد.
3)تغییر شکل در سازمان: شتاب فراوان تغییرات ،افزایش عدم قطعیت و افزایش سطوح رقابت در عصر حاضر سبب شده اند تا سازمان های آینده با سازمانهای گذشته متفاوت باشند . سازمان هایی که بتوانند با درک بهتر محیط داخلی و خارجی پیرامون خود فرصتهای بیشتری را بوجود آورند و استراتژی های مناسب تری را اتخاذ نمایند ،می توانند با سرعت بیشتری به تعاملات و تحولات محیط خارج پاسخگو باشند . فناوری اطلاعات به ایجاد تغییرات در سازمان ها که آن هم عمدتاً تغییراتی در ماهیت کار ،ادغام وظایف سازمانی و تبدیل نیروهای رقابتی است ،کمک می کند. در سال های اخیر ،یکی از غالب ترین نگرش ها همانا ایجاد تغییرات در کسب و کار سازمان ها و افزایش سرعت پاسخگویی به تعاملات و تحولات محیطی ،استفاده از فناوری اطلاعات به عنوان زمینه ساز و تسهیل کننده آن ، می باشد. در همین رابطه یوریچ[8] معتقد است “تکنولوژی اطلاعات چگونگی انجام کارها توسط پرسنل را تغییر خواهد داد.” (Gardner, D sharyn, 2003, P160)
در هر حال بر روی اجزای فناوری اطلاعات به شرح زیر توافق وجود دارد :
1)نرم افزار:برنامه های کامپیوتری که به منظور دریافت،پردازش و تولید اطلاعات به کار برده می شوند.
2)سخت افزار پردازشی و ذخیره سازی:سخت افزار مورد نیاز به منظور پردازش مانند کامپوترهای شخصی و سخت افزار لازم جهت ذخیره و بازیابی نمودن اطلاعات مانند گردونه های دیسک می باشد.
3)نیروی انسانی:افرادی که در این تکنولوژی شاغل هستند و هم چنین آنهائی که مصرف کننده محصولات این فناوری هستند.
امروزه کاربرد فن آوری اطلاعاتی روز به روز در حال افزایش است.پیشرفتهای حاصل شده در فن آوریهای ارتباطات و کامپیوتر به کارکنان یک سازمان اجازه می دهد در حالی که بیرون از سازمان هستند،همچنان به سازمانشان متصل باشند و برای سازمان مربوطه شان کار کنند.به عبارتی با استفاده از این فناوری ها،کم کم سازمانها به سمت مجازی شدن پیش می روند.در این سازمان ها بر خلاف سازمان های سنتی ضرورتی ندارد افراد برای کار کردن در زیر یک سقف و در یک زمان مشخص کار را شروع یا خاتمه دهند بلکه می توانند با فشار دادن یک دکمه به مدد ذهن ساعت ها کار یدی را در کوتاه ترین زمان ممکن انجام دهند .
تأثیرات فناوری اطلاعات و تکنولوژی بر روی سازمانهای مختلف با توجه به فرهنگهای آن سازمان متفاوت است. برای مثال در دهه 1980 بسیاری ار صاحبنظران فناوری اطلاعات انتظار داشتند که افزایش استفاده از رایانه ها منجر به ایجاد دفاتر اداری بدون کاغذ گردد. چرا که کاربران رایانه از اسناد الکترونیک به جای کاغذ استفاده خواهند کرد. هر چند که در خلال استفاده از بعضی از نرم افزارهای فناوری اطلاعات میزان استفاده از کاغذ کم شد، اما به نظر می رسد میزان استفاده از کاغذ در مجموع نه تنها در حال کاهش بلکه در حال افزایش است. (Kling, Rob, 2001, p1) یافته های تحقیقی در شرکتهای نفتی لیبی نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات رابطه وجود دارد. (Twati, J.M & Gammack. J.G. 2006 ,p175) به عنوان مثال در کشورهای آسیایی و شرقی همچنان تمایل به استفاده از اسناد و مدارک کاغذی بیش از کشورهای آمریکایی و غربی است که این تمایل ریشه در فرهنگ آن ها دارد. علاوه بر فرهنگ، سن و جنسیت افراد سازمان نیز در استفاده از فناوری اطلاعات تاثیر گذار است. بعنوان مثال دیده شده است که سن اثر مستقیم با استفاده از فناوری اطلاعات دارد، کارکنان مسن سازمان کمتر علاقمند به استفاده از کامپیوتر، اینترنت و به طور کلی پردازش اطلاعات به صورت الکترونیکی هستند. آنها می پندارند با ورود کامپیوتر به سازمان مقام و منزلت خود را از دست می دهند. زمانی افراد جوان برای کسب اطلاعات و آگاهی از نحوه چگونگی انجام کارها به سراغ افراد مسن و با تجربه سازمان می رفتند اما با ورود فناوری اطلاعات به سازمان دیگر نمی توانند ابهامات را برطرف سازند، بنابراین احساس پوچی کرده و تمام آنچه را که آموخته اند بی فایده می دانند و این بزرگترین ضربه آنهم در سالهای پایانی خدمتشان می باشد. امروزه با وجود ماشین حساب و کامپیوتر هنوز بسیاری از مغازه داران سنتی از چرتکه استفاده می کنند. شاید عده ای آنرا عادت بدانند ولی این کار نشاندهنده مقاومت آنهاست، آنها از اینکه دانش ضمنی[9] خود را که سالها بر اساس تجربه بدست آورده اند را به راحتی با فایل بندی کردن بر روی ابزارهای فناوری اطلاعات در معرض استفاده همه قرار دهند هراس دارند و از این بابت جایگاه خود را متزلزل می بینند. تحقیقات دیگری حاکی از آن است که با آمدن فناوری اطلاعات به سازمانها نه تنها در روند کار پرسنل مسن پیشرفتی حاصل نشد بلکه بعضا استعفا دادند.
جنسیت نیز بر روی استفاده و پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان اثر دارد، بر طبق مطالعات انجام شده توسط گیل و گرینت[10] زنان تمایل کمتری به استفاده از فناوری اطلاعات دارند. زنان بیشتر تمایل به استفاده از اطلاعات مکتوب و مندرج بر روی کاغذ دارند تا استفاده از اسناد و مدارک الکترونیکی. (Grander, Dsharyn etal, 2003, pp160-166) برای پذیرش فناوری اطلاعات در سازمان ابتدا باید مدیران سازمان در پذیرش آن پیش قدم باشند. بسیاری از محققان می گویند فناوری اطلاعات مهارتهای مدیران را از آنها می گیرد و همین احساس ترس و عدم امنیت است که مدیران را نیز به امتناع وا می دارد.
[1] Social informatics
[2] Technological determinism
[3] Information technology
[4] Information Communication Technology
[5] Virtual Organization
[6] Word processors
[7] Video-editing programs
[8] Ulrich
[9] Tacit Knowledge
[10] Gill & Grint
مشخصات فایل
عنوان:تئوری سازمان و طرح سازمانی
قالب بندی:word
تعداد صفحات:16
محتویات
مقایسه تئوری رفتار سازمانی و تئوری سازمان؟
ویژگی های یک سیستم باز را نام برده و ویژگی وضعیت ثبات، همپایانی، آنتروپی منفی و دورانی را مختصراً توضیح دهید؟
مراحل پنجگانه چرخه حیات سازمانها را نام برده و مرحله رسمیت و کنترل را مختصرا توضیح دهید؟
پیش فرضهای رویکرد نیل به هدف در سازمانها کدامند؟
رویکرد ذینفعان استراتژیک به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
رویکرد ارزش رقابتی به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
واژه های زیر را تعریف کنید؟
رسمیت را تعریف کرده و دامنه رسمیت را بطور خلاصه توضیح دهید؟
جامعه پذیری را توضیح دهید؟
فنون رسمی سازی را نامبرده و گزینش، قوانین، رویهها، خط مشیهاو شعائر سازمانی را مختصرا توضیح دهید؟
آیا یک سیستم اطلاعات که تصمیمات غیر متمرکز را بطور دقیق کنترل می کند، خود نظام متمرکز نیست؟
نمودار فرایند تصمیم گیری سازمانی را ترسیم نموده و تفسیر اطلاعات یعنی چه؟
رابطه تمرکز و پیچیدگی را بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
رابطه تمرکز و رسمیت را بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
مفهوم استراتژی در سازمان را بطور خلاصه تبیین نمایید؟
نمودار تعیین کننده بودن استراتژی در تعیین ساختار سازمانی را ترسیم نموده و نظریه حالت تکاملی استراتژی را بطور خلاصه توضیح دهید؟
نظریه چندلر درباره استراتژی را بطور خلاصه نوشته و نمودار آنرا ترسیم نمایید؟
نمودار متغیرهای دوگانه تجزیه و تحلیل صنعت را ترسیم نموده و صنایع الف و ج را از نظر میزان نیاز های سرمایه ای و نوآوری بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
وقتی سازمان بزرگ می شود رفتارش رسمی تر می شود چرا؟ بطور خلاصه تحلیل نمایید.
فرضیه پارکینسون در زمینه همبستگی بین اندازه سازمان و اعضای دارای آن چه می گوید؟
بحث غیرخطی بودن رابطه نسبت اعضاء اداری و اندازه سازمان چه می گوید؟
تحقق کارایی در سازمان های کوچک مهم تر است یا سازمانهای بزرگ بطور خلاصه تحلیل کنید؟
وودوارد سازمانها را به چند دسته تقسیم کرد؟ و حاصل تحقیقاتش در رابطه بین فن آوری و ساختار چه بود؟
نمودار طبقه بندی فن آوری از دیدگاه پرورا رسم کرده و خانه شماره 2 که فن آوریهای مهندسی را نشان می دهند چه شغلهایی را شامل می شوند و آنها چه خصوصیاتی دارند؟
فن آوریهای پیوسته مستمر چه فن آوریهایی می باشند و شرایط آنها در رابطه با کارآیی ها و عدم اطمینان چگونه است؟
نمودار طبقه بندی فن آوی از دیدگاه جیمز تامسون را ترسیم نموده و فن آوری متمرکز (فشرده) را از دیدگاه ایشان بطور خلاصه تبیین نمایید؟
نمودار مدل تلفیقی صنعت ـ اندازه را ترسیم نموده و بیان کنید که چرا رابطه اندازه و تکنولوژی دو طرفه می باشد؟
رابطه بین تمرکز و فن آوری را بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
محیط اختصاصی برای سازمان ها را مختصراً توضیح دهید؟
ساختارهای زیستی و ماشینی را در یک جدول با یکدیگر مقایسه نموده و بیان کنید که ساختارهای ماشینی در چه محیطی و ساختار ارگانیک در چه محیطی به کار گرفته می شود؟
براساس مدارک و شواهد محیط ایستا با محیط پویا بر روی ساختار تأثیر بیشتری دارند، بطور خلاصه توضیح دهید؟
ائتلاف حاکم در سازمان ها، از دیدگاه اقتضایی چه گروهی هستند؟
آیا انسان ها برای تصمیم گیری از روش عقلایی استفاده کرده و با بررسی تمامی راهکارها، راه حل بهینه را بر می گزینند؟ توضیح دهید.
تأثیر متقابل منافع تصمیم گیرنده و منافع سازمان را در نمودار ترسین نموده و بنویسید بهترین حالت برای اثربخشی سازمانی، چه زمانی است؟
اختیار و قدرت را بطور خلاصه با یکدیگر مقایسه نمائید؟
اختیار و قدرت را بطور خلاصه با یکدیگر مقایسه نمائید؟
مدل قدرت ـ کنترل راترسیم نموده و آنرا مختصرا توضیح دهید؟
صاحبان قدرت در حالت عدم تمرکز هم کنترل خود را بر مجموعه سازمانی خود اعمال می نمایند، در این رابطه یک دانشکده را مثال بزنید که این امر در آن وقوع پیدا می کند؟
موضوع اصلی دیدگاه قدرت ـ کنترل در انتخاب ساختار را بطور خلاصه توضیح دهید؟
نمودار عناصر پنجگانه اساسی یک سازمان را ترسیم نموده و بنویسید متخصصین فنی بخش و ستاد پشتبیانی چه افرادی هستند؟
به طور خلاصه توضیح دهید که در بروکراسی های ماشینی وظایف عملیاتی، قوانین و مقررات، اختیارات و تصمیم گیری و ... چگونه می باشد؟
بروکراسی های حرفه ای در چه مواقعی بکار گرفته می شوند؟ بطور خلاصه توضیح دهید.
درباره نقاط قوت ساختار بخشی بطور خلاصه بحث نمایید؟
ساختار ادهوکراسی را بطور خلاصه توضیح دهید؟
محیط سازگار و مناسب ادهوکراسی چه محیطی است؟ و در چرخه حیابت سازمان این سازمانها بیشتر مناسب چه دوره ای هستند؟
ماکس وبر درباره بروکراسی و امتیازات آن چه مطلبی را ذکر نموده اند؟
درباره پدیده ازخود بیگانگی کارکنان که در بوروکراسی به وجود می آید بحث نمایید؟
چه عواملی تهدادت مستقیم علیه بوروکراسی هستند؟ نام برده و عامل تغییر در رفتار مدیریتی و عامل رشد در اندازه سازمان را توضیح دهید؟
کارآمدی بوروکراسی را بحث نمائید؟
توضیح دهید که چگونه بوروکراسی حرفه ای ظهور پیدا کرده است؟
1ـ مقایسه تئوری رفتار سازمانی و تئوری سازمان؟
دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته و بر افراد و گروه های کوچک تأکید دارد بر رفتار درون سازمانها، عملکرد افراد، کارکنان و متغیرهای نگرشی نظیر بهرهوری کارکنان، غیبت در کار، جابجائی در کار و رضامندی شغلی بیشتر، متمرکز است.
رفتار فردی که در فتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته مشتمل بر ادراک، ارزشها، یادگیر، انگیزش و شخصیت است. موضوعات رفتار گروهی که رفتار سازمانی بر آن تأکید می ورزد عبارتند از: نقشها، موقعیت افراد در سازمان، رهبری، دقرت، ارتباطات و تعارض.
در مقابل رفتار سازمانی، تئوری سازمان دیدگاهی کلان نسبت به مسائل سازمانی دارد. واحد تجزیه و تحلیل آن سازمsSان یا واحدهای فرعی سازمان هستند. تئوری سازمان بر رفتار سازمانهای متمرکز است و تعریفی کلی از اثربخشی سازمان ارائه می دهد. تئوری سازمان نه تنها به عملکرد کارکنان و نگرشهای آنها توجه دارد بلکه با توانائی کلی سازمان برای تطبیق خود با شرایط و همچنین تحقق اهدافش سروکار دارد.
2ـ ویژگی های یک سیستم باز را نام برده و ویژگی وضعیت ثبات، همپایانی، آنتروپی منفی و دورانی را مختصراً توضیح دهید؟
عبارتند از: آگاهی از محیط - باز خورد – ویژگی دورانی – آنتروپی منفی – ثبات وضعیت –حرکت بسوی رشد و توسعه – تعادل بین فعالیتهای نگهدارنده و انطباقی - همپایانی .
ویژگی دورانی؛ سیستم های باز چرخهای از حوادثند. ستادههای سیستم امکاناتی را برای نهادههای جدیدی که چرخه سیستم را تکرار میکنند فراهم میسازد. بایستی برای حفظ حیات سیستم درآمد دریافتی از مشتریان شرکت، کفاف پرداخت به سهامداران و دستمزد کارکنان و باز پرداخت وامها را بنماید.
آنتروپی منفی؛ آنتروپی یعنی میل به زوال – فورپاشی و فنا . یک سیستم بسته بواسطه عدم دریافت انرژی از محیط بتدریج گرایش به فنا خواهد داشت. در صورتی که سیستم باز بدلیل داشتن آنتروپی منفی میتواند با کسب انرژی بیش از انرژی از دست داده از محیط خود را تجدید قوا نموده و ساختارش را حفظ کند و حتی رشد کرده و از مرگ رهایی یابد.
ثبات وضعیت؛ ورود انرژی به سیستم برای جلوگیری از آنتروپی، میزانی از ثبات در تبادل انرژی را موجب شده که این امر خود منجر به پایداری در سیستم میگردد. اگر چه جریان مداوم و پیوسته نهادههای جدید به داخل سیستم وجوددارد و جریان خروجی سیستم نیز حالت یکنواخت را داراست ولی ویژگی تعادل سیستم همچنان به قوت خود باقی میماند. پس یک سیستم باز ضمن آنکه در تبدیل نهادهها به ستاده های خود فعال بوده و تغییر میکند اما در طی زمان از ثباتی نسبی برخوردار است.
همپایانی؛ یک سیستم میتواند از شرایط اولیه مختلف بوسیله راههای متعدد به یک هدف نهائی نائل آید. میتواند با نهادهها و فرآیندهای پردازش مختلف اهدافش را محقق سازد. شما را ترغیب میکند به جای اینکه تعداد محدودی راهحلهای جدید را برای حل یک مسئله مدنظر قرار دهید در جستجوی تعداد زیادی راهحل برآیید.
3ـ مراحل پنجگانه چرخه حیات سازمانها را نام برده و مرحله رسمیت و کنترل را مختصرا توضیح دهید؟
1ـ مرحله کارآفرینی؛ 2- مرحله شکل گیری اولیه؛ 3-مرحله رسمیت و کنترل؛ 4-مرحله پیچیده شدن ساختار؛ 5-مرحله افول؛
مرحله رسمیت و کنترل: ساختار تثبیت؛ قوانین و رویهها به سازمان تحمیل؛ نوآوری تاکید نمیشود؛ کارائی و ثبات مورد نظر است؛ تصمیم گیرندگان در پستهای ارشد اجرائی قرار گرفته و با قدرتی که دارا هستند سازمان را اداره و حفظ میکنند. در این مرحله سازمان بطور رسمی شکل گرفته، نقشها طوری مشخص میشوند که حرکت کارکنان تهدیدی برای سازمان محسوب نشود.
4ـ پیش فرضهای رویکرد نیل به هدف در سازمانها کدامند؟
سازمانها، پدیدههایی عقلایی بوده و در پی تحقق هدفند و دستیابی موفقتآمیز به هدف معیاری مناسب برای سنجش اثربخشی، مستلزم پیش فرضهای دیگری است که باید معتبر باشند تا تحقق هدف به عنوان معیار اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.
ـ داشتن اهداف نهائی
ـ مشخص بودن اهداف و تعریف آنها جهت درک بهتر
ـ قابل کنترل و اداره بودن اهداف
ـ توافق عمومی و اجماع بر روی اهداف
ـ قابل اندازه گیری بودن پیشرفت به سوی هدف
5ـ رویکرد ذینفعان استراتژیک به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
سازمانی اثربخش است که خواسته های عوامل محیطی که خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنهاست برآورده کند و صرفاً میخواهد خواستههای کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و میتوانند بقاء سازمان را تهدید کنند، ارضا نماید. مانند روابط دانشگاه با مجلس قانونگذاری کشور، نهادهای دولتی تلاش زیادی صرف ارتباط با قانونگذاران میکنند. کوتاهی در برقراری ارتباط با قانونگذاران در مجلس، اثرات معکوس روی بودجه دریافتی دانشگاه دولتی دارد. در مقابل، اثربخشی دانشگاه خصوصی، کمتر تحت تأثیر این مسئله قرار دارد که آیا دانشگاه با افراد کلیدی در مجلس روابط حسنه دارد یا نه؟
6ـ رویکرد ارزش رقابتی به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
اثربخشی سازمانی در گرو شناسائی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخشی و سپس تعیین اینکه چگونه این متغیرها به هم مرتبط شوند. موضوع اصلی مورد تأکید این رویکرد این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان برای آنها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید متکی به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را مدنظر دارید. سهامدار، عرضه کنندگان مواد اولیه، مدیریت و ... اگر بنا باشد یک سازمان را مورد ارزیابی قرار دهند، ارزیآبی آنها از اثربخشی این سازمان کاملا متفاوت خواهد بود.
7ـ واژه های زیر را تعریف کنید؟
تفکیک افقی؛ تفکیک بین واحدهای سازمانی براساس موقعیت اعضاء سازمان، ماهیت وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزشهایی که فراگرفتهاند.
تخصصگرایی اجتماعی؛ بکارگیری افراد حرفه ای که صاحب مهارتند ولی نمی توانند به سهولت آنها را به کار ببرند. معمولا کاری که بوسیله مهندسین شهرسازی، فیزیکدانان تخصص است اما فعالیتهایی که انجام می دهندد بر حسب موقعیت بسیار متفاوت است.
حیطه کنترل؛ تعداد زیردستانی را که یک مدیر می تواند بطو راثربخش آنها را هدایت نموده و جهت دهد. اگر این حیطه وسیع باشد تعداد زیردستانی که باید به مدیر گزارش دهند زیاد می شود و اگر این حیطه محدود باشد، مدیر تعداد کمی زیردست خواهد داشت.
تخصصگرایی وظیفهای؛ مشاغل به وظایف سازده و تکراری تقسیم می شوند. براساس اصل مشهور تقسیم کار تخصص گرائی، قابلیت جانشینی زیادی را بین کارکنان ایجاد کرده و جابجائی آنها را بوسیله مدیریت بسادگی تسهیل می کند.
8ـ رسمیت را تعریف کرده و دامنه رسمیت را بطور خلاصه توضیح دهید؟
رسمیت؛ به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند، اشاره میکند و نوعی معیار استاندارد کردن است و موجب شده که نهاده های کارکنان در کاری که باید انجام گیرد کمتر دخالت داده شود. اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن برای انجام دادن فعالیت مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی برخوردار است که در آن شرح شغلها مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل ها روشن است. وقتی رسمیت کم است کارکنان در بکارگیری نقطه نظرات خود آزادی عمل بیشتر دارند.
دامنه رسمیت؛ میزان رسمیت بین سازمانها نسبت به هم متفاوت بوده و همچنین در درون سازمانها نیز این تفاوت به درجات مختلفی وجود دارد. در مشاغلی که آزادی عمل زیاد بوده (مشاغل حرفهای) از میزان رسمیت کاسته شده و در مشاغلی که برای هر عمل و اقدامی یک روش استاندارد شده و خاص داشته باشد (مشاغل غیرحرفهای)، رسمیت افزایش مییابد. رسمیت نه تنها برحسب غیرتخصص یا حرفهای بودن تفاوت دارد بلکه بر حسب سطوح سلسله مراتب سازمانی و واحدهای وظیفهای سازمانی نیز قابل تغییر و تفسیر است. آزادی عمل مدیران در سلسله مراتب به طرف بالا افزایش مییابد بنابراین رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است. نوع کاری که انجام میشود نیز در میزان رسمیت تأثیر دارد مثلا مشاغل در بخش تولید نسبت به بخش فروش از رسمیت بیشتری برخوردارند
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 61 اسلاید
____________________________________________________
محتویات
فهرست عناوین صفحه
نظارت وارزشیابی : نظارت به معنای کنترل ارایه خدمات موردتعهد مراکز مختلف پزشکی اعم ازپزشکان ،داروخانه ها،بیمارستانها،رادیولوژیها، آزمایشگاههاوفیزیوتراپیها و ... و درکنار آن تشویق موارد بالاتر از سطح انتظار و مقابله قانونی با موارد پائینتراز سطح انتظار می باشد . تعریف فوق از آنجا ناشی می شود که در جایگاه بیمه معتقدیم کنترل واقعی کیفیت هم درابتدای مراحل تولید محصول (دراینجا مدنظرسازمان بیمه خدمات درمانی ارایه خدمات پزشکی به بیمه شدگان درقالب قوانین بیمه ای است) وهم درطی تولید آن ونیز درپایان تولید محصول یا خدمت مربوطه (اخذ خدمت پزشکی توسط بیمه شده) باید صورت پذیرفته و مهمتر از همه تداوم یابد . درکنار موضوعات مطروحه فوق توسعه ارتباطات و اطلاع رسانی نیزهمیشه مورد نظر دست اندرکاران سازمان متبوع وکارکنان مربوطه بوده است. تجارب سایرسازمانهای دولتی و غیردولتی داخل یا خارج کشور (درهمه زمینه ها) نشان داده است هرگاه به صورت جدی وکارشناسانه به اطلاع رسانی پرداخته وسطح معلومات وآگاهیهای مخاطبین را بالاتر برده اند،خودنیزدرخصوص دستیابی به اهداف ازپیش تعیین شده موفق ترعمل کرده اند.در این راستا ودرجهت پیشبرد اهداف عالیه سازمان متبوع (مشتری مداری) این اداره نیز چه در خصوص مراکز پزشکی طرف قراردادوچه درخصوص بیمه شدگان ، اطلاع رسانیهائی راصورت داده است. ولی همچنان اعتقاد براینست که اطلاع رسانی درزمینه های مختلف بیمه ای باید تداوم داشته باشد.نمونه های مهم اطلاعاتی که پزشکان ومراکزطرف قراردادبایددرجریان آن قرارگیرندجهت بهره برداری لازم تقدیم میگردد:
نکات مشترک قابل توجه برای کلیه پزشکان و موسسات طرف قرارداد