لینک فایل پاورپوینت درباره ارزیابی عملکرد کارکنان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .PPT ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 37 اسلاید

_____________________________________________

قسمتی از متن .PPT : 

* دوره ارزیابی عملکرد: منظور از دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می‌باشد.

* ارزیابی کننده:‌ بالاترین مقام اجرایی هـرواحد سازمانی که مسوولیت ارجـاع کار به ارزیابی شونده را برعهده دارد وارزیابی شونده در قبال وی پاسخگواست .

* ارزیابی شونده: فردی است که کلیه بند ها ومندرجات فرم را به صورت دقیـق با نـظـارت ارزیـابی کـنـنـده تـکمیـل و پـس از امتـیـازدهی آن را امضا می نـمایـد وشـامـل کــلیـه کــارکـنــان رسـمی ، پــیمـانی ، قــرارداد خـریــد خدمت ( وزارتـی ) ، مشمـولیــن قانـون خدمـت پـزشکان و پیـرا پزشکان ، مشمولین قانـون پـزشکان متعـهد خدمـت ، کارمندان قـراردادی تبـصره 3مـاده 2 و4 ماده 2 کـه در دوره ارزیابی حداقل یک ماه به خدمت اشتغال داشته‌اند؛ می باشد .

* حد نصاب امتیازارزیابی: کسب حداقل 50 امتیازاز100امتیـاز فـرم ارزیـابی می باشد .

یاد آوری

انواع فرمهای ارزیابی و حیطه شمول آنها :

1 ـ فرم شماره( 1ـ 1 و 2ـ 1 ) ارزیابی عملکرد مدیران میانی: افرادی که شرح وظایف مربوط به مدیران را انجام می دهند و وظیفه ایجاد ارتباط بین سطوح مدیران عالی ( ارشد) و مدیران پایه (سرپرستان) را بر عهده دارند .

2 ـ فرم شماره( 1ـ 2 و 2ـ 2) ارزیابی عملکرد مدیران پایه: افرادی که تصدی رییس اداره ، رییس قسمت ، رییس بخش و... را عهده دار می باشند.

3 ـ فرم شماره( 1ـ 3 و 2ـ 3) ارزیابی عملکرد کارکنان : برای ارزیابی تمامی کارمندان در سطوح و عناوین سازمانی مختلف که جزء دو گروه اول و دوم نیستند ؛ مورد استفاده قرار می گیرد.

گام اول :

نحوه تکمیل فرمها

کلمات کلیدی : پاورپوینت درباره ارزیابی عملکرد کارکنان,انواع فرمهای ارزیابی و حیطه شمول آنها,طرحهای اجرایی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت در مورد معرفی و ارزیابی جایگذاری بتن بدون قالب بندی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 44 اسلاید

__________________________________________________________

محتویات

تاریخچه شاتکریت

(ACI) تعریف شاتکریت از نظر موسسه بین المللی

شاتکریت هم اکنون در جهان به دو صورت مورد استفاده قرار می گیرد:

(DMS) 1.مخلوط خشک

معایب روش (DMS)

(WMS) 2.مخلوط تر

1.مزایای اجرایی

1. 1 روکش کردن پایه پلها و لا ینینگ تونلها           

 و . ..

قسمتی از متن .ppt : 

بنام یزدان پاک

معرفی و ارزیابی جایگذاری بتن بدون قالب بندیجهت ترمیم و بهسازی سازه ها

شاتکریت

یکی از مهمترین روشهایی تعمیر سد ها و آسیب دیدگی ناشی از سیکلهای اتجماد و ذوب یخ می باشد.

برای انجام یک کار تعمیراتی نیازمند 1. درک خواص مواد تعمیراتی،2.آماده سازی زیر کار3. و روشهای مناسب

هستیم.

شاتکریت یکی از این روشهاست که در آن بتن با ماشین آلات خاصی و با استفاده از فشار هوا در محل خود مستقر می شود.

کلمات کلیدی : پاورپوینت در مورد معرفی و ارزیابی جایگذاری بتن بدون قالب بندی ,تاریخچه شاتکریت,تعریف شاتکریت از نظر موسسه بین المللی,مخلوط خشک,مزایای اجرای
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درمورد بررسی ارزیابی کارکنان

مشخصات فایل

عنوان: بررسی ارزیابی کارکنان

قالب بندی:word

تعداد صفحات:3

محتویات

چکیده مبحث:

تأثیرات ارزیابی عملکرد کارکنان

عوامل مؤثر بر ارزیابی

شاخص های ارزیابی

مراحل ارزیابی

قسمتی از متن

چکیده مبحث:

تأثیرات ارزیابی عملکرد کارکنان:

ارزیابی عملکرد کارکنان سبب می شود که نیازهای آموزشی شناخته شده و در جهت آموزش و تربیت کارکنان گام برداشته شود. همچنین به دلیل اینکه عملکرد کارمند در بردارنده توانائی های بالفعل و بالقوه و همچنین ضعف و قوت اویت، در نتیجه، ارزیابی عملکرد سبب تعیین مسیر شغلی فرد می شود. به علاوه با ارزیابی چگونگی عملکرد کارکنان می توان کارکنان برجسته و قوی را تعیین کرده و به حقوق و دستمزد آنها تحت عنوان پاداش افزود، تا این عمل باعث تشویق کارکنان گردد. (همچنین می توان از سایر نمونه های پاداش استفاده کرد)

با استفاده از ارزیابی عملکرد می توان استعدادهای بالقوه افراد را شناسایی و بر این اساس آنها را در مشاغل مرتبط با این استعدادها به کار گماشت. اما نباید مهارتهای فنی را به عنوان ضابطه ای اصلی، برای ارتقاء فراموش کرد. از این رو می توان نتیجه گرفت که ارزیابی عملکرد می تواند ابزار بسیار مفیدی در دست مدیریت باشد.

کلمات کلیدی : مقاله درمورد بررسی ارزیابی کارکنان,مراحل ارزیابی,شاخص های ارزیابی,عوامل مؤثر بر ارزیابی,تأثیرات ارزیابی عملکرد کارکنان,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درمورد شناخت و ارزیابی وضع موجود شهرستان نیشابور

مشخصات فایل

عنوان:مقاله درمورد شناخت و ارزیابی وضع موجود شهرستان نیشابور

قالب بندی :word

تعداد صفحات : 13

محتویات

فصل اول

شناخت و ارزیابی وضع موجود

 معرفی اجمالی شهرستان

 موقعیت جغرافیایی

 ویژگی های طبیعی شهرستان نیشابور

 توپوگرافی

 منابع آبها 

منابع آب های سطحی

ویژگی های اقتصادی

صنایع و معادن

خدمات

وضعیت راه های ارتباطی

و.....

قسمتی از متن

فصل اول

شناخت و ارزیابی وضع موجود

معرفی اجمالی شهرستان

موقعیت جغرافیایی

شهرستان نیشابور یکی از شهرستان های بخش مرکزی استان خراسان است . این شهرستان بین 58 درجه و 19 دقیق تا 59 درجه و 30 دقیقه طول جغرافیایی و 35 درجه و 40 دقیقه تا 36 درجه و 39 دقیقه عرض جغرافیایی در حاشیه شرقی کویر مرکزی ایران واقع شده است .

از شمال ( به وسیله ارتفاعات بینالود ) به شهرستان چناران و قوچان ، از شرق به شهرستان مشهد و از جنوب به شهرستان تربت حیدریه و کاشمر و از غرب به شهرستان سبزوار و اسفراین محدود می شود . مساحت آن 8543 کیلومتر مربع می باشد که حدود 3 درصد مساحت استان را در بر گرفته است . این شهرستان دارای 15 دهستان و 609 آبادی دارای سکنه می باشد .

جدول شماره 1 ـ نام بخش ها ، مراکز بخش ها ، دهستان های تابعه و شهرهای شهرستان نیشابور

بخش

مرکز بخش

دهستان های تابعه

شهر

تحت جلگه

بزغان

تحت جلگه ، طاغکوه ، فیروزه

بزغان

زبرخان

قدمگاه

اردوغش ، اسحاق آباد ، زبرخان

درود ، قدمگاه

سرولایت

چکنه

بینالود ، سرولایت

خرو

مرکزی

نیشابور

درمقاضی ، ریوند ، فضل ، مازون

نیشابور

میان جلگه

عشق آباد

غزالی ، عشق آباد ، بلهرات

ـــ

مأخذ : استانداری

جدول شماره 2 نام مراکز دهستان و تعداد آبادی ها و وسعت دهستان های شهرستان نیشابور را نشان می دهد .

جدول شماره 2 ـ نام مرکز دهستان و تعداد آبادی ها و وسعت دهستان های شهرستان نیشابور

دهستان

مرکز دهستان

تعداد آبادی

وسعت به کیلومتر مربع

اردوغش

ساحل برج

22

239

اسحاق آباد

اسحاق آباد

44

346

بلهرات

لگیوی سفلا

23

895

بینالود

کلاته محمد جان

41

824

تحت جلگه

بزغان

34

313

دربقاضی

قوچان

65

277

ریوند

شادمهرک

55

224

زبرخان

قدمگاه

38

434

سرولایت

عبداللّه گیو

36

777

طاغنکوه

همت آباد

41

1014

عشق آباد

عشق آباد

49

920

غزالی

فدیشه

22

761

فضل

ابوسعدی

46

315

فیروزه

قالیباف

27

557

مازول

قطن آباد

58

647

جمع

ــ

601

8543

2 ) ویژگی های طبیعی شهرستان نیشابور

2 ـ1 ) توپوگرافی

منطقه مورد مطالعه بخشی از سلسله جبال بینالود را در بر می گیرد که در واقع امتداد شرقی ارتفاعات البرز است جهت کشیدگی ارتفاعات بینالود از شمال غرب به سمت جنوب شرق است . بلندترین نقطه این محدوده قله بینالود با ارتفاع 3216 متر است که در شمال غرب شهر نیشابور واقع شده است . دشت نیشابور در جنوب این ارتفاعات قرار گرفته که این واحد را از مجموعه های افیولیتی تربت حیدریه و سبزوار و زون تکنار جدا می سازد . به علت وجود ارتفاعات صعب العبور بیشتر راهها فقط تا دامنه ارتفاعات ادامه دارد . مرز بینالود با دشت های اطراف به وسیله خط توپوگرافی 2150 متر مشخص می شود ، دامنه های شمالی دارای شیب کمتر به طرف شمال شرق و دره هایی نسبتاً وسیع است ، در حالیکه دامنه های جنوبی شیب بیشتر و دره های باریک و عمیق تری دارند . بیشتر رودخانه ها در این محدوده دائمی هستند . که هنگام رسیدن به دشت با تشکیل پاد گانه های آبرفتی به چند شاخه بادبزنی شکل تقسیم می شوند . از      رودخانه های دائمی می توان رودخانه بوژان ، باغرود ، میر آباد ، باغشن گچ ، درخت جوز و بار را نام برد .

2 ـ 2 ) زمین شناسی

منطقه مورد مطالعه در بر گیرنده واحدهای سنگی بالئوزوئیک ، مزوزوئیک و سئوزوئیک است . تغییرات شدید ساختاری ، سبب گردیده تا بررسی ارتباط میان واحدهای سنگی و تغییرات رخساره ای با دشواری صورت پذیرد .

پالئوزوئیک :

1 ـ سازندلالون : قسمت عمده این سازند از سنگ قرمز تیره با لایه بندی نامشخص نسبتاً ضخیم با ترکیب ساب آرکوز تشکیل شده که در بعضی نقاط رنگ روشن تری دارند . در مناطق محدودی همراه آنها کوارتزیتی سفید رنگ با لایه بندی متوسط نیز دیده       می شود . رنگ تیره این واحد به علت وجود مقادیر زیادی اکسید آهن به صورت سیمان در سنگ است . سنگ ماسه های این مجموعه واجد ذرات کوارتز فراوان و مقادیر کمی فلدسپات در یک زمینه رسی می باشند . در بین دانه ها مقادیر کمی از زیر کن و مسکویت همچنین نوارهای سیاهرنگی از اکسیدهای آهن دیده می شود . این سازند ، در نقاط مختلف ، توسط مجموعه ای از دایک ها که احتمالاً همزمان با فعالیت های آتشفشانی اردوویسین ـ سیلورین شکل گرفته اند . نامگذاری این مجموعه تحت عنوان سازند مالالون ، بر پایه تشابه سنگ شناسی آن با سازند مزبور می باشد .

سازندمیلا :

به طور کلی این واحد را می توان به دو قسمت فوقانی و تحتانی تقسیم کرد . قسمت تحتانی با ترکیب آهکی و تناوبی از لایه های نازک شیلی در آن مشخص می گردد .    آهک ها به رنگ روشن و لایه های نازک بین آن تیره رنگ هستند . قسمت فوقانی سازند، که در مقایسه با قسمت تحتانی ضخامت بیشتری دارد از سنگ آهک دولومیتی خاکستری با لایه بندی متوسط تا نازک تشکیل شده است .

این واحد در بعضی نقاط به صورت تناوبی از لایه های سنگ آهک خاکستری و زرد رنگ دیده می شود . سطح تماس فوقانی و زیرین این واحد گسلی است و خود تشکیل یک ورقه رورانده را می دهد .

ـ مجموعه آتشفشانی سیلورین ـ اردوویسین

این مجموعه دارای ترکیبی تقریباً بازالتی است که به صورت گدازه ، آلگومرا و توف رخنمون دارد . در زه های ستونی به خوبی در گدازه ها دیده می شوند که نشانگر سرد شدن آن در محیط خشکی است . علاوه بر آن در این مجموعه چند لایه کنگومرا و سنگ ماسه با طبقه بندی تدریجی و نیز لایه های نازک حاوی فسیل براکیوپود دیده می شوند . به طور کلی می توان چنین نتیجه گرفت که محیط تشکیل این مجموعه احتمالاً محیطی ساحلی بوده که گاهی  خشکی بر منطقه حاکم می شده و گاهی آب روی منطقه را می گرفته ولی در شرق این محدوده ، واحد فوق با یک ناپیوستگی هم شیب بر روی سازندمیلا قرار می گیرد . سطح فوقانی آن در دره باغرود با یک واسطه کوارتزیتی به سازندنیور تبدیل شده و در دره بوژان به وسیله سازند پاده ها پوشانده می شود . با توجه به موقعیت چینه شناسی و فسیل های موجود سن این مجموعه را می توان اردوویسین فوقانی و سیلورین در نظر گرفت .

و......

کلمات کلیدی : مقاله درمورد شناخت و ارزیابی وضع موجود شهرستان نیشابور,شناخت و ارزیابی وضع موجود ,معرفی اجمالی شهرستان ,موقعیت جغرافیایی ,وضعیت راه های ارتب
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درمورد طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی کارکنان ( مورد: شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی )

مشخصات فایل

عنوان: طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی کارکنان ( مورد: شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی )

قالب بندی: word

تعداد صفحات:22

محتویات

طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی کارکنان ( مورد: شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی )

چکیده تحقیق

مقدمه

 طرح مسئله

بطور کلی دلایل تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از

الگوهای مورد بررسی در این مقاله عبارتند از

معرفی الگوی پیشنهادی

ویژگی های فردی

ویژگی های آموزشی

ویژگی های سازمانی

فاکتورهایی که تجربه نشان داده روی نتایج انتقال اثر دارند به طور مختصر شامل موارد زیر می باشند

جدول شماره ( 1 ) شاخص های فاکتور محیط در الگوی انتقالی

جدول شماره (2 ) شاخص های  فاکتور ویژگی مشارکت کنندگان در دوره براساس الگوی انتقالی

جدول شماره ( 3 ) شاخص های فاکتور طراحی دوره آموزشی بر اساس الگوی انتقالی

جدول شماره(4): ضریب آلفای کل پرسشنامه

جدول شماره(5): ضریب آلفای هر یک از مولفه ها.

جدول شماره(6) آلفای کرونباخ عوامل شانزده گانه پرسشنامه

عوامل موثر بر انتقال و کاربرد آموخته های آموزش در محیط کار از دید پاسخ دهندگان

الگوی مناسب برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر وصنایع جانبی

مراحل ارزیابی اثربخشی آموزش مطابق با الگوی پیشنهادی

نتیجه گیری وپیشنهادها

منابع فارسی

منابع لاتین

قسمتی از مقاله

طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی کارکنان ( مورد: شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی )

چکیده تحقیق

این مقاله براساس طرح تحقیق «طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی» تنظیم گردیده است. ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی یکی از مهمترین و ضروری ترین و و در عین حال پیچیده ترین و مسئله برانگیزترین وظایف نظام آموزش در کلیه سازمان ها و انواع آموزش های تخصصی ضمن خدمت به شمار می آید.

این تحقیق براساس مطالعات گسترده کتابخانه ای و استفاده از نظرات و راهنمایی های علمای امر و نیز نتایج حاصل از فعالیت های میدانی شامل گردآوری اطلاعات از مدیران، سرپرستان، روسا و کارمندان شرکت توسعه نیشکر انجام شده است. اطلاعات و داده های میدانی به وسیله پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری و با استفاده از تحلیل گر آماری SPSS، مولفه ها، عوامل و شاخص های مورد مطالعه، تجزیه و تحلیل و بررسی شدند. این طرح در مجموع به دنبال الگویی مناسب برای ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت مذکور است، لذا براساس اطلاعات جمع آوری شده از دو رشته فعالیت صورت گرفته، الگوی مناسب شناسایی، اصلاح و ویرایش شده و سپس برای سنجش اثربخشی دوره های آموزشی آن شرکت ارایه گردیده است.  

واژه­های کلیدی: الگوی ارزیابی، اثربخشی، آموزش کارکنان، اثربخشی آموزشی، ارزیابی اثربخشی آموزشی.

مقدمه

        جهان امروز، جهان تغییر و تحول[1] است. بندرت روزی بدون نوآوری در جهان اقتصاد، تغییر در تولید یا وضعیت خدمات
می گذرد.  (Patricia boverie, 1999)رشد مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی، پیشرفت های شگرف و عمیق در علوم و فنون، ساختارهای سازمانی را پیچیده و تخصصی نموده است. در چنین شرایطی بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای این مشکل هستند. راه حلی که توسط بیشر صاحب نظران عنوان شده ، آموزش و بهسازی منابع انسانی[2] است. ,1999) Pubstaf)  امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از استراتژی های اصلی دستیابی به سرمایه انسانی[3] و سازگاری مثبت با شرایط تغییر بعنوان دو مزیت رقابتی سازمان ها تلقی می شود، و ازاین رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقاء و توسعه سازمان ها نمایان شده است. ( عباس زادگان و ترک زاده,  1379)

 از لحاظ علمی نیز فشارهای فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی، اقتصادی و سیاسی با هم ترکیب شده اند تا سازمان ها را مجبور نمایند به پتانسیل های اساسی بطور کل و به آموزش بطور خاص توجه بیشتری داشته باشند. در حقیقت اکنون بیشتر از هر زمانی
 سازمان ها باید روی آموزش محل کار و بهبود مداوم در عمل برای رقابت اعتماد نمایند.

سئوالی که پیش روی موسسات قرار می گیرد آن است که تلاش ها و فعالیت هایی که با هدف توسعه منابع انسانی[4] از طریق آموزش[5] انجام می شود تا چه میزان به بهبود عملکرد سازمان منجرمی شود. این سئوال موجب گردید سازمان ها به ابزاری جهت
 اندازه گیری میزان اثربخشی آموزش بیاندیشند.

طرح مسئله

 در حال حاضر بسیاری از سازمان ها صرف نظر از نوع و میزان تحصیلات رسمی کارکنان خود و با توجه به پویایی موجود در علوم و همچنین نیازمندی های شغلی، دوره های آموزشی[6] متنوع و مداومی را برای آنها تدارک می بینند. سرمایه گذاری در آموزش کارکنان روندی افزایشی داشته و سازمان ها بطور روز افزون بر گسترش فعالیت های آموزشی و فراهم سازی فرصت های یادگیری برای کلیه کارکنان در سطوح متفاوت سازمانی تاکید ورزیده اند. (ساکی ،1377) همزمان با افزایش توجه به آموزش انتظارات و توقعات نیز از آن ارتقاء یافته است .

هزینه های آموزشی برنامه های بالنده سازی گزاف است و منابع محدود ایجاب می کند تا با بررسی دقیق روند کار گذشته، از دوباره کاری و مصرف هزینه های بی مورد و اتلاف وقت و هدر دادن نیروی انسانی و سایر منابع جلوگیری بعمل آید. هر گونه
بی توجهی و سهل انگاری در ارزشیابی دوره های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره ها بصورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده ازمزایای آن درآید.(ابیلی ،1372) دربر خورد با آموزش افراد به دلیل اینکه ارزشیابی یک وظیفه فورمالیته، با تحلیل کم وغیر مفید بوده است بسیاری از سازمان ها در ارزیابی هر یک از آموزش ها بعنوان یک ضرورت شکست خورده اند.
 (Patirca  Boverie  ,1999)

یک برنامه آموزشی، تنها زمانی می تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل اطمینان و معتبری در مورد تاثیر آموزش بر بهبود عملکرد[7] شرکت کنندگان عرضه کند. این امر به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش[8] اشاره دارد که معمولاً از آن با عنوان 
« اثربخشی آموزش[9] » یا « ارزیابی اثربخشی آموزش[10] » یاد می شود. در این میان یکی از مسائل عمده سازمان های دولتی و صنعتی و سایر سازمان ها ، جدی نبودن کارکنان و مدیران در امر آموزش ، ارزیابی نامناسب از اثربخشی دوره های آموزشی و در نتیجه ارائه بازخورد[11] مناسب از نتایج آموزش می باشد، و در نهایت بهنگام ضرورت پیگیری لازم معمول نمی گردد. ابیلی در مقاله ای تحت عنوان
" آموزش و بهسازی نیروی  انسانی" خاطر نشان کرده است که برای بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان لازم است از طریق ارجاع مسئولیت و بررسی میزان تغییرات حاصله و نحوه عمل کارکنان ، اثربخشی آموزشی آنان مورد ارزیابی قرار گیرد.(خدایار ابیلی، 1376)

توجه به لزوم و اهمیت آموزش کارکنان مستلزم دقت و هزینه نیروی انسانی است و از آنجایی که هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی[12] و اثربخشی بیشتر است، لذا بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزشی کارکنان لازمه فرایند آموزش است و در واقع با این جزء است که حلقه آموزش تکمیل می گردد.) رضوانی نژاد ، 1378)

        بطور کلی دلایل تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از:

• تعیین بازده آموزش : عمده ترین هدف آموزش و بهسازی نیروی انسانی توسعه سرمایه انسانی در سازمان هاست . ره آورد فعالیت های آموزشی افزایش و ایجاد دانش و مهارت های سرمایه ای یا واسطه ای است. بدین معنا که دانش یا مهارت های اکتسابی در فرایند آموزش به خودی خود قابل مصرف نیستند، بلکه آنها ویژگی ها یا عوامل لازم برای افزایش کارایی و اثربخشی عملیات هستند. بنابراین از طریق سنجش میزان افزایش آگاهی ها، بهبود رفتار شغلی و قابلیت های اکتسابی جدید می توان بازده هزینه های مصروفه در جهت آموزش را توجیه کرد.
• ارتقای کیفیت آموزش : یک برنامه آموزشی با کیفیت برنامه ای است که به روشنی ماموریت و اهداف خود را مطابق با نیازها و انتظارات مشتری بیان کرده و در تحقق آن اثربخش و کارآمد باشد. از طریق سنجش اثربخشی آموزش ها می توان نقاط قوت و ضعف برنامه ها را تشخیص داده و اطلاعات و شناخت لازم را برای طراحی برنامه های با کیفیت کسب کرد.
• توسعه اعتماد جمعی : پیگیری و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه آموزشی به سه طریق می تواند در خصوص فعالیت های آموزشی نگرش مثبت ایجاد کند. اولاً بخشی از رسالت عمده برنامه های آموزشی توسعه حرفه ای و پرورش قابلیت های فکری و عملی جدید در اعضای سازمان است. از طرف دیگر سیاستگذاران و گروه مدیریت ارشد سازمان ها اهل حساب و کتابند، یعنی بیشتر بر آنند تا از نتایج خط و مشی های اعمال شده و فعالیت های بعمل آمده در بخش های مختلف بطور مشخص آگاهی یابند. لذا کارگزاران برنامه های آموزشی با ارائه گزارش و استناد بر یافته ها و شواهدی که مؤید اثربخشی آموزش ها در افزایش بهره وری و توسعه سازمانی هستند، می توانند اعتماد مدیریت عالی سازمان را نسبت به جایگاه اهمیت و اعتبارآموزش ها تحکیم نمایند. ثانیاً ، مطالعات هاثورن نشان داده است که وقتی فعالیت ها و نتایج تلاش های افراد مورد نظر واقع شده و به نقطه نظرات شان ترتیب اثر داده می شود، دلگرمی، اعتماد و رضایت آنان بهبود می یابد و می تواند موجب انگیزش درونی در خصوص وظایف محوله گردد. ثالثاً ، برنامه های آموزشی همانند دیگر برنامه های سازمانی دارای فرایند منظم و علمی هستند. غفلت و کم توجهی به هر یک از بخش ها یا مراحل، زمینه ناکامی و عقیم گذاری برنامه ها را فراهم خواهد ساخت. (جباری ،1381)

با توجه به مطالب گفته شده و با در نظر گرفتن اهمیت دوره های آموزشی، شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی به منظور برآوردن نیازهای آموزشی نیروی انسانی خود اقدام به برگزاری دوره های آموزشی نموده است و برای اطلاع از تاثیر این دوره ها در ارتقاء سطح دانش[13] ، مهارت[14] و رفتار[15] مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخگو بودن بروندادهای این آموزش ها به نیازهای محیط کار و بطور کلی تصویر نمودن اثربخشی این دوره ها، نیاز به الگوی مناسب جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی دارد. بر همین اساس این پژوهش  به دنبال الگوی مناسب برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی به دلایل ذیل می باشد:

• انسجام بخشی و سازماندهی فعالیت های سنجش اثربخشی دوره های آموزشی تحت یک مدل[16] جامع.
• دستیابی به یک ابزار استاندارد منطبق با نیازهای سازمانی جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی.

هدف کلی این پژوهش عبارت است از «  ارایه الگویی مناسب جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی . » برای دستیابی به این هدف ، اهداف ویژه زیر مطرح می گردد:

1. بررسی الگوهای موجود ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی.
2. طراحی یا ارایه طریق الگویی مناسب جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی.
3. اجرای الگوی طراحی یا ارائه طریق شده .
4. ایجاد تغیییرات لازم در الگوی آزمایشی.

در این تحقیق دو سئوال کلی مطرح می باشد. کلیه اقدامات و فعالیت های انجام شده در این تحقیق در راستای پاسخگویی با یکی از این دو سئوال می باشد و جمع بندی و و تحلیل پاسخ های این دو سئوال ،هدف کلی تحقیق را پوشش می دهند. 

1- چه الگوهایی برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی وجود دارد ؟

2- الگوی مناسب جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی کدام است ؟

نوع تحقیق این پژوهش بر اساس ماهیت آن از نوع تحقیق و توسعه[17] است. از نظر روش جمع آوری داده ها نیز تحقیق حاضر از نوع پیمایشی[18] است. بر همین اساس از ادبیات موضوع، الگوی مفهومی استخراج شده و در جامعه مورد نظر یعنی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی تست گردید و بر اساس داده های بدست آمده الگوآزمایشی اصلاح گردید تا بتواند مورد استفاده شرکت قرار گیرد.

جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش، عبارت است از کلیه افرادی که در سال 1383 و نیمه اول سال 1384 در دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی شرکت نموده اند. تعداد این افراد 974 نفر می باشند که در رده های مختلف سازمانی و نیز  با سطح سواد و سابقه خدمتی  متفاوت در شرکت توسعه نیشکر و شرکت های تابعه مشغول به کار می باشند. با توجه به اینکه باید از ذینفعان دوره های آموزشی میزان مناسبت الگوی آزمایشی را بسنجیم، بنابراین تعدادی افراد نمونه از طریق فرمول بر آورد حجم نمونه کوکران انتخاب گردیده اند. تعداد نمونه اولیه مساوی با 384 نفر بود، لیکن از آنجا که حجم جامعه 974 می باشد و کسر نمونه گیری برابر با 35/ 0 است، به علت پراکندگی جامعه و مشکل جمع آوری اطلاعات از آنها و با توجه به اینکه چنانچه تعداد نمونه به دست آمده نسبت به حجم جامعه کوچکتر از 05/0 باشد حجم نمونه محاسبه شده به عنوان نمونه نهایی مورد نظر قرار می گیرد، در غیر این صورت تعدیل می گردد، بنابراین حجم نمونة نهایی این پژوهش بر اساس فرمول تعدیل برابر با 276 نفر می باشد. از این تعداد نیز 261 نفر پرسشنامه تکمیل شده را عودت دادند.

1-Change & Revaluation

2- Human Resources Training and  Improvement

3- Human Capital

4- Human Resource Development

5- Training

6- Training Courses

7- Performance

8- Training Evaluation

1- Training Effectiveness

2- Training Effectiveness Evaluation

3- Feedback

4- Efficiency

1- Knowledge

2- Skill

3-Behavior

4- Model

5- Research and Development

6- Survey Research

کلمات کلیدی : مقاله درمورد طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی کارکنان,الگوی ارزیابی,ارزیابی اثربخشی آموزشی,vاثربخشی آموزشی,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درمورد نتایج ارزیابی نظر سنجی APO در معاونت تولید خودرو سواری

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت درمورد نتایج ارزیابی نظر سنجی APO در معاونت تولید خودرو سواری

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید:61

محتویات

نتایج ارزیابی مطابق استاندارد APO

نتایج کلیدی ارزیابی تجزیه تحلیل و  ارائه نظرات کارشناسی

تدوین شرح مأموریت و شناسنامه کمیته عالی توسعه دانش     

یکپارچه سازی متولیان دانش ضمنی و آشکار در معاونت سواری     

تعیین مدل معاونت تولید خودرو سواری     

 دلایل و منطق انتخاب مدل

برنامه بهبود داخلی منتج از تحلیل نتایج ارزیابی APO     

  راهکارهای بهبود واصلاح داخلی مصوب کمیته عالی توسعه دانش معاونت سواری

گانت چارت مصوب بهبود داخلی منتج از تحلیل نتایج ارزیابی APO     

  راهکارهای بهبود واصلاح خارجی مصوب کمیته اجرایی توسعه دانش ایران خودرو   

شناسایی مشخصه های فرهنگ سازمانی    

  کمیته توسعه دانش معاونت سواری 

و . . .

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمورد نتایج ارزیابی نظر سنجی APO در معاونت تولید خودرو سواری,نتایج ارزیابی مطابق استاندارد APO,نتایج کلیدی ارزیابی تجزیه تحلیل و ا?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درمورد ارزیابی عملکرد

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت درمورد ارزیابی عملکرد

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 57

محتویات

فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری

اهداف یادگیری این فصل

نظارت چیست؟

سنجش چیست؟

عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد

بهبود عملکرد

اهمیت ارزیابی عملکرد

6 مزیت ارزیابی برای مدیران

تلقی از ارزیابی عملکرد

تعریف

روش های ارزیابی عملکرد

انواع نظام های ارزیابی عملکرد-بر اساس انواع عملکرد

ارزیابی بر مبنای تقویت رفتار

ویژگی های یک نظام ارزیابی عملکرد کارا و مطلوب

مراحل مدل شناختی تبدیل سناریو به شاخص

مراحل مدل

مدل کارت امتیازی متوازن

مدل کارت امتیازی

وجوه مدل

وجه مالی

مشخصه های ارزش ارائه شده به مشتری

زمینه های سرمایه گذاری غیر سنتی

عوامل ایجاد کننده نتایج بیان شده

و . . .

قسمتی از پاورپوینت

فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری

•ماده 81: دستگاههای اجرایی مکلفند بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد ، با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان ، برنامه های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره وری را درواحد های خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارش های نوبه ای و منظم نتایج را به سازمان گزارش نمایند

 

 

 

 

فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری

•ماده 82: سازمان موظف است استقرار نظام مدیریت عملکرد را در سطح کلیه دستگاههای اجرایی پیگیری و نظارت نموده و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاههای اجرایی و ارزشیابی آنها در در ابعاد شاخص های اختصاصی و عمومی و نحوه اجرای احکام این قانون را بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد ، تهیه و به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ازائه نماید.

 

 

 

 

فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری

•ماده 83: سازمان موظف است هر ساله بر اساس شاخص های بین المللی و گزارش های دریافتی از دستگاههای ذیربط ، پس از انطباق با چشم انداز ابلاغی ، جایگاه و میزان پیشرفت کشور را در مقایسه با سایر کشورهای جهان تعیین و گزارش لازم را به رئیس جمهور و مجلس ارائه نماید و از نتایج آن در تدوین راهبردهای برنامه های توسعه استفاده نماید

 

 

 

 

 

اهداف یادگیری این فصل

•تعریف ، مفهوم و ارتباط واژه های نظارت ، سنجش ، عملکرد ، ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد

•پیشینه و تاریخچه ارزیابی عملکرد

•رویکردهای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

•فرایند و گام های ارزیابی عملکرد

 

 

 

 

 

نظارت چیست؟

سنجش و اصلاح عملکرد یک سازمان برای به دست آوردن این اطمینان که اهداف سازمان و طرح های اجرایی آن با کامیابی به انجام رسیده است

و . . .

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمورد ارزیابی عملکرد,فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری ,نظارت چیست,بهبود عملکرد ,مراحل مدل شناختی تبدیل سناریو به شاخص,مدل کار?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درمورد روش ارزیابی متوازن (Balanced Score Card)

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت درمورد روش ارزیابی متوازن (Balanced Score Card)

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 80

محتویات

روش ارزیابی متوازن (Balanced Score Card)

فلسفه BSC

تاریخچه BSC

اهداف BSC

موانع اساسی در سر راه پیاده سازی استراتژی

طرح ریزی استراتژی سازمان

همسو کردن و تمرکز منابع در جهت استراتژی

مثال منظر مالی

مثال منظر مشتری

مثال فرآیندهای داخلی

مثال روش ارزیابی متوازن

نقشه استراتژی BSC

معماری ماموریتهای سازمان در یک پیوستار

تعریف روابط علت و معلولی استراتژی

تعریف روابط علت و معلولی استراتژی

نقشه استراتژی یک فروشگاه در کسب برتری عملیاتی

سنجش موسسه گالوپ

ساختن نقشه استراتژی : ارزش پیشنهادی به مشتری

یک زنجیره ارزش عمومی برای سازمان تجاری

منظر یادگیری و رشد

استراتژی های مدیریت دانش

تشریح استراتژی : نقشه استراتژی در روش ارزیابی متوازن

مهندسی معکوس یک مهیار ارزیابی برای تشریح استراتژی، تجربه شرکت موبیل

مهندسی مجدد تولید

طراحی مجدد نحوه ی ارتباط با توزیع کنندگان

بهبود عملیات توزیع کننده

مدل SWOT 

 (IFE) ماتریس ارزیابی عوامل داخلی

 IFE مراحل تهیه ماتریس

شرکت IFE ماتریس

 (EFE) ماتریس ارزیابی عوامل خارجی

 EFE پنج گام برای تهیه ماتریس

و . . . . .

قسمتی از پاورپوینت

فلسفه BSC

1- استراتژی محور است .

2- ابزاری برای کنترل اجرای استراتژیهای سازمان است .

3- متوازن کردن فعالیت های سازمان است .

4- روش ارزیابی عملکرد سازمان است .

5- همکاریهای بین وظیفه ای (Cross Functional) و یکپارچه ایجاد می کند.

6- منافع مشتریان و ذی نفعان را ملحوظ می کند .

7- رابطه علت و معلول بین چهار منظر (چشم انداز) را مشخص می کند.

بیش از 50% شرکت های Fortune-1000 این روش را بکار گرفته اند.

تاریخچه BSC

1- در اواخر دهه 1980در آمریکا و اروپا بوجود آمد .

2- انجمن ملی حسابداری آمریکا(NAA)National Associating Accountants

 وموسسه CAM-I)) Computer Aided Manufacturing – International

کارایی این روش را نشان دادند.

3- در اوایل دهه 1990 رابرت کاپلان (Robert s. Kaplan) استاد دانشگاه هاروارد

 به اتفاق مشاوران در شرکت های برتر آمریکایی عمل کردند .

4- اولین کتاب در سال 1996 توسط موسسه انتشاراتی بازرگانی هاروارد منتشر شد .

اهداف BSC

1- تبدیل استراتژی به شاخص های هادی (Lead Indicators) و پخش آنها .

2- استفاده از ابتکارات و خلاقیت و نوآوری در حین عمل واجرای استراتژیها .

3- ایجاد روابط صحیح با مشتریان و کسب رضایت آنان .

4- اصلاح فرآیندها و BPR مستمر (Business Process Re-Engineering) .

5- توانمند سازی سازمان برای رسیدن به اهداف استراتژیک .

6- فرموله کردن استراتژیها به سطح داد و ستد و اجراء (Business & Action) .

7- رفع منافع موجود در سازمان برای اجرای استراتژیها .

و . . .  .

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمورد روش ارزیابی متوازن,فلسفه BSC,تاریخچه BSC,اهداف BSC,موانع اساسی در سر راه پیاده سازی استراتژی,طرح ریزی استراتژی سازمان,نقشه استر
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت معرفی و ارزیابی جایگذاری بتن بدون قالب بندی جهت ترمیم و بهسازی سازه ها

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت معرفی و ارزیابی جایگذاری بتن بدون قالب بندیجهت ترمیم و بهسازی سازه ها

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 44

قسمتی از پاورپوینت

شاتکریت

        یکی از مهمترین روشهایی  تعمیر سد ها و آسیب  دیدگی ناشی از  سیکلهای اتجماد و ذوب یخ می باشد.

برای انجام یک کار تعمیراتی نیازمند        

1. درک خواص مواد تعمیراتی،
2.آماده سازی زیر کار
3. و روشهای مناسب

 هستیم.

شاتکریت یکی از این روشهاست که در آن بتن با ماشین آلات خاصی و با استفاده از فشار هوا در محل خود مستقر می شود.

تاریخچه شاتکریت

تاریخچه شاتکریت به سال 1910 بر میگردد.در این سال کارل اکلی دستگاهی برای پاشیدن مخلوط ماسه و سیمان ساخت و آنرا گانایت نامید. و بعد نامهای چون گان گریت ،پنو کریت،بلاست کریت و جت کریت بکار برده شده است........

اما در سال 1930واژه شاتکریت از طرف انجمن مهندسین راه آمریکا بکار برده شد.وتا کنون مورد استفاده قرار می گیرد.   

(ACI) تعریف شاتکریت از نظر موسسه بین المللی

شاتکریت عبارتست از ملات یا بتنی که با فشار و سرعت بالا به سطح مورد نظر پاشیده شود.

و  .. . .

کلمات کلیدی : پاورپوینت معرفی و ارزیابی جایگذاری بتن بدون قالب بندی جهت ترمیم و بهسازی سازه ها,(ACI) تعریف شاتکریت از نظر موسسه بین المللی,تاریخچه شاتکریت,ش?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 37

قسمتی از پاورپوینت

یاد آوری

* دوره ارزیابی عملکرد: منظور از دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می‌باشد.                                                             

* ارزیابی کننده:‌ بالاترین مقام اجرایی هـرواحد سازمانی که مسوولیت ارجـاع کار به ارزیابی شونده را برعهده دارد وارزیابی شونده در قبال وی پاسخگواست .         

* ارزیابی شونده: فردی است که کلیه بند ها ومندرجات فرم را به صورت دقیـق با نـظـارت ارزیـابی کـنـنـده تـکمیـل و پـس از امتـیـازدهی آن را امضا می نـمایـد وشـامـل کــلیـه کــارکـنــان رسـمی ، پــیمـانی ، قــرارداد خـریــد خدمت ( وزارتـی ) ، مشمـولیــن قانـون خدمـت پـزشکان و پیـرا پزشکان ، مشمولین قانـون پـزشکان متعـهد خدمـت ، کارمندان قـراردادی تبـصره 3مـاده 2 و4 ماده 2 کـه در دوره                 ارزیابی حداقل یک ماه به خدمت اشتغال داشته‌اند؛ می باشد  .                         

* حد نصاب امتیازارزیابی: کسب حداقل 50 امتیازاز100امتیـاز فـرم         ارزیـابی می باشد .                                                              

•

 

 

 

 

 

 

 

گام اول :

 نحوه تکمیل فرمها

مشخصات ارزیابی شونده: این مشخصات باید توسط کارمند بطور دقیق تکمیل گردد.

 نام و نام خانوادگی : با پسوند و یا پیشوند بصورت کامل در فرم های ارزیابی و نتایج      ارزیابی نوشته شود .  در صورت تغییر نام و یا نام خانوادگی نام قبلی و فعلی ذکر گردد  .

پست سازمانی : بر اساس آخرین حکم کارگزینی مستخدم نوشته شود .

شغل مورد تصدی : بر اساس کاری که فرد عهده دار انجام آن می باشد .

شماره پرسنلی: بمنظور ثبت اطلاعات مربوط به شناسنامه ارزشیابی کارکنان ثبت کد ملی علاوه برشماره پرسنلی الزامـی می باشد.

دوره ارزیابی : ابتدا و انتهای دوره ارزیابی هر فرد با توجه به شروع به کار و پایان کار وی در فرمها درج می گردد .

مجموع امتیاز: ارزیابی درهر سطح 100 می باشد که 40 امتیاز مربوط به شاخص های اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخص های عمومی است .

تایید ارزیابی شونده و کننده: ثبت نام و نام خانوادگی ارزیابی شونده و ارزیابی کننده به همراه امضا در فرمها الزامی است .

و .  . .

کلمات کلیدی : پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: