لینک فایل فرهنگ سازمانی- 19 صفحه
مشخصات فایل
عنوان:فرهنگ سازمانی
قالب بندی:word
تعداد صفحات:19
محتویات
مقدمـــــه
مفهــــوم فــــرهنگ
تعــــــــریف فــــــرهنگ
ویــــژگیهای فـــــــرهنگ
تعــــریف سازمان
مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان
تعــــریف فــــرهنگ سازمانــــــی
ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی
عوامل و اجــــزاء فـــــرهنگ سازمان
چگونگــــی شکل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی
نقش فرهنگ
قــــدرت فـــــرهنگ
فــــرهنگ مشتـــرک (غالب) و پاره‌فرهنگهــــا
فــــرهنگ سالم و فــــرهنگ بیمار
فضــــا ( جـــو ) سازمانــــی
عوامل مؤثر بر فــــرهنگ سازمان
انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان
الگــــوی نوع شخصیت مدیــــریت
خلاصــــــــه
نتیجـــــــــه‌گیــــــــــری
منابــــــــــــــع
مقدمـــــه
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه میکند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.
مفهــــوم فــــرهنگ
فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز میشود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا میکند، یکی از مهمترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین میکند. در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواستههای طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان میسازد.
به‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا میکند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد میتواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.
پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان میکنند:
1ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی میتواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.
2ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی میکنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.
تعــــــــریف فــــــرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهمترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.
از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره میشود:
در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف میکند.
به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا میکند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف میشود.
ویــــژگیهای فـــــــرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علیرغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:
1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته میشود.
2ـ فرهنگ آموخته میشود. انسان میتواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.
3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگی میکنند در آن شریک اند.
4ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی میشوند یا در کلام می‌آیند.
5ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد میتوانند پایدار بمانند.
6ـ فرهنگ سازگاری مییابد. فرهنگ دگرگون میشود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
7ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.
همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان میکند:
- قابل یادگیری است.
- اشتراکی است.
- از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.
- نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).
- دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر میشود).
- قابل تعدیل است.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر میشوند و یا همچنین میتواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
تعــــریف سازمان
این موضوع که باید سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می‌توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.
هنگامی‌که یک سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی میشود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش میشود. از این‌رو هنگامی‌که سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد.
سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:
1ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل میشود.
2ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.
3ـ این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.
4ـ کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.
5ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر میکند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال میکنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می‌نماید. اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.
مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده میشود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.
از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک میکند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث میشود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت میکند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را میسازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک میکند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
تعــــریف فــــرهنگ سازمانــــــی
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس میکنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار میکنند تعریف میکند.
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف میکند:
یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل میکند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته میشود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف میکند.
به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ س
کلمات کلیدی : فرهنگ سازمانی,مفهــــوم فــــرهنگ,تعــــــــریف فــــــرهنگ,مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان,انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل تئوری سازمان و طرح سازمانی- 16 صفحه
مشخصات فایل
عنوان:تئوری سازمان و طرح سازمانی
قالب بندی:word
تعداد صفحات:16
محتویات
مقایسه تئوری رفتار سازمانی و تئوری سازمان؟
ویژگی های یک سیستم باز را نام برده و ویژگی وضعیت ثبات، همپایانی، آنتروپی منفی و دورانی را مختصراً توضیح دهید؟
مراحل پنجگانه چرخه حیات سازمانها را نام برده و مرحله رسمیت و کنترل را مختصرا توضیح دهید؟
پیش فرضهای رویکرد نیل به هدف در سازمانها کدامند؟
رویکرد ذینفعان استراتژیک به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
رویکرد ارزش رقابتی به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
واژه های زیر را تعریف کنید؟
رسمیت را تعریف کرده و دامنه رسمیت را بطور خلاصه توضیح دهید؟
جامعه پذیری را توضیح دهید؟
فنون رسمی سازی را نامبرده و گزینش، قوانین، رویهها، خط مشیهاو شعائر سازمانی را مختصرا توضیح دهید؟
آیا یک سیستم اطلاعات که تصمیمات غیر متمرکز را بطور دقیق کنترل می کند، خود نظام متمرکز نیست؟
نمودار فرایند تصمیم گیری سازمانی را ترسیم نموده و تفسیر اطلاعات یعنی چه؟
رابطه تمرکز و پیچیدگی را بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
رابطه تمرکز و رسمیت را بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
مفهوم استراتژی در سازمان را بطور خلاصه تبیین نمایید؟
نمودار تعیین کننده بودن استراتژی در تعیین ساختار سازمانی را ترسیم نموده و نظریه حالت تکاملی استراتژی را بطور خلاصه توضیح دهید؟
نظریه چندلر درباره استراتژی را بطور خلاصه نوشته و نمودار آنرا ترسیم نمایید؟
نمودار متغیرهای دوگانه تجزیه و تحلیل صنعت را ترسیم نموده و صنایع الف و ج را از نظر میزان نیاز های سرمایه ای و نوآوری بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
وقتی سازمان بزرگ می شود رفتارش رسمی تر می شود چرا؟ بطور خلاصه تحلیل نمایید.
فرضیه پارکینسون در زمینه همبستگی بین اندازه سازمان و اعضای دارای آن چه می گوید؟
بحث غیرخطی بودن رابطه نسبت اعضاء اداری و اندازه سازمان چه می گوید؟
تحقق کارایی در سازمان های کوچک مهم تر است یا سازمانهای بزرگ بطور خلاصه تحلیل کنید؟
وودوارد سازمانها را به چند دسته تقسیم کرد؟ و حاصل تحقیقاتش در رابطه بین فن آوری و ساختار چه بود؟
نمودار طبقه بندی فن آوری از دیدگاه پرورا رسم کرده و خانه شماره 2 که فن آوریهای مهندسی را نشان می دهند چه شغلهایی را شامل می شوند و آنها چه خصوصیاتی دارند؟
فن آوریهای پیوسته مستمر چه فن آوریهایی می باشند و شرایط آنها در رابطه با کارآیی ها و عدم اطمینان چگونه است؟
نمودار طبقه بندی فن آوی از دیدگاه جیمز تامسون را ترسیم نموده و فن آوری متمرکز (فشرده) را از دیدگاه ایشان بطور خلاصه تبیین نمایید؟
نمودار مدل تلفیقی صنعت ـ اندازه را ترسیم نموده و بیان کنید که چرا رابطه اندازه و تکنولوژی دو طرفه می باشد؟
رابطه بین تمرکز و فن آوری را بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
محیط اختصاصی برای سازمان ها را مختصراً توضیح دهید؟
ساختارهای زیستی و ماشینی را در یک جدول با یکدیگر مقایسه نموده و بیان کنید که ساختارهای ماشینی در چه محیطی و ساختار ارگانیک در چه محیطی به کار گرفته می شود؟
براساس مدارک و شواهد محیط ایستا با محیط پویا بر روی ساختار تأثیر بیشتری دارند، بطور خلاصه توضیح دهید؟
ائتلاف حاکم در سازمان ها، از دیدگاه اقتضایی چه گروهی هستند؟
آیا انسان ها برای تصمیم گیری از روش عقلایی استفاده کرده و با بررسی تمامی راهکارها، راه حل بهینه را بر می گزینند؟ توضیح دهید.
تأثیر متقابل منافع تصمیم گیرنده و منافع سازمان را در نمودار ترسین نموده و بنویسید بهترین حالت برای اثربخشی سازمانی، چه زمانی است؟
اختیار و قدرت را بطور خلاصه با یکدیگر مقایسه نمائید؟
اختیار و قدرت را بطور خلاصه با یکدیگر مقایسه نمائید؟
مدل قدرت ـ کنترل راترسیم نموده و آنرا مختصرا توضیح دهید؟
صاحبان قدرت در حالت عدم تمرکز هم کنترل خود را بر مجموعه سازمانی خود اعمال می نمایند، در این رابطه یک دانشکده را مثال بزنید که این امر در آن وقوع پیدا می کند؟
موضوع اصلی دیدگاه قدرت ـ کنترل در انتخاب ساختار را بطور خلاصه توضیح دهید؟
نمودار عناصر پنجگانه اساسی یک سازمان را ترسیم نموده و بنویسید متخصصین فنی بخش و ستاد پشتبیانی چه افرادی هستند؟
به طور خلاصه توضیح دهید که در بروکراسی های ماشینی وظایف عملیاتی، قوانین و مقررات، اختیارات و تصمیم گیری و ... چگونه می باشد؟
بروکراسی های حرفه ای در چه مواقعی بکار گرفته می شوند؟ بطور خلاصه توضیح دهید.
درباره نقاط قوت ساختار بخشی بطور خلاصه بحث نمایید؟
ساختار ادهوکراسی را بطور خلاصه توضیح دهید؟
محیط سازگار و مناسب ادهوکراسی چه محیطی است؟ و در چرخه حیابت سازمان این سازمانها بیشتر مناسب چه دوره ای هستند؟
ماکس وبر درباره بروکراسی و امتیازات آن چه مطلبی را ذکر نموده اند؟
درباره پدیده ازخود بیگانگی کارکنان که در بوروکراسی به وجود می آید بحث نمایید؟
چه عواملی تهدادت مستقیم علیه بوروکراسی هستند؟ نام برده و عامل تغییر در رفتار مدیریتی و عامل رشد در اندازه سازمان را توضیح دهید؟
کارآمدی بوروکراسی را بحث نمائید؟
توضیح دهید که چگونه بوروکراسی حرفه ای ظهور پیدا کرده است؟
1ـ مقایسه تئوری رفتار سازمانی و تئوری سازمان؟
دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته و بر افراد و گروه های کوچک تأکید دارد بر رفتار درون سازمانها، عملکرد افراد، کارکنان و متغیرهای نگرشی نظیر بهرهوری کارکنان، غیبت در کار، جابجائی در کار و رضامندی شغلی بیشتر، متمرکز است.
رفتار فردی که در فتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته مشتمل بر ادراک، ارزشها، یادگیر، انگیزش و شخصیت است. موضوعات رفتار گروهی که رفتار سازمانی بر آن تأکید می ورزد عبارتند از: نقشها، موقعیت افراد در سازمان، رهبری، دقرت، ارتباطات و تعارض.
در مقابل رفتار سازمانی، تئوری سازمان دیدگاهی کلان نسبت به مسائل سازمانی دارد. واحد تجزیه و تحلیل آن سازمsSان یا واحدهای فرعی سازمان هستند. تئوری سازمان بر رفتار سازمانهای متمرکز است و تعریفی کلی از اثربخشی سازمان ارائه می دهد. تئوری سازمان نه تنها به عملکرد کارکنان و نگرشهای آنها توجه دارد بلکه با توانائی کلی سازمان برای تطبیق خود با شرایط و همچنین تحقق اهدافش سروکار دارد.
2ـ ویژگی های یک سیستم باز را نام برده و ویژگی وضعیت ثبات، همپایانی، آنتروپی منفی و دورانی را مختصراً توضیح دهید؟
عبارتند از: آگاهی از محیط - باز خورد – ویژگی دورانی – آنتروپی منفی – ثبات وضعیت –حرکت بسوی رشد و توسعه – تعادل بین فعالیتهای نگهدارنده و انطباقی - همپایانی .
ویژگی دورانی؛ سیستم های باز چرخهای از حوادثند. ستادههای سیستم امکاناتی را برای نهادههای جدیدی که چرخه سیستم را تکرار میکنند فراهم میسازد. بایستی برای حفظ حیات سیستم درآمد دریافتی از مشتریان شرکت، کفاف پرداخت به سهامداران و دستمزد کارکنان و باز پرداخت وامها را بنماید.
آنتروپی منفی؛ آنتروپی یعنی میل به زوال – فورپاشی و فنا . یک سیستم بسته بواسطه عدم دریافت انرژی از محیط بتدریج گرایش به فنا خواهد داشت. در صورتی که سیستم باز بدلیل داشتن آنتروپی منفی میتواند با کسب انرژی بیش از انرژی از دست داده از محیط خود را تجدید قوا نموده و ساختارش را حفظ کند و حتی رشد کرده و از مرگ رهایی یابد.
ثبات وضعیت؛ ورود انرژی به سیستم برای جلوگیری از آنتروپی، میزانی از ثبات در تبادل انرژی را موجب شده که این امر خود منجر به پایداری در سیستم میگردد. اگر چه جریان مداوم و پیوسته نهادههای جدید به داخل سیستم وجوددارد و جریان خروجی سیستم نیز حالت یکنواخت را داراست ولی ویژگی تعادل سیستم همچنان به قوت خود باقی میماند. پس یک سیستم باز ضمن آنکه در تبدیل نهادهها به ستاده های خود فعال بوده و تغییر میکند اما در طی زمان از ثباتی نسبی برخوردار است.
همپایانی؛ یک سیستم میتواند از شرایط اولیه مختلف بوسیله راههای متعدد به یک هدف نهائی نائل آید. میتواند با نهادهها و فرآیندهای پردازش مختلف اهدافش را محقق سازد. شما را ترغیب میکند به جای اینکه تعداد محدودی راهحلهای جدید را برای حل یک مسئله مدنظر قرار دهید در جستجوی تعداد زیادی راهحل برآیید.
3ـ مراحل پنجگانه چرخه حیات سازمانها را نام برده و مرحله رسمیت و کنترل را مختصرا توضیح دهید؟
1ـ مرحله کارآفرینی؛ 2- مرحله شکل گیری اولیه؛ 3-مرحله رسمیت و کنترل؛ 4-مرحله پیچیده شدن ساختار؛ 5-مرحله افول؛
مرحله رسمیت و کنترل: ساختار تثبیت؛ قوانین و رویهها به سازمان تحمیل؛ نوآوری تاکید نمیشود؛ کارائی و ثبات مورد نظر است؛ تصمیم گیرندگان در پستهای ارشد اجرائی قرار گرفته و با قدرتی که دارا هستند سازمان را اداره و حفظ میکنند. در این مرحله سازمان بطور رسمی شکل گرفته، نقشها طوری مشخص میشوند که حرکت کارکنان تهدیدی برای سازمان محسوب نشود.
4ـ پیش فرضهای رویکرد نیل به هدف در سازمانها کدامند؟
سازمانها، پدیدههایی عقلایی بوده و در پی تحقق هدفند و دستیابی موفقتآمیز به هدف معیاری مناسب برای سنجش اثربخشی، مستلزم پیش فرضهای دیگری است که باید معتبر باشند تا تحقق هدف به عنوان معیار اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.
ـ داشتن اهداف نهائی
ـ مشخص بودن اهداف و تعریف آنها جهت درک بهتر
ـ قابل کنترل و اداره بودن اهداف
ـ توافق عمومی و اجماع بر روی اهداف
ـ قابل اندازه گیری بودن پیشرفت به سوی هدف
5ـ رویکرد ذینفعان استراتژیک به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
سازمانی اثربخش است که خواسته های عوامل محیطی که خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنهاست برآورده کند و صرفاً میخواهد خواستههای کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و میتوانند بقاء سازمان را تهدید کنند، ارضا نماید. مانند روابط دانشگاه با مجلس قانونگذاری کشور، نهادهای دولتی تلاش زیادی صرف ارتباط با قانونگذاران میکنند. کوتاهی در برقراری ارتباط با قانونگذاران در مجلس، اثرات معکوس روی بودجه دریافتی دانشگاه دولتی دارد. در مقابل، اثربخشی دانشگاه خصوصی، کمتر تحت تأثیر این مسئله قرار دارد که آیا دانشگاه با افراد کلیدی در مجلس روابط حسنه دارد یا نه؟
6ـ رویکرد ارزش رقابتی به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
اثربخشی سازمانی در گرو شناسائی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخشی و سپس تعیین اینکه چگونه این متغیرها به هم مرتبط شوند. موضوع اصلی مورد تأکید این رویکرد این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان برای آنها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید متکی به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را مدنظر دارید. سهامدار، عرضه کنندگان مواد اولیه، مدیریت و ... اگر بنا باشد یک سازمان را مورد ارزیابی قرار دهند، ارزیآبی آنها از اثربخشی این سازمان کاملا متفاوت خواهد بود.
7ـ واژه های زیر را تعریف کنید؟
تفکیک افقی؛ تفکیک بین واحدهای سازمانی براساس موقعیت اعضاء سازمان، ماهیت وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزشهایی که فراگرفتهاند.
تخصصگرایی اجتماعی؛ بکارگیری افراد حرفه ای که صاحب مهارتند ولی نمی توانند به سهولت آنها را به کار ببرند. معمولا کاری که بوسیله مهندسین شهرسازی، فیزیکدانان تخصص است اما فعالیتهایی که انجام می دهندد بر حسب موقعیت بسیار متفاوت است.
حیطه کنترل؛ تعداد زیردستانی را که یک مدیر می تواند بطو راثربخش آنها را هدایت نموده و جهت دهد. اگر این حیطه وسیع باشد تعداد زیردستانی که باید به مدیر گزارش دهند زیاد می شود و اگر این حیطه محدود باشد، مدیر تعداد کمی زیردست خواهد داشت.
تخصصگرایی وظیفهای؛ مشاغل به وظایف سازده و تکراری تقسیم می شوند. براساس اصل مشهور تقسیم کار تخصص گرائی، قابلیت جانشینی زیادی را بین کارکنان ایجاد کرده و جابجائی آنها را بوسیله مدیریت بسادگی تسهیل می کند.
8ـ رسمیت را تعریف کرده و دامنه رسمیت را بطور خلاصه توضیح دهید؟
رسمیت؛ به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند، اشاره میکند و نوعی معیار استاندارد کردن است و موجب شده که نهاده های کارکنان در کاری که باید انجام گیرد کمتر دخالت داده شود. اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن برای انجام دادن فعالیت مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی برخوردار است که در آن شرح شغلها مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل ها روشن است. وقتی رسمیت کم است کارکنان در بکارگیری نقطه نظرات خود آزادی عمل بیشتر دارند.
دامنه رسمیت؛ میزان رسمیت بین سازمانها نسبت به هم متفاوت بوده و همچنین در درون سازمانها نیز این تفاوت به درجات مختلفی وجود دارد. در مشاغلی که آزادی عمل زیاد بوده (مشاغل حرفهای) از میزان رسمیت کاسته شده و در مشاغلی که برای هر عمل و اقدامی یک روش استاندارد شده و خاص داشته باشد (مشاغل غیرحرفهای)، رسمیت افزایش مییابد. رسمیت نه تنها برحسب غیرتخصص یا حرفهای بودن تفاوت دارد بلکه بر حسب سطوح سلسله مراتب سازمانی و واحدهای وظیفهای سازمانی نیز قابل تغییر و تفسیر است. آزادی عمل مدیران در سلسله مراتب به طرف بالا افزایش مییابد بنابراین رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است. نوع کاری که انجام میشود نیز در میزان رسمیت تأثیر دارد مثلا مشاغل در بخش تولید نسبت به بخش فروش از رسمیت بیشتری برخوردارند
کلمات کلیدی : تئوری سازمان و طرح سازمانی,مقایسه تئوری رفتار سازمانی و تئوری سازمان,واژه های زیر را تعریف کنید,جامعه پذیری را توضیح دهید
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پاورپوینت- تعارض و مذاکره در رفتار سازمانی- در 80 اسلاید-powerpoint-ppt
فنون بیان و مذاکره در حل مشکلات و مسائل سازمانها
مذاکره
مذاکره(به انگلیسی: Negotiation) گفتگویی میان دو یا چند فرد یا گروه است که با هدف دستیابی به یک درک مشترک، رفع نقاط اختلاف، یا رسیدن به منفعتی در نتیجهٔ آن گفتگو، ایجاد توافق در خصوص دوره‌های اقدام، چانه زنی برای منفعت گروهی یا جمعی، یا حصول نتیجه‌ای رضایتبخش برای منفعت تمامی افراد یا گروههای درگیر در فرایند مذاکره، انجام میشود.
مذاکره فرایندی است که در آن هر طرف درگیر در مذاکرات می‌کوشد تا منفعتی برای خودش در پایان مذاکرات بدست آورد. مذاکره با هدف دستیابی به مصالحه انجام میشود. مذاکره در تجارت، سازمانهای غیرانتفاعی، ادارات دولتی، رویه‌های قضائی و میان ملت‌ها و در شرایطی از زندگی فردی مانند ازدواج، طلاق، بچه دار شدن و یا زندگی روزمره اتفاق می‌افتد. مطالعه این موضوع "نظریه مذاکره" نامیده میشود. مذاکره کنندگان حرفهای اغلب در این زمینه تخصص دارند مانند مذاکره کنندگان اتحادیه‌ای، مذاکره کنندگان تملک‌های اهرمی، مذاکره کنندگان صلح، مذاکره کنندگان مخاصمات، یا هر کس دیگری که تحت عناوینی مانند دیپلماسی، قانونگذار یا کارگزار کار میکند.
استراتژی‌های مذاکره
مذاکره میتواند دامنهٔ وسیعی از اشکال، از یک مذاکره کننده آموزش دیده از سوی یک سازمان خاص یا یک منصب در تشکیلات رسمی تا یک مذاکره غیررسمی میان دوستان را شامل شود. مذاکره میتواند در مقابل میانجیگری برای حل و فصل اختلافات قرار بگیرد یعنی حالتی که در آن یک طرف سوم بی طرف به هر دو طرف بحث گوش می‌دهد و مساعدت میکند تا توافقی میان طرفین ایجاد شود. این مفهوم هم چنین میتواند با "داوری" مقایسه شود که مشابه یک رویهٔ قضائی است. در داوری، هر دو طرف در خصوص صحت ادعاهایشان دست به استدلال و استنتاج می‌زنند. این مذاکره هم چنین گاهی مذاکره چانه زنی سخت یا چانه زنی بر سر مواضع نامیده میشود. نظریه پردازان مذاکره غالباً میان دو گونه مذاکره تمایز قائل شدهاند. نظریه پردازان مختلف از عناوین مختلفی برای این دو گونهٔ عام مذاکره استفاده کرده و به راههای مختلف میان آنها تمایز گذارده‌اند.
مذاکره یک هنر است، مقاله زیر دربرگیرنده نکاتی است که استفاد از آنها، شما را قادر می سازد تا در مذاکرات به بهترین شکل از حقوق حقه خود بهره مند شوید. 1 . هر چیزی قابل مذاکره است، قیمت، زمان، شرایط و ... . قیمت نوشته شده روی یک کالا (تایپ شده، دستنویس، چاپ شده و هولوگرام)، قطعی نیست. مهمترین نکته برای مذاکره، خواستن است. هر آنچه را که می خواهید، باید آنرا مطرح کنید. نباید از شنیدن پاسخ منفی یا طرد شدن بترسید. مذاکره شبیه به بازی شطرنج است، هر حرکتی را انجام می دهید تا به نتیجه برسید، ممکن بعضی حرکتها بی نتیجه باشند.
2 . هدف مذاکره رسیدن به توافق برد-برد است، توافقی که هر دو طرف از آن راضی و خشنود باشند. هر نوع توافقی غیر از این، منافع بلند مدت طرفین را در بر نخواهد داشت.
3 . قدرت، ابزار اصلی در مذاکره است. هر یک از طرفین برای مذاکره از ابزارهای قدرت خود استفاده می کنند. مثلا، ابزار قدرت فروشنده کالا این است که "کالای ارزانتر و بهتر از بقیه به شما می فروشد". ابزار قدرت خریدار "پول نقد است که با آن می تواند از محل دیگری خرید کند." به طور دقیق تر، درک شخص مقابل از قدرت شما، تعیین کننده است. مثال واقعی آن، در جنگ جهانی دوم اتفاق افتاد، در رویارویی ارتش ژاپن با انگلیس در سنگاپور، فرمانده ارتش 2000 نفری ژاپن، در مذاکرات قبل از جنگ، وانمود کرد که 100 هزار نیرو در اختیار دارد و فرمانده ارتش 50 هزار نفری انگلیس نیز این موضوع را باور کرد و تسلیم ارتش ژاپن شد. در واقع سربازان ارتش ژاپن 2 هزار نفر بودند. درک اشتباه فرمانده انگلیسی از تعداد سربازان ژاپنی، او را مجبور به تسلیم کرد.
4 . اشکال مختلف ابزار قدرت در مذاکره عبارتند از:
الف) شناسایی نیاز طرف مقابل و مطرح کردن توانایی شما در برآورده کردن آن،
ب) مطرح کردن تفاوت کالا یا خدمات شما با دیگران،
ج) نشان دادن اختیار یا عدم اختیار شما در تصمیم گیری، (بسته به نوع مذاکره، هر کدام از آنها کارایی دارند. مثلا فروشنده کالا می تواند بگوید: "من فروشنده هستم و اجازه تخفیف دادن را ندارم.")
د) تمایل و آمادگی شما برای ترک مذاکره، (مثلا وقتی خریداران لوازم منزل به خانه شما می آیند و قیمتی بسیار پایین را پیشنهاد می دهند، شما سریعا بگویید: " بیشتر که فکر می کنم، قصد فروش آنها را ندارم." با این حرکت آنها پیشنهاد قیمت بالاتری را به شما می دهند. )
ه) اصرار شما در به پایان رساندن مذاکره نیز می تواند ابزار قدرت باشد. (مثال: فرمانده ارتش ژاپن که می خواست مذاکره را با حمله و خونریزی پیش ببرد، این موضوع ابزار قدرت او بود.)
و) دانستن چیزی یا دانشی خاص، ابزار قدرت است. مخصوصا اگر منطبق با نیاز طرف مذاکره کننده باشد. مثلا دانش تعمیرکاران خودروهای لوکس و گران، ابزار قدرت آنها در مذاکره برای اجرت تعمیر است.
ز) توانایی و اختیار یکی از طرفین به تشویق یا تنبیه، از هر نوع، ابزار قدرت او می باشد.
ح) تعداد نفرات هر یک از طرفین مذاکره کننده، یکی از ابزار های قدرت است.
ت) مذاکره در محل کار یکی از طرفین.
ی) نیاز طرف مقابل به تایید، می تواند ابزار قدرتی برای طرف دیگر باشد.
مذاکره توزیعی
مذاکره توزیعی نیز گاهی مذاکره چانه زنی سخت یا چانه زنی بر سر مواضع نامیده میشود. این نوع مذاکره نزدیک به مذاکره بر سر شیوهٔ چانه زنی در بازار است. در مذاکره توزیعی، هر طرف اغلب یک موضع شدید را اتخاذ میکند و می داند که طرف دیگر آن را نخواهد پذیرفت و سپس ترکیبی از حیله و نیرنگ و سیاست خطر پذیری (یا بازی با آتش برای کسب امتیاز) را در پیش می‌گیرند تا پیش از آنکه به نتیجه و توافقی برسند، کمترین امتیاز ممکن را به حریف واگذار کنند. درک مذاکره کنندگان توزیعی از مذاکره توزیع میزان مشخص و ثابتی از ارزش است. واژهٔ توزیعی به این مساله اشاره دارد که میزان مشخصی از چیزها میان افراد درگیر توزیع و تقسیم شده است. گاهی به این گونه از مذاکره توزیع "توزیع پای"(Fixed Pie) هم گفته میشود. تنها میزانی از این چیز در اطراف وجود دارد اما نسبتی که توزیع میشود متغیر است. مذاکره توزیعی هم چنین گاهی برد- باخت نیز نامیده میشود چرا که این درک وجود دارد که نتیجهٔ برد یک نفر در شکست نفر دیگر است. یک مذاکره توزیعی شامل افرادی است که هرگز پیشیهٔ تعاملی قبلی با یکدیگر نداشته‌اند و هم چنین احتمال اندکی نیز وجود دارد که آنها در آینده نیز چنین تعاملی داشته باشند. مثال سادهٔ روزمره این امر خریدن یک ماشین یا یک خانه است.
مذاکرهٔ یکپارچه یا منسجم
مذاکره یکپارچه یا منجسم گاهی مذاکره اصولی شده یا مبتنی بر منفعت نیز نامیده میشود. این نوع مذاکره مجموعه‌ای از تکنیک هاست که در تلاش است تا کیفیت و احتمال توافق مورد مذاکره را از طریق ارائه جایگزینی برای تکنیکهای مذاکره توزیعی سنتی، بالا ببرد. در حالی که مذاکره توزیعی می‌پندارد که یک میزان ثابتی از ارزشها وجود دارد که میان طرفین تقسیم شود، مذاکره منجسم غالباً می‌کوشد تا ارزشی را در دوره مذاکره ایجاد کند. (وسعت دادن پای) این نوع مذاکره بجای تاکید بر مواضع آغازین مستبدانه و دلبخواه گروهها بر منافع حیاتی و مهم آنها تمرکز میکند، و به مذاکره به مثابه یک مسئله مشترک می‌نگرد تا یک مبارزه شخصی، و هم چنین بر وفاداری به هدف و اصرار بر آن تاکید دارد و معیارها به عنوان مبنائی برای توافق قرار می‌دهد. واژه یکپارچه یا منسجم نیز به همکاری اشاره دارد. مذاکره منسجم غالباً مستلزم درجه بالاتری از اعتماد و ایجاد یک رابطه است. این مفهوم هم چنین دربردارنده راهکارهای حل مساله خلاقانه است که با هدف دستیابی به یک منفعت دوطرفه ایجاد شده است. این نوع مذاکره هم چنین مذاکره برد-برد نیز نامیده میشود. شماری از رهیافت‌های متفاوت برای مذاکره منسجم در طیف‌های مختلفی از کتب و برنامه‌ها مورد آموزش قرار گرفته‌اند
تاکتیک‌های مذاکره
راههای متعددی برای دسته بندی کردن عناصر اساسی مذاکره وجود دارد. یک دیدگاه در خصوص مذاکره دربردارنده سه عنصر اصلی است: فرایند، رفتار و مفاد. فرایند به این مسئله اشاره دارد که مذاکره کنندگان چطور در خصوص متن مذاکره، طرفین مذاکره، تاکتیک‌های مورد استفاده توسط گروهها و توالی و مراحلی که در آن همه این موارد وجود دارد، مذاکره خواهند کرد. رفتار رابطه میان این گروهها، ارتباطات میان آنها و نیز شیوه‌ای که آنها اتخاذ میکنند، بستگی دارد. مفاد آنچه که گروهها بر سر آن مذاکره میکنند، دستورالعمل، موضوعات (مواضع و به بیان بهتر منافع) گزینه‌ها، و توافقی که در پایان حاصل خواهد شد، را در بردارد. دیدگاه دیگری از مذاکره چهار عنصر را بر می شمارد: استراتژی، فرایند، ابزارها و تاکتیک‌ها. استراتژی در بردارندهٔ اهداف عالی است- نوعاً مانند ارتباط و نتیجه نهائی. فرایندها و ابزارها شامل اقداماتی است که میتواند دنبال شود، نقش هائی که هر دو طرف برای ایفای آن اماده شدهاند و نیز مذاکره با دیگر طرفین. تاکتیک‌ها شامل اظهارنظرهای جزئی تر و روشن تر و اقدامات و واکنش‌ها به بیانیه‌ها و اقدامات دیگران است. برخی به این لیست از عناصر، ترغیب و نفوذ را نیز اضافه میکنند با این فرض که این دو مورد بخش حیاتی و کلیدی از موفقیت در مذاکرات در دنیای مدرن امروز است و از این رو نباید حذف شود. رقیب یا دوست؟ دو رهیافت کاملاً متفاوت برای مذاکره مستلزم تاکتیک‌های متفاوتی است در رهیافت توزیعی هر مذاکره کننده برای بخش ممکن بزرگتری از پای می‌جنگد بنابراین بجاست اگر گروههای دیگر را دشمن تصور کنیم تا دوست و بنابراین موضع سخت و پرشدت تری را اتخاذ کنیم. با این وجود، اگر قرار باشد که برای موفقیت این تشکیلات که بهترین وجه تامین کننده نفع طرفین است، تلاشی صورت گیرد، این رهیافت کمتر بجا و مناسب خواهد بود. این امر به این معنی نیست که بوسیله هرگونه طرف و پیشنهاد ما باید نفع خودمان را برای هیچ از دست بدهیم و تسلیم شویم. بلکه یک دیدگاه همکاری جویانه غالباً سهم خود را نیز می‌پردازد. بنابراین آنچه که بدست می‌آید نه به هزینه دیگران بلکه به هزینهٔ خود اوست.[۲] === استخدام وکیل مدافع ===یک مذاکره کننده ماهر به عنوان وکیل مدافع یک طرف در مذاکره ایفای نقش میکند. وکیل تلاش میکند تا پرمنفعت ترین نتیجه ممکن حاصل شود. در این فرایند، مذاکره کننده تلاش میکند تا کمترین حد نتیجه که طرف (یا طرفین) مقابل خواهان پذیرش آن است تعیین کند، سپس تقاضاها را متعاقب آن تنظیم کند. یک مذاکره موفق در رهیافت وکالت زمانی است که مذاکره کننده بدون سوق دادن طرف مقابل برای به بن کشیدن همیشگی مذاکره، قادر به حصول به بهترین نتایج ممکنی باشد که گروه خواهان آن است، مگر آنکه بهترین جایگزین ممکن برای توافق مورد مذاکره (BATNA) قابل قبول باشد. مذاکره کنندگان حرفهای از بسیاری از تاکتیک‌ها از هیپنوتیزم گرفته تا یک ارائه روش و واضح از تقاضاها یا مجموعه‌ای پیش شرطها، تا رهیافت‌های حیله گرانه تر مانند روش موسوم به "چیدن گیلاس" ممکن است استفاده کند. (توضیح: چیدن گیلاس به روشی اشاره دارد که فرد با داشتن حجم اندکی از اطلاعات تلاش میکند تا موضوعی را به اثبات برساند و این اقدام را در حالی انجام می‌دهد که آگاهانه از نکات دیگر مرتبط با آن موضوع صرف نظر و چشم پوشی میکند). تاکتیک‌های ارعاب و کالباس هم میتواند نقشی را برای حرکت به سوی نتیجهٔ مذاکره ایفا کند. (رهیافت کالباسی به طور استعاری این معنی است که نباید انتظار داشت که کل یک کالباس را با هم دریافت کنید بلکه راه بهتر آن است که آن را تکه تکه استفاده کنید. بنابراین مطابق با این تکنیک در مذاکره باید با روندی تدریجی و گام به گام به پیش رفت). یک تکنیک مذاکره دیگر آدم خوب/ آدم بد است. این تکنیک زمانی است که یک مذاکره کننده با استفاده از خشم و تهدید مانند یک آدم بد عمل میکند. دیگر مذاکره کنندگان نیز از طریق فهیم بودن و درک کردن مانند یک آدم خوب رفتار میکنند. آدم خوب، آدم بد را بدلیل همه دشواری‌ها و مشکلات سرزنش میکند و در عین حال تلاش میکند تا به مسالمت و توافقی از رقیب خود دست یابد. یک مذاکره دیگر تکیه دادن و نجوا کردن است. این مذاکره موقعیت مسلط فیزیکی را در بردارد و از این رو طرف مقابل را می ترساند.
شیوه‌های مذاکره
آر.اج شل، پنج نوع شیوه پاسخ به مذاکره را تعریف کرده است. افراد غالباً میتوانند حالت‌های مختلفی را با شیوه‌های متفاوت بخود بگیرند، این حالت در طول مذاکره استفاده میشود و بسته به متن مذاکره و منافع طرف مقابل دارد. بعلاوه شیوه‌ها میتواند در طول زمان تغییر کند.
- آماده سازی و کمک:افرادی که از حل مسائل گروههای دیگر لذت می‌برند و روابط فردیشان را حفظ میکنند. کمک کنندگان در مورد حالت‌های عاطفی، زبان حرکات بدن، و هم چنین نشانه‌های شفاهی به دیگر گروهها حساس هستند.
- اجتناب:افرادی گه دوست ندارند مذاکره کنند و آن را انجام نمی‌دهند مگر اینکه تضمین شده باشد. در زمان مذاکره، اجتناب کنندگان مایل هستند که موقعیت‌های رویاروئی را به تعویق انداحته یا از آن طفره بروند، با این وجود اقدام آنها دیپلماتیک و اقدامی از سر نزاکت تلقی میشود.
- همکاری جویی:افرادی که از مذاکره‌ای که دربردارنده حل مسائل دشوار به شیوه‌های خلاقانه است لذت می‌برند. همکاری خواهان در استفاده از مذاکرات برای درک دغدغه‌ها و منافع طرفهای دیگر خوب عمل میکنند. با این وجود آنها میتوانند مسائلی را از طریق تغییر موقعیت‌های ساده در درون موقعیت‌های بسیار پیچیده تر ایجاد کنند.
- رقابت:افرادی که از مذاکره لذت می‌برند به این دلیل که فرصتی را برای برد ایجاد میکند. مذاکره کنندگان رقابتی کشش بسیار قوی برای همه ابعاد مذاکره و بویژه جنبه‌های استراتژیک آن دارند. به دلیل اینکه شیوه آنها میتواند بر فرایند چانه زنی مسلط باشد، مذاکره کنندگان رقابتی اغلب اهمیت ارتباط را فراموش میکنند.
- مصالحه:افرادی که مشتاق به بستن پیمان هستند از طریق انجام آن چه که برای همه طرفهای مرتبط در مذاکره برابر و منصفانه است. مصالحه جویان میتوانند زمانی مفید باشند که یک محدوده زمانی برای پایان دادن به مذاکره وجود داشته باشد، با این وجود مصالحه جویان غالباً بدون هیچگونه الزامی به فرایند مذاکره هجوم برده و بسیار سریع دست به ایجاد آشتی می‌زنند.
گونه‌های مذاکره
سه نوع اصلی مذاکره توسط محققان در پروژهٔ مذاکره هاروارد شناسائی شده است. این سه گونه عبارتند از:چانه زنان نرم، چانه زنان سخت و چانه زنان اصولگرا.
- نرماین افراد مذاکره را به رقابت بسیار نزدیک می‌بینند، بنابراین شیوهٔ ملایمی از چانه زنی را انتخاب میکنند. پیشنهادهایی که آنها می‌دهند دربردارنده بهترین منافع آنها نیست، آنها متعهد به تقاضاهای دیگران، اجتناب کننده از رویاروئی هستند و رابطه خوبی را به همتایان مذاکره کننده خود دارند. درک آنها از دیگران دوستی است و هدف آنها توافق است. آنها افراد را از مسائلشان جدا نمی‌کنند، اما در هر دو مورد نرم و ملایم هستند. آنها از مبارزهٔ خواسته‌ها اجتناب میکنند و بر توافق پای می فشارند و راهکارهائی ارائه کرده و بسادگی به دیگران اعتماد میکنند و دیدگاههایشان را تغییر می‌دهند.
- سختاین افراد از استارتژی‌های مداوم برای نفوذ استفاده میکنند و از اصطلاحاتی مانند "این اخرین پیشنهاد من است" و "آن را بگیر یا رهایش کن" بهره می‌گیرند. آنها تهدید میکنند، به دیگران بی اعتماد هستند و بر منافع خود پای می‌فشرند و برای مذاکره از ابزار فشار استفاده میکنند. آنها دیگران را به مثابه دشمن و رقیب می‌بینند و هدف نهائیشان پیروزی است. بعلاوه، آنها به دنبال یک جواب هستند و بر حصول توافق بر این جواب پای می‌فشرند. آنها آدم‌ها را از اهدافشان جذا نمی‌کنند (مانند نرم) اما آنهادر هر دو مورد افراد درگیر و مسائل سخت گیر هستند.
- اصولگرایانافرادی که از این طریق چانه زنی میکنند به دنبال راهکارهای یکپارچه هستند و این کارا را بوسیله تعهد تدریجی به مواضع خاص انجام می‌دهند. آنها بر مسائل به جای اهداف، انگیزه‌ها و نیازهای افراد درگیر تمرکز میکنند. آنها مردم را از مسائل جدا میکنند و منافع را جستجومی کنند و از لایه‌های پائینی اجتناب کرده و به نتایجی بر اساس استانداردها (که مستقل از خواست افراد است) می‌رسند. آنها بجای قدرت و فشار و نفع خود و یا رویه‌های تصمیم سازی داوری، گزینه هایشان را بر مبنای شاخصهای روشن استوار می‌سازند. این شاخصها از استانداردهای اخلاقی، اصول انصاف، استانداردهای حرفهای، سنت و غیره برگرفته شده است.
محققینی از پروژهٔ مذاکره هاوروارد پیشنهاد میکند که مذاکره کنندگان شماری از جایگزین‌ها برای مسائلی که آنها برای حصول بهترین نتایج با آنها روبرو میشوند را جستجو کنند، اما این غالباً درست نیست (زمانی که شما ممکن است با بهره گیری فردی از تاکتیک‌های چانه زنی سخت یا نرم روبرو شوید).
مذاکره با نیت بد
زمانی که یک طرف وانمود میکند که مذاکره میکند، اما بطور پنهانی هیچ قصدی برای مصالحه نداشته باشد، آن طرف با نیت و بدی در حال مذاکره است. نیت بد مفهومی است در تئوری مذاکره که بوسیله آن گروهها وانمود میکند که برای رسیدن به حل و فصل اختلاف در حال استدلال کردن هستند اما هیچ قصدی برای انجام این کار ندارند، برای مثال یک حزب سیاسی ممکن است وانمود کند که مذاکره میکند اما هیچ قصدی برای مصالحه برای مقاصد سیاسی ندارد.
مدل نیت بد ذاتی در روابط بین‌الملل و روانشناسی سیاسی
نیت بد در علم سیاست و روانشناسی سیاسی به استراتژی‌های مذاکره اشاره دارد که در آن هچ قصد واقعی برای حصول توافق یا مدلی از پردازش اطلاعات وجود ندارد. "مدل نیت بد ذاتی" در پردازش اطلاعات یک تئوری در روانشناسی سیاسی است که برای اولین بار توسط اول هالستی ارائه شد تا ارتباط میان عقاید جان فاستر دالز و مدل پردازش اطلاعات او را تشریح کند.[۷] این یکی از مدل‌ها در خصوص رقابت کنندگان است که به طور گسترده‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است. در این مدل اینگونه فرض میشود که یک دولت بطور کینه توزانه‌ای متخاصم و دشمن به شمار می‌رود و نشانه‌های متضاد با این استدلال نیز همگی نادیده گرفته شدهاند. این نشانه‌ها همگی به عنوان یک اقدام تبلیغاتی و نشانه‌ای از ضعف تلقی شده و نادیده گرفته شدهاند. نمونه‌های آن موضعجان فاستر دالسدر خصوص اتحاد شوروی یا موضع حماس در قبال دولت اسرائیل است.
احساس در مذاکرات
احساسات نقش مهمی را در فراینده مذاکرات ایفا میکنند، گرچه تنها در سالهای اخیر است که نتایج چنین مسئله‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است. احساسات این ظرفیت را دارند که یک نقش مثبت یا منفی را در روند مذاکره ایفا کنند. در طول مذاکرات، تصمیم در مورد اینکه آیا استراحتی در نظر گرفته شود یا نه بر عهدهٔ شاخصها و عوامل مرتبط با احساس است. احساسات منفی میتواند عامل تشدید و حتی رفتار غیرعقلائی شود و میتواند باعث شعله ور شدن ستیز شود و مذاکره را به بن بست بکشاند اما هم چنین میتواند ابزاری برای دستیابی به امتیاز باشد. از سوی دیگر احساسات مثبت اغلب میتواند دستیابی به یک توافق و کمک به حداکثر سازی نفع مشترک را تسهیل کند، اما میتواند هم چنین عاملی ابزاری در حصول یک امتیاز به شمار آید. احساسات مثبت و منفی میتواند بطور استراتژیک بروز داده شود تا بر نتایج تاثیرگذار باشد و میتواند نقش متفاوتی را در میان مرزهای فرهنگی برجای گذارد.
تاثیرگذاری بر معلول
حالت‌ها و تمایلات بر مراحل مختلف فرایند مذاکره تاثیرگذار است: کدام استراتژی قرار است مورد استفاده قرار گیرد؟ کدام استراتژی واقعاً انتخاب شده است، روشی که دیگر گروهها و مقاصد و نیت‌های آنان درک و تحلیل میشود،. میزان تمایل آنها برای حصول توافق و نتایج نهائی مذاکره. اثربخشی مثبت (PA) و منفی (NA) یک یا چند جنبه از جوانب مذاکره کردن میتواند نتایج بسیار متفاوتی به دنبال داشته باشد.
تاثیرات مثبت در مذاکره
حتی پیش از آنکه مذاکره آغاز شود، کسانی که در حالت خوبی قرار دارند اطمینان بیشتری داشته[۱۶] و تمایل بیشتری به برنامه ریزی برای استفاده از استراتژی‌های همکاری جویانه دارند. [۱۳]در طول مذاکره، مذاکره کنندگانی که در حالت خوبی قرار دارند تمایل دارند تا از تعامل لذت بیشتری ببرند و رفتار کمتر ستیزه جویانه‌ای نشان می‌دهند و از تاکتیک‌های تهاجمی کمتر[۱۷] و استراژی‌های همکاری جویانه نیز استفاده میکنند.[۱۳] این امر در عوض احتمال اینکه گروهها به اهداف ابزاری و عقلائی خود دست یابند و توانائی برای یافتن نتایج منسجمتر و یکپارچه تر را بیشتر میکند. [۱۸] در واقع، در مقایسه با مذاکره کنندگان با اثربخشی خنثی یا منفی، مذاکره کنندگان با اثربخشی مثبت به توافقات بیشتری دست می‌یابند [۱۳]و تمایل بیشتری دارند که آن توافقات را محترم بشمارند. آن دسته از نتایج پرمنفعت تر نیز در نتیجه فرایندهای تصمیم سازی بهتر مانند تفکر منعطف، حل خلاقانه مسئله، توجه به خواست‌ها و تمایلات دیگران و ریسک کردن و اعتماد بیشتر بدست می‌آید.[۱۹] تاثیرات مثبت پس از مذاکره نیز نتایج منفعت امیزی را به همراه دارد. این تاثیرات رضایت از نتایج بدست آمده را افزایش می‌دهد و بر خواست و تمایل افراد برای تعاملات آتی تاثیرگذار است.[۱۹] اثربخشی مثبتی که با دستیابی به یک توافق برانگیخته میشود، روابط دوتائی را تسهیل میکند و همین امر منجر به تعهد موثری میشود که مراحل بعدی تعاملات را رقم می‌زند. [۱۹] اثربخشی مثبت زیان‌های خاص خودش را نیز دارد: این امر درک از مفهوم عملکرد خود را تحریف میکند، به گونه‌ای که عملکرد نسبتاً بهتر از آنچه که واقعاً صورت گرفته ارزیابی و قضاوت میشود.[۱۶] از این رو، مطالعات د
کلمات کلیدی : تعارض, مذاکره, Conflict, تعارض و مذاکره در سازمان, مدیریت تعارض, مدیریت مذاکره, مبانی رفتار سازمانی, تعریف مذاکره, تضاد, عدم توافق, ناسازگاری, کشمک
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل کتاب-ارتباطات سازمانی در مدیریت رفتار سازمانی- درقالب word- در 40ص
مقوله ارتباطات چند وجهی است و در ابعاد مختلف سازمان قابل بررسی می‌باشد که غالباً در محدوده وظایف واحد منابع انسانی یا روابط عمومی قرار می‌گیرد. در یک نظرسنجی انجام گرفته در ایالات متحده آمریکا در حدود 95% مدیران، مهمترین عامل موثر در زمینه منابع انسانی را مقوله ارتباط و به طور خاص ارتباطات داخلی بیان کردند و مدیریت موثر آن را از موارد کلیدی در ارتقای توان رقابتی سازمانها دانستند.
اهمیت ارتباطات سازمانی غالباً در امر تصمیم‌گیری مناسب و به موقع مورد توجه قرار می‌گیرد در سازمانهای بزرگ که استفاده از رویکرد تصمیم گیری مستقیم و فرد به فرد میسر نیست استفاده از سیستم ارتباطی مناسب به گونه‌ای که از اطلاعات تمامی دست اندرکاران به صورت مناسب و در زمان موردنیاز استفاده شود از اهمیت شایانی برخوردار است.
مقوله ارتباطات از سویی دیگر ابزار اجرای راهبردها و رویکردهای اساسی سازمان می‌باشد. تبیین چشم انداز سازمان برای کارکنان، تعیین اولویت‌های سازمانی و انگیزه بخشی به آنان پیش نیاز اجرای اثربخش راهبردها و برنامه های سازمان می‌باشد که هیچ یک از آنها بدون طراحی سازوکار ارتباطی مناسب بین سازمان و کارکنان به عنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان، امکان ظهور نمی‌یابند و این مسئله نقش ارتباط را به عنوان یک جزء ضروری در آمیزه کسب و کار (Business Mix) پررنگ میسازد.
ایجاد تغییرات مناسب در سازمان به گونه ای که بقای سازمان را در عرصه پرچالش رقابت کنونی که شرایط آن هرلحظه دشوارتر از شرایط پیشین آن میگردد، تضمین نماید از جمله تواناییهای اصلی موردنیاز رهبران سازمانهای امروزی به شمار می‌آید. بدیهی است که استقرار این تغییرات بدون بسترسازی مناسب نزد کارکنان و ایجاد تعهد در آنها به منظور جلب بیشتر همکاری آنان در جهت پیاده سازی مناسب این تغییرات امکان پذیر نمی‌باشد و در این زمینه نیز سیستم ارتباطی مناسب بین سازمان و کارکنان نقش تعیین کننده دارد به بیانی دیگر مقوله ارتباط از جمله عوامل تعیین کننده و اساسی در مدیریت تغییر می‌باشد.
طبق یافته‌های روانشناسی نزدیک به 60 درصد اوقات روزانه افراد صرف ارتباطات انسانی میشود و بر همین مبنا دور از ذهن نخواهد بود که ادعا شود در سازمان ها به عنوان مجموعه و گروهی از انسانها ارتباطات می‌بایستی به عنوان عاملی مهم و تعیین‌کننده مورد بررسی قرار گیرد.
ارتباط به زبان ساده" فرایند ارسال و دریافت پیام "تعریف میشود. ارتباط زمانی موثر است که عکس‌العمل مطلوبی را که مدنظر فرستنده پیام است، در گیرنده ایجاد کند. بدیهی است که باید ارتباط را در چارچوب یک سیستم دوسویه تبادل اطلاعات مورد بحث و تدقیق قرار داد.
یک ارتباط مؤثر دارای ویژگی هایی از قبیل: کامل بودن، به اندازه بودن، توجه و برآوردن نیاز ارتباطی، استحکام داشتن، روشنی و شفافیت و صحیح بودن می‌باشد که همگی آنها باید در طراحی سیستم ارتباطی کارآمد مدنظر قرار گیرند.
نتیجه ارتباط، تأثیرگذاری و ایجاد تغییر مطلوب رفتاری یا نگرشی درگیرنده است. تاثیرگذاری به مدیریت احتیاج دارد. به عبارتی تأثیر در دیگران به هر منظوری که انجام شود باید مانند هر برنامه مدیریتی دیگر با برنامه‌ریزی و تفکر همراه گردد و قصد و اهداف آن روشن و به خوبی درک شده باشد.
- مدل تعالی EFQM و ارتباطات درون سازمانی
- اهداف اجرای پروژه
- آشنایی شرکت با مفاهیم و اصول ارتباطات درون سازمانی و جایگاه آن در سازمانهای متعالی
- شناسایی و بررسی فعالیت های انجام شده در زمینه ارتباطات درون سازمانی
- تعیین راهبردها و رویکردهای ارتباطی مناسب به منظور تحقق ماموریت و چشم انداز سازمان
- ایجاد زمینه و بستر مناسب برای به اشتراک گذاری تجربیات مابین کارکنان و سازمان
تأثیر سیستم های اتوماسیون بر ارتباطات سازمانی
مقدمه
امروزه محیط‌های کسب و کاری با چالشهای گوناگونی از قبیل گسترده شدن تعاملات درونی و بیرونی سازمان، با نیاز به ارتباط بیشتر واحدهای سازمانی و ضرورت نظارت مستمر بر پیشرفت کارها و ... مواجهند. مدیران سازمانها نیاز دارند که با سرعت و دقت بیشتری روند انجام امور را نظارت و پیگیری نمایند. تعاملات روزمره سازمان و حجم تبادل اطلاعات در دوره‌های کاری فشرده به اندازه‌ای افزایش پیدا میکند، که انجام و پیگیری آنها به صورت دستی و سنتی عملا خارج از توان نیروی انسانی بوده و ممکن است با مشکلات زیادی همراه شود.
در سالهای اخیر، پیشرفت فناوری اطلاعات و شاخه‌های وابسته به آن، راه حل‌های مختلفی را فراروی محیط‌های کسب و کاری قرار داده است. در این میان، سیستم‌های اطلاعات از مهمترین و کاراترین راه حل‌ها برای تسهیل، کنترل و نظارت بر گردش اطلاعات در سازمانها است. سیستم‌های اطلاعاتی، برنامه‌های نرم افزاری هستند که با استفاده از رایانه و بانک‌های اطلاعات (DATA BASE) ، کار جمع‌آوری، ذخیره، بازیابی و کنترل اطلاعات را در سازمانها تسهیل می‌نمایند.
شاخه‌ای از سیستم‌های اطلاعاتی با عنوان سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، به مدیران و کارکنان در زمینه کنترل گردش اطلاعات در سازمان کمک میکند. یکی از پرکاربردترین انواع سیستم‌های اطلاعاتی که مدیران را در کنترل گردش اطلاعات در سازمان یاری می‌دهد، سیستم اتوماسیون اداری (OFFICE AUTOMATIONS SYSTEM)است. در این سیستم، عموما گردش مکاتبات اداری در سازمان مورد توجه قرار می‌گیرد. ولی معمولا دارای ابزارهای ارتباطی متعددی همچون ارسال و دریافت نامه‌ها و دستورالعمل‌ها، ارسال و دریافت پیامهای شخصی و فوری، ارسال و دریافت نامه‌های الکترونیکی داخلی و ... است.
سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه در فرایندهای مدیریت، موجب تحولات بزرگی در این حوزه شده است. این سیستم‌ها با توجه به سرعت پردازش بالا و قابلیت ذخیره حجم عظیمی از داده‌ها و اطلاعات، امکان پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات را به وجود آورده‌اند، خصوصا زمانی که تحلیل حجم بزرگی از داده‌های عددی مد نظر باشد. این حجم از اطلاعات و داده‌ها، علیرغم بزرگی، از نظر فیزیکی حجم بسیار کمی را در مقایسه با روشهای سنتی اشغال میکنند و دسترسی به آنها نیز سریع تر است.
از طرفی ارتباطات درون و برون سازمانی را سریع تر، دقیق تر و ارزان تر نموده‌اند؛ و مفهوم «ارتباطات در هر کجا و هر زمان» را عینیت بخشیده‌اند. به همین دلیل ارتباط اعضای یک گروه را ارتقاء بخشیده و در واقع انجام کار گروهی را در سازمانها تسهیل نموده‌اند.
این سیستم‌ها، سطوح مختلفی از کار و تصمیم گیری را در برمی‌گیرند. چهار سطح معمول از اینگونه سیستم‌ها که معمولا در سازمانها مورد استفاده قرار می‌گیرند، عبارتند از :
_ سیستم‌های اطلاعاتی جهت پشتیبانی از عملیات (مخصوص کارهای روزمره)
_ سیستم‌های اتوماسیون اداری و سیستم‌های اطلاعاتی مخصوص دانش‌کاران
_ سیستم‌های اطلاعات برای مدیران و سیستم‌های گزارش‌دهی به مدیریت
_ سیستم‌های اطلاعات برای مدیران ارشد (سیستم‌های پشتیبانی از تصمیم‌گیری و سیستم‌های خبره).
امروزه انواع مختلفی از سیستم‌های اطلاعاتی مدیریتی در سازمانها جهت اهداف گوناگونی از قبیل: تسهیل ارتباطات، آسان‌سازی گردش مکاتبات اداری، امکان گزارش‌گیریهای مستمر، طراحی و تولید کالاها با استفاده از نرم افزارهای رایانه‌ای، تصمیم‌گیریهای دوره‌ای یا کلان و ... مورد استفاده قرار می‌گیرند. به نظر می‌رسد یکی از سیستم‌های اطلاعاتی که جایگاه مناسبی در سازمانهای ایرانی پیدا کرده است و به طور روزمره مورد استفاده قرار می‌گیرد، سیستم اتوماسیون اداری باشد.
اتوماسیون اداری
اتوماسیون اداری شامل تمام سیستم‌های الکترونیکی است که انواع ارتباطات داخلی و خارجی سازمان را برقرار کرده یا تسهیل میکند.
حجم بزرگی از امور روزمره سازمانها، امور دفتری هستند. می‌توان گفت امور دفتری از جمله کارهایی در سازمان است که تمامی کارکنان و سطوح مختلف مدیران (اجرایی، عملیاتی، میانی، ارشد) با آن سروکار دارند. از این میان، کارکنانی که مسئولیتهایی از قبیل انتشار یا ذخیره (بایگانی) اطلاعات و کار با واژه‌پردازها را بر عهده دارند (داده کاران)، کاربران اصلی و دائمی سیستم‌های اتوماسیون اداری و سایر سیستم‌های ارتباطی (نظیر سیستم‌های مدیریت اسناد) هستند.
اتوماسیون اداری به افزایش بهره وری سازمان در حوزه امور دفتری کمک شایانی کرده است. امور دفتری در گذشته معمولا مورد بی اعتنایی در سازمانها قرار می‌گرفت. علیرغم اینکه سهم بزرگی از نیرو و انرژی را به خود اختصاص می‌داد، ولی هیچ گاه مورد یک بازبینی اصولی در جهت بهبود و افزایش بهرهوری قرار نگرفته بود.
در اواخر دهه 1980، نتایج یک بررسی در یک دوره 10 ساله بر روی بهرهوری سازمانها در ابعاد مختلف نشان داد که علیرغم رشد 90 درصدی بهرهوری در حوزه صنعت، بهرهوری در بخش امور دفتری، تنها 4 درصد رشد داشته است. این در حالی بود که در همین دوره، هزینه‌های امور دفتری از حدود 30-20 درصد به رقمی حدود 40-30 درصد از کل هزینه‌های سازمان افزایش یافته بود.
نتایج این تحقیق و تحقیقات مشابه نشان داد که در حالی که افزایش بهرهوری در حوزه‌های مختلف سازمانی به طور روز افزون مورد توجه قرار گرفته و ارتقا یافته است، لکن بهرهوری در حوزه امور دفتری مورد بی‌توجهی واقع شده است. از این زمان بود که ارائه سیستم‌های اطلاعاتی تسهیل کننده امور دفتری و ارتباطات روزمره، مورد توجه قرار گرفت.
مزایا و کاربردهای اتوماسیون اداری
اتوماسیون اداری تأثیر بسیاری بر امور سازمانها گذاشته است. برخی مزایای اتوماسیون اداری را می‌توان چنین برشمرد:
_ کنترل بهتر بر کار
_ کم شدن فعالیتهای غیر مولد مانند بایگانی و نگهداری سوابق
_ کنترل و نظارت بهتر بر کارکنان
_ کم شدن هزینه مسافرتها و گردهماییها
_ افزایش رضایت شغلی کارکنان به دلیل افزایش اثربخشی
_ افزایش رضایت مشتریان به دلیل خدمات به موقع و ارائه بهتر اطلاعات
_ افزایش قابلیت رقابت سازمان
_ رشد پدیده دورا کاری (کار از راه دور)
اگر چه معمولا از اتوماسیون اداری برای برقراری ارتباطات روزمره مانند تبادل نامه یا پیام استفاده میشود، ولی کاربردهای واقعی آن فراتر از کاربردهای معمول آن هستند. البته این مسئله به نوع طراحی سیستم ارتباط دارد و اینکه طراح سیستم چه امکاناتی را در آن تعبیه کرده است. به طور کلی تا به امروز از این سیستم در جهت کاربردهای گوناگونی بهره‌برداری شده است. برخی کاربردهای شناخته شده این سیستم عبارتند از:
_ واژه پردازی _ پست الکترونیکی پست صوتی _ ارسال نمابر (فاکس) نشر رومیزی
_ تقویم الکترونیکی کنفرانس از راه دور ویدئوتکس ذخیره و بازیابی تصاویر (میکرو فیلم)
اتوماسیون اداری و ارتباطات سازمانی
با نگاهی به کاربردهای سیستم اتوماسیون اداری، مشخص میشود که اتوماسیون اداری بیشترین کاربرد را در بخش ارتباطات داشته است. این سیستم اکثر حوزه‌های ارتباطی سازمان را در برگرفته و متحول میکند. مراودات دفتری و مکاتبات اداری، بیشترین حوزه‌های ارتباطی را در سازمانها ایجاد میکنند. با استفاده از سیستم اتوماسیون اداری، کلیه مکاتبات اداری و دفتری تحت پوشش این سیستم قرار می‌گیرند. گستردگی کنونی اتوماسیون اداری، به خارج از این مراودات نیز کشانده شده است. با کاربرد این سیستم حتی نیازی نیست که جلسات و کنفرانس‌ها به روش سنتی، یعنی جمع شدن فیزیکی افراد در کنار یکدیگر، انجام شود زیرا کنفرانس از راه دور این محدودیت را برطرف کرده است.
ورود سیستم اتوماسیون اداری به یک سازمان همراه با تحولی عمیق در ارتباطات سنتی و مرسوم سازمان خواهد بود. بسیاری از مراودات و ارتباطات، مانند ارسال یا ارجاع نامه‌ها، با صرف کمترین زمان توسط سیستم، امکان پذیر خواهد بود. این سیستم حتی امکانات جدید ارتباطی را نیز در اختیار کارکنان قرار می‌دهد، مانند ارسال نامه‌های الکترونیک یا پیامهای شخصی.
به نظر می‌رسد این سیستم برای اغلب حوزه‌های سازمانی که به گونه‌ای به ارتباطات وابسته‌اند، راه حلی دارد. بنابراین می‌توان گفت که تأثیر آن بر ارتباطات سازمانی اجتناب ناپذیر است.
مشکلات استفاده از سیستم
استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی در سازمانها همواره رو به رشد بوده است. دو بُعد اصلی این سیستم‌ها «انسان» و «ماشین» هستند. لذا ادوات و تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری نقش عمده و انکارناپذیری در پایایی این سیستم‌ها بازی میکنند. در این تحقیق، همراه با پرسشنامه از پاسخ‌دهندگان خواسته شد که نظرات و پیشنهادات خود را نیز در زمینه استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی بیان دارند. پاسخ‌ها عموما به مشکلات کار با این سیستم‌ها برمی‌گشت. برخی از موارد عنوان شده عبارتند از:
_ لزوم ارتقای قدرت سخت افزاری و نرم افزاری جهت کار مستمر با سیستم بدون قطعی
_ پیشنهاد استفاده تمامی بخشهای ارتباطی در سازمانها از سیستم به صورت یکپارچه
_ لزوم وجود یک متولی در بخشهای مختلف سازمانی به عنوان رابط جهت رفع مشکلات سیستم
بنابراین سازمانها باید توجه داشته باشند که قبل از پیاده سازی اینگونه سیستم‌ها، زیرساخت سخت افزاری و نرم‌افزاری مناسب را فراهم آورده و کارکنان را نیز جهت مشارکت فراگیر در یادگیری و استفاده از سیستم آماده نمایند. همچنین در کنار پیاده‌سازی سیستم، تیم نظارتی قوی و روزآمد نیز جهت پشتیبانی سیستم، پیش‌بینی نمایند.
نتیجه گیری
با توجه به نتایج تحقیق مشاهده میشود که وجود سیستم اتوماسیون اداری بر برخی از ابعاد ارتباطات سازمانی تأثیرگذار است. این تأثیر بیشتر در حوزه‌های ارتباطات و مراودات رسمی سازمانی و مکاتبات دفتری مشاهده میشود. همچنین سیستم اتوماسیون اداری در سهولت و سرعت تبادل اطلاعات نیز نقش عمده‌ای داشته است و در ایجاد کانال‌های جدید ارتباطی موفق عمل کرده است. پیش‌گیری از برخی ارتباطات غیر ضروری در هنگام کار از دیگر نتایج به کارگیری این سیستم در سازمانها است.
بنابراین در مجموع می‌توان گفت که وجود این سیستم تأثیرات مثبتی بر ارتباطات درون سازمانها داشته و موجب افزایش کانال‌های ارتباطی و سرعت و سهولت در مراودات سازمانی شده است.
در این میان نکته‌ای که قابل توجه است، این است که در کنار پیاده سازی سیستم‌های رایانه‌ای می‌بایست به الزامات نیروی انسانی در زمینه پشتیبانی نیز توجه کافی نمود. وجود اینگونه سیستم‌ها که معمولا به صورت تحت شبکه کار میکنند، ایجاب میکند که یک گروه مجرب و متخصص در محورهای مرتبط، در سازمان حضور داشته باشند و به رفع نواقص احتمالی سیستم بپردازند.
خصوصیات سیستم‌های کنونی اتوماسیون اداری که هم اکنون در ایران به کار گرفته میشوند، خود عامل تعیین کننده‌ای در تمایل سازمانها به استفاده از این سیستم‌ها به شمار می‌آید. به نظر می‌رسد که طراحی سیستم‌های اتوماسیون اداری در ایران بیشتر معطوف به بُعد مکاتبات دفتری و اداری شده و به سایر تواناییها و قابلیتهای مفید آن توجه کافی نشده است. بنابراین بررسی امکانات موجود در سیستم‌های طراحی و ارائه شده در ایران، مبحث مناسبی است که به عنوان موضوع تحقیقی، به پژوهشگران پیشنهاد میشود.
تعاریف ویژه ارتباطعقیده ادوین امری در مورد ارتباط (Edwin Emery)
او در کتاب مقدمه ای بر ارتباط جمعی ارتباط را این گونه تعریف میکند: «ارتباط عبارت از فن انتقال اطلاعات ، افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است» برای نمونه انسان وقتی می‌خندد نشاط و شادی خود را با لبخند نشان می‌دهد. و یا اگر فردی به فرد دیگر سلام می‌دهد یا عصر به خیر می‌گوید با بیان شفاهی دوستی و صمیمیت خود را به او ابراز می‌دارد و در واقع به گونه‌ای ارادت خود را می‌فهماند. و همچنین زمانی که شخصی به شخص دیگر کارت تبریک یا نامه‌ای ارسال میکند هدف و منظور خود را به شکل کتبی ارائه می‌دهد و با او ایجاد رابطه می‌نماید.
عقیده جان ای. آر.لی(Lee john A.R)درباره ارتباط
ارتباط را عموما به مفهوم فراگرد حمل و نقل و ارسال میان محلها و مردم می‌دانند. در نظر مسئولان برنامه ریزی ، ارتباط معمولا به معنای حمل و نقل کالاها و مردم از راه خشکی ، آب و هوا ارسال پیامها از طریق وسایل مخابراتی بوده است. ولی مفهوم ارتباط در جامعه که بویژه به ظرفیت اطلاعاتی لازم برای جامعه به منظور عملکرد مؤثر جریان ارتباط در سراسر بافت اجتماعی توجه دارد با این معنای محدود تطبیق نمی‌کند.
عقیده ابراهیم رشیدپور درباره ارتباط
ارتباط جریانی است که طی آن دو نفر یا بیشتر از طریق کاربرد پیامهایی که معنای آن برایشان یکسان است به تبادل افکار ، نظرات ، احساسات و عقاید خود می‌پردازند.
عقیده جورگن درباره ارتباط
او معتقد است ارتباط عبارت است از فراگردهایی که بر مبنای آن انسانها همدیگر را تحت نفوذ قرار می‌دهند.
عقیده کارل هاولند (Hovland) درباره ارتباط
او می‌گوید: «ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال یک محرک (معمولا علامت بیانی) از یک فرد (ارتباط گر) به فردی دیگر (پیام گیر) به منظور تغییر رفتار او.»
عقیده مانیوس اسمیت (smith.M)درباره ارتباط
هر نوع عملی که بوسیله فردی انجام شود که طی آن فرد دیگری بتواند آنرا درک کند ارتباط نامیده میشود. خواه این عمل با استفاده از یک وسیله انجام شود یا بدون وسیله.
عقیده آرانگارن (Aranguren 1970.p11 )در مورد ارتباط
ارتباط عبارت است از انتقال اطلاعات در محدوده سه چیز انتشار (emission) انتقال (Conduction) و دریافت پیام (message)
عقیده چارلز کولی درمورد ارتباط
ارتباط مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و بوسیله آن بوجود می‌آید و تمام مظاهر فکری و وسایل انتقال و حفظ آنها در مکان و زمان بر پایه آن توسعه پیدا میکند. ارتباط حالات چهره - رفتار - حرکات - طنین صدا - کلمات - نوشته‌ها - چاپ - راه آهن - تلگراف - تلفن و تمام وسایلی که اخیرا در راه غلبه انسان بر مکان و زمان ساخته شده است را در بر می‌گیرد.
انواع ارتباط
ارتباط مستقیم و شخصی که بدون واسطه بین شخص پیام دهنده و شخص پیام گیرنده ایجاد میشود. در این نوع ارتباط پیامها مستقیما بین دو طرف مبادله میگردد.
ارتباط غیر مستقیم و غیر شخصی ، در جوامع پیشرفته انسانی برای افراد گفتگوی چهره به چهره مقدور نیست و بناچار بطور غیر مستقیم و با واسطه با هم ارتباط برقرار میکنند (از طریق روزنامه‌ها ، مجلات و …)
ارتباط جمعی: ارتباط غیر مستقیمی است که از طریق رسانه‌ها بین گروههای وسیع انسانی ایجاد میشود و ارتباط توده‌ایی نیز نامیده میشود.
انواع ارتباط جمعیارتباط خصوصی و بدون واسطه
ارتباطی است رودررو خوری که طی آن پیام بدون واسطه و مساقیم بین پیام گیرنده و پیام دهنده مبادله میشود. این نوع ارتباط ویژگیهایی هم دارد :
فرصت جابجایی پیام گیرنده و پیام دهنده
فرصت تصحیح یکدیگر
ارتباط چهره به چهره و عمیق
قابل رویت بودن آثار پیام
- ارتباط جمعی یا عمومی: ارتباط جمعی یا عمومی تعبیر جدیدی است که جامعه شناسان آمریکایی برای مفهوم Mass Media بکار برده‌اند. این واژه که از ریشه لاتین Media (وسایل) و اصطلاح انگلیسی Mass یا توده تشکیل شده است، از نظر لغوی به معنای ابزارهایی است که از طریق آنها می‌توان با افرادی بطور جداگانه یا با گروههای خاص و همگون و جماعت کثیری از مردم به صورت یکسان دسترسی پیدا کرد امروزه این وسایل عبارتنداز : روزنامه‌ها - رادیو - تلویزیون - سینما - اعلانات بدیهی است که در میان ابزارهایی پخش پیام روزنامه و رادیو و تلویزیون دارای نکات مشترکی است که پیامهای آنها به صورت متناوب پخش میشود.
- ارتباط نوشتاری: ارتباط نوشتاری ارتباطی است که در آن اطلاعات از طریق قلم بر کاغذ نقش می‌بندد. (مانند نامه - روزنامه و کتاب و …)
- ارتباط غیر نوشتاری: ارتباطی است که اطلاعات و افکار از طریق امواج (مانند رادیو - تلویزیون - تلفن - تلگراف و …)میان مردم مبادله میشود.
- ارتباط ملی: ارتباطی است که پیامها ، اطلاعات و مفاهیم از طریق وسایل ارتباط جمعی نظیر (رادیو - تلویزیون - مطبوعات و …)در چهار چوب جغرافیایی یک کشور منتشر میشود.
- ارتباط فرا ملی: پیامها و اطلاعاتی که از طریق ماهواره‌ها مرزهای جغرافیایی را در می نوردند و موجبات نزدیکی میان انسانها بر روی کره زمین میشود (مانند تلویزیون آسیایی و اروپایی و تلویزیون بدون مرز و …)
- ارتباط کلامی: در این نوع ارتباط اطلاعات و افکار ار طریق زبان و گفتار منتقل میشود (نظیر تلفن و تلگراف)
- ارتباط غیر کلامی: ارتباطی است که مفاهیم و معانی از طریق غیر زبانی و گفتاری میان انسانها منتقل میشود (نظیر عکس ، تصویر ، فیلم و رنگها ، لباس و …)
- ارتباط انسانی: اطلاعات و مفاهیمی که میان دو انسان ردوبدل میشود (مانند نامه - تلفن و …)
- ارتباط ابزاری یا ماشینی: در این نوع ارتباط ، که درست بر عکس ارتباط انسانی است، گردش اطلاعات میان دو ابزار یا ماشین ردوبدل میشود (نظیر اطلاعات مخزن به بلندگو یا صفحه تلویزیون)
- ارتباط زمانی:ارتباطی است که انتقال اطلاعات باید در زمان معین انجام گیرد در غیر این صورت ازرش چندانی ندارد (مانند گزارش‌های خبری)
- ارتباط غیر زمانی: که درست برعکس ارتباط زمانی ، محدود به زمان خاصی نیست و اطلاعات آن میتواند پیوسته معتبر باشد (مانند کتابخانه)
- ارتباط سازمانی: در این ارتباط سازمانی انتقال اطلاعات و دریافت پیام به امکانات گسترده فنی و برنامه ریزی و سازماندهی و نیز بودجه و پرسنل و … نیاز دارد (مانند رادیو و تلویزیون تلکس و فاکس)
- ارتباط غیر سازمانی: ارتباطی است که به امکانات فنی و بودجه و سازماندهی و مقررات نیاز ندارد (مانند نامه و گفت و شنودهای حضوری)
ارتباط نمادین
کلمات کلیدی : ارتباطات سازمانی, مدیریت رفتار سازمانی,مدیریت,مدیریت ارتباطات,مدیریت سازمانی,انواع ارتباط ,مدیریت رفتار سازمانی,رفتار سازمانی,مدیریت رفتا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پاورپوینت-ارتباطات سازمانی در مدیریت رفتار سازمانی- در 30 اسلاید-powerpoin-ppt
تحقیقات نوین مدیریتی نشان می‌دهد که ارتباطات ضعیف درون سازمانی یکی از بزرگترین عوامل ایجاد هزینه به شمار می‌آید که درصد قابل توجهی از آن به صورت هزینه‌های غیرمستقیم و پنهان است.
مقوله ارتباطات چند وجهی است و در ابعاد مختلف سازمان قابل بررسی می‌باشد که غالباً در محدوده وظایف واحد منابع انسانی یا روابط عمومی قرار می‌گیرد. در یک نظرسنجی انجام گرفته در ایالات متحده آمریکا در حدود 95% مدیران، مهمترین عامل موثر در زمینه منابع انسانی را مقوله ارتباط و به طور خاص ارتباطات داخلی بیان کردند و مدیریت موثر آن را از موارد کلیدی در ارتقای توان رقابتی سازمانها دانستند.
اهمیت ارتباطات سازمانی غالباً در امر تصمیم‌گیری مناسب و به موقع مورد توجه قرار می‌گیرد در سازمانهای بزرگ که استفاده از رویکرد تصمیم گیری مستقیم و فرد به فرد میسر نیست استفاده از سیستم ارتباطی مناسب به گونه‌ای که از اطلاعات تمامی دست اندرکاران به صورت مناسب و در زمان موردنیاز استفاده شود از اهمیت شایانی برخوردار است.
مقوله ارتباطات از سویی دیگر ابزار اجرای راهبردها و رویکردهای اساسی سازمان می‌باشد. تبیین چشم انداز سازمان برای کارکنان، تعیین اولویت‌های سازمانی و انگیزه بخشی به آنان پیش نیاز اجرای اثربخش راهبردها و برنامه های سازمان می‌باشد که هیچ یک از آنها بدون طراحی سازوکار ارتباطی مناسب بین سازمان و کارکنان به عنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان، امکان ظهور نمی‌یابند و این مسئله نقش ارتباط را به عنوان یک جزء ضروری در آمیزه کسب و کار (Business Mix) پررنگ میسازد.
ایجاد تغییرات مناسب در سازمان به گونه ای که بقای سازمان را در عرصه پرچالش رقابت کنونی که شرایط آن هرلحظه دشوارتر از شرایط پیشین آن میگردد، تضمین نماید از جمله تواناییهای اصلی موردنیاز رهبران سازمانهای امروزی به شمار می‌آید. بدیهی است که استقرار این تغییرات بدون بسترسازی مناسب نزد کارکنان و ایجاد تعهد در آنها به منظور جلب بیشتر همکاری آنان در جهت پیاده سازی مناسب این تغییرات امکان پذیر نمی‌باشد و در این زمینه نیز سیستم ارتباطی مناسب بین سازمان و کارکنان نقش تعیین کننده دارد به بیانی دیگر مقوله ارتباط از جمله عوامل تعیین کننده و اساسی در مدیریت تغییر می‌باشد.
طبق یافته‌های روانشناسی نزدیک به 60 درصد اوقات روزانه افراد صرف ارتباطات انسانی میشود و بر همین مبنا دور از ذهن نخواهد بود که ادعا شود در سازمان ها به عنوان مجموعه و گروهی از انسانها ارتباطات می‌بایستی به عنوان عاملی مهم و تعیین‌کننده مورد بررسی قرار گیرد.
ارتباط به زبان ساده" فرایند ارسال و دریافت پیام "تعریف میشود. ارتباط زمانی موثر است که عکس‌العمل مطلوبی را که مدنظر فرستنده پیام است، در گیرنده ایجاد کند. بدیهی است که باید ارتباط را در چارچوب یک سیستم دوسویه تبادل اطلاعات مورد بحث و تدقیق قرار داد.
یک ارتباط مؤثر دارای ویژگی هایی از قبیل: کامل بودن، به اندازه بودن، توجه و برآوردن نیاز ارتباطی، استحکام داشتن، روشنی و شفافیت و صحیح بودن می‌باشد که همگی آنها باید در طراحی سیستم ارتباطی کارآمد مدنظر قرار گیرند.
نتیجه ارتباط، تأثیرگذاری و ایجاد تغییر مطلوب رفتاری یا نگرشی درگیرنده است. تاثیرگذاری به مدیریت احتیاج دارد. به عبارتی تأثیر در دیگران به هر منظوری که انجام شود باید مانند هر برنامه مدیریتی دیگر با برنامه‌ریزی و تفکر همراه گردد و قصد و اهداف آن روشن و به خوبی درک شده باشد.
- مدل تعالی EFQM و ارتباطات درون سازمانی
- اهداف اجرای پروژه
- آشنایی شرکت با مفاهیم و اصول ارتباطات درون سازمانی و جایگاه آن در سازمانهای متعالی
- شناسایی و بررسی فعالیت های انجام شده در زمینه ارتباطات درون سازمانی
- تعیین راهبردها و رویکردهای ارتباطی مناسب به منظور تحقق ماموریت و چشم انداز سازمان
- ایجاد زمینه و بستر مناسب برای به اشتراک گذاری تجربیات مابین کارکنان و سازمان
تأثیر سیستم های اتوماسیون بر ارتباطات سازمانی
مقدمه
امروزه محیط‌های کسب و کاری با چالشهای گوناگونی از قبیل گسترده شدن تعاملات درونی و بیرونی سازمان، با نیاز به ارتباط بیشتر واحدهای سازمانی و ضرورت نظارت مستمر بر پیشرفت کارها و ... مواجهند. مدیران سازمانها نیاز دارند که با سرعت و دقت بیشتری روند انجام امور را نظارت و پیگیری نمایند. تعاملات روزمره سازمان و حجم تبادل اطلاعات در دوره‌های کاری فشرده به اندازه‌ای افزایش پیدا میکند، که انجام و پیگیری آنها به صورت دستی و سنتی عملا خارج از توان نیروی انسانی بوده و ممکن است با مشکلات زیادی همراه شود.
در سالهای اخیر، پیشرفت فناوری اطلاعات و شاخه‌های وابسته به آن، راه حل‌های مختلفی را فراروی محیط‌های کسب و کاری قرار داده است. در این میان، سیستم‌های اطلاعات از مهمترین و کاراترین راه حل‌ها برای تسهیل، کنترل و نظارت بر گردش اطلاعات در سازمانها است. سیستم‌های اطلاعاتی، برنامه‌های نرم افزاری هستند که با استفاده از رایانه و بانک‌های اطلاعات (DATA BASE) ، کار جمع‌آوری، ذخیره، بازیابی و کنترل اطلاعات را در سازمانها تسهیل می‌نمایند.
شاخه‌ای از سیستم‌های اطلاعاتی با عنوان سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، به مدیران و کارکنان در زمینه کنترل گردش اطلاعات در سازمان کمک میکند. یکی از پرکاربردترین انواع سیستم‌های اطلاعاتی که مدیران را در کنترل گردش اطلاعات در سازمان یاری می‌دهد، سیستم اتوماسیون اداری (OFFICE AUTOMATIONS SYSTEM)است. در این سیستم، عموما گردش مکاتبات اداری در سازمان مورد توجه قرار می‌گیرد. ولی معمولا دارای ابزارهای ارتباطی متعددی همچون ارسال و دریافت نامه‌ها و دستورالعمل‌ها، ارسال و دریافت پیامهای شخصی و فوری، ارسال و دریافت نامه‌های الکترونیکی داخلی و ... است.
سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه در فرایندهای مدیریت، موجب تحولات بزرگی در این حوزه شده است. این سیستم‌ها با توجه به سرعت پردازش بالا و قابلیت ذخیره حجم عظیمی از داده‌ها و اطلاعات، امکان پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات را به وجود آورده‌اند، خصوصا زمانی که تحلیل حجم بزرگی از داده‌های عددی مد نظر باشد. این حجم از اطلاعات و داده‌ها، علیرغم بزرگی، از نظر فیزیکی حجم بسیار کمی را در مقایسه با روشهای سنتی اشغال میکنند و دسترسی به آنها نیز سریع تر است.
از طرفی ارتباطات درون و برون سازمانی را سریع تر، دقیق تر و ارزان تر نموده‌اند؛ و مفهوم «ارتباطات در هر کجا و هر زمان» را عینیت بخشیده‌اند. به همین دلیل ارتباط اعضای یک گروه را ارتقاء بخشیده و در واقع انجام کار گروهی را در سازمانها تسهیل نموده‌اند.
این سیستم‌ها، سطوح مختلفی از کار و تصمیم گیری را در برمی‌گیرند. چهار سطح معمول از اینگونه سیستم‌ها که معمولا در سازمانها مورد استفاده قرار می‌گیرند، عبارتند از :
_ سیستم‌های اطلاعاتی جهت پشتیبانی از عملیات (مخصوص کارهای روزمره)
_ سیستم‌های اتوماسیون اداری و سیستم‌های اطلاعاتی مخصوص دانش‌کاران
_ سیستم‌های اطلاعات برای مدیران و سیستم‌های گزارش‌دهی به مدیریت
_ سیستم‌های اطلاعات برای مدیران ارشد (سیستم‌های پشتیبانی از تصمیم‌گیری و سیستم‌های خبره).
امروزه انواع مختلفی از سیستم‌های اطلاعاتی مدیریتی در سازمانها جهت اهداف گوناگونی از قبیل: تسهیل ارتباطات، آسان‌سازی گردش مکاتبات اداری، امکان گزارش‌گیریهای مستمر، طراحی و تولید کالاها با استفاده از نرم افزارهای رایانه‌ای، تصمیم‌گیریهای دوره‌ای یا کلان و ... مورد استفاده قرار می‌گیرند. به نظر می‌رسد یکی از سیستم‌های اطلاعاتی که جایگاه مناسبی در سازمانهای ایرانی پیدا کرده است و به طور روزمره مورد استفاده قرار می‌گیرد، سیستم اتوماسیون اداری باشد.
اتوماسیون اداری
اتوماسیون اداری شامل تمام سیستم‌های الکترونیکی است که انواع ارتباطات داخلی و خارجی سازمان را برقرار کرده یا تسهیل میکند.
حجم بزرگی از امور روزمره سازمانها، امور دفتری هستند. می‌توان گفت امور دفتری از جمله کارهایی در سازمان است که تمامی کارکنان و سطوح مختلف مدیران (اجرایی، عملیاتی، میانی، ارشد) با آن سروکار دارند. از این میان، کارکنانی که مسئولیتهایی از قبیل انتشار یا ذخیره (بایگانی) اطلاعات و کار با واژه‌پردازها را بر عهده دارند (داده کاران)، کاربران اصلی و دائمی سیستم‌های اتوماسیون اداری و سایر سیستم‌های ارتباطی (نظیر سیستم‌های مدیریت اسناد) هستند.
اتوماسیون اداری به افزایش بهره وری سازمان در حوزه امور دفتری کمک شایانی کرده است. امور دفتری در گذشته معمولا مورد بی اعتنایی در سازمانها قرار می‌گرفت. علیرغم اینکه سهم بزرگی از نیرو و انرژی را به خود اختصاص می‌داد، ولی هیچ گاه مورد یک بازبینی اصولی در جهت بهبود و افزایش بهرهوری قرار نگرفته بود.
در اواخر دهه 1980، نتایج یک بررسی در یک دوره 10 ساله بر روی بهرهوری سازمانها در ابعاد مختلف نشان داد که علیرغم رشد 90 درصدی بهرهوری در حوزه صنعت، بهرهوری در بخش امور دفتری، تنها 4 درصد رشد داشته است. این در حالی بود که در همین دوره، هزینه‌های امور دفتری از حدود 30-20 درصد به رقمی حدود 40-30 درصد از کل هزینه‌های سازمان افزایش یافته بود.
نتایج این تحقیق و تحقیقات مشابه نشان داد که در حالی که افزایش بهرهوری در حوزه‌های مختلف سازمانی به طور روز افزون مورد توجه قرار گرفته و ارتقا یافته است، لکن بهرهوری در حوزه امور دفتری مورد بی‌توجهی واقع شده است. از این زمان بود که ارائه سیستم‌های اطلاعاتی تسهیل کننده امور دفتری و ارتباطات روزمره، مورد توجه قرار گرفت.
مزایا و کاربردهای اتوماسیون اداری
اتوماسیون اداری تأثیر بسیاری بر امور سازمانها گذاشته است. برخی مزایای اتوماسیون اداری را می‌توان چنین برشمرد:
_ کنترل بهتر بر کار
_ کم شدن فعالیتهای غیر مولد مانند بایگانی و نگهداری سوابق
_ کنترل و نظارت بهتر بر کارکنان
_ کم شدن هزینه مسافرتها و گردهماییها
_ افزایش رضایت شغلی کارکنان به دلیل افزایش اثربخشی
_ افزایش رضایت مشتریان به دلیل خدمات به موقع و ارائه بهتر اطلاعات
_ افزایش قابلیت رقابت سازمان
_ رشد پدیده دورا کاری (کار از راه دور)
اگر چه معمولا از اتوماسیون اداری برای برقراری ارتباطات روزمره مانند تبادل نامه یا پیام استفاده میشود، ولی کاربردهای واقعی آن فراتر از کاربردهای معمول آن هستند. البته این مسئله به نوع طراحی سیستم ارتباط دارد و اینکه طراح سیستم چه امکاناتی را در آن تعبیه کرده است. به طور کلی تا به امروز از این سیستم در جهت کاربردهای گوناگونی بهره‌برداری شده است. برخی کاربردهای شناخته شده این سیستم عبارتند از:
_ واژه پردازی _ پست الکترونیکی پست صوتی _ ارسال نمابر (فاکس) نشر رومیزی
_ تقویم الکترونیکی کنفرانس از راه دور ویدئوتکس ذخیره و بازیابی تصاویر (میکرو فیلم)
اتوماسیون اداری و ارتباطات سازمانی
با نگاهی به کاربردهای سیستم اتوماسیون اداری، مشخص میشود که اتوماسیون اداری بیشترین کاربرد را در بخش ارتباطات داشته است. این سیستم اکثر حوزه‌های ارتباطی سازمان را در برگرفته و متحول میکند. مراودات دفتری و مکاتبات اداری، بیشترین حوزه‌های ارتباطی را در سازمانها ایجاد میکنند. با استفاده از سیستم اتوماسیون اداری، کلیه مکاتبات اداری و دفتری تحت پوشش این سیستم قرار می‌گیرند. گستردگی کنونی اتوماسیون اداری، به خارج از این مراودات نیز کشانده شده است. با کاربرد این سیستم حتی نیازی نیست که جلسات و کنفرانس‌ها به روش سنتی، یعنی جمع شدن فیزیکی افراد در کنار یکدیگر، انجام شود زیرا کنفرانس از راه دور این محدودیت را برطرف کرده است.
ورود سیستم اتوماسیون اداری به یک سازمان همراه با تحولی عمیق در ارتباطات سنتی و مرسوم سازمان خواهد بود. بسیاری از مراودات و ارتباطات، مانند ارسال یا ارجاع نامه‌ها، با صرف کمترین زمان توسط سیستم، امکان پذیر خواهد بود. این سیستم حتی امکانات جدید ارتباطی را نیز در اختیار کارکنان قرار می‌دهد، مانند ارسال نامه‌های الکترونیک یا پیامهای شخصی.
به نظر می‌رسد این سیستم برای اغلب حوزه‌های سازمانی که به گونه‌ای به ارتباطات وابسته‌اند، راه حلی دارد. بنابراین می‌توان گفت که تأثیر آن بر ارتباطات سازمانی اجتناب ناپذیر است.
مشکلات استفاده از سیستم
استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی در سازمانها همواره رو به رشد بوده است. دو بُعد اصلی این سیستم‌ها «انسان» و «ماشین» هستند. لذا ادوات و تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری نقش عمده و انکارناپذیری در پایایی این سیستم‌ها بازی میکنند. در این تحقیق، همراه با پرسشنامه از پاسخ‌دهندگان خواسته شد که نظرات و پیشنهادات خود را نیز در زمینه استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی بیان دارند. پاسخ‌ها عموما به مشکلات کار با این سیستم‌ها برمی‌گشت. برخی از موارد عنوان شده عبارتند از:
_ لزوم ارتقای قدرت سخت افزاری و نرم افزاری جهت کار مستمر با سیستم بدون قطعی
_ پیشنهاد استفاده تمامی بخشهای ارتباطی در سازمانها از سیستم به صورت یکپارچه
_ لزوم وجود یک متولی در بخشهای مختلف سازمانی به عنوان رابط جهت رفع مشکلات سیستم
بنابراین سازمانها باید توجه داشته باشند که قبل از پیاده سازی اینگونه سیستم‌ها، زیرساخت سخت افزاری و نرم‌افزاری مناسب را فراهم آورده و کارکنان را نیز جهت مشارکت فراگیر در یادگیری و استفاده از سیستم آماده نمایند. همچنین در کنار پیاده‌سازی سیستم، تیم نظارتی قوی و روزآمد نیز جهت پشتیبانی سیستم، پیش‌بینی نمایند.
نتیجه گیری
با توجه به نتایج تحقیق مشاهده میشود که وجود سیستم اتوماسیون اداری بر برخی از ابعاد ارتباطات سازمانی تأثیرگذار است. این تأثیر بیشتر در حوزه‌های ارتباطات و مراودات رسمی سازمانی و مکاتبات دفتری مشاهده میشود. همچنین سیستم اتوماسیون اداری در سهولت و سرعت تبادل اطلاعات نیز نقش عمده‌ای داشته است و در ایجاد کانال‌های جدید ارتباطی موفق عمل کرده است. پیش‌گیری از برخی ارتباطات غیر ضروری در هنگام کار از دیگر نتایج به کارگیری این سیستم در سازمانها است.
بنابراین در مجموع می‌توان گفت که وجود این سیستم تأثیرات مثبتی بر ارتباطات درون سازمانها داشته و موجب افزایش کانال‌های ارتباطی و سرعت و سهولت در مراودات سازمانی شده است.
در این میان نکته‌ای که قابل توجه است، این است که در کنار پیاده سازی سیستم‌های رایانه‌ای می‌بایست به الزامات نیروی انسانی در زمینه پشتیبانی نیز توجه کافی نمود. وجود اینگونه سیستم‌ها که معمولا به صورت تحت شبکه کار میکنند، ایجاب میکند که یک گروه مجرب و متخصص در محورهای مرتبط، در سازمان حضور داشته باشند و به رفع نواقص احتمالی سیستم بپردازند.
خصوصیات سیستم‌های کنونی اتوماسیون اداری که هم اکنون در ایران به کار گرفته میشوند، خود عامل تعیین کننده‌ای در تمایل سازمانها به استفاده از این سیستم‌ها به شمار می‌آید. به نظر می‌رسد که طراحی سیستم‌های اتوماسیون اداری در ایران بیشتر معطوف به بُعد مکاتبات دفتری و اداری شده و به سایر تواناییها و قابلیتهای مفید آن توجه کافی نشده است. بنابراین بررسی امکانات موجود در سیستم‌های طراحی و ارائه شده در ایران، مبحث مناسبی است که به عنوان موضوع تحقیقی، به پژوهشگران پیشنهاد میشود.
تعاریف ویژه ارتباطعقیده ادوین امری در مورد ارتباط (Edwin Emery)
او در کتاب مقدمه ای بر ارتباط جمعی ارتباط را این گونه تعریف میکند: «ارتباط عبارت از فن انتقال اطلاعات ، افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است» برای نمونه انسان وقتی می‌خندد نشاط و شادی خود را با لبخند نشان می‌دهد. و یا اگر فردی به فرد دیگر سلام می‌دهد یا عصر به خیر می‌گوید با بیان شفاهی دوستی و صمیمیت خود را به او ابراز می‌دارد و در واقع به گونه‌ای ارادت خود را می‌فهماند. و همچنین زمانی که شخصی به شخص دیگر کارت تبریک یا نامه‌ای ارسال میکند هدف و منظور خود را به شکل کتبی ارائه می‌دهد و با او ایجاد رابطه می‌نماید.
عقیده جان ای. آر.لی(Lee john A.R)درباره ارتباط
ارتباط را عموما به مفهوم فراگرد حمل و نقل و ارسال میان محلها و مردم می‌دانند. در نظر مسئولان برنامه ریزی ، ارتباط معمولا به معنای حمل و نقل کالاها و مردم از راه خشکی ، آب و هوا ارسال پیامها از طریق وسایل مخابراتی بوده است. ولی مفهوم ارتباط در جامعه که بویژه به ظرفیت اطلاعاتی لازم برای جامعه به منظور عملکرد مؤثر جریان ارتباط در سراسر بافت اجتماعی توجه دارد با این معنای محدود تطبیق نمی‌کند.
عقیده ابراهیم رشیدپور درباره ارتباط
ارتباط جریانی است که طی آن دو نفر یا بیشتر از طریق کاربرد پیامهایی که معنای آن برایشان یکسان است به تبادل افکار ، نظرات ، احساسات و عقاید خود می‌پردازند.
عقیده جورگن درباره ارتباط
او معتقد است ارتباط عبارت است از فراگردهایی که بر مبنای آن انسانها همدیگر را تحت نفوذ قرار می‌دهند.
عقیده کارل هاولند (Hovland) درباره ارتباط
او می‌گوید: «ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال یک محرک (معمولا علامت بیانی) از یک فرد (ارتباط گر) به فردی دیگر (پیام گیر) به منظور تغییر رفتار او.»
عقیده مانیوس اسمیت (smith.M)درباره ارتباط
هر نوع عملی که بوسیله فردی انجام شود که طی آن فرد دیگری بتواند آنرا درک کند ارتباط نامیده میشود. خواه این عمل با استفاده از یک وسیله انجام شود یا بدون وسیله.
عقیده آرانگارن (Aranguren 1970.p11 )در مورد ارتباط
ارتباط عبارت است از انتقال اطلاعات در محدوده سه چیز انتشار (emission) انتقال (Conduction) و دریافت پیام (message)
عقیده چارلز کولی درمورد ارتباط
ارتباط مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و بوسیله آن بوجود می‌آید و تمام مظاهر فکری و وسایل انتقال و حفظ آنها در مکان و زمان بر پایه آن توسعه پیدا میکند. ارتباط حالات چهره - رفتار - حرکات - طنین صدا - کلمات - نوشته‌ها - چاپ - راه آهن - تلگراف - تلفن و تمام وسایلی که اخیرا در راه غلبه انسان بر مکان و زمان ساخته شده است را در بر می‌گیرد.
انواع ارتباط
ارتباط مستقیم و شخصی که بدون واسطه بین شخص پیام دهنده و شخص پیام گیرنده ایجاد میشود. در این نوع ارتباط پیامها مستقیما بین دو طرف مبادله میگردد.
ارتباط غیر مستقیم و غیر شخصی ، در جوامع پیشرفته انسانی برای افراد گفتگوی چهره به چهره مقدور نیست و بناچار بطور غیر مستقیم و با واسطه با هم ارتباط برقرار میکنند (از طریق روزنامه‌ها ، مجلات و …)
ارتباط جمعی: ارتباط غیر مستقیمی است که از طریق رسانه‌ها بین گروههای وسیع انسانی ایجاد میشود و ارتباط توده‌ایی نیز نامیده میشود.
انواع ارتباط جمعیارتباط خصوصی و بدون واسطه
ارتباطی است رودررو خوری که طی آن پیام بدون واسطه و مساقیم بین پیام گیرنده و پیام دهنده مبادله میشود. این نوع ارتباط ویژگیهایی هم دارد :
فرصت جابجایی پیام گیرنده و پیام دهنده
فرصت تصحیح یکدیگر
ارتباط چهره به چهره و عمیق
قابل رویت بودن آثار پیام
- ارتباط جمعی یا عمومی: ارتباط جمعی یا عمومی تعبیر جدیدی است که جامعه شناسان آمریکایی برای مفهوم Mass Media بکار برده‌اند. این واژه که از ریشه لاتین Media (وسایل) و اصطلاح انگلیسی Mass یا توده تشکیل شده است، از نظر لغوی به معنای ابزارهایی است که از طریق آنها می‌توان با افرادی بطور جداگانه یا با گروههای خاص و همگون و جماعت کثیری از مردم به صورت یکسان دسترسی پیدا کرد امروزه این وسایل عبارتنداز : روزنامه‌ها - رادیو - تلویزیون - سینما - اعلانات بدیهی است که در میان ابزارهایی پخش پیام روزنامه و رادیو و تلویزیون دارای نکات مشترکی است که پیامهای آنها به صورت متناوب پخش میشود.
- ارتباط نوشتاری: ارتباط نوشتاری ارتباطی است که در آن اطلاعات از طریق قلم بر کاغذ نقش می‌بندد. (مانند نامه - روزنامه و کتاب و …)
- ارتباط غیر نوشتاری: ارتباطی است که اطلاعات و افکار از طریق امواج (مانند رادیو - تلویزیون - تلفن - تلگراف و …)میان مردم مبادله میشود.
- ارتباط ملی: ارتباطی است که پیامها ، اطلاعات و مفاهیم از طریق وسایل ارتباط جمعی نظیر (رادیو - تلویزیون - مطبوعات و …)در چهار چوب جغرافیایی یک کشور منتشر میشود.
- ارتباط فرا ملی: پیامها و اطلاعاتی که از طریق ماهواره‌ها مرزهای جغرافیایی را در می نوردند و موجبات نزدیکی میان انسانها بر روی کره زمین میشود (مانند تلویزیون آسیایی و اروپایی و تلویزیون بدون مرز و …)
- ارتباط کلامی: در این نوع ارتباط اطلاعات و افکار ار طریق زبان و گفتار منتقل میشود (نظیر تلفن و تلگراف)
- ارتباط غیر کلامی: ارتباطی است که مفاهیم و معانی از طریق غیر زبانی و گفتاری میان انسانها منتقل میشود (نظیر عکس ، تصویر ، فیلم و رنگها ، لباس و …)
- ارتباط انسانی: اطلاعات و مفاهیمی که میان دو انسان ردوبدل میشود (مانند نامه - تلفن و …)
- ارتباط ابزاری یا ماشینی: در این نوع ارتباط ، که درست بر عکس ارتباط انسانی است، گردش اطلاعات میان دو ابزار یا ماشین ردوبدل میشود (نظیر اطلاعات مخزن به بلندگو یا صفحه تلویزیون)
- ارتباط زمانی:ارتباطی است که انتقال اطلاعات باید در زمان معین انجام گیرد در غیر این صورت ازرش چندانی ندارد (مانند گزارش‌های خبری)
- ارتباط غیر زمانی: که درست برعکس ارتباط زمانی ، محدود به زمان خاصی نیست و اطلاعات آن میتواند پیوسته معتبر باشد (مانند کتابخانه)
- ارتباط سازمانی: در این ارتباط سازمانی انتقال اطلاعات و دریافت پیام به امکانات گسترده فنی و برنامه ریزی و سازماندهی و نیز بودجه و پرسنل و … نیاز دارد (مانند رادیو و تلویزیون تلکس و فاکس)
- ارتباط غیر سازمانی: ارتباطی است که به امکانات فنی و بودجه و سازماندهی و مقررات نیاز ندارد (مانند نامه و گفت و شنودهای حضوری)
- ارتباط نمادین: ارتباطی است که طی آن پیامها در قالب علائم و نشانه‌ها ار طریق حواس فرد دریافت میشود (مانند حالات چهره پیام دهنده - لحن و طنین صدا - حرکات و زشت) این عوامل بخشی از پیام هستند که پیام گیر آن را نشانه خوانی میکند و این حالات و حرکات میتواند در فرهنگهای مختلف معانی متفاوتی داشته باشد.
- فرا ارتباط: در این نوع ارتباط فقط جزئی از پیام را پیام دهنده ولی پیام گیر تمام پیامها را در مییابد.
تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط
- ارتباط سازمانی وظیفه‌مدار است؛ سازمانها، مجموعه‌های هدف‌مدار هستند؛ که فعالیتهای آنها در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی، هماهنگ شدهاند.
- روابط سازمانی متأثر از ساختار سازمانی است؛ الگوهای هماهنگی رفتار در سازمانها، موجب ایجاد ساختار‌ها میشود؛ به‌گونه‌ای که بعضی سلسله مراتبی بوده و برخی هم اینگونه نیستند. این ساختار سازمانی که موجب شده، سازمانها به‌عنوان سیستم‌های ساختارمند شناخته شوند، بر ارتباط سازمانی اثر گذاشته و میتواند مانع یا موجب تسهیل ارتباط گردد.
- ارتباط سازمانی هم در مرزهای سازمانی و هم فراتر از آن اتفاق می‌افتد و در واقع نوعی کارکرد فرامرزی هم دارد.
انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی
همه‌ی انواع سازمانها ممکن است به‌عنوان مجموعه‌ای از تشکل‌های هدف‌دار در نظر گرفته شوند؛ که افراد در آنها به‌دلایل متعددی با یکدیگر ارتباط دارند، اما انگیزه‌ی اصلی مشارکت، این است که اهداف سازمانی و شخصی به‌واسطه عملکرد جداگانه افراد به‌آسانی قابل حصول نیستند؛ اما می‌توان به‌وسیله عملکرد گروهی به آنها جامه‌ی عمل پوشاند؛ بنابراین ارتباط در سازمانها میتواند عامل دستیابی به اهداف سازمانی به‌شمار رود و در واقع به‌واسطه این فرایند اساسی است که مبادله اطلاعات در سازمان صورت گرفته و سازمان توانمندی لازم برای بهره‌گیری از اطلاعات و تحقق اهداف خود را مییابد.
ارتباط مؤثر در یک سازمان موجب بالا رفتن تراز بهرهوری، رضامندی کارکنان، بالا رفتن انگیزه‌ی کار مفید و کاهش تضادهای ناشی از فقدان نظام ارتباطی، خواهد شد
انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی
در یک سازمان دارای ساختار رسمی، فرایند ارتباطات را می‌توان اینگونه تقسیم‌بندی کرد:
- ارتباطات رسمی؛ برخی از کانال‌های ارتباطی، مجاری ارتباطی هستند؛ که به‌طور رسمی به‌وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا میشوند. چنین کانال‌هایی برای ایجاد جریان‌های اطلاعاتی به‌سمت پائین، افقی و بالا طراحی شدهاند. وجود این کانال‌ها برای مرتب کردن و هماهنگی فعالیتهای افراد در پستهای مختلف آن ساختار ضروری است.
- ارتباطات غیررسمی؛ بسیاری از افراد سازمان، ارتباطات خود را تنها به کانال‌های رسمی تعیین‌شده، محدود نمی‌کنند؛ بلکه بیشتر از آنچه که در کانال‌های رسمی مقرر شده، تمایل به برقراری ارتباط با همکارانشان دارند. چنین تمایلاتی که منجر به ظهور کانال‌های ارتباطی مختلفی میشود، کانال‌های ارتباطی غیر رسمی نامیده میشود.
این کانال‌ها در سازمانها به انگیزه‌های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مثل نیاز به رابطه با دیگران، رفع یک‌نواختی کار و کسب اطلاعات مرتبط با کار، مورد استفاده قرار می‌گیرند.
فرایندهای ارتباطات سازمانی
- فرایندهای جامعه‌پذیری؛ در هر سازمانی فرایندهای ادراکی و رفتاری گوناگونی صورت می‌گیرد؛ که از طریق آنها افراد به‌سازمان می‌پیوندند و با آن یکی شده و در آن می‌مانند. یکی از این فرایندها جامعه‌پذیری است که سازمانها سعی میکنند؛ از طریق فرایندهای رسمی و غیررسمی جامعه پذیری بر انطباق افراد تأثیر بگذارند و فرد را جزئی از سازمان کرده و ارزشها و هنجارهای سازمان خود را به وی منتقل نمایند.
- فرایندهای کنترل عملکرد؛ یکی از مهمترین نقش‌های ارتباط در سازمانها، هماهنگی و کنترل رفتارهایی است که منجر به تحقق اهداف فردی و سازمانی میشود. سازمانها با بهره‌گیری از فرایندهای ارتباطی گوناگونی به نظارت و کنترل عملکرد و رفتارهای زیردستان خود پرداخته و از این طریق بازخور مداومی را در ارتباط با پیشرفت کلّی هدف تعیین می‌نمایند.
- فرایندهای تصمیم‌گیری؛ یکی از فرایندهائی که در محدوده‌ی ارتباطات سازمانی قرار می‌گیرد، فرایند تصمیم‌گیری است که به‌عنوان یکی از مهمترین فعالیت سازمانها به‌شمار می‌رود و سازمانها با بهره‌گیری از مدل‌های مختلفی به این مهم اقدام میکنند، که در این اقدام، فرایندهای ارتباط گروهی نقش اساسی دارند.
- فرایندهای مدیریت تعارض؛ در سازمانها از طریق ارتباط میان اعضای سازمان، تعارضاتی بوجود می‌آید که در نتیجه آنها، اعضای سازمان، سعی میکنند از طریق یکسری فرایند ارتباطی، به‌مدیریت تعارض پرداخته و در وضع آن بکوشند.
- فرایندهای ارتباط خارجی؛ در هر سازمان، یکسری فرایندهای ارتباطی وجود دارد که چند سازمان را با یکدیگر و نیز سازمان را با محیطش مرتبط می‌نماید. این دسته از فرایندها، فرایندهای ارتباط خارجی به‌شمار می‌روند.
- فرایندهای تکنولوژی؛ یکی از فرایندهای ارتباطی که در سازمانها وجود دارد، فرایندهای تکنولوژیکی است؛ که با تغییرات تکنولوژی در عرصه ارتباطات در سازمانها رقم خورده است.
- فرایندهای مدیریت تنوع؛ محیط‌های کاری امروز، تنوع‌های فراوانی را به‌خود گرفته است، که این امر، خود تحول در سازمانها را ایجاب کرده و راهبردهایی را برای توسعه و مدیریت یک سازمان متنوع فرهنگی، به‌دنبال داشته است
سبک‌‌های ارتباطی در سازمان
- سبک کنترلی؛ در این سبک، که سبکی یک‌طرفه به‌شمار می‌رود، فردی که عامل ارتباطی است و ارتباط برقرار میکند، به اقدامات و تفکرات خاص افراد دیگر، در رابطه با خودش، جهت خاصی می‌دهد و آنها را محدود میکند. در این سبک، ارتباط‌گر هدایت‌گر است و هدفش هدایت دیگران است.
2. سبک برابری یا تساوی؛ سبک تساوی یک سبک ارتباطی دو طرفه است؛ که در آن، فرستنده و گیرنده، هردو از یکدیگر تأثیر و تأثر می‌پذیرند و مدیران و طرفهای ارتباطی، سعی در ترغیب دیگران برای ارائه نظرات
کلمات کلیدی : ارتباطات سازمانی, مدیریت رفتار سازمانی,مدیریت,مدیریت ارتباطات,مدیریت سازمانی,انواع ارتباط ,مدیریت رفتار سازمانی,رفتار سازمانی,مدیریت رفتا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پاورپوینت-ارتباطات سازمانی در مدیریت رفتار سازمانی- در 30 اسلاید-powerpoin-ppt
مقوله ارتباطات چند وجهی است و در ابعاد مختلف سازمان قابل بررسی می‌باشد که غالباً در محدوده وظایف واحد منابع انسانی یا روابط عمومی قرار می‌گیرد. در یک نظرسنجی انجام گرفته در ایالات متحده آمریکا در حدود 95% مدیران، مهمترین عامل موثر در زمینه منابع انسانی را مقوله ارتباط و به طور خاص ارتباطات داخلی بیان کردند و مدیریت موثر آن را از موارد کلیدی در ارتقای توان رقابتی سازمانها دانستند.
مقوله ارتباطات از سویی دیگر ابزار اجرای راهبردها و رویکردهای اساسی سازمان می‌باشد. تبیین چشم انداز سازمان برای کارکنان، تعیین اولویت‌های سازمانی و انگیزه بخشی به آنان پیش نیاز اجرای اثربخش راهبردها و برنامه های سازمان می‌باشد که هیچ یک از آنها بدون طراحی سازوکار ارتباطی مناسب بین سازمان و کارکنان به عنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان، امکان ظهور نمی‌یابند و این مسئله نقش ارتباط را به عنوان یک جزء ضروری در آمیزه کسب و کار (Business Mix) پررنگ میسازد.
طبق یافته‌های روانشناسی نزدیک به 60 درصد اوقات روزانه افراد صرف ارتباطات انسانی میشود و بر همین مبنا دور از ذهن نخواهد بود که ادعا شود در سازمان ها به عنوان مجموعه و گروهی از انسانها ارتباطات می‌بایستی به عنوان عاملی مهم و تعیین‌کننده مورد بررسی قرار گیرد.
ارتباط به زبان ساده" فرایند ارسال و دریافت پیام "تعریف میشود. ارتباط زمانی موثر است که عکس‌العمل مطلوبی را که مدنظر فرستنده پیام است، در گیرنده ایجاد کند. بدیهی است که باید ارتباط را در چارچوب یک سیستم دوسویه تبادل اطلاعات مورد بحث و تدقیق قرار داد.
یک ارتباط مؤثر دارای ویژگی هایی از قبیل: کامل بودن، به اندازه بودن، توجه و برآوردن نیاز ارتباطی، استحکام داشتن، روشنی و شفافیت و صحیح بودن می‌باشد که همگی آنها باید در طراحی سیستم ارتباطی کارآمد مدنظر قرار گیرند.
نتیجه ارتباط، تأثیرگذاری و ایجاد تغییر مطلوب رفتاری یا نگرشی درگیرنده است. تاثیرگذاری به مدیریت احتیاج دارد. به عبارتی تأثیر در دیگران به هر منظوری که انجام شود باید مانند هر برنامه مدیریتی دیگر با برنامه‌ریزی و تفکر همراه گردد و قصد و اهداف آن روشن و به خوبی درک شده باشد.
امروزه محیط‌های کسب و کاری با چالشهای گوناگونی از قبیل گسترده شدن تعاملات درونی و بیرونی سازمان، با نیاز به ارتباط بیشتر واحدهای سازمانی و ضرورت نظارت مستمر بر پیشرفت کارها و ... مواجهند. مدیران سازمانها نیاز دارند که با سرعت و دقت بیشتری روند انجام امور را نظارت و پیگیری نمایند. تعاملات روزمره سازمان و حجم تبادل اطلاعات در دوره‌های کاری فشرده به اندازه‌ای افزایش پیدا میکند، که انجام و پیگیری آنها به صورت دستی و سنتی عملا خارج از توان نیروی انسانی بوده و ممکن است با مشکلات زیادی همراه شود.
در سالهای اخیر، پیشرفت فناوری اطلاعات و شاخه‌های وابسته به آن، راه حل‌های مختلفی را فراروی محیط‌های کسب و کاری قرار داده است. در این میان، سیستم‌های اطلاعات از مهمترین و کاراترین راه حل‌ها برای تسهیل، کنترل و نظارت بر گردش اطلاعات در سازمانها است. سیستم‌های اطلاعاتی، برنامه‌های نرم افزاری هستند که با استفاده از رایانه و بانک‌های اطلاعات (DATA BASE) ، کار جمع‌آوری، ذخیره، بازیابی و کنترل اطلاعات را در سازمانها تسهیل می‌نمایند.
کلمات کلیدی : ارتباطات سازمانی, مدیریت رفتار سازمانی,مدیریت سازمانی,رفتار سازمانی,مدیریت,سیستم های اتوماسیون ,اتوماسیون اداری,سبک,شیوه ارتباطی,سبک کنترل
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پاورپوینت-ترسیم چشم انداز در مدیریت سازمانی- در 53 اسلاید-powerpoin-ppt
اهمیت ماموریت سازمانی :
هدف نهائی سازمان را عملا مورد تاکید قرار می دهد
مبنا و معیار تخصیص منابع محسوب میشود
جو شناخته شده ای را بر سازمان حاکم میکند و راهنمای تدوین برنامه‌ها وفعالیت‌های همه واحدها وافراد قرار می‌گیرد
زمینه انعطاف پذیری سازمانی را فراهم می آورد و برنامه ارزیابی فعالیتها و نتایج حاصله را جهت دهی می نماید طراحی ماموریتها و وظایف اصلی:
براساس نیازها و برای پاسخگوئی به آنها مشخص میکنیم که چه اقدامات تخصصی باید صورت پذیرد.
ماموریت آن چیزی است که باید توسط کلان سازمان انجام پذیرد. به عبارت دیگر کسب و کارها و مشاغل اصلی سازمان باید مشخص شود.
کلمات کلیدی : ترسیم چشم انداز در مدیریت,سازمانی,چشم انداز,مدیریت سازمانی,مدیریت, مدیریت استراتژیک,تعیین اهداف, ماموریتها ,ماموریت سازمانی,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پاورپوینت-تعریف ارتباط ،ارتباطات سازمانی و رفتار سازمانی- در 110 اسلاید-powerpoin-ppt
مقدمه
ارتباطات سازمانی و تاثیر اتوماسیون برآن در مدیریت رفتار سازمانی و سوالات متداول ارتباطات سازمانی
جهان کنونی جهانی است پر از تغییرات شتابان. دگرگونیهای بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفتهای سریع علوم و تکنولوژی انسان را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد.
یکی از علومی که تحولات بسیاری داشته علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته و در پاسخ به چالشهای محیطی به جستجوی روشهای تازه پرداخته است. یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده است تحول در نحوه نگرش به سازمان است.
تا چند دهه گذشته سازمانها به عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند ولی امروزه سازمانها با نگرش وسیع‌تر درنظرگرفته میشوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه ای میشود. تقریبا در دو دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمانها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است. ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است. توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمانهای تجاری و تولیدی نیز از آن بعنوان کلید موفقیت یاد نموده‌ان .
ارتباط برای هماهنگی فعالیتهای گروهی، اجرای وظایف رهبری و انجام وظایف مدیریتی لازم است، بنابراین مدیرانی که مدیریت خود را با توجه به مفاهیم ارتباطات سازمانی اعمال نمایند به وضوح از موفقیت بیشتری برخوردار خواهند گردید. در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل موثر بر ارتباطات، گروههای رسمی و غیررسمی، روشهای بهبود ارتباطات و رفع موانع ارتباطی در سازمان حائز اهمیت است.
اطلاعات باید طی یک جریان ارتباطی مداوم در اختیار مدیر قرار گیرد. محور اصلی در سه نقش ارتباطی، اطلاعاتی و تصمیم گیری در انتقال اطلاعات است.
ارتباطات چیست؟
برداشتها متفاوت است شبیه به آفتاب پرست.
انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد سازمان با واسطه یا بی واسطه.
فرایند ارتباطات:
زمانی جریان ارتباطی کامل بر قرار می شود کههر سه جزءالگوی ارتباط موجود باشد.
فرستنده پیام: آغاز گر جریان ارتباطی است –شناخت فرهنگ سازمانی و شناخت کسانی که قصد برقراری ارتباط با آنها را داریم در ایجاد ارتباط صحیح موثر است.
پیام: شکل عینی شده مفهوم ذهنی فرستنده است. پیامها:کلامی –غیر کلامی-سمعی-بصری –کتبی –ترکیبی
گیرنده پیام: ممکن است چندین گیرنده وجود داشته باشد. اگر مفهوم ذهنی در ذهن گیرنده و فرستنده پیام کلی نباشد، نه پیام دریافت و نه ارتباط بر قرار می شود.
موانع ارتباطی:
هر نوع عاملی که در راه ارسال یا درک پیام اخلال ایجاد کند.
خارجی: فیزیکی، سرو صدا و...
درونی: احساسات، عواطف، درک و استنباط و پیسش داوری
نقش ادراک در ارتباطات:
1-بین احساس و ادراک تفاوت است. از پدیده واحد ادراکات متفاوتی حاصل می شود.
2-تجربه ها و آموخته های قبلی ب ادراک موثر است.
3-آنچه که تهدید کننده، نا خوشایند و... باشد را خوب درک نمی کند.
4-در فرایند ادراک بحث گزینش ادراکی وجود دارد. گزینش ادراکی تحت تاثیر عواملی چون تجربه، انگیزش، شخصیت و میزان شدت، تکرار و تازگی و تحرک محرک است.
5-ادراک کلیشه ای در ارتباط تاثیر گذار است. پیام تحت تاثیر خصوصیات تعمیم داده می شود.
6-خطلای هاله ای:ادراک یک خصوصیت سایر خصوصیات را تحت الشعاع قرار می دهد.
7-فرد چیزی را درک می کند که انتظار دارد نه آنچه که واقعا وجود دارد.
8-فرد پیام دریافتی را در قالب های ذهنی قرار می دهد و درک می کند.
بازخور:
بازخو اطلاعاتی ممکن است به اشکال مخلف به وجود آید. ارتباط یک جانبه و یک طرفه فاقد بازخور است. به طور کلی انعکاس و عکس العمل است اما توجهی به آن نمی شود.
در ارتباط دو جانبه و دو طرفه فرستنده و گیرنده تبادل اطلاعات دارند و نقش خود را عوض می کنند.
ارتباطات در سازمان:
الگوی ارتباطی هر ساختار رسمی همان است که در نمودار تشکیلات هر سازمان مشخص است. الگوی زنجیره ای-حلقه ای –ستاره ای
ارتباطات عمودی در سازمان:
رایج ترین نوع ارتباط در سازمان های سلسله مراتبی است.
بالا به پایین:آموزش، اطلاع، ابلاغ
پایین به بالا :گزارش، پیشنهاد، توضیحات
باید بکوشیم رده های سازمانی را کاهش دهیم و یا از طیق تفویض اختیار مسیر ارتباطی را کوتاه کنیم تا اثر بخشی ارتباطات را افزایش دهیم.
ارتباطات غیر رسمی یا پیش بینی نشده:
ارتباط رسمی بر اساس تشکیلات رسمی است اما به دلیل حضور انسان و بنا به عللی مثل علائق، سلائق، الفت شبکه ارتباطلات غیر رسمی نیز به وجود می آید.
وجود ارتباطات غیر رسمی در سازمان اجتناب نا پذیر است.
الگوهای ارتباطات غیر رسمی:
درخت انگوری نیز نامیده می شود.
1-رشته ای (از فردی به فرد دیگر)
2-تابشی (فردی به طور غیر رسمی خبری را به اطلاع گروهی برساند.
3-خوشه ای(یک فرد خبری را به عده ای می ساند و هر یک از آنها به عده دیگر)
تجزیه تحلیل تعاملی یا مراوده ای:
ارتباط بین افراد را از دیدگاه شخصیت و خصوصیات عاطفی و روانی و عوامل موثر بر نحوه ارتباط بررسی می کند. در این روش اعضای سازمان به سه گروه تقسیم می شوند:پدرانه – بالغ-کودکانه
این روش اول به فرد قدرت می دهد و او رفتار خود را با حالت بلوغ عرضه می کند و دوم روحیات و حالات دیگران را در ارتباط با خود درک کند.
در این روش قبل از اینکه هدف تغییر باشد، مسئله شناخت و درک جنبه های شخصیت و طرز فکر فرد مطرح است. موانع ارتباطات سازمانی
از مهم ترین عوامل اسا
کلمات کلیدی : تعریف ارتباط ,ارتباطات سازمانی,ارتباطات سازمانی,رفتار سازمانی,مدیریت سازمانی ,مدیریت سازمانی,رفتار سازمانی ,مدیریت,مدیریت رفتار سازمانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل پروژه و تحقیق-مدیریت تحول سازمانی و فرهنگ سازمانی- در 50 صفحه-docx
فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه میکند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است. فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.
مفهــــوم فــــرهنگ
فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز میشود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا میکند، یکی از مهمترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین میکند. در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواستههای طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان میسازد.
به‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا میکند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد میتواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.
پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان میکنند:
1ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی میتواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.
2ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی میکنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.
تعــــــــریف فــــــرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهمترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.
از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره میشود:
در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف میکند.
به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا میکند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف میشود.
ویــــژگیهای فـــــــرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علیرغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:
1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته میشود.
2ـ فرهنگ آموخته میشود. انسان میتواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.
3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگی میکنند در آن شریک اند.
4ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی میشوند یا در کلام می‌آیند.
5ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد میتوانند پایدار بمانند.
6ـ فرهنگ سازگاری مییابد. فرهنگ دگرگون میشود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
7ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.
همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان میکند:
- قابل یادگیری است.
- اشتراکی است.
- از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.
- نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).
- دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر میشود).
- قابل تعدیل است.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر میشوند و یا همچنین میتواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
تعــــریف سازمان
این موضوع که باید سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می‌توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.
هنگامی‌که یک سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی میشود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش میشود. از این‌رو هنگامی‌که سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد.
سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:
1ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل میشود.
2ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.
3ـ این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.
4ـ کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.
5ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر میکند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال میکنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می‌نماید. اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.
مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده میشود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.
از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک میکند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث میشود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت میکند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را میسازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک میکند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
تعــــریف فــــرهنگ سازمانــــــی
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس میکنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار میکنند تعریف میکند.
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف میکند:
یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل میکند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته میشود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف میکند.
به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز میکند. این پژوهشگر می‌نویسد، علیرغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت که همۀ افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛
- کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
- تاریخچه سازمان را منعکس میکند.
- به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط میشود.
- توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.
- حرکت آن کند و سخت است.
- تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.
با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد میکنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده میشود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی
درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. 10 ویژگی عبارتند از:
1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
2ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق میشوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.
3ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
4ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل میکنند.
5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار میکنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت میکنند.
6ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال میکنند.
7ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.
9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق میشوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود میشود.
جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان میکند:
1ـ هویت یا شخصیت افراد
2ـ اهمیت کار گروهی
3ـ نگرش کارکنان
4ـ یکپارچگی
5ـ کنترل و سرپرستی
6ـ ریسک‌پذیری
7ـ میزان پاداش
8ـ میزان تضاد
9ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت
10ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)
نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، 10 ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجۀ اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:
عملکرد، صداقت، رقابت، روحیه کار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیتهای فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان.
درصورتی‌که فرهنگ سازمانی از زاویه این 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید که منعکس‌کنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است.
عوامل و اجــــزا
کلمات کلیدی : مدیریت تحول سازمانی و فرهنگ سازمانی,تحول سازمانی,فرهنگ سازمانی,مدیریت سازمانی,مدیریت منابع انسانی,تحول سازمانی,مدیریت,سازمان,مفهوم فرهنگ س
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...
لینک فایل تئوری سازمان و طرح سازمانی- 16 صفحه
مشخصات فایل
عنوان:تئوری سازمان و طرح سازمانی
قالب بندی:word
تعداد صفحات:16
محتویات
مقایسه تئوری رفتار سازمانی و تئوری سازمان؟
ویژگی های یک سیستم باز را نام برده و ویژگی وضعیت ثبات، همپایانی، آنتروپی منفی و دورانی را مختصراً توضیح دهید؟
مراحل پنجگانه چرخه حیات سازمانها را نام برده و مرحله رسمیت و کنترل را مختصرا توضیح دهید؟
پیش فرضهای رویکرد نیل به هدف در سازمانها کدامند؟
رویکرد ذینفعان استراتژیک به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
رویکرد ارزش رقابتی به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
واژه های زیر را تعریف کنید؟
رسمیت را تعریف کرده و دامنه رسمیت را بطور خلاصه توضیح دهید؟
جامعه پذیری را توضیح دهید؟
فنون رسمی سازی را نامبرده و گزینش، قوانین، رویهها، خط مشیهاو شعائر سازمانی را مختصرا توضیح دهید؟
آیا یک سیستم اطلاعات که تصمیمات غیر متمرکز را بطور دقیق کنترل می کند، خود نظام متمرکز نیست؟
نمودار فرایند تصمیم گیری سازمانی را ترسیم نموده و تفسیر اطلاعات یعنی چه؟
رابطه تمرکز و پیچیدگی را بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
رابطه تمرکز و رسمیت را بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
مفهوم استراتژی در سازمان را بطور خلاصه تبیین نمایید؟
نمودار تعیین کننده بودن استراتژی در تعیین ساختار سازمانی را ترسیم نموده و نظریه حالت تکاملی استراتژی را بطور خلاصه توضیح دهید؟
نظریه چندلر درباره استراتژی را بطور خلاصه نوشته و نمودار آنرا ترسیم نمایید؟
نمودار متغیرهای دوگانه تجزیه و تحلیل صنعت را ترسیم نموده و صنایع الف و ج را از نظر میزان نیاز های سرمایه ای و نوآوری بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
وقتی سازمان بزرگ می شود رفتارش رسمی تر می شود چرا؟ بطور خلاصه تحلیل نمایید.
فرضیه پارکینسون در زمینه همبستگی بین اندازه سازمان و اعضای دارای آن چه می گوید؟
بحث غیرخطی بودن رابطه نسبت اعضاء اداری و اندازه سازمان چه می گوید؟
تحقق کارایی در سازمان های کوچک مهم تر است یا سازمانهای بزرگ بطور خلاصه تحلیل کنید؟
وودوارد سازمانها را به چند دسته تقسیم کرد؟ و حاصل تحقیقاتش در رابطه بین فن آوری و ساختار چه بود؟
نمودار طبقه بندی فن آوری از دیدگاه پرورا رسم کرده و خانه شماره 2 که فن آوریهای مهندسی را نشان می دهند چه شغلهایی را شامل می شوند و آنها چه خصوصیاتی دارند؟
فن آوریهای پیوسته مستمر چه فن آوریهایی می باشند و شرایط آنها در رابطه با کارآیی ها و عدم اطمینان چگونه است؟
نمودار طبقه بندی فن آوی از دیدگاه جیمز تامسون را ترسیم نموده و فن آوری متمرکز (فشرده) را از دیدگاه ایشان بطور خلاصه تبیین نمایید؟
نمودار مدل تلفیقی صنعت ـ اندازه را ترسیم نموده و بیان کنید که چرا رابطه اندازه و تکنولوژی دو طرفه می باشد؟
رابطه بین تمرکز و فن آوری را بطور خلاصه تحلیل نمایید؟
محیط اختصاصی برای سازمان ها را مختصراً توضیح دهید؟
ساختارهای زیستی و ماشینی را در یک جدول با یکدیگر مقایسه نموده و بیان کنید که ساختارهای ماشینی در چه محیطی و ساختار ارگانیک در چه محیطی به کار گرفته می شود؟
براساس مدارک و شواهد محیط ایستا با محیط پویا بر روی ساختار تأثیر بیشتری دارند، بطور خلاصه توضیح دهید؟
ائتلاف حاکم در سازمان ها، از دیدگاه اقتضایی چه گروهی هستند؟
آیا انسان ها برای تصمیم گیری از روش عقلایی استفاده کرده و با بررسی تمامی راهکارها، راه حل بهینه را بر می گزینند؟ توضیح دهید.
تأثیر متقابل منافع تصمیم گیرنده و منافع سازمان را در نمودار ترسین نموده و بنویسید بهترین حالت برای اثربخشی سازمانی، چه زمانی است؟
اختیار و قدرت را بطور خلاصه با یکدیگر مقایسه نمائید؟
اختیار و قدرت را بطور خلاصه با یکدیگر مقایسه نمائید؟
مدل قدرت ـ کنترل راترسیم نموده و آنرا مختصرا توضیح دهید؟
صاحبان قدرت در حالت عدم تمرکز هم کنترل خود را بر مجموعه سازمانی خود اعمال می نمایند، در این رابطه یک دانشکده را مثال بزنید که این امر در آن وقوع پیدا می کند؟
موضوع اصلی دیدگاه قدرت ـ کنترل در انتخاب ساختار را بطور خلاصه توضیح دهید؟
نمودار عناصر پنجگانه اساسی یک سازمان را ترسیم نموده و بنویسید متخصصین فنی بخش و ستاد پشتبیانی چه افرادی هستند؟
به طور خلاصه توضیح دهید که در بروکراسی های ماشینی وظایف عملیاتی، قوانین و مقررات، اختیارات و تصمیم گیری و ... چگونه می باشد؟
بروکراسی های حرفه ای در چه مواقعی بکار گرفته می شوند؟ بطور خلاصه توضیح دهید.
درباره نقاط قوت ساختار بخشی بطور خلاصه بحث نمایید؟
ساختار ادهوکراسی را بطور خلاصه توضیح دهید؟
محیط سازگار و مناسب ادهوکراسی چه محیطی است؟ و در چرخه حیابت سازمان این سازمانها بیشتر مناسب چه دوره ای هستند؟
ماکس وبر درباره بروکراسی و امتیازات آن چه مطلبی را ذکر نموده اند؟
درباره پدیده ازخود بیگانگی کارکنان که در بوروکراسی به وجود می آید بحث نمایید؟
چه عواملی تهدادت مستقیم علیه بوروکراسی هستند؟ نام برده و عامل تغییر در رفتار مدیریتی و عامل رشد در اندازه سازمان را توضیح دهید؟
کارآمدی بوروکراسی را بحث نمائید؟
توضیح دهید که چگونه بوروکراسی حرفه ای ظهور پیدا کرده است؟
1ـ مقایسه تئوری رفتار سازمانی و تئوری سازمان؟
دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته و بر افراد و گروه های کوچک تأکید دارد بر رفتار درون سازمانها، عملکرد افراد، کارکنان و متغیرهای نگرشی نظیر بهرهوری کارکنان، غیبت در کار، جابجائی در کار و رضامندی شغلی بیشتر، متمرکز است.
رفتار فردی که در فتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته مشتمل بر ادراک، ارزشها، یادگیر، انگیزش و شخصیت است. موضوعات رفتار گروهی که رفتار سازمانی بر آن تأکید می ورزد عبارتند از: نقشها، موقعیت افراد در سازمان، رهبری، دقرت، ارتباطات و تعارض.
در مقابل رفتار سازمانی، تئوری سازمان دیدگاهی کلان نسبت به مسائل سازمانی دارد. واحد تجزیه و تحلیل آن سازمsSان یا واحدهای فرعی سازمان هستند. تئوری سازمان بر رفتار سازمانهای متمرکز است و تعریفی کلی از اثربخشی سازمان ارائه می دهد. تئوری سازمان نه تنها به عملکرد کارکنان و نگرشهای آنها توجه دارد بلکه با توانائی کلی سازمان برای تطبیق خود با شرایط و همچنین تحقق اهدافش سروکار دارد.
2ـ ویژگی های یک سیستم باز را نام برده و ویژگی وضعیت ثبات، همپایانی، آنتروپی منفی و دورانی را مختصراً توضیح دهید؟
عبارتند از: آگاهی از محیط - باز خورد – ویژگی دورانی – آنتروپی منفی – ثبات وضعیت –حرکت بسوی رشد و توسعه – تعادل بین فعالیتهای نگهدارنده و انطباقی - همپایانی .
ویژگی دورانی؛ سیستم های باز چرخهای از حوادثند. ستادههای سیستم امکاناتی را برای نهادههای جدیدی که چرخه سیستم را تکرار میکنند فراهم میسازد. بایستی برای حفظ حیات سیستم درآمد دریافتی از مشتریان شرکت، کفاف پرداخت به سهامداران و دستمزد کارکنان و باز پرداخت وامها را بنماید.
آنتروپی منفی؛ آنتروپی یعنی میل به زوال – فورپاشی و فنا . یک سیستم بسته بواسطه عدم دریافت انرژی از محیط بتدریج گرایش به فنا خواهد داشت. در صورتی که سیستم باز بدلیل داشتن آنتروپی منفی میتواند با کسب انرژی بیش از انرژی از دست داده از محیط خود را تجدید قوا نموده و ساختارش را حفظ کند و حتی رشد کرده و از مرگ رهایی یابد.
ثبات وضعیت؛ ورود انرژی به سیستم برای جلوگیری از آنتروپی، میزانی از ثبات در تبادل انرژی را موجب شده که این امر خود منجر به پایداری در سیستم میگردد. اگر چه جریان مداوم و پیوسته نهادههای جدید به داخل سیستم وجوددارد و جریان خروجی سیستم نیز حالت یکنواخت را داراست ولی ویژگی تعادل سیستم همچنان به قوت خود باقی میماند. پس یک سیستم باز ضمن آنکه در تبدیل نهادهها به ستاده های خود فعال بوده و تغییر میکند اما در طی زمان از ثباتی نسبی برخوردار است.
همپایانی؛ یک سیستم میتواند از شرایط اولیه مختلف بوسیله راههای متعدد به یک هدف نهائی نائل آید. میتواند با نهادهها و فرآیندهای پردازش مختلف اهدافش را محقق سازد. شما را ترغیب میکند به جای اینکه تعداد محدودی راهحلهای جدید را برای حل یک مسئله مدنظر قرار دهید در جستجوی تعداد زیادی راهحل برآیید.
3ـ مراحل پنجگانه چرخه حیات سازمانها را نام برده و مرحله رسمیت و کنترل را مختصرا توضیح دهید؟
1ـ مرحله کارآفرینی؛ 2- مرحله شکل گیری اولیه؛ 3-مرحله رسمیت و کنترل؛ 4-مرحله پیچیده شدن ساختار؛ 5-مرحله افول؛
مرحله رسمیت و کنترل: ساختار تثبیت؛ قوانین و رویهها به سازمان تحمیل؛ نوآوری تاکید نمیشود؛ کارائی و ثبات مورد نظر است؛ تصمیم گیرندگان در پستهای ارشد اجرائی قرار گرفته و با قدرتی که دارا هستند سازمان را اداره و حفظ میکنند. در این مرحله سازمان بطور رسمی شکل گرفته، نقشها طوری مشخص میشوند که حرکت کارکنان تهدیدی برای سازمان محسوب نشود.
4ـ پیش فرضهای رویکرد نیل به هدف در سازمانها کدامند؟
سازمانها، پدیدههایی عقلایی بوده و در پی تحقق هدفند و دستیابی موفقتآمیز به هدف معیاری مناسب برای سنجش اثربخشی، مستلزم پیش فرضهای دیگری است که باید معتبر باشند تا تحقق هدف به عنوان معیار اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.
ـ داشتن اهداف نهائی
ـ مشخص بودن اهداف و تعریف آنها جهت درک بهتر
ـ قابل کنترل و اداره بودن اهداف
ـ توافق عمومی و اجماع بر روی اهداف
ـ قابل اندازه گیری بودن پیشرفت به سوی هدف
5ـ رویکرد ذینفعان استراتژیک به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
سازمانی اثربخش است که خواسته های عوامل محیطی که خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنهاست برآورده کند و صرفاً میخواهد خواستههای کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و میتوانند بقاء سازمان را تهدید کنند، ارضا نماید. مانند روابط دانشگاه با مجلس قانونگذاری کشور، نهادهای دولتی تلاش زیادی صرف ارتباط با قانونگذاران میکنند. کوتاهی در برقراری ارتباط با قانونگذاران در مجلس، اثرات معکوس روی بودجه دریافتی دانشگاه دولتی دارد. در مقابل، اثربخشی دانشگاه خصوصی، کمتر تحت تأثیر این مسئله قرار دارد که آیا دانشگاه با افراد کلیدی در مجلس روابط حسنه دارد یا نه؟
6ـ رویکرد ارزش رقابتی به سازمان را بطور مختصر توضیح دهید؟
اثربخشی سازمانی در گرو شناسائی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخشی و سپس تعیین اینکه چگونه این متغیرها به هم مرتبط شوند. موضوع اصلی مورد تأکید این رویکرد این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان برای آنها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید متکی به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را مدنظر دارید. سهامدار، عرضه کنندگان مواد اولیه، مدیریت و ... اگر بنا باشد یک سازمان را مورد ارزیابی قرار دهند، ارزیآبی آنها از اثربخشی این سازمان کاملا متفاوت خواهد بود.
7ـ واژه های زیر را تعریف کنید؟
تفکیک افقی؛ تفکیک بین واحدهای سازمانی براساس موقعیت اعضاء سازمان، ماهیت وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزشهایی که فراگرفتهاند.
تخصصگرایی اجتماعی؛ بکارگیری افراد حرفه ای که صاحب مهارتند ولی نمی توانند به سهولت آنها را به کار ببرند. معمولا کاری که بوسیله مهندسین شهرسازی، فیزیکدانان تخصص است اما فعالیتهایی که انجام می دهندد بر حسب موقعیت بسیار متفاوت است.
حیطه کنترل؛ تعداد زیردستانی را که یک مدیر می تواند بطو راثربخش آنها را هدایت نموده و جهت دهد. اگر این حیطه وسیع باشد تعداد زیردستانی که باید به مدیر گزارش دهند زیاد می شود و اگر این حیطه محدود باشد، مدیر تعداد کمی زیردست خواهد داشت.
تخصصگرایی وظیفهای؛ مشاغل به وظایف سازده و تکراری تقسیم می شوند. براساس اصل مشهور تقسیم کار تخصص گرائی، قابلیت جانشینی زیادی را بین کارکنان ایجاد کرده و جابجائی آنها را بوسیله مدیریت بسادگی تسهیل می کند.
8ـ رسمیت را تعریف کرده و دامنه رسمیت را بطور خلاصه توضیح دهید؟
رسمیت؛ به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند، اشاره میکند و نوعی معیار استاندارد کردن است و موجب شده که نهاده های کارکنان در کاری که باید انجام گیرد کمتر دخالت داده شود. اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن برای انجام دادن فعالیت مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی برخوردار است که در آن شرح شغلها مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل ها روشن است. وقتی رسمیت کم است کارکنان در بکارگیری نقطه نظرات خود آزادی عمل بیشتر دارند.
دامنه رسمیت؛ میزان رسمیت بین سازمانها نسبت به هم متفاوت بوده و همچنین در درون سازمانها نیز این تفاوت به درجات مختلفی وجود دارد. در مشاغلی که آزادی عمل زیاد بوده (مشاغل حرفهای) از میزان رسمیت کاسته شده و در مشاغلی که برای هر عمل و اقدامی یک روش استاندارد شده و خاص داشته باشد (مشاغل غیرحرفهای)، رسمیت افزایش مییابد. رسمیت نه تنها برحسب غیرتخصص یا حرفهای بودن تفاوت دارد بلکه بر حسب سطوح سلسله مراتب سازمانی و واحدهای وظیفهای سازمانی نیز قابل تغییر و تفسیر است. آزادی عمل مدیران در سلسله مراتب به طرف بالا افزایش مییابد بنابراین رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است. نوع کاری که انجام میشود نیز در میزان رسمیت تأثیر دارد مثلا مشاغل در بخش تولید نسبت به بخش فروش از رسمیت بیشتری برخوردارند
کلمات کلیدی : تئوری سازمان و طرح سازمانی,مقایسه تئوری رفتار سازمانی و تئوری سازمان,واژه های زیر را تعریف کنید,جامعه پذیری را توضیح دهید
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت اصلی فروشنده مراجعه بفرمائید:
لینک دریافت فایل از سایت اصلی
ادامه مطلب ...