لینک فایل کتاب اصول ارتباط سازمانی Shockley-Zalabak - ویرایش نهم (2015)

کتاب اصول ارتباط سازمانی Shockley-Zalabak - ویرایش نهم (2015)

نویسنده: P. S. Shockley-Zalabak

فایل PDF کتاب به زبان انگلیسی و در 502 صفحه است.

فایل PDF با بهترین کیفیت و با قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.

فهرست مطالب کتاب:

1. Organizational Communication: A Competency-Based Approach
2. Perspectives for Organizational Communication
3. Communication Implications of Major Organizational Theories
4. Organizational Communication: Values and Ethical Communication Behaviors
5. Individuals in Organizations
6. Groups in Organizations
7. Leadership and Management Communication
8. Participating in Organizations: Developing Critical Organizational Communication Competencies
9. Organizational Conflict: Communicating for Effectiveness
10. Organizational Innovation, Change, and Communication
11. Strategic Organizational Communication: Professional Applications of Organizational Communication
12. Career Options for Organizational Communication
APPENDIX: Putting It All Together
(Indexes (with direct page links

کلمات کلیدی : کتاب اصول ارتباط سازمانی Shockley Zalabak, ارتباط سازمانی, آموزش ارتباطات, کتاب های رشته مدیریت, علوم انسانی, مدیریت سازمانی, علوم ارتباطات
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل کتاب رفتار سازمانی Kinicki و Fugate - ویرایش دوم (2018)

کتاب رفتار سازمانی Kinicki و Fugate - ویرایش دوم

ناشر کتاب: (McGraw-Hill Education (2018

نویسندگان: A. Kinicki و M. Fugate

فایل PDF کتاب به زبان انگلیسی و در 769 صفحه است.

فایل PDF با بهترین کیفیت، به صورت تمام رنگی و با قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.

کلمات کلیدی : کتاب رفتار سازمانی Kinicki و Fugate ویرایش دوم, Organizational Behavior 2nd Edition, کتاب های رشته مدیریت, آنوزش مدیریت سازمانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل ارائه مدل پشتیبانی از تصمیم گیری های استراتژیک سازمانی با استفاده از مدل های مدیریت دانش -21 صفحه

مشخصات فایل

عنوان:ارائه مدل پشتیبانی از تصمیم گیری های استراتژیک سازمانی با استفاده از مدل های مدیریت دانش

(مورد مطالعه در شرکت آب و فاضلاب استان مازندران)

قالب بندی:word

تعداد صفخات:21

محتویات

چکیده

 مقدمه

 مبانی نظری پژوهش

تصمیم گیری

 تصمیم گیری استراتژیک

 مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک مینتزبرگ

مدیریت دانش

 مدل های مدیریت دانش

مدل هیکس

مدل مارک م. مک‌الروی

مدل هفت سی

مدل بک من

مدل بکوویتز و ویلیامز

مدل نوناکا و تاکوچی

مدل پایه های ساختمان دانش

مدل پیتر گوتشاک

مدل برگردون

مدل توربان

مدل عمومی مدیریت دانش نیومن

مدل مفهومی تحقیق

روش تحقیق

روش تجزیه و تحلیل داده ها

یافته های تحقیق

آزمون فرض رابطه متغیر ایجاد دانش بر مولفه های تصمیم گیری استراتژیک

آزمون فرض رابطه متغیر تبدیل و انتقال دانش بر مولفه های تصمیم گیری استراتژیک

آزمون فرض رابطه متغیر بکارگیری دانش بر مولفه های تصمیم گیری استراتژیک

تعیین ضریب روابط  مدیریت دانش بر تصمیم گیری استراتژیک از طریق رگرسیون خطی

تحلیل مسیر مولفه های مدیریت دانش بر مولفه های تصمیم گیری استراتژیک

تحلیل مسیر متغیر ایجاد دانش بر متغیرهای وابسته

تحلیل مسیر متغیر حفظ و نگهداری دانش بر متغیرهای وابسته

تحلیل مسیر متغیر تبدیل  و انتقال دانش بر متغیرهای  وابسته

تحلیل مسیر متغیر به کار گیری دانش بر متغیرهای وابسته

نتایج تحقیق 

پیشنهادها

فهرست منابع و ماخذ

چکیده:

امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش پیچیده، متغیر و گسترده شده است و مدیران سازمان ها با انواع        تصمیم گیری سرو کار دارند. روش های زیادی برای تصمیم گیری مدیریتی ارائه شده است که هدف همه آنها دستیابی به تصمیم بهینه است. اما آنچه که از روش ها و ابزار تصمیم گیری مهم تر است، تصمیم گیری استراتژیک است. این تحقیق با بررسی چهار مولفه ایجاد، حفظ و نگهداری، تبدیل و انتقال و بکارگیری مدیریت دانش بر مولفه های فرایند تصمیم گیری استراتژیک که شامل شناسایی فرصت ها و مسائل، توسعه راه حل ها و انتخاب راه حل نهایی است و مدلی را برای پشتیبانی از تصمیم گیری های استراتژیک سازمانی ارائه می نماید. با توجه به نتایج حاصل از بررسی داده های جمع آوری شده بین مولفه های مدیریت دانش و تصمیم گیری استراتژیک رابطه معنی داری وجود دارد و در فرایند تصمیم گیری استراتژیک تاثیرگذار می باشند.

روش تحقیق حاضر از جنبه هدف کاربردی و از جنبه ماهیت توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق حاضر 250 نفر درشرکت آب و فاضلاب استان مازندران می باشد و حجم نمونه آماری 152 نفر است.

یافته های تحقیق نشان می دهد که بیشترین تاثیر متغیر ایجاد دانش بر متغیر شناسایی با 0.45 درصد بوده ، متغیر حفظ و نگهداری دانش بر متغیر شناسایی با 0.52 درصد، متغیر تبدیل و انتقال دانش بر متغیر توسعه با 0.72 درصد و متغیر بکارگیری دانش بر متغیر توسعه 0.36 درصد بوده است. بر این اساس با توجه به نتایج داده ها، رابطه مثبتی  بین مدیریت دانش و      تصمیم گیری استراتژیک است.

واژه های کلیدی: مدیریت دانش، تصمیم گیری استراتژیک، مدل های مدیریت دانش

 مقدمه

هر سازمان موفقی دارای یک یا چند قابلیت کلیدی است. قابلیت کلیدی توانمندی هایی اند که در موفقیت کسب و کار نقش اساسی داشته و دستیابی به آن به آسانی امکان پذیر نباشد. هر شرکت موفقی قابلیت های کلیدی خاص خود را دارد و هر قابلیتی می تواند امتیاز رقابتی ویژه ای به حساب آید. هر سازمانی می تواند منابع مختلفی را در اختیار داشته باشد ولی منابع ارزشمند، کمیاب و غیر قابل تقلید توسط رقبا، اساس مزیت رقابتی پایدار می باشد. در واقع در فضای رقابتی امروز منابع فکری حاصل از دانش بشری به دلیل کمیاب بودن و ماهیت تقلید ناپذیری آن اساس توسعه تکنولوژی های جدید و مزیت رقابتی سازمان ها می باشد[6]. همه مدیران با فراگرد تصمیم گیری سروکار دارند، زیرا حرفه آنان اقتضا می کند با وجود این ، بیشتر آنان از تحلیل اینکه چگونه یک تصمیم را اتخاذ کنند، ناتوانند، در واقع تصمیم گیری و  مدیریت را می توان مترادف دانست زیرا تصمیم گیری جز اصلی مدیریت است[3].

مدیریت دانش سازمانی، یکی از مهم ترین عوامل موفقیت شرکت ها رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان ها، دانش موجود خود را اندازه گیری می کنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت ها در گزارش ها خود منعکس می سازند[7]. ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر یکی از عوامل کلیدی در بهبود فرایندهای کسب و کار می باشد [28]. در این تحقیق به بررسی رابطه بین مولفه های مدیریت دانش و تصمیم گیری استراتژیک می باشیم و هدف پژوهش حاضر بهبود در تصمیم گیری استراتژیک مدیران با استفاده از مدل مدیریت دانش است.

 مبانی نظری پژوهش

تصمیم گیری

تصمیم گیری یکی از محوری ترین فرایندها در سازمان محسوب شده و به عنوان وظیفه اصلی مدیران تمامی سطوح مطرح       می باشد[21]. به نحوی که برخی صاحبنظران معتقدند« تمام مدیریت تصمیم گیری است»[26].

اگر فعالیت های مدیریت را در نظر آورید، به وضوح مشاهده می شود که جوهر تمامی فعالیت های مدیریت تصمیم گیری است. تصمیم گیری از اجزای جدا ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است. در تعیین خط مشی های سازمان، در تدوین هدف ها، طراحی سازمان، انتخاب، ارزیابی، و در تمامی افعال و اعمال مدیریت تصمیم گیری جز اصلی و  رکن اساسی است[1]. مدیران همواره در انجام تمامی وظا یف خود با شرا یطی مواجه می شوند که لزوم اتخاذ تصمیم از جانب آنها را می طلبد . همین امر نفوذ و جایگاه بسیار مهم وظیفه تصمیم گیری را در تمامی وظایف مدیران و فرایتدهای سازمانی را نشان می دهد[25].

 تصمیم گیری استراتژیک

تصمیم گیری استراتژیک فرایندی است که توسط مدیران ارشد که بیشتر آن تصمیم گیری اساسی است گرفته می شود. در تصمیم گیری استراتژیک مدت اجرا، منابع متعهد و مجموعه سوابق آن با اهمیت می باشد[22]. تصمیمات استراتژیک بر پایه برآوردها و پیش بینی های مدیران است نه بر اساس آنچه که می دانند. تأکید بر تدوین پیش بینی هایی است که به مؤسسه امکان می دهد، بهترین گزینه استراتژیک را انتخاب نماید. در محیط در حال تغییر و رقابتی بازار آزاد، مؤسسه موفق باید موضوعی آینده ساز و سبقت جویانه نسبت به تغییر اتخاذ نماید[5].

با توجه به ادبیات مطرح شده می­توان ویژگی­های زیرا برای تصمیم­گیری استراتژیک استنباط کرد [20] [30].

1- غیر ساخت­یافته ؛

2- آینده­نگرانه و با افق نسبتاً بلندمدت؛

3- در فضای عدم اطمینان و ابهام، پیچیدگی و آشوبناک؛

4- مرتبط با محیط بیرونی؛

5- محصول فرآیندی سیاسی- ارزشی تحت تاثیر ذی­نفعان متعدد؛

6- موثر بر تمام یا بخش مهمی از سازمان؛

7- تحت محدودیت منابع و فشار رقابتی؛

8- خلاقانه و غیر تکرارشونده؛

9- مبتنی بر داده­های آمار و ارقام و داده های ایده­ها، شهود و قضاوت مدیریتی؛

10- کلیدی و بحرانی برای موفقیت بلندمدت ؛

11- مبتنی بر تفکر ترکیبی (در برابر تفکر تحلیلی و جزء گرایانه)؛

12- مبتنی بر کلان­نگری و مدل ذهنی کلان از کل کسب و کار.

 مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک مینتزبرگ

هنری مینتبرگ نتیجه گرفت که فرایند تصمیم گیری استراتژیک دارای سه مرحله به شرح ذیل است. مینتزبرگ و همکاران مدل متوالی و گردش فراگرد تصمیم گیری سازمانی را طراحی کرده اند که متضمن تاکید قوی بر شناسایی[1]، توسعه[2] و انتخاب[3] است. بر طبق دیدگاه ارایه دهندگان این مدل، هرچند فرایند تصمیم گیری استراتژیک غیر ساخت یافته است اما می توان ساختاری را برای آن در نظر گرفت. شکل 1 مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک را نشان می دهد.

مرحله اول شناسایی شامل دو فاز می باشد: تشخیص[4]  و آسیب شناسی[5] / علت یابی.

تشخیص: اطلاعات مربوط به فرصت ها، مشکلات و بحران ها مورد شناسایی قرار گرفته و اقدام مربوط به تصمیم را موجب        می شوند. مدیران باید درباره پدیده ای که درحال اتفاق است و یک مشکل یا فرصت را ایجاد خواهد کرد پیدا کنند. به این پدیده ، تشخیص تغییرات در محیط خارجی شرکت می گوییم. فرصت ها معمولا با یک ایده فراخوانده می شوند. مسائل تصمیم ها معمولا بوسیله محرک های چندگانه مانند تصمیم گیرانی که تمایل به خواندن محرک قبل از اقدام دارند را می باشد.

آسیب شنایی/ علت یابی: اطلاعات مربوط به فرصت ها، مشکلات و بحران ها جمع آوری و مشکلات با وضوح بیشتر تعیین        می شوند. این فرایند اشاره دارد به اینکه مدیران باید دارای اطلاعات مطمئنی درباره موضوع تغییر باشند که جمع آوری آنها       می تواند موجب فهم بهترتغییرات شود.

مرحله دوم توسعه شامل جستجو و غربال گزینه[6] و طراحی گزینه ها[7].

جستجو: تصمیم گیرندگان سازمانی از طریق انجام دادن فعالیت هایی در صدد ارائه راه حل های جانشین برای مشکلات بر       می آیند. مدیران باید از ابعاد داخلی و بیرونی سازمان برای راه حلهای مختلف وقایعی که درحال اتفاق هستند، بررسی به عمل آورند.

طراحی: راه حل های آماده ای که شناسایی می شوند، برای متناسب شدن با مشکلی خاص تعدیل می شوند، یا راه حل های جدیدی طراحی می شوند. مدیران باید راه حلهای بالقوه ای را طراحی کنند و یا راه حلهای فعلی را به گونه ای اصلاح کنند که منطبق بر شرایط موجود گردد.

مرحله سوم انتخاب این مرحله جهت انتخاب تصمیم استراتژیک است . در مرحله انتخاب سه فرایند وجود دارد و شامل 1- قضاوت شهودی[8]  2- تحلیل[9]  3- مذاکره[10] 4- تصویب[11]

قضاوت: این مرتبه، زمانی که مرتبه جستجو، بدیل هایی بیش از آنچه بتوان دقیقاً ارزیابی کرد، تولید نماید، صورت می گیرد. راه حل های بدیل به سرعت غربال می شوند. مدیران راه حلهای مختلفی را بررسی می کنند که در مرحله شکل گیری تولید شده اند. این فرایند به این دلیل موردنیاز است که فقط تعداد کمی از گزینه ها با جزئیات آنها می توانند مورد اجرا قرار گیرند

تحلیل: مدیران فرایند ارزشیابی و انتخاب یک گزینه را انجام می دهند که در آن راه حلهای مختلف باقی مانده را مورد تجزیه و تحلیل و قضاوت قرار می دهند.

شکل 1. مدل فرایندی تصمیم گیری استراتژیک (Mintzberg,1976)

مذاکره: یک راه حل از طریق فراگرد تجزیه و تحلیل و داوری، یا از طریق فراگرد مذاکره میان تصمیم گیرندگان انتخاب می شود.

تصویب: تصمیم نهایی درباره استراتژی که باید دنبال شود اتخاذ می شود.

الگوی اصلی مینتزبرگ برای تصمیم گیری های راهبردی ، الگویی عقلایی بود. در این الگو فرض شده بود که مدیران در بهترین شرایط تصمیم گیری در شرکت کار می کنند و می توانند تمامی اطلاعات مورد نیاز تصمیم گیری خود را جمع آوری کنند و تعداد زیادی از راه حلهای مختلف را مدنظر داشته باشند. پس از آن مدیران راه حلها را براساس مبنای عقلایی و منطقی بدون اینکه تحت تاثیر یک فرد یا واحد سازمانی نسبت به انتخاب یکی از راه حلها به جای سایر آنها قرار گرفته باشند، ارزشیابی                 می کنند[22].

مدیریت دانش

پس از گذشت چندین سال از شروع مباحث مدیریت دانش، افراد زیادی با توجه به زمینه کاری خود، تعاریف گوناگونی از آن ارایه داده اند اما هنوز تعریف واحدی از مدیریت دانش در مجامع علمی بیان نشده است. یکی از چالش های اساسی در مدیریت دانش، فهم دقیق مفهوم دانش می باشد، به طور کلی دانش، اطلاعاتی است که فرد در ذهن خود شکل داده است[9].

مدیریت دانش ، به گونه‌ای اساسی، فعالیتی است که به اتخــاذ استراتژی و تدابیری بـرای مدیریت ســرمایه‌های فکری انسان محور معطوف است[8].

مدیریت دانش به مجموعه فرآیندهایی اطلاق می شود که در نتیجه آنها دانش کسب، نگهداری و استفاده می شود و هدف از آن  بهره برداری از دارایی های فکری به منظور افزایش بهره وری، ایجاد ارزش های جدید و بالا بردن قابلیت رقابت پذیری است[19]. مدیریت دانش مفهومی است برای جمع آوری، اشتراک و تجزیه و تحلیل دانش افراد و گروه های سازمان؛ که اثرات مستقیمی بر عملکرد سازمان دارد. مدیریت دانش به افراد سازمان کمک می کند تا با هم مرتبط شده و اطلاعات را در اختیار هم قرار دهند. مدیریت دانش روی راه های توزیع و نگهداری دانش و راه های افزایش سرعت، کارایی و شایستگی افراد در یک سازمان برای سودآوری و منافع بیشتر متمرکز می شود[3]. در دنیای تجارت امروز سرعت تولید و سرویس گیری از مدیریت دانش برای هر سازمانی که قصد دارد در قله ترقی و رشد قرار گیرد، حیاتی و ضروری می باشد[16]. ما در دوره ای به سر می بریم که در اطلاعات و داده ها غرق هستیم اما نیاز شدید به دانش داریم. در واقع افراد و سازمان ها با انبوهی از اطلاعات و داده ها رو به رو هستند که ممکن است بسیار مهم و بحرانی باشند اما مدیریت  به کارگیری درست و صحیح آن کار بسیار دشواری است[15].

مدیریت دانش جمع آوری، سازماندهی، طبقه بندی و توزیع اطلاعات درون یک سازمان نیز تعریف شده است[31]. مدیریت دانش، یک چارچوب انطباقی را برای استفاده دانش، درون اعضا سازمان برای ایجاد فعالیت موثر بین اعضای میان رشته ای و تیم های بین اداره ای به وجود می آورد. به عبارتی مدیریت دانش، شیوه های کاری که آسان، سیستماتیک، قابل اندازه گیری و نگهداری آن آسان باشد توسعه می دهد[28].

 مدیریت دانش به الگوهای تعامل میان فن آوری ها و فنون و افراد شکل می بخشد. برای مثال تکنولوژی اطلاعات در خصوص گردآوری، ذخیره و اشاعه اطلاعات به خوبی عمل می کند ولی در تعبیر آن ناتوان است[14]. سازمانی که دانش را به درستی مدیریت می کند، تنها در صورتی دارای پتانسیل برای خلق ارزش می باشد که دانش با تمام استراتژی ها و تصمیمات استراتژیک آن پیوند بخورد [12].

[1].Identification

[2].Development

[3].Selection

[4].Recognition

[5].Diagnosis

[6]. Search & Screen

[7]. Design

[8]. Judgment/Evaluation/Choice

[9]. Analysis/ Evaluation

[10]. Bargaining/Evaluation/Choice

[11]. Authorise

کلمات کلیدی : ارائه مدل پشتیبانی از تصمیم گیری های استراتژیک سازمانی با استفاده از مدل های مدیریت دانش, مبانی نظری پژوهش, تصمیم گیری استراتژیک, مدل های مدی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل رفتار سازمانی پیشرفته -78 صفحهword

مشخصات فایل

عنوان: خلاصه رفتار سازمانی پیشرفته

مولف کتاب : استیفن پی . رابینز

مترجمین : دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی

قالب بندی:word

تعداد صفخات:78

محتوا

فصل 1 : پیش درآمدی بر رفتار سازمانی     

فصل 2 : رفتار سازمانی در سطح جهانی       

فصل 3 : مبانی رفتار فرد      

فصل 4 : مفاهیم اصلی انگیزش     

فصل 5 : انگیزش از مفاهیم تا کاربرد      

فصل 6 : تصمیم گیری فردی        

فصل 7 : مبانی رفتار گروه         

فصل 8 : شناخت تیم       

فصل 9 : ارتباطات       

فصل 10 : رهبری        

فصل 11 : قدرت و سیاست          

فصل 12 : تعارض و مذاکره       

فصل 13 : ساختار سازمانی         

فصل 14 : تکنولوژی و طرح ریزی شغل        

فصل 15 : ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش

فصل 16 : فرهنگ سازمانی    

فصل 17 : تغییر و بهبود سازمانی     

فصل 1: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی

تعریف رفتار سازمانی :

در مرحله عمل مطالعه افراد انسانی را مطالعه رفتار سازمانی می نامند . رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات ، اقدامات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل
می دهند . در رشته رفتار سازمانی مطالعه منظم جایگزین قضاوت مشهودی می شود ، یعنی مدارک و شواهد علمی که در شرایط کنترل شده جمع آوری می شود ، به شیوه ای معقول مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت بر می آید . در رابطه با عملکرد فرد نیز سه عامل نقش اساسی دارند : تولید (بهره وری) ، غیبت و جابجایی کارکنان . مدیران به کیفیت و کمیت تولید کارکنان توجه دارند ، حال آن که غیبت و جابجایی کارکنان بر بازده و تولید آنان اثر معکوس دارد . جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان همواره با افرادی کم تجربه کار می کند . مدیران به سه علت به رضایت شغلی کارکنان توجه دارند :

 1- می توان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وری یک رابطه مستقیم مشاهده کرد .

2- رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی او رابطه معکوس دارد .

 3- مدیران در برابر کارکنان احساس مسئولیت انسانی می کنند واژه سازمان در آخرین بخش تعریف نشان می دهد که رفتار سازمانی ، رفتار فرد یا گروه را در رابطه با کار مورد توجه قرار می دهد .

نقش رشته های علمی :

رفتار سازمانی یک رشته کاربردی از علوم رفتاری است و بر پایه چندین رشته علوم رفتاری قرار دارد که عبارتند از : روان شناسی ، جامعه شناسی اجتماعی ، مردم شناسی و علوم سیاسی ، روان شناسی در سطح خرد و بقیه در سطح کلان نقش ایفا می کنند .

1- روان شناسی : علمی است که در پی سنجش ، توجیه ، برشمردن علت و گاه درصدد تغییر رفتار افراد انسانی برمی آید . در این علم رفتار فردی مطالعه می شود . پس این علم در سطح خرد ، در مطالعه رفتار سازمانی ایفای نقش می کند . روان شناسان به موضوعاتی چون پنداشت ، ادراک ، شخصیت ، یادگیری ، آموزش ، رهبری موثر ، نیازها و نیروهای انگیزشی ، رضایت شغلی ، فرآیندهای تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد ، سنجش نوع نگرش افراد ، شیوه های گزینش کارکنان ، طرح ریزی شغل و تنش های کار می پردازند.

2- جامعه شناسی : جامعه شناسان سیستم اجتماعی را که فرد در آن نقش هایی ایفا می نماید ، مورد توجه قرار می دهند . جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان در ارائه رفتار سازمانی نقش دارند و زمینه های مورد توجه آنان پویایی گروه ، طرح ریزی تیم ها ، فرهنگ سازمانی ، ساختار و تئوری سازمان ، بوروکراسی (دیوانسالاری) ، ارتباطات ، مقاوم فرد ، قدرت و تضاد یا تعارض است .

3- روان شناسی اجتماعی : یکی از زیرمجموعه های روان شناسی است که در آن دو رشته
روان شناسی و جامعه شناسی ترکیب شده اند . در این رشته به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود.  یکی از موارد مورد توجه این رشته پدیده تغییر است (یعنی چگونه می توان موانعی را که بر سر راه تغییر است ،از میان برداشت ) . روان شناسان اجتماعی به سنجش نگرش های در حال تغییر ، الگوهای ارتباطی ، راه هایی که فعالیت های گروه می تواند نیازهای فردی را تامین کند و فرآیند تصمیم گیری گروه توجه دارند .

4- مردم شناسی : عبارت است از مطالعه درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیت های آنان مطالبی آموخت . متخصصان مردم شناسی توانسته اند در درک فرهنگ سازمانی ، محیط های سازمانی و تفاوت بین فرهنگ های ملی ما را یاری کنند .

5- علوم سیاسی : عبارت است از مطالعه رفتار فرد و گروه در یک محیط سیاسی . دانشمندان این رشته به تضاد یا تعارض ساختاری ، تخصیص قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت برای تامین منافع خود استفاده می کنند ، پرداخته اند

توجه : واحد مورد تجزیه و تحلیل روان شناسی ، فرد – جامعه شناسی ، گروه و سازمان – روان شناسی اجتماعی ، گروه – مردم شناسی ، گروه و سازمان – علوم سیاسی ، سازمان است.

هدف های رفتار سازمانی :

 توجیه ، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی است .

توجیه : هنگامی که می خواهیم متوجه شویم که چرا فرد یا گروه کاری را انجام دادند ، در واقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم و می خواهیم علت را بدانیم .

پیش بینی :  هدف از پیش بینی توجه به رویدادهای آینده است . مدیریت می خواهد نتیجه یک اقدام خاص را حدس زده و در حقیقت می خواهد برخی از واکنش های رفتاری را نسبت به پدیده های تغییر پیش بینی کند و راه هایی را برای کمترین مقاومت بیابد و تصمیم گیری کند .

بهبود کیفیت و بازدهی :

برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری باید برنامه هایی را مثل کنترل کیفیت کامل و بازسازی اجرا کرد تا به موجب آنان افراد و کارکنان تشویق شوند که در امور مشارکت فعال نمایند .

مدیریت کیفیت جامع TQM  چیست ؟

 1- توجه زیاد به مشتری : مشتری تنها کسانی نیستند که از محصولات و خدمات استفاده می کنند بلکه شامل افراد درون سازمان که با سایر افراد سازمان روابط متقابل دارند هم می شود.( مانند کارکنان دایره اعتبارات ، حسابداری و حمل و نقل )

2- توجه به بهبود مستمر : بهبود دائمی و پیوسته در محصولات و خدمات .

3- بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد . این مورد تنها برای محصول نهایی نیست و شامل شیوه هایی که سازمان کالا را تحویل می دهد ، سرعتی که در رسیدگی به شکایات دارد و نوع برخورد و رعایت ادب  در پاسخ گویی به مشتری نیز می شود .

4- سنجش یا اندازه گیری های دقیق : کنترل کیفیت کامل برای سنجش متغیرهای عملکرد در فعالیت های سازمان از روشهای آماری استفاده می کند و متغیرهای عملکرد را با استانداردها مقایسه می کند . 5- تفویض اختیار : در کنترل کیفیت کامل همه افراد باید در فرآیند بهبود شرکت کنند . در اجرای این برنامه از تیم ها استفاده می شود .

کاربرد TQM در رفتار سازمانی مورد توجه است زیرا اجرای این برنامه  باعث می شود که کارمند در آنچه می خواهد انجام دهد دوباره بیندیشد و در فرآیند تصمیم گیری های سازمان مشارکت کند . زمانی که تغییرات بسیار شدید وسریع است ، توجه به این موضوع که اگر قرار باشد کار را از اول آغاز کنیم چگونه باید آن را انجام داد ، اساس و مبنای بازسازی را تشکیل می دهد . اجرای این روش مدیران را وادار می کند تا یک بار دیگر شیوه انجام امور را مورد توجه قرار دهند و ببینند که اگر قرار بود کار را از نو آغاز کنند چگونه ساختار سازمان را تعیین می کردند .

بهبود  مهارت افراد :

مدیریت می کوشد تا رفتار کارکنان را بهبود بخشد زیرا این امر در اثر بخشی اهمیت زیادی دارد . همچنین می کوشد تا ارتباطات بهتری با آنها برقرار کرده و تیم های اثر بخش تر به وجود آورد .

نیروی کار گوناگون :

یکی از مسائلی که سازمان ها با آن مواجه هستند ، مسئله سازش و کنار آمدن با افراد و کارکنان است که تفاوت ها زیادی با هم دارند . گوناگونی نیروی کار بدین معنا است که سازمان ها باید افرادی را استخدام کنند که از نظر جنس ، نژاد و قومیت تفاوتهای زیادی دارند و مقصود از کاربرد عبارت مزبور این است که افرادی که در سازمان کار می کنند با هنجارهای رایج کشور متفاوتند . علاوه بر وجود گروه های مختلف ، افراد معلول و مسن را نیز می توان به عنوان نیروی کار گوناگون نام برد .

در حال حاضر سازمان ها سعی دارند تا به نوع نیازها ، شیوه های زندگی و خواسته های  افراد توجه بیشتری نمایند و متوجه تفاوت های ارزشی آنها بشوند . مدیران هم اکنون می خواهند با توجه به خصوصیات فردی کارکنان با آنها برخورد نمایند تا نرخ جابجایی و غیبت آنها را کاهش دهند و تولید و بهره وری آنان را افزایش دهند و در عین حال به تبعیض هم متهم نشوند . با برخورد صحیح با مسئله گوناگونی می توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داد و تصمیم گیری را بهبود بخشید .

واکنش در برابر جهانی شدن سازمان :

در زمان کنونی مدیریت در محدوده مرزهای ملی قرار نمی گیرد و مدیران باید بتوانند با افراد متعلق به فرهنگ های مختلف کار کنند . مدیر باید بتواند فرهنگ کارکنان را درک کند (چه کارکنان در کشورهای دیگر باشند و چه در کشور او باشند ) ، با آنان وجوه مشترک پیدا کند و آنان  را وادار کند که شیوه های گوناگون مدیریت را درک کنند و خود را با آنان سازگار نماید .

تفویض اختیار :

هم اکنون مدیران را با عنوان های مختلف مانند مشاور ، سرپرست و ناظر معرفی می کند . تصمیمات به سطوح پایین تر سازمان (سطوح عملیاتی ) ارجاع شده است و به کارکنان آزادی عمل بیشتری داده اند تا بتوانند مسائل کاری خود را حل کنند و تصمیماتی بگیرند.گروه های متخصص وخود گردان تشکیل شده اند که می توانند بدون وجود رئیس و سرپرست کار کنند . سازمان ها در وضعیتی هستند که باید به کارکنان تفویض اختیار کنند . مدیران باید بیاموزند که چگونه کنترل را به دیگران واگذار کنند و در عین حال تصمیمات لازم را اتخاذ نمایند .

نوآوری و ایجاد تغییر :

سازمان ها باید در پی نوآوری باشند و پدیده تغییر را پذیرفته و انعطاف پذیری  بالایی نشان دهند تا از بین نروند . همچنین باید کیفیت محصول و خدمات را بهبود بخشند تا بتوانند در برابر رقبا مقاومت نمایند . چالش و مشکل مدیریت این است که باید کارکنان را وادار به خلاقیت نمایند و در برابر تغییر بردباری بیشتری به خرج دهد .

سازش با پدیده ای به نام تغییرات سرسام آور :

مدیران همواره با تغییر سرو کار داشته اند ، اما امروز مسئله زمان اجرای تغییرمطرح است در زمان کنونی تغییر به صورت فعالیت دائمی و مستمر درآمده است . کارکنان باید نوآوری های روزمره داشته باشند و پیوسته باز آموزی شوند . در گذشته کارکنان احساس امنیت شغلی می کردند ، ولی هم اکنون افراد برای مدت نسبتاً کوتاهی می توانند در کار خود انجام وظیفه نمایند . مدیران باید بیاموزند که چگونه انعطاف پذیر شوند و در امور پیش بینی نشده چگونه واکنش مناسب نشان دهند و چگونه در برابر پدیده تغییر مقاومت کنند و به بهترین شکل با آن سازش نمایند .

کم شدن وفاداری کارکنان :

سازمان ها با رویارویی با پدیده رقابت جهانی و مشاهده برخوردهای ناجوانمردانه چون بلعیده شدن سازمان های ضعیف توسط سازمان های قدرتمند دست از سیاست های گذشته برداشته و امنیت شغلی ، سابقه خدمت و پاداش های مناسبی را که به کارکنان قدیمی خود می دادند ، کاهش دادند . این مسئله باعث کاهش وفاداری کارکنان شده است . مدیران باید بیاموزند که چگونه موجب افزایش انگیزه کارکنان شوند تا آنان نسبت به سازمان احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان نیز در صحنه رقابت جهانی باقی بماند .

نیروی کار دوگانه (مضاعف) :

امروزه نیروی کار با الگوی دوگانه وجود دارد که در آن کارکنان باید کارهایی با مهارت پایین انجام دهند و حقوق نسبتاً پایینی بگیرند یا کارهای با مهارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دریافت کنند . در گذشته بیشتر سازمان ها در بخش تولید کارکنانی با مهارت بالا داشتند . ولی هم اکنون به نظر می رسد که افراد با مهارت پایین و حقوق اندک باید استخدام شوند . مسئله اینجاست که مدیر چگونه می تواند موجب انگیزش افرادی شود که حقوق پایینی دارند و فرصتی نیز برای ارتقای مقام و رسیدن به دستمزد بیشتر ندارند . آیا می توان مشاغل این کارکنان را طرح ریزی مجدد نمود یا حتی آنها را حذف کرد ؟

بهبود رفتار ، از نظر اخلاقی :

در سازمان هایی که پیوسته شاهد کاهش نیروی کار و نادیده گرفتن انتظارات کارکنان و رقابت شدید در بازار هستیم ، عجیب نیست که برخی کارکنان قوانین را زیر پا گذاشته و دست به اقدامات غیر اخلاقی بزنند . مدیران باید از نظر اخلاقی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر میزان تولید ، بازدهی و بهره وری خود بیفزایند و از نظر رفتار خوب و بد دچار مشکل و معما نشوند .

 

فصل 2: رفتار سازمانی در سطح جهانی

در یک سیستم اقتصاد جهانی مدیران باید تفاوتهای فرهنگی را درک کنند و شیوه مدیریت سازمان های خود را بر اساس آن تعدیل نمایند. برای مثال اختلاف فرهنگ و شیوه زندگی باعث تفاوتهایی بین کارگران آمریکایی و ژاپنی شده است :

کارگران آمریکایی تنها کار می کنند، به میزان زیادی جابجا می شوند، طبق دستوالعمل، مسائل را بصورت سیستماتیک حل می کنند، به مسئولیت فردی اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهیز می کنند، اختیارات و مسئولیت واحد را می پذیرند، به سلسله مراتب اختیارات توجه دارند، محتاط هستند و از خطر اجتناب می کنند.

کارگران ژاپنی بصورت گروهی کار می کنند، به میزان بسار کمی جابجا می شوند، برای حل مسائل ابتکار عمل به خرج می دهند، گروه را معرف خود می دانند، به مسئولیت گروهی اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهیز نمی کنند، غیر رسمی و رو راست هستند، علاقه ای به پذیرفتن مسئولیت فردی ندارند، خطرپذیر هستند.

در این فصل چارچوبی ارائه می کنیم که از طریق آن می توان تفاوتهای ملی را مشخص کرد و نشان داد مدیری که در کشور دیگر مشغول به کار است، باید در شیوه رفتار و مدیریت خود چه تغییراتی بدهد.

شرکت های چند ملیتی و قراردادهای همکاری منطقه ای :

پژوهشگران بر این باورند که بیش از یک دهه است که دنیا بصورت یک دهکده جهانی درآمده است. واقعیت دهکده جهانی را می توان از دیدگاه اثراتی که شرکتهای چند ملیتی و قراردادهای همکاری منطقه ای بر سیستم اقتصاد جهانی دارند، مشاهده کرد.

شرکت های چند ملیتی به شرکت هایی گفته می شود که در بیش از دو یا چند کشور بصورت همزمان فعالیتهای عمده دارند. آنها نتیجه یا ره آورد طبیعی سیستم اقتصاد جهانی هستند که با استفاده از فعالیتهای خود استراتژی جهانی را تدوین و ارائه می نمایند. مدیران این شرکت ها با سیستم های سیاسی، اقتصادی، ‌عادات و رسوم گوناگون روبرو می شوند که این اختلافها هم موجب بروز مسائل و مشکلات می شود و هم فرصتهایی را برای آنها بوجود می آورد.

همچنین، با پیدایش قراردادهای همکاری منطقه ای، مرزهای ملی مخدوش و تا حد زیادی کمرنگ شده است که معروف ترین آنها عبارتند از :

- اتحادیه اروپا : قرارداد بین 15 کشور اروپایی که به موجب آن همگی بصورت یک بازار قوی تجاری در آمده اند.

- قرارداد نفتا : قرارداد بین کشورهای آمریکا، کانادا و مکزیک که به موجب آن کالاهای مبادله شده بین این کشورها از تعرفه گمرکی معاف شدند.

- اروپای شرقی : اتحاد مجدد آلمان و سقوط کمونیسم موجب رواج و گسترش بازار آزاد در کشورهای اروپای شرقی و درنتیجه موجب افزایش ارتباطات چند جانبه بین سازمانها و کشورها شده است.

رویارویی با مسائل بین المللی :

سیستم اقتصاد جهانی برای مدیران مسائل و مشکلاتی بوجود آورده است که آنها در کشور خود با آن مواجه نبودند. مدیران با سیستم های سیاسی، حقوقی و قانونی و همچنین محیط اقتصادی و فرهنگهای ملی متفاوتی روبرو شدند. به عنوان نمونه، آمریکایی ها مردمی قوم پرستند که عادات و رسوم و ارزشهای فرهنگی خود را برتر از دیگران    می دانند. مدیران آمریکایی نسبت به درک فرهنگ سایر کشورها ناتوان هستند و همین امر موجب بروز مسائل و مشکلات زیادی شده است. بطور مثال مدیر آمریکایی که در یک شرکت ژاپنی کار می کرد، به دلیل اینکه دفتر کار مدیر ارشد شرکت کوچک بوده و تجهیزات زیادی نداشت، احترام زیادی نسبت به وی قائل نشده بود که این موضوع باعث دلخوری مدیر ارشد شده بود.

پیدایش دهکده جهانی باعث می شود که تفاوتهای فرهنگی از بین برود و در بلند مدت دهکده جهانی به صورت یک فرهنگ فراگیر در آید، یعنی دنیا بصورت کوره ای در می آید که همه فرهنگ های مختلف در آن ذوب شده و از بین می روند.

ارزیابی تفاوت بین کشورها

حال جهت مشخص نمودن تفاوت بین فرهنگ های مختلف به بررسی دو تحقیق در این زمینه می پردازیم.                                                                                                                                                                   الف ) تحقیق کلاکهان و استرادبک : این تحقیق شش بعد فرهنگی را مورد توجه قرار داده است:

• رابطه با محیط : آیا فرد تابع محیط است، یا فرد می تواند آن را تحت سلطه خود در آورد؟ به طور مثال مردم کشورهای خاورمیانه اعتقاد دارند که رویدادهای زندگی از قبل تعیین شده است، در چنین جوامعی تعیین هدف برای سازمان اهمیت چندان زیادی ندارد. برعکس، آمریکایی ها بر این باورند که می توانند طبیعت را کنترل کنند، در نتیجه اهداف در سازمان های آنها بصورتی دقیق و مشخص تعیین می گردند.
• توجه به زمان : آیا فرهنگ کشور به زمان گذشته، حال و یا آینده توجه دارد؟ آگاهی از دیدگاه فرهنگ و جامعه به زمان باعث می شود که ما به اهمیت مقطع زمانی توجه کنیم، مبنی بر اینکه برنامه ریزی کوتاه مدت باشد یا بلند مدت، و یا ...
• ماهیت فرد : آیا فرهنگ کشور، انسان را موجودی خوب، بد و یا آمیزه ای از این دو می داند؟ دیدگاه فرهنگ نسبت به ماهیت فرد می تواند در شیوه رهبری مدیران اثر بگذارد. بطور مثال شیوه رهبری خودکامه در کشورهایی که نسبت به انسان دید منفی دارند به کار گرفته می شود، و برعکس در کشورهایی که برای انسانها ارزش قائل می شوند، شیوه رهبری مشارکتی بکار گرفته می شود.
• توجه به فعالیت : در برخی از فرهنگ ها به کار یا عمل توجه می شود، در برخی از کشورها به بودن یا زندگی در لحظه حال و لذتهای زودگذر توجه می شود، و در برخی به کنترل نفس تاکیید می شود. آگاهی ازنوع فعالیت فرهنگی می تواند دیدگاهی عمیق درباره شیوه کار افراد و گذرانیدن وقت بیکاری بدست دهد و می توان بدان وسیله مشخص کرد که افراد این جوامع چگونه تصمیم می گیرند و برای دادن پاداش از چه شاخصها و معیارهایی استفاده می کنند.
• توجه به مسئولیت : با توجه به رفاه حال دیگران و تعیین مسئولیتها، می توان جوامع و فرهنگها را طبقه بندی کرد. برخی فرهنگها مانند آمریکایی ها فردگرا هستند و برخی دیگر مانند کشور مالزی به گروه اهمیت زیادی می دهند. این بعد از فرهنگ به هنگام طرح ریزی شغل، شیوه تصمیم گیری، ایجاد ارتباط، تعیین سیستم پاداش و شیوه گزینش در سازمان کاربردهای زیادی دارد.

6-مفهوم فضا : آخرین بعدی که در چارچوب معروف کلاکهان و استرادبک ارائه می شود به مالکیت فضا مربوط می شود. در برخی از فرهنگ ها کارها در محیط باز و عمومی انجام می شود(مانند ژاپنی ها که مدیران و کارکنان در یک اتاق، بدون داشتن دیوار و یا میز جداگانه کار می کنند)، در برخی دیگر وضع به گونه ای است که امور جنبه خصوصی پیدا می کند(مانند شرکت های آمریکایی که دفاتر خصوصی و بزرگ نشانه مقام اداری است)، ودر برخی دیگر شیوه عمل به گونه ای است که در وسط این طیف قرار می گیرند. این تفاوتها در سازمانها، به هنگام طرح ریزی شغل و ایجاد شبکه ارتباطی اهمیت زیادی دارند.

کلمات کلیدی : رفتار سازمانی پیشرفته ,پیش درآمدی بر رفتار سازمانی ,رفتار سازمانی در سطح جهانی,قدرت و سیاست,تغییر و بهبود سازمانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل رفتار سازمانی پیشرفته -100صفحهword

مشخصات فایل

عنوان: رفتار سازمانی پیشرفته

قالب بندی:word

تعداد صفحات:100

عنوان فصل ها                                         صفحه

---------------------------------------------------

فصل 1 : پیش درآمدی بر رفتار سازمانی     ..................................................................... 3

فصل 2 : رفتار سازمانی در سطح جهانی       ...................................................................     8

فصل 3 : مبانی رفتار فرد      ............................................................................................ 12

فصل 4 : مفاهیم اصلی انگیزش     ...................................................................................   19

فصل 5 : انگیزش از مفاهیم تا کاربرد      ......................................................................... 25

فصل 6 : تصمیم گیری فردی        ................................................................................... 32

فصل 7 : مبانی رفتار گروه         ......................................................................................    37

فصل 8 : شناخت تیم       ................................................................................................   41

فصل 9 : ارتباطات       ....................................................................................................  47

فصل 10 : رهبری        .................................................................................................... 51

فصل 11 : قدرت و سیاست          ....................................................................................  60

فصل 12 : تعارض و مذاکره       ....................................................................................... 64

فصل 13 : ساختار سازمانی         ...................................................................................... 68

فصل 14 : تکنولوژی و طرح ریزی شغل        ...................................................................    75

فصل 15 : ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش    ................................................................... 81

فصل 16 : فرهنگ سازمانی    ..........................................................................................  87

فصل 17 : تغییر و بهبود سازمانی     ................................................................................. 95

فصل 1: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی

تعریف رفتار سازمانی :

در مرحله عمل مطالعه افراد انسانی را مطالعه رفتار سازمانی می نامند . رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات ، اقدامات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل
می دهند . در رشته رفتار سازمانی مطالعه منظم جایگزین قضاوت مشهودی می شود ، یعنی مدارک و شواهد علمی که در شرایط کنترل شده جمع آوری می شود ، به شیوه ای معقول مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت بر می آید . در رابطه با عملکرد فرد نیز سه عامل نقش اساسی دارند : تولید (بهره وری) ، غیبت و جابجایی کارکنان . مدیران به کیفیت و کمیت تولید کارکنان توجه دارند ، حال آن که غیبت و جابجایی کارکنان بر بازده و تولید آنان اثر معکوس دارد . جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان همواره با افرادی کم تجربه کار می کند . مدیران به سه علت به رضایت شغلی کارکنان توجه دارند :

 1- می توان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وری یک رابطه مستقیم مشاهده کرد .

2- رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی او رابطه معکوس دارد .

 3- مدیران در برابر کارکنان احساس مسئولیت انسانی می کنند واژه سازمان در آخرین بخش تعریف نشان می دهد که رفتار سازمانی ، رفتار فرد یا گروه را در رابطه با کار مورد توجه قرار می دهد .

نقش رشته های علمی :

رفتار سازمانی یک رشته کاربردی از علوم رفتاری است و بر پایه چندین رشته علوم رفتاری قرار دارد که عبارتند از : روان شناسی ، جامعه شناسی اجتماعی ، مردم شناسی و علوم سیاسی ، روان شناسی در سطح خرد و بقیه در سطح کلان نقش ایفا می کنند .

1- روان شناسی : علمی است که در پی سنجش ، توجیه ، برشمردن علت و گاه درصدد تغییر رفتار افراد انسانی برمی آید . در این علم رفتار فردی مطالعه می شود . پس این علم در سطح خرد ، در مطالعه رفتار سازمانی ایفای نقش می کند . روان شناسان به موضوعاتی چون پنداشت ، ادراک ، شخصیت ، یادگیری ، آموزش ، رهبری موثر ، نیازها و نیروهای انگیزشی ، رضایت شغلی ، فرآیندهای تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد ، سنجش نوع نگرش افراد ، شیوه های گزینش کارکنان ، طرح ریزی شغل و تنش های کار می پردازند.

2- جامعه شناسی : جامعه شناسان سیستم اجتماعی را که فرد در آن نقش هایی ایفا می نماید ، مورد توجه قرار می دهند . جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان در ارائه رفتار سازمانی نقش دارند و زمینه های مورد توجه آنان پویایی گروه ، طرح ریزی تیم ها ، فرهنگ سازمانی ، ساختار و تئوری سازمان ، بوروکراسی (دیوانسالاری) ، ارتباطات ، مقاوم فرد ، قدرت و تضاد یا تعارض است .

3- روان شناسی اجتماعی : یکی از زیرمجموعه های روان شناسی است که در آن دو رشته
روان شناسی و جامعه شناسی ترکیب شده اند . در این رشته به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود.  یکی از موارد مورد توجه این رشته پدیده تغییر است (یعنی چگونه می توان موانعی را که بر سر راه تغییر است ،از میان برداشت ) . روان شناسان اجتماعی به سنجش نگرش های در حال تغییر ، الگوهای ارتباطی ، راه هایی که فعالیت های گروه می تواند نیازهای فردی را تامین کند و فرآیند تصمیم گیری گروه توجه دارند .

4- مردم شناسی : عبارت است از مطالعه درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیت های آنان مطالبی آموخت . متخصصان مردم شناسی توانسته اند در درک فرهنگ سازمانی ، محیط های سازمانی و تفاوت بین فرهنگ های ملی ما را یاری کنند .

5- علوم سیاسی : عبارت است از مطالعه رفتار فرد و گروه در یک محیط سیاسی . دانشمندان این رشته به تضاد یا تعارض ساختاری ، تخصیص قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت برای تامین منافع خود استفاده می کنند ، پرداخته اند .

توجه : واحد مورد تجزیه و تحلیل روان شناسی ، فرد – جامعه شناسی ، گروه و سازمان – روان شناسی اجتماعی ، گروه – مردم شناسی ، گروه و سازمان – علوم سیاسی ، سازمان است.

هدف های رفتار سازمانی :

 توجیه ، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی است .

توجیه : هنگامی که می خواهیم متوجه شویم که چرا فرد یا گروه کاری را انجام دادند ، در واقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم و می خواهیم علت را بدانیم .

پیش بینی :  هدف از پیش بینی توجه به رویدادهای آینده است . مدیریت می خواهد نتیجه یک اقدام خاص را حدس زده و در حقیقت می خواهد برخی از واکنش های رفتاری را نسبت به پدیده های تغییر پیش بینی کند و راه هایی را برای کمترین مقاومت بیابد و تصمیم گیری کند .

بهبود کیفیت و بازدهی :

برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری باید برنامه هایی را مثل کنترل کیفیت کامل و بازسازی اجرا کرد تا به موجب آنان افراد و کارکنان تشویق شوند که در امور مشارکت فعال نمایند .

مدیریت کیفیت جامع TQM  چیست ؟

 1- توجه زیاد به مشتری : مشتری تنها کسانی نیستند که از محصولات و خدمات استفاده می کنند بلکه شامل افراد درون سازمان که با سایر افراد سازمان روابط متقابل دارند هم می شود.( مانند کارکنان دایره اعتبارات ، حسابداری و حمل و نقل )

2- توجه به بهبود مستمر : بهبود دائمی و پیوسته در محصولات و خدمات .

3- بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد . این مورد تنها برای محصول نهایی نیست و شامل شیوه هایی که سازمان کالا را تحویل می دهد ، سرعتی که در رسیدگی به شکایات دارد و نوع برخورد و رعایت ادب  در پاسخ گویی به مشتری نیز می شود .

4- سنجش یا اندازه گیری های دقیق : کنترل کیفیت کامل برای سنجش متغیرهای عملکرد در فعالیت های سازمان از روشهای آماری استفاده می کند و متغیرهای عملکرد را با استانداردها مقایسه می کند . 5- تفویض اختیار : در کنترل کیفیت کامل همه افراد باید در فرآیند بهبود شرکت کنند . در اجرای این برنامه از تیم ها استفاده می شود .

کاربرد TQM در رفتار سازمانی مورد توجه است زیرا اجرای این برنامه  باعث می شود که کارمند در آنچه می خواهد انجام دهد دوباره بیندیشد و در فرآیند تصمیم گیری های سازمان مشارکت کند . زمانی که تغییرات بسیار شدید وسریع است ، توجه به این موضوع که اگر قرار باشد کار را از اول آغاز کنیم چگونه باید آن را انجام داد ، اساس و مبنای بازسازی را تشکیل می دهد . اجرای این روش مدیران را وادار می کند تا یک بار دیگر شیوه انجام امور را مورد توجه قرار دهند و ببینند که اگر قرار بود کار را از نو آغاز کنند چگونه ساختار سازمان را تعیین می کردند .

بهبود  مهارت افراد :

مدیریت می کوشد تا رفتار کارکنان را بهبود بخشد زیرا این امر در اثر بخشی اهمیت زیادی دارد . همچنین می کوشد تا ارتباطات بهتری با آنها برقرار کرده و تیم های اثر بخش تر به وجود آورد .

نیروی کار گوناگون :

یکی از مسائلی که سازمان ها با آن مواجه هستند ، مسئله سازش و کنار آمدن با افراد و کارکنان است که تفاوت ها زیادی با هم دارند . گوناگونی نیروی کار بدین معنا است که سازمان ها باید افرادی را استخدام کنند که از نظر جنس ، نژاد و قومیت تفاوتهای زیادی دارند و مقصود از کاربرد عبارت مزبور این است که افرادی که در سازمان کار می کنند با هنجارهای رایج کشور متفاوتند . علاوه بر وجود گروه های مختلف ، افراد معلول و مسن را نیز می توان به عنوان نیروی کار گوناگون نام برد .

در حال حاضر سازمان ها سعی دارند تا به نوع نیازها ، شیوه های زندگی و خواسته های  افراد توجه بیشتری نمایند و متوجه تفاوت های ارزشی آنها بشوند . مدیران هم اکنون می خواهند با توجه به خصوصیات فردی کارکنان با آنها برخورد نمایند تا نرخ جابجایی و غیبت آنها را کاهش دهند و تولید و بهره وری آنان را افزایش دهند و در عین حال به تبعیض هم متهم نشوند . با برخورد صحیح با مسئله گوناگونی می توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داد و تصمیم گیری را بهبود بخشید .

واکنش در برابر جهانی شدن سازمان :

در زمان کنونی مدیریت در محدوده مرزهای ملی قرار نمی گیرد و مدیران باید بتوانند با افراد متعلق به فرهنگ های مختلف کار کنند . مدیر باید بتواند فرهنگ کارکنان را درک کند (چه کارکنان در کشورهای دیگر باشند و چه در کشور او باشند ) ، با آنان وجوه مشترک پیدا کند و آنان  را وادار کند که شیوه های گوناگون مدیریت را درک کنند و خود را با آنان سازگار نماید .

تفویض اختیار :

هم اکنون مدیران را با عنوان های مختلف مانند مشاور ، سرپرست و ناظر معرفی می کند . تصمیمات به سطوح پایین تر سازمان (سطوح عملیاتی ) ارجاع شده است و به کارکنان آزادی عمل بیشتری داده اند تا بتوانند مسائل کاری خود را حل کنند و تصمیماتی بگیرند.گروه های متخصص وخود گردان تشکیل شده اند که می توانند بدون وجود رئیس و سرپرست کار کنند . سازمان ها در وضعیتی هستند که باید به کارکنان تفویض اختیار کنند . مدیران باید بیاموزند که چگونه کنترل را به دیگران واگذار کنند و در عین حال تصمیمات لازم را اتخاذ نمایند .

نوآوری و ایجاد تغییر :

سازمان ها باید در پی نوآوری باشند و پدیده تغییر را پذیرفته و انعطاف پذیری  بالایی نشان دهند تا از بین نروند . همچنین باید کیفیت محصول و خدمات را بهبود بخشند تا بتوانند در برابر رقبا مقاومت نمایند . چالش و مشکل مدیریت این است که باید کارکنان را وادار به خلاقیت نمایند و در برابر تغییر بردباری بیشتری به خرج دهد .

سازش با پدیده ای به نام تغییرات سرسام آور :

مدیران همواره با تغییر سرو کار داشته اند ، اما امروز مسئله زمان اجرای تغییرمطرح است در زمان کنونی تغییر به صورت فعالیت دائمی و مستمر درآمده است . کارکنان باید نوآوری های روزمره داشته باشند و پیوسته باز آموزی شوند . در گذشته کارکنان احساس امنیت شغلی می کردند ، ولی هم اکنون افراد برای مدت نسبتاً کوتاهی می توانند در کار خود انجام وظیفه نمایند . مدیران باید بیاموزند که چگونه انعطاف پذیر شوند و در امور پیش بینی نشده چگونه واکنش مناسب نشان دهند و چگونه در برابر پدیده تغییر مقاومت کنند و به بهترین شکل با آن سازش نمایند .

کم شدن وفاداری کارکنان :

سازمان ها با رویارویی با پدیده رقابت جهانی و مشاهده برخوردهای ناجوانمردانه چون بلعیده شدن سازمان های ضعیف توسط سازمان های قدرتمند دست از سیاست های گذشته برداشته و امنیت شغلی ، سابقه خدمت و پاداش های مناسبی را که به کارکنان قدیمی خود می دادند ، کاهش دادند . این مسئله باعث کاهش وفاداری کارکنان شده است . مدیران باید بیاموزند که چگونه موجب افزایش انگیزه کارکنان شوند تا آنان نسبت به سازمان احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان نیز در صحنه رقابت جهانی باقی بماند .

نیروی کار دوگانه (مضاعف) :

امروزه نیروی کار با الگوی دوگانه وجود دارد که در آن کارکنان باید کارهایی با مهارت پایین انجام دهند و حقوق نسبتاً پایینی بگیرند یا کارهای با مهارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دریافت کنند . در گذشته بیشتر سازمان ها در بخش تولید کارکنانی با مهارت بالا داشتند . ولی هم اکنون به نظر می رسد که افراد با مهارت پایین و حقوق اندک باید استخدام شوند . مسئله اینجاست که مدیر چگونه می تواند موجب انگیزش افرادی شود که حقوق پایینی دارند و فرصتی نیز برای ارتقای مقام و رسیدن به دستمزد بیشتر ندارند . آیا می توان مشاغل این کارکنان را طرح ریزی مجدد نمود یا حتی آنها را حذف کرد ؟

بهبود رفتار ، از نظر اخلاقی :

در سازمان هایی که پیوسته شاهد کاهش نیروی کار و نادیده گرفتن انتظارات کارکنان و رقابت شدید در بازار هستیم ، عجیب نیست که برخی کارکنان قوانین را زیر پا گذاشته و دست به اقدامات غیر اخلاقی بزنند . مدیران باید از نظر اخلاقی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر میزان تولید ، بازدهی و بهره وری خود بیفزایند و از نظر رفتار خوب و بد دچار مشکل و معما نشوند .

 

فصل 2: رفتار سازمانی در سطح جهانی

مقدمه :

در یک سیستم اقتصاد جهانی مدیران باید تفاوتهای فرهنگی را درک کنند و شیوه مدیریت سازمان های خود را بر اساس آن تعدیل نمایند. برای مثال اختلاف فرهنگ و شیوه زندگی باعث تفاوتهایی بین کارگران آمریکایی و ژاپنی شده است :

کارگران آمریکایی تنها کار می کنند، به میزان زیادی جابجا می شوند، طبق دستوالعمل، مسائل را بصورت سیستماتیک حل می کنند، به مسئولیت فردی اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهیز می کنند، اختیارات و مسئولیت واحد را می پذیرند، به سلسله مراتب اختیارات توجه دارند، محتاط هستند و از خطر اجتناب می کنند.

کارگران ژاپنی بصورت گروهی کار می کنند، به میزان بسار کمی جابجا می شوند، برای حل مسائل ابتکار عمل به خرج می دهند، گروه را معرف خود می دانند، به مسئولیت گروهی اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهیز نمی کنند، غیر رسمی و رو راست هستند، علاقه ای به پذیرفتن مسئولیت فردی ندارند، خطرپذیر هستند.

در این فصل چارچوبی ارائه می کنیم که از طریق آن می توان تفاوتهای ملی را مشخص کرد و نشان داد مدیری که در کشور دیگر مشغول به کار است، باید در شیوه رفتار و مدیریت خود چه تغییراتی بدهد.

شرکت های چند ملیتی و قراردادهای همکاری منطقه ای :

پژوهشگران بر این باورند که بیش از یک دهه است که دنیا بصورت یک دهکده جهانی درآمده است. واقعیت دهکده جهانی را می توان از دیدگاه اثراتی که شرکتهای چند ملیتی و قراردادهای همکاری منطقه ای بر سیستم اقتصاد جهانی دارند، مشاهده کرد.

شرکت های چند ملیتی به شرکت هایی گفته می شود که در بیش از دو یا چند کشور بصورت همزمان فعالیتهای عمده دارند. آنها نتیجه یا ره آورد طبیعی سیستم اقتصاد جهانی هستند که با استفاده از فعالیتهای خود استراتژی جهانی را تدوین و ارائه می نمایند. مدیران این شرکت ها با سیستم های سیاسی، اقتصادی، ‌عادات و رسوم گوناگون روبرو می شوند که این اختلافها هم موجب بروز مسائل و مشکلات می شود و هم فرصتهایی را برای آنها بوجود می آورد.

همچنین، با پیدایش قراردادهای همکاری منطقه ای، مرزهای ملی مخدوش و تا حد زیادی کمرنگ شده است که معروف ترین آنها عبارتند از :

- اتحادیه اروپا : قرارداد بین 15 کشور اروپایی که به موجب آن همگی بصورت یک بازار قوی تجاری در آمده اند.

- قرارداد نفتا : قرارداد بین کشورهای آمریکا، کانادا و مکزیک که به موجب آن کالاهای مبادله شده بین این کشورها از تعرفه گمرکی معاف شدند.

- اروپای شرقی : اتحاد مجدد آلمان و سقوط کمونیسم موجب رواج و گسترش بازار آزاد در کشورهای اروپای شرقی و درنتیجه موجب افزایش ارتباطات چند جانبه بین سازمانها و کشورها شده است.

رویارویی با مسائل بین المللی :

سیستم اقتصاد جهانی برای مدیران مسائل و مشکلاتی بوجود آورده است که آنها در کشور خود با آن مواجه نبودند. مدیران با سیستم های سیاسی، حقوقی و قانونی و همچنین محیط اقتصادی و فرهنگهای ملی متفاوتی روبرو شدند. به عنوان نمونه، آمریکایی ها مردمی قوم پرستند که عادات و رسوم و ارزشهای فرهنگی خود را برتر از دیگران    می دانند. مدیران آمریکایی نسبت به درک فرهنگ سایر کشورها ناتوان هستند و همین امر موجب بروز مسائل و مشکلات زیادی شده است. بطور مثال مدیر آمریکایی که در یک شرکت ژاپنی کار می کرد، به دلیل اینکه دفتر کار مدیر ارشد شرکت کوچک بوده و تجهیزات زیادی نداشت، احترام زیادی نسبت به وی قائل نشده بود که این موضوع باعث دلخوری مدیر ارشد شده بود.

پیدایش دهکده جهانی باعث می شود که تفاوتهای فرهنگی از بین برود و در بلند مدت دهکده جهانی به صورت یک فرهنگ فراگیر در آید، یعنی دنیا بصورت کوره ای در می آید که همه فرهنگ های مختلف در آن ذوب شده و از بین می روند.

ارزیابی تفاوت بین کشورها

حال جهت مشخص نمودن تفاوت بین فرهنگ های مختلف به بررسی دو تحقیق در این زمینه می پردازیم.                                                                                                                                                                   الف ) تحقیق کلاکهان و استرادبک : این تحقیق شش بعد فرهنگی را مورد توجه قرار داده است:

• رابطه با محیط : آیا فرد تابع محیط است، یا فرد می تواند آن را تحت سلطه خود در آورد؟ به طور مثال مردم کشورهای خاورمیانه اعتقاد دارند که رویدادهای زندگی از قبل تعیین شده است، در چنین جوامعی تعیین هدف برای سازمان اهمیت چندان زیادی ندارد. برعکس، آمریکایی ها بر این باورند که می توانند طبیعت را کنترل کنند، در نتیجه اهداف در سازمان های آنها بصورتی دقیق و مشخص تعیین می گردند.
• توجه به زمان : آیا فرهنگ کشور به زمان گذشته، حال و یا آینده توجه دارد؟ آگاهی از دیدگاه فرهنگ و جامعه به زمان باعث می شود که ما به اهمیت مقطع زمانی توجه کنیم، مبنی بر اینکه برنامه ریزی کوتاه مدت باشد یا بلند مدت، و یا ...
• ماهیت فرد : آیا فرهنگ کشور، انسان را موجودی خوب، بد و یا آمیزه ای از این دو می داند؟ دیدگاه فرهنگ نسبت به ماهیت فرد می تواند در شیوه رهبری مدیران اثر بگذارد. بطور مثال شیوه رهبری خودکامه در کشورهایی که نسبت به انسان دید منفی دارند به کار گرفته می شود، و برعکس در کشورهایی که برای انسانها ارزش قائل می شوند، شیوه رهبری مشارکتی بکار گرفته می شود.
• توجه به فعالیت : در برخی از فرهنگ ها به کار یا عمل توجه می شود، در برخی از کشورها به بودن یا زندگی در لحظه حال و لذتهای زودگذر توجه می شود، و در برخی به کنترل نفس تاکیید می شود. آگاهی ازنوع فعالیت فرهنگی می تواند دیدگاهی عمیق درباره شیوه کار افراد و گذرانیدن وقت بیکاری بدست دهد و می توان بدان وسیله مشخص کرد که افراد این جوامع چگونه تصمیم می گیرند و برای دادن پاداش از چه شاخصها و معیارهایی استفاده می کنند.
• توجه به مسئولیت : با توجه به رفاه حال دیگران و تعیین مسئولیتها، می توان جوامع و فرهنگها را طبقه بندی کرد. برخی فرهنگها مانند آمریکایی ها فردگرا هستند و برخی دیگر مانند کشور مالزی به گروه اهمیت زیادی می دهند. این بعد از فرهنگ به هنگام طرح ریزی شغل، شیوه تصمیم گیری، ایجاد ارتباط، تعیین سیستم پاداش و شیوه گزینش در سازمان کاربردهای زیادی دارد.

6-مفهوم فضا : آخرین بعدی که در چارچوب معروف کلاکهان و استرادبک ارائه می شود به مالکیت فضا مربوط می شود. در برخی از فرهنگ ها کارها در محیط باز و عمومی انجام می شود(مانند ژاپنی ها که مدیران و کارکنان در یک اتاق، بدون داشتن دیوار و یا میز جداگانه کار می کنند)، در برخی دیگر وضع به گونه ای است که امور جنبه خصوصی پیدا می کند(مانند شرکت های آمریکایی که دفاتر خصوصی و بزرگ نشانه مقام اداری است)، ودر برخی دیگر شیوه عمل به گونه ای است که در وسط این طیف قرار می گیرند. این تفاوتها در سازمانها، به هنگام طرح ریزی شغل و ایجاد شبکه ارتباطی اهمیت زیادی دارند.

ب ) تحقیق هاف استد : به نظر هاف استد مدیران و کارکنان از چهار بعد فرهنگ ملی با یکدیگر تفاوت دارند که عبارتند از :

• فرد گرایی در مقایسه با جمع گرایی : مقصود از فرد گرایی وجود یک چارچوب اجتماعی نه چندان منسجم است که افراد بیشتر به منافع خود و افراد نزدیک خانوادگی توجه می کنند، این افراد به میزان زیادی احساس آزادی می کنند. برعکس، جمع گرایی به معنی یک چارچوب اجتماعی محکم است که افراد انتظار دارند سایر کسانی که در این گروه قرار دارند به آنان توجه کنند و هر گاه با مساله یا مشکلی روبه رو شدند به حمایت ازآنان برخیزند، آنها نیز به گروه وفاداری زیادی دارند. در کشورهای ثروتمند، فرد گرایی وجود دارد و کشورهای فقیر جمع گرا می باشند.
• اختلاف قدرت : جامعه ای که در آن اختلاف قدرت و ثروت زیاد است(مانند هند)، کارکنان تفاوت قدرت در سازمان را می پذیرند و در این سازمان ها کارکنان برای مقامات بالای شرکت احترام زیادی قائل هستند. در کشورهایی که اختلاف قدرت اندک است افراد نابرابریهای زیادی در سازمان مشاهده نمی کنند. مقامات ارشد دارای قدرت هستند ولی زیردستان از آنها واهمه ای ندارند(مانند اتریش).
• اجتناب از پدیده عدم اطمینان : ما در دنیایی نامطمئن، توام با آینده ای مبهم زندگی می کنیم. جوامع مختلف در برابر پدیده عدم اطمینان به روشهای گوناگون از خود واکنش نشان می دهند. برخی کشورها پدیده عدم اطمینان را می پذیرند که این جوامع از خطر روی گردان نیستند، آنان در برابر رفتار و عقاید مخالف بردبار هستند، این جوامع از نظر اجتناب از پدیده عدم اطمینان در سطح پایینی قرار دارند، یعنی افراد بصورت نسبی احساس امنیت می کنند(مانند سوئیس). برعکس، افراد جامعه ای که از نظر اجتناب از پدیده عدم اطمینان در سطح بالایی قرار دارد، دچار اضطراب و وحشت شدید می شوند که به موجب آن متوسل به راه هایی می شوند که بتوانند خطر و عدم اطمینان را به پایین ترین سطح ممکن برسانند، که در نتیجه قوانین و مقررات رسمی در سازمان ها ایجاد می شود(مانند ژاپن).

کلمات کلیدی : رفتار سازمانی پیشرفته,پیش درآمدی بر رفتار سازمانی,رفتار سازمانی در سطح جهانی,مبانی رفتار فرد,مفاهیم اصلی انگیزش,ساختار سازمانی,فرهنگ سازما
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل تحقیق درباره مدیریت و رفتار سازمانی -12 صفحه

مشخصات فایل

عنوان:تحقیق درباره مدیریت و رفتار سازمانی 

قالب بندی:word

تعداد صفحات:12

محتویات

مقدمه

مفهوم رفتار سازمانی

ویژگیهای سازمان

نقش افراد در سازمانها

استراتژی و روشهای خاص قدرت طلبی در سازمانها

تحول وتوسعه سازمان

مدیریت وتعارض

جلوگیری از ستیز میان گروهها

نتایج تئوری انتظار از مدیریت

مدیریت وانتخاب مرئوسان

مدیریت وادراک کارکنان

 مدیریت و انگیزش کارکنان

 نظریه مزلو

رهبری در سازمان

مدیریت وپاداش کارکنان

طرحهای تشویقی انفرادی و گروهی

تعدیل رفتار

مفروضات تعدیل رفتار

دیدگاه استراتژیهای تغییر رفتار

استراتژیهای تغییر رفتار

مفهوم رضایت از شغل

نتیجه گیری

فهرست منابع

مقدمه:

تقریبا به تعداد مولفان ونویسندگان کتب مدیریت تعریف مدیریت وجود دارد. وجه مشترکی که در همه این تعاریف به آن اشاره میشود توجه مدیربه تحقق بخشید ن هدفها یا مقاصد سازمانی است. هرکس حداقل در مراحل مشخصی از زندگی خود یک مدیر است. لازمه موفقیت سازمانهاآن است که مدیران آنها به مهارتهای اجتماعی وانسانی مجهز باشند.

مفهوم رفتار سازمانی:

رفتار سازمانی رشته ای است که به بررسی رفتار گرایش و عملکرد کارکنان در محیط سازمانی  تاثیرسازمان وگروه بر ادراکات احساسات وعملکرد کارکنان تحت تاثیر محیط بر سازمان ومنابع انسانی واهداف وتاثیر کارکنان برسازمان و سود اوری آن می پردازد.بنابراین میتوان گفترفتار سازمانی عبارت است ازبررسی رفتار انسان وسازمان ومطالعه خود سازمان.

رفتار سازمانی مبتنی بریافته های روانشناسی جامعه شناسی اقتصاد مردم شناسی وروان پزشکی در محیط کاربه ما کمک میکند تابرای بهره وری بهینه ازنیروی شگرف انسانی که سازمان را به پیشرفت وترقی یا شکست وناکامی سوق می  دهداستفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل حائز اهمیت است شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقشهای ده گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است.

سه چشم انداز معاصر تاثیر روزافزونی بر رفتار سازمانی داشته اند: نظریه نظامها (سیستمها) نظریه اقتضایی ونظریه تعاملی .

  رشته رفتار سازمانی به تدریج از نگرش جهان شمول در دهه 1950  به نگرش اقتضایی در دهه 1960 تغییر کرد.

ویژگیهای سازمان:

سازمان مجموعه ای از افراد وگروهها است.هر سازمان از  5 زیر سیستم تشکیل شده است:

1-زیر سیستم تولید                    2-زیر سیستم حمایتی

3-زیر سیستم نگهداری                4-زیر سیستم انطباقی

                      5-زیر سیستم مدیریت

اثربخشی سازمان تحت چهار نوع متغیر اساسی قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیریت است:

1-ویژگیهای سازمانی              2- ویژگیهای محیطی

3- ویژگیهای کارکنان            4-خط مشیها و روشهای مدیریت

نقش افراد در سازمانها:

ای.م.راجرز ور.ا.راجرز(1976) چهار نقش برای افراد قائلند.

این نقشها عبارتند از:

1-دروازه بان: دروازه بان فردی است که درساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیامها را ازطریق مسیر ارتباطی کنترل می کند مانند منشی ها.

2- رابط:  فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار میسازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته ای تعلق داشته باشد.

3- رهبر افکار:  فردی است که میتواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران  کم وبیش اثر گذارد.

4- جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتا زیادی در محیط سازمان دارد.در سطح بالا مانند مدیران اجرایی .

استراتژی و روشهای خاص قدرت طلبی در سازمانها:

استراتژی وروشهای زیادی برای کسب قدرت در سازمانها شناخته شده است که به اهم آنها اکتفا می کنیم:

1- دسترسی به اطلاعات     2-تفرقه بیانداز وحکومت کن

3- حفظ اتحاد با افراد ذی نفوذ  4-بده بستان سازمانی

5- استفاده از مشاوران خارجی  6- اجتناب از درگیری قاطع      7- در کمین نشستن

8- استفاده از مشاوره با قید احتیاط  9- خود نمایی لحظه ای  10- بازیگری بوروکراتیک  11- اطاعت بی چون وچرا از رییس مافوق

تحول وتوسعه سازمان:

توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط متغیریکی از ویژگیهای بارز مدیریت کارامد است.مدیران کارآمد تحول را به عنوان یک واقعیت

سازمانی می پذیرند.سازمانها در شرایط دائما متغیر قرار دارند.برای تغییر مناسب مدیران باید کاملا روشهای موجود تحول را بشناسند.

جدول موجود در صفحه بعد نیروهای داخلی و خارجی ایجاد تغییر در سازمان را تشریح می کند:

نیروهای محرک تغییر

نیروهای مقاوم دربرابرتغییر

نیروهای داخلی

مقاومتهای فردی

1-تغییردرروشهای فنی کار

1-بیم ازبی اطلاعی

2-تغییردراهداف کارکنان

2-نیاز به آموزشهای جدید

3-تغییردرساختار سازمان

3-اختلال درروابط دوستانه

4-تغییردر جوسازمان

4-عدم اعتماد به مدیریت

5-تغییردراهداف سازمان

-

نیروهای محیطی

مقاومتهای سازمانی

1-رقابت

1-تهدید ساختار قدرت

2-تحولات اقتصادی وبازار

2-نظام روابط

3-دسترسی به منابع

3-سقوط ارزشهاو علائق

4-تغییرات قانونی وسیاسی

4-اینرسی ساختار سازمانی

5-تحولات بین المللی

6-تغییرات تکنولوژی

-

مدیریت وتعارض

تعارض در تمامی سازمانها وجود دارد وتاحدودی میتواند برای سازمانها مفید باشد.مادامی که تعارض مخرب نباشد افراد رشد

 می یابند ودرسهایی از آن می آموزند بررسیهای روشهای گذشته مدیریت دراین زمینه نشان میدهد که مدیران اغلب از گزینه های غلط استراتژی استفاده میکنند یعنی مدیران اغلب به استراتژیهای ناموثر حل تعارض ومبتنی بر فشار متوسل می شوند.

دربعضی موارد مدیران تایید می کنند که مساله ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی آورند یا بیان می کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است.

از نظر بلیک شپارد  و موتون پیشگیری از تعارض آسانتر از کاهش تعارض پس از پیدایش است.

کلمات کلیدی : تحقیق درباره مدیریت و رفتار سازمانی,مفهوم رفتار سازمانی,نتایج تئوری انتظار از مدیریت, مدیریت و انگیزش کارکنان,استراتژیهای تغییر رفتار,مفهو
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات -33 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات

(مطالعه موردی: شعبات بانک پاسارگاد استان اردبیل)

قالب بندی: word

تعداد صفحات:33

قسمتی از متن

عنوان مقاله:تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات

با توجه به تغییرات تدریجی که در صنعت بانکداری به وجود آمده و به دلیل رقابت زیاد بین آنها و اینکه در این تحقیق رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات می باشد که با توجه به ابعاد آن از ۹ فرضیه جهت دقت در کار که مبین این است که آیا بین رفتار شهروندی و کیفیت خدمات رابطه وجود دارد و اهداف این تحقیق بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات بانک پاسارگاد و بررسی تأثیر رضایت شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان و ارائه راه کارهایی به بانک پاسارگاد جهت افزایش رفتارهای شهروندی در جهت بهبود کیفیت خدمات می باشد و روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و از پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات استفاده شده و برای تجزیه تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی که با استفاده از نرم افزار SPSS و LISREL انجام می شود و برای پایایی پرسش نامه نیز از آلفای کرومباخ و میزان تبیین پذیری هر متغیر توسط سوالات تحقیق از مدل تحریری و بررسی فرضیات از معادلات ساختاری استفاده شده و این مقاله نشان می دهد که رضایت مندی شغلی کارکنان و اعتماد مدیر به نحو قابل ملاحظه ای با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط بوده و فعالیت بیشتر OCB رابطه مستقیم و مثبتی بر کیفیت خدمات دارد.

کلید واژه ها:رفتار شهروندی سازمانی,کیفیت خدمات,بانک پاسارگا

مقدمه:

در عصر حاضر مشتری مداری، و ارج نهادن به مشتری یک سلاح راهبردی محسوب می شود و به ویژه شرکت هایی که در جستجوی حفظ مشتریان موجود و شناسایی و جذب مشتریان موجود و شناسایی و جذب مشتریان جدید هستند. (Wang et al, 2004, p, 169)

و یکی از راهکارهای اساسی که یک موسسه خدماتی می تواند با توسل به آن خود را از سایر رقبا متمایز کند ارایه دائمی کیفیت خدمات برتر به مشتریان می باشد و بسیاری از سازمانها و شرکتها به این نکته مهم پی برده اند که ارایه خدماتی دارای کیفیت، می تواند مزیت رقابتی نیرومندی برای آنان به ارمغان آورد مزیتی که بر انجام  سود بالاتر می انجامد و برای رسیدن به این امر مهم کافی است و به انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات ارایه شده پاسخی مناسب داده شود و یا اینکه از آن پیشی گرفته شود. (کاتر و آرمسترانگ ، ۱۳۷۹ ، ص ۸۱۷)

نیروی حیاتی در یک سازمان خدماتی کارکنان آن می باشد و کارکنان خط مقدم که تولید کننده خدمات می باشند و همان کارکردهای بازاریابی را ایفا می کنند و به عنوان مزیتی بر سازمان به حساب می آیند و یکی از مهمترین موضوعاتی که سازمان های خدماتی با آن مواجه می شوند چگونگی انگیزش کارکنان خدماتی است و به این منظور نقشها و وظایف خود را به خوبی انجام می دهند تا نتیجتاً این اطمینان حاصل شود که مشتریان خدمات را با کیفیت بسیار بالایی دریافت نمایند که عملکرد خدمات در ماهیتشان نهفته است و بنابراین بر خلاف کالاهای معمولی کیفیت خدمات تا حدود زیادی به چگونگی تماس و تعامل کارکنان که با مشتریان کار می کنند بستگی دارد و نگرش این کارکنان و رفتارهای آنها با مشتریان تأثیر قابل توجهی بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات و نتیجه رضایت مندی آنها دارد از این منظر علاوه بر فعالیت های تعریف شده نقش ها و فعالیت های اضافی نقش ها از قبیل OCBS می تواند عامل بسیار مهمی برای مشخص نمودن کیفیت خدمات باشد

کلمات کلیدی : مقاله درباره تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت عدالت سازمانی -22 اسلاید

مشخصات فایل

عنوان:عدالت سازمانی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید:22

 

 

محتویات

عدالت سازمانی

عدالت چیست؟

تعریف علمای علوم اجتماعی درباره عدالت

چرا عدالت؟

چرا مردم به دیگران نیاز دارند؟

چگونه امکان کار انسان‌ها با یکدیگر فراهم شد؟

{نیازها

نیازهای شخصی و گروه‌های اجتماعی

عدالت توزیعی و عدالت روشی

عدالت توزیعی

عدالت روشی

عدالت مراوده‌ای

نظریه برابری آدامز

مقدمه احساس بی‌عدالتی

?عدالت سازمانی

در این فصل درباره عدالت سازمانی و شرایطی که در نهایت به این قضاوت منجر می‌شود که آیا با کارکنان رفتار مناسبی شده است یا خیر صحبت می‌شود. به طور کلی عدالت بر انگیزاننده مهمی برای کارکنان است و زمانی که افراد احساس بی‌عدالتی کنند اخلاق آن‌ها نیز سقوط می‌کند. در این موقع بیشتر کارکنان مایلند کار را ترک کنند و حتی ممکن است در مقام مقابله با سازمان برآیند. در عوض رفتار مناسب و عادلانه موجب پرورش استعدادها و افزایش تعهد و تمایل به باقی ماندن در سازمان می‌شود و کمک بارزی به افزایش رفتارهای وحدت گرایانه انسانی می‌کند که فراتر از رفتار رسمی مورد نظر سازمان در هر مقامی است. به طور خلاصه عدالت مردم را متحد می‌کند و در کنار هم نگه می‌دارد در حالی که بی‌عدالتی می‌تواند موجب جدایی و پراکندگی مردم شود.

Åعدالت چیست؟

واژه عدالت یک معنای محاوره ای دارد که بسیار نزدیک به معنای فلسفی اصلی آن است ولی علمای علوم اجتماعی واژه‌های تخصصی را در این رابطه بکار می‌برند.

1- هر دوی علمای علوم اجتماعی و فلاسفه اتفاق نظر دارند که عمل عادلانه عملی است که احساس شود خوب یا صحیح است. همچنین آنان معتقدند یک عمل (رفتار) می‌تواند خوب باشد بدون این که منصفانه یا غیر منصفانه باشد. به طور مثال ارسطو عقیده داشت یک شخص خوب باید یک زندگی معتدل یا متعادلی داشته باشد. از این دیدگاه یک آدم مست و لذت‌طلب شخص صالحی نیست.به این ترتیب عمل خود خواهانه یک شخص الکلی که انتظار دارد صدمه اجتناب‌ناپذیری که رفتار نامناسب وی به جامعه می‌زند فراموش شود رفتار غیرمنصفانه‌ای تلقی می‌شود.

موضوع عدالت و انصاف زمانی قابل توجه است که عمل فردی زندگی دیگری را تحت تاثیر قرار دهد.

در سازمان‌ها نیز عدالت درباره قوانین و ارزشهایی است که حاکم بر چگونگی توزیع نتیجه (به طور مثال پاداش یا تنبیه) است. روشهایی که برای توزیع چنین تصمیماتی اتخاذ می‌شود (و همچنین سایر انواع تصمیمات) و چگونگی رفتار با کارکنان زمانی که هیچ نتیجه‌ای عاید نشود و هیچ روشی برای تعیین نتایج وجود نداشته باشد یا دخالت نکند عدالت را زیر سوال می‌برد. زمانی که مردم با هم مراوده می‌کنند به یک رفتار مشخص با یکدیگر اقدام می‌نمایند.

برخی از مراودات و سایر انواع مذاکرات منصفانه و تمیز تلقی می‌شود در حالی که برخی دیگر غیر مناسب و غیر منصفانه تشخیص داده می‌شود.

زمانی که شخص می‌گوید با وی غیر منصفانه رفتار شده منظور این است که کسی برخی از موازین اخلاقی را زیر پا گذاشته و نقض کرده است. این بدان معناست که با وی طوری رفتار نشده است که انتظار آن را داشت.

از این مقدمه چنین بر میآید که محل اختلاف بین فلاسفه و علمای علوم اجتماعی کجاست؟ فیلسوف‌های اخلاق علاقمند به فراهم آوردن تعاریف تجویزی و کاربردی از عدالت هستند. به طوری که میتوان گفت آنها نحوه رفتار را به انسان می‌آموزند.

به طور مثال روکیچ اظهار می‌کند کسانی که به هر دو صفت برابری و آزادی بها می‌دهند فاصله بسیاری را میان فقیر و غنی به عنوان بی‌عدالتی و رفتار نامناسب مشاهده می‌کنند. آنها تحمل ندارند ببینند تعداد اندکی از مردم قسمت زیادی از ثروت‌های دنیا را کنترل می‌کنند. این افراد غالبا جامعه دموکراتیک را به عنوان زسیله اصلاح آن چه به عنوان بی‌عدالتی مشاهده می‌‌کنند ترجیح می‌دهند.

از طرف دیگر کسانی که ارزش زیادی برای آزادی اما بهای کمتری برای برابری و تساوی قائلند بیشتر جذب بازار آزاد سرمایه‌داری می‌شوند.

فاصله میان دیدگاه فلسفی و اجتماعی عدالت برای فهمیدن درست این واژه مهم است. تصور کنید که یک بنگاه اقتصادی خانوادگی متوسطی وجود دارد که صاحب کارخانه در زمان بازنشستگی ریاست سازمان را بر عهده پسر جوان خود می‌گذارد؛ ریاست بر کارکنانی با سوابق ممتد و طولانی و تجربه بیشتر و سوابق درخشان‌تر در سازمان فعالیت می‌کنند. آیا این ترفیع غیر منصفانه بوده است؟ یک فیلسوف ممکن است با توجه به تمایلات اخلاقی خود بگوید بله یا خیر! ولی جامعه شناس در این شرایط دارای دیدگاه ظریفی است. از نظر وی عمل جایگزینی در صورتی غیر منصفانه است که بیشتر ناظران آن را غیر منصفانه قضاوت کنند. علمای اجتماعی درجه رفتار مناسب یا نامناسب را با جمع‌آوری اطلاعات از مردم تشخیص می‌دهند.

کلمات کلیدی : پاورپوینت عدالت سازمانی,عدالت سازمانی,تعریف علمای علوم اجتماعی درباره عدالت,چرا مردم به دیگران نیاز دارند,عدالت مراوده‌ای,نظریه برابری آد
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت در مورد مدیریت فرهنگ سازمانی

ینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 30 اسلاید

______________________________________________

محتویات

سرفصل مطالب

Content  /outline

ماهیت مدیریت منابع انسانی

مدل های مدیریت منابع انسانی

. مدیریت تأمین منابع انسانی

. مدیریت بکارگیری منابع انسانی

آموزش و توسعه منابع انسانی

توانمند سازی منابع انسانی

مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان

مدیریت دستمزد و جبران خدمات

مدیریت حفظ و نگهداری منابع انسانی

مدیریت فرهنگ سازمانی

سازمان های یادگیرنده

مدیریت دانش

مدیریت منابع انسانی بین المللی

استراتژی های منابع انسانی

تعریف فرهنگ (Culture)

vکلیه کوششهایی که اعضاء یک جامعه برای انطباق خود با هنجارهای محیط اعم از طبیعی یا اجتماعی می کنند. (ساموئل کنیگ)

vمجموعه ای از رفتارهای آموختنی ، باورها ، عادات و سنن که مشترک میان گروهی از افراد است و به گونه ای متوالی توسط دیگران که به آن جامعه وارد می شوند آموخته و به کار گرفته می شوند.

 

 

 

 

 

تعریف فرهنگ سازمانی (Corporate culture)

vترکیبی از باورها ، ارزشها و پیش فرضهایی است که در سازمان وجوددارد و همه اعضاء سازمان ، کم و بیش ، به طور یکسان در معرض آن قرار می گیرند. (ادگار شاین)

vفرهنگ سازمانی ، درک یا پنداشت کلی است که اعضا از سازمان دارند .

vهویت اجتماعی هر سازمان می باشد .

vشیوه ای خاص یا فضایی که سازمانی را از سازمانهای دیگر متمایز می‌سازد و در واقع، به آن سازمان شخصیت منحصر به فردی می‌دهد. (رابینز)

vالگویی از عقاید ، باورها و انتظارات مشترک در یک سازمان که به ایجاد هنجارهایی منجر می گردد که به طور قدرتمندی به رفتار اشخاص و گروهها در درون سازمان شکل می دهد.

کلمات کلیدی : پاورپوینت در مورد مدیریت فرهنگ سازمانی, ماهیت مدیریت منابع انسانی,مدل های مدیریت منابع انسانی,مدیریت تأمین منابع انسانی,مدیریت حفظ و نگهدار
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاور پوینت در مورد معرفی ابزار معماری سازمانی و ارائه‌ مثال

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 69 اسلاید

___________________________________________________

محتویات

فهرست مطالب

lمزایای استفاده از ابزارهای مدل سازی و معماری

lمعرفی مشخصات و قابلیتهای بسته نرم افزاری SA

lارائه‌ مثال

ابزارهای معماری:

مزایای استفاده از ابزارهای معماری

فهرست مزایای استفاده از ابزارهای معماری

معرفی ابزارهای رایح معماری

چارچوبهای معماریِ رایج

معرفی ابزارهای رایح معماری

مشخصات و قابلیتهای بسته نرم افزاری Systems Architect

نمای کلی از امکانات مدل سازی در SA

چشم انداز سازمان

مأموریت و چشم انداز ICT در سازمان

 و . . .

مزایای استفاده از ابزارهای معماری

تسهیل مستند نگاری

lاستفاده از ابزار باعث تسهیل فرایندهای مستند نگاری که بخش عمده ای از هر نوع کار مدل سازی، از جمله معماری سازمانی، به حساب می آید می شود. انشاء الله.

 

 

 

 

 

 

مزایای استفاده از ابزارهای معماری

تسهیل مدیریت تغییر

lاعمال و کنترل تغییرات

lکنترل ویرایشهای مختلف

افزایش بهره وری

lکارها سریعتر، دقیقتر، گروهی و مطابق با استاندارد پیش می رود. ولی...

lگول نخورید، طبق گفته آقای دمینگ، بهره وری الزاماً منجر به کیفیت نمی شود. باید دید با این سرعت چه چیزی تولید میشود.

 و . . .

کلمات کلیدی : پاور پوینت در مورد معرفی ابزار معماری سازمانی و ارائه‌ مثال ,مأموریت و چشم انداز ICT در سازمان,چشم انداز سازمان,نمای کلی از امکانات مدل سازی د
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: