لینک فایل پاورپوینت مدیریت تحول و توسعه سازمانی

توضیحات:

دانلود پاورپوینت با موضوع مدیریت تحول و توسعه سازمانی،
در قالب ppt و در  45 اسلاید، قابل ویرایش.

 

 

بخشی از متن پاورپوینت:

تحول و توسعه:

فعالیت یا تلاشی است بلند مدت که از سوی مدیریت عالی حمایت و هدایت می شود، این تلاش به منظور اصلاح و بهبود چشم انداز فعلی و آتی سازمان، توانمند سازی اعضا، یادگیری فرایند حل مسئله، از طریق مدیریت فرهنگ سازمان، با تاکید خاص بر گروه های کار رسمی و دیگر انواع گروه ها و به کارگیری نقش مشاور- تسهیل کننده و تئوری و فنون علوم رفتاری و پژوهش در عمل صورت می پذیرد.
بالندگی سازمان پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیده  آموزشی برای تغییر باورها، ارزش ها و ساختار سازمان به کار می رود ، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با تکنولوژی ها ، بازار ها و چالش های جدید و همین طور با سرعت تغییر در شرایط و محیط ، بهتر تطبیق دهند (فرنچ و اچ بل ،1381)
به نظر شیفو بالندگی سازمان ، کاربرد علوم رفتاری برای ارتقای سطح اثربخشی سازمان از طریق تغییر است  (Mills et al,2009)
به نظر بکهارد بالندگی سازمانی فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از طریق مداخلات برنامه ریزی شده در فرایند های سازمان با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد. 
تحول و توسعه سازمانی عبارت است از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری به صورت برنامه ریزی شده و دقیق با تاکید بر استراتژی ها، ساختارها، و فرایند های سازمانی در جهت ارتقای اثربخشی سازمان با هدف
 افزایش سازگاری بین ساختار، فرایند ها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان
تدوین راه حل های سازمانی خلاق و جدید
توسعه ظرفیت خود سازی مجدد سازمان.
و . . .

 

 

فهرست مطالب:

تغییر

دگرگونی

تحول و توسعه

نکات اساسی مورد توجه مجریان و کارگزاران تغییر و تحول

اهداف توسعه و تحول

الگوی هماهنگی و همسازی با محیط

الگوی همسازی با محیط

نظریه های سیستمی و تغییر

تئوری های کلی و عمومی تغییر

فرایند تغییر

مدل نادلر و تاشمن (1983)

مدل ادکار (پروسی، 2003)
مدل سیلی (2000)

پیش‌نیازهای تغییر

واکنش نسبت به تغییر

و . . .

 

 

توجه: چیزی که این فایل را با بقیه فایل ها متمایز کرده است قابل ویرایش بودن و و آماده پرینت و ارائه بودن آن می باشد تا خریدار از خرید خود کاملا راضی باشد.

کلمات کلیدی : مدیریت تحول pdf,تحول سازمانیمقاله,کتاب مدیریت تحول سازمانی,مدیریت تحول سازمانیppt,مدیریت تحول استراتژیک,تحول سازمانی organizational,مدیریت تحول به ا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت ضعف حسابدهی در طرح تحول سلامت

توضیحات:

دانلود پاورپوینت با موضوع ضعف حسابدهی در طرح تحول سلامت،
در قالب ppt و در 31 اسلاید، قابل ویرایش.

 

 

بخشی از متن پاورپوینت:

ده دور باطل برای افزایش قیمت خدمات درمانی:

دور باطل خصوصی – دولتی
دور باطل هیات علمی- غیرهیات‌علمی
دور باطل جراح- غیرجراح
دور باطل محروم – غیرمحروم
دور باطل عمل بزرگ - عمل کوچک
دور باطل تمام وقت- غیرتمام‌وقت
دور باطل زیرمیزی- رومیزی
دور باطل تامین اجتماعی- غیرتامین اجتماعی
دور باطل تورم- تعرفه
دور باطل عمومی- متخصص
در طرح تحول سلامت شاهد بودیم تعرفه‌های درمانی طی یک سال- سال 1393-  بنا به گفته وزارت بهداشت و شورای عالی بیمه به طور میانگین 120 درصد رشد کردند.
 این رشد ناگهانی تعرفه‌ها، علاوه بر رشدهای قبلی در همین سال بود.
قبل از ابلاغ کتاب جدید کتاب تعرفه‌ها، تعرفه ویزیت پزشک عمومی 51 درصد، پزشک متخصص 64 درصد، هتلینگ 85 درصد، آزمایشگاه و پاتولوژی30 درصد و خدمات پرتوپزشکی به طور متوسط 24 درصد رشد کرده بودند.
یکی از ضعف های مهم طرح تحول سلامت که کمتر به آن پرداخته شده است «ضعف حسابدهی» می باشد.

 

تعریف حسابدهی:

عبارت است از الزام افراد یا موسسات به ارایه اطلاعات و دلایل انجام فعالیتها و اقداماتشان در راستای مواخذه بابت عدم پایبندی به تعهدات و تشویق اقدمات مناسب (1).
جوابگوبودن (answerability) جوهره پاسخدهی است. پاسخگو بودن بدین معنی است که به سوالات مرتبط با تصمیمات و اقدمات خود پاسخ داده شود (1).
انوع حسابدهی: مالی، عملکردی، سیاسی (1).
و . . .

 

 

توجه: چیزی که این فایل را با بقیه فایل ها متمایز کرده است قابل ویرایش بودن و و آماده پرینت و ارائه بودن آن می باشد تا خریدار از خرید خود کاملا راضی باشد.

کلمات کلیدی : ضعف حسابدهی در طرح تحول سلامت,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-سرشت پویای محیط امروزی سازمانها در مدیریت تحول -35 اسلاید -powerpoin-ppt

nمهم ترین و مشکل ترین فرایند در هر سازمان ایجاد تحول و تغییر در سازمان باشد چرا که در محیط ‏متغیر امروزی سازمان ها بایستی با توجه به تغییرات محیط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غیر ‏این صورت در ورطه نابودی قرار می گیرند.

محیط دور:نیروهای

•اقتصادی

•احتماعی

•سیاسی

•تکنولوژی

•محیط زیست

محیط صنعت:نیروهای

•تازه واردین

•تامین کنندگان مواد

•مشتری ها

•فرآورده های جایگزین

•رقابت

محیط عملیاتی:نیروهای

•رقیبان

•اعتباردهندگان

•مشتری ها

•کارکنان

•تامین کنندگان

سازمان

nفناوری (تکنولوژی) آموزشی به‌کارگیری وسایل و ابزار و استفاده از یافته‌های پژوهشی برای ارتقای کیفیت یادگیری و فرایند آموزش و پرورش است. فناوری آموزشی بخشی از علوم تربیتی است.

کلمات کلیدی : سرشت پویای محیط امروزی سازمانها در مدیریت تحول,مدیریت,مدیریت تحول,مدیریت سازمان,محیط درون سازمان,تحول تکنولوژی,تحول سیاسی و فرهنگی سازمان,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پروژه و تحقیق-مدیریت تحول سازمانی و فرهنگ سازمانی- در 50 صفحه-docx

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است. فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.

مفهــــوم فــــرهنگ

فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.

نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند. در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.

به‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:

1ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.

2ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.

تعــــــــریف فــــــرهنگ

فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.

از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود:

در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.

فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.

به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود.

ویــــژگیهای فـــــــرهنگ

با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:

1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

2ـ فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.

3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.

4ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.

5ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.

6ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

7ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.

همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌کند:

• قابل یادگیری است.
• اشتراکی است.
• از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.
• نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).
• دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).
• قابل تعدیل است.

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.

تعــــریف سازمان

این موضوع که باید سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می‌توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.

هنگامی‌که یک سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می‌شود. از این‌رو هنگامی‌که سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد.

سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:

1ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل می‌شود.

2ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.

3ـ این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.

4ـ کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.

5ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می‌کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می‌نماید. اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.

مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.

فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

تعــــریف فــــرهنگ سازمانــــــی

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.

ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند.

به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت که همۀ افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛

• کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
• تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.
• به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.
• توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.
• حرکت آن کند و سخت است.
• تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی

درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. 10 ویژگی عبارتند از:

1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

2ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.

3ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.

4ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.

6ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.

7ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می‌کند:

1ـ هویت یا شخصیت افراد

2ـ اهمیت کار گروهی

3ـ نگرش کارکنان

4ـ یکپارچگی

5ـ کنترل و سرپرستی

6ـ ریسک‌پذیری

7ـ میزان پاداش

8ـ میزان تضاد

9ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت

10ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)

نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، 10 ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجۀ اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:

عملکرد، صداقت، رقابت، روحیه کار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیتهای فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان.

درصورتی‌که فرهنگ سازمانی از زاویه این 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید که منعکس‌کنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است.

عوامل و اجــــزا

کلمات کلیدی : مدیریت تحول سازمانی و فرهنگ سازمانی,تحول سازمانی,فرهنگ سازمانی,مدیریت سازمانی,مدیریت منابع انسانی,تحول سازمانی,مدیریت,سازمان,مفهوم فرهنگ س
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-استراتژیهای تحول مبتنی بر برنامه سطح کلان-35 اسلاید -powerpoin-ppt

مدیریت استراتژیک سعی براین دارد که مجموعه ای از دستاوردها و نتایج عملی و اجرایی خدمات و محصولات دهه اخیر در زمینه خدمات مدیریتی و برنامه  ریزی استراتژیک را مورد بررسی قرار دهد مدیریت استراتژیک می تواند بعنوان محورهای تفکر استراتژیک کارآفرینی ، مدیریت استراتژیک  مالی ، تولید ، پژوهش و آینده پژوهی، بازاریابی ، نوآوری و خلاقیت ، فلسفه وتوجه به تفکر استراتژیک ، منابع انسانی ، محیط شناسی و تئوری شناسی استراتژیک ، برنامه ریزی در سطح کلان ملی به کمک مدلهای ریاضی ، تکنولوژی ، دانش و فناوری ، مدلها و الگوهای مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک ، تجارت موفق و مطالعه موردی برنامه ریزی استراتژیک ، برنامه ریزی استراتژیک در سازمانهای دولتی و غیر انتفاعی ، نظامها و رویکردهای کنترل و پایش بر برنامه ریزی استراتژیک درسطح کلیه سازمانها مطرح نماید .

برنامه ریزی راهبردی- استراتژیک- فرایندی است سازمانی برای تعریف راهبرد سازمان و تصمیم گیری برای چگونگی یافتن منابع مورد نیاز برای رسیدن به مقصود استراتژی، صورت می‌گیرد. این فرایند افراد و منابع را نیز شامل می‌شود.
برای آنکه سازمان بداند به کجا خواهد رفت باید بداند اکنون دقیقاً کجا قرار گرفته است. پس از آن باید آنچه می‌خواهد باشد را به درستی تعریف کرده و چگونگی رسیدن به آن جایگاه را مشخص کند. مستندات حاصل از این فرایند را برنامهٔ راهبردی سازمان می‌نامند.
برنامه ریزی راهبردی برای برنامه ریزی مؤثر به منظور تصویر کردن طرح و برنامه یک سازمان بکار می‌رود، اما هرگز نمی‌تواند مشخصا پیشبینی کند بازار در آینده دقیقاً چگونه خواهد بود و در آیندهٔ نزدیک چه اتفاقاتی رخ خواهد داد.
به هر رو، متفکران استراتژی در سازمان می‌باید استراتژی‌های سازمان را بر اساس زنده ماندن در شرایط سخت طراحی کنند.

درواقع برنامه ریزی راهبردی به نوعی تصویر رسمی آیندهٔ سازمان است. هر برنامهٔ راهبردی دست کم به یکی از پرسش‌های زیر پاسخ خواهد داد: ۱- ما دقیقاً چه کار می‌کنیم؟

۲- برای چه کسی کار می‌کنیم؟

۳-چگونه کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهیم؟

در برنامه ریزی‌های تجاری ممکن است پرسش سوم به شکل زیر پرسیده شود:
چگونه می‌توان رقیب را از سر راه برداشت یا از رقابت اجتناب کرد؟
در این رویکرد بیشتر بدنبال شکست دادن رقیبان هستیم تا بهترین بودن!
در بسیاری از سازمان‌ها برنامه راهبردی دربارهٔ این است که سال آینده سازمان به کجا خواهد رسید که به طور معمول تر در خصوص سه تا پنج سال آینده (دراز مدت) نیز صادق است، اگرچه بعضی از سازمان‌ها چشم انداز خود را تا ۲۰۰ سال آینده گسترش داده‌اند.

کلمات کلیدی : استراتژیهای تحول مبتنی بر برنامه سطح کلان,استراتژی تحول, مدیریت تحول, برنامه سطح کلان, مدیریت,استراتژی برنامه سطح کلان
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-رهبری تحول در مدیریت تحول-42 اسلاید -powerpoin-ppt

فهرست

مقدمه

nمهارتهای رهبری

nدو عامل برتر در مهارتهای رهبری

n1-تئوری X  و Y مک گریگور

n2-مبانی اختیار سازمانی و رفتار مورد انتظار

nالگوهای رهبری

nالگوهای رهبری مبتنی بر موقعیت

nالگوی اقتضائی فیدلر

nالگوی راه کار-هدف

nالگوهای رهبری مراوده ای/دگرگون سازی

nوجه تمایز الگوی رهبری دگرگون ساز از رهبری مراوده ای از نظر Bass

nرهبری فره و الهام بخش

nتوجه ویژه به هر انسان سازمانی

nانگیختگی هوشمندانه

nفرآیند رهبری مراوده ای

nالگوهای رهبر/پیروی

nمدیر در نقش کارآفرین

n......

کلمات کلیدی : رهبری تحول در مدیریت تحول,رهبری تحول,رهبر کارآفرین,مدیریت تحول,رهبری,مدیریت,مهارتهای رهبری,رهبری مراوده ای,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-مدیریت تحول در مدیریت سازمانی-100اسلاید -powerpoin-ppt

فهرست

مقدمه

تلاش یا فعالیت بلند مدت

nحمایت از سوی مدیریت ارشد

nچشم انداز موجود ومطلوب سازمان

nفرایندهای توانمند سازی

nفرآیندهای یادگیری

nفرایندهای حل مسئله

nفرهنگ سازمانی

nتیم کاری وتیم محوری

nاستفاده از مشاورین وتسهیل کنندگان

nاستفاده از تئوریها وفنون علوم رفتاری کاربردی

nهمکاری در عمل

nمدلها وتئوریهای تغییر برنامه ریزی شده

nنظریه سیستمها

nمشارکت وتوانمند سازی

nتیمها وکار تیمی

nساختارهای یادگیری

nاستراتژیهای بازآموزی هنجاری تغییر

nعلم رفتاری کاربردی

n تحقیق در عمل

کلمات کلیدی : مدیریت تحول در مدیریت سازمانی,مدیریت تحول,مدیریت,مدیریت سازمان,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه-مدیریت تحول سازمانی - در80 صفحه-docx

تعریف تحول
تحول حرکتی است به فراسوی وضعیت فعلی از طریق یک وضعیت گذار و به سمت یک وضعیت آتی و یا به عبارتی دیگرتحول فعالیت و یا تلاشی برنامه ریزی شده و بلند مدت است که سازمان (ویا فرد) را به سمت جایگاه بالاتر حرکت

می‏شود.

تحول سازمان

تحول سازمانی نیز با این مفهوم، ایجاد و توسعه راه حلهای خلاقانه و جدید است. فرآیندی که با هدف توانمندسازی کارکنان برای پذیرش تغییر در محیط کسب و کار فعلی آنها انجام می شود. این نوع از تحول زمان بر است و می  بایست برنامه ریزی شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است. تحول سازمانی نیازمند تصویری مطلوب از آینده است و بر جنبه های نرم افزاری سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبه های انسانی و اجتماعی سازمان) تکیه دارد و البته شامل برنامه هایی نیز برای جنبه های سخت افزاری سازمان است.
تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول تحول تولدی دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول دارای منشاء درونی می تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و … سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالشهای متفاوتی مواجه می شود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی حرکتی می شود، تکنولوژیهای مورد استفاده آن فرسوده می شوند، استراتژیهای آن بروز نیستند، مسائل استراتژیک خاصی به وجود می آید، فرهنگ سازمانی با استراتژیهای سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی تابد، فرآیندها و ساختارهای سازمان دچار تفضیل و پیچیدگیهای افراطی می شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می شوند، کارکنان دچار رکود فکری و رخوت می شوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند.
و می تواند دارای منشاء بیرونی باشد مانند ظهور تکنولوژی های نو، بازارهای جدید، وضعیت رقبا و … توسعه نیازهای مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوه های جدید رقابت، تغییر در سیاستهای دولت و مقررات محیط کسب و کار، تغییر شرایط اقتصادی، تغییر شرایط بین المللی، تغییر تکنولوژیهای موثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازارهای مالی و پولی، تغییرات بازار نیروی کار و دستاوردهای تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند. فرآیندی برنامه ریزی شده و اصولی (نظام‏مند) است که با بهره گیری از ارزش‏ها و اصول علوم رفتاری کاربردی در سازمان‏ها در پی افزایش اثربخشی فردی و سازمانی است

تاریخچه

تحول سازمانی که نوعی استراتژی بهسازی است از اواخر دهه 1950 و اواخر دهه 1960 مطرح شد ؛ و بر اساس آن پویایی گروه تئوری و عمل مرتبط با تغییر مواردی استوار است. کاربرد و حاصل علوم که تحول سازمانی از آنها نشأت می گیرند. برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، ‌بین سازمان و محیط و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیندها، رهنمودهایی ارائه می‏دهد که این رهنمودها از طریق برنامه‏ها و فعالیت‏های ایجاد تغییر که هدف آن رفع مشکل در شرایط خاص و مشکل ساز است اجرا

تعریف تحول سازمان: تحول سازمان فعالیت تا تلاش است 1) برنامه ریزی شده  2) در سراسر سازمان3) که بوسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و  4) اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق   5) برنامه‌های تغییر برنامه‌ریزی شده در فرآیند‌های سازمان با استفاده از علوم رفتاری افزایش میدهد

• اهداف تحول سازمان :

  1) افزایش سازگاری بین ساختار، فرآیندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان  2) ایجاد و توسعه راه‌حل نو و خلاقانه در سازمان 3) توسعه توانایی نوسازی خویشتن در سازمان (بیره 1980)

علت شکست بیشتر برنامه‌های تحول سازمان: مدیریت عالی نسبت به آنها رفتاری حمایت گرانه ندارد یا اینکه تعهد کمتری در خود احساس می‌کند و یا به علت درگیری با سایر وظایف از آن روی بر می‌‌گرداند

سطوح عمده تحول

1- تحول تدریجی 2- تحول پیوسته 3- تحول گسسته

الف- تحول تدریجی:

این تحول نشان دهنده تغییر نسبتاً ثابت و خطی در محیط است. واکنش مناسب به این تحول، ارتقاء و بهبود تدریجی است .

2- تحول پیوسته: این تحول شامل تغییریکنواخت و فزاینده در محیط در طی زمان است . واکنش مناسب به این سطح از تحول، اصلاح و بهبود مستمر و پیوسته است. مدیریت کیفیت «دمینگ»، کایزن، مهندسی مجدد (مایکل همر) و ... از فنون و رویکردهای مناسب این سطح از تحول اند.

3- تحول گسسته: این تحول نشان دهنده تغییرات ناگهانی، غیرخطی و عمیق در یک محیط است. این تحول عملکرد را از یک سطح به سطح کاملاً متفاوت و  با لاتر هدایت می کند. این تحولات که اصولاً بنیادین و ریشه ای است «نقطه عطف استراتژیک» یا «چرخش راهبردی» می نامد. این سطح از تحول مستلزم تحول اساسی در محصولات، خدمات ، فرایندها، نظام ها ،‌ساختارا و الگوهاست.

می دهد.

مدیریت تحول چیست؟ 
با این تعریف مدیریت تحول به معنی پشتیبانی از کارکنان در گذارشان از وضعیت فعلی آنهابه وضعیت آتی است که توسط پروژه های تحول صورت می گیرد.

انواع تحول
تحول سازمانی می تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می گوئیم. می تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن بنیادی می گوئیم. می تواند واکنشی در برابر محرکهای محیطی باشد که به آن واکنشی می گوئیم و می تواند بر اساس پیش بینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن پیشگام می گوئیم. بر اساس این تقسیم بندی انواع تحول به شکل زیر خوهد بود:
.
همسازی تحولی است گام به گام که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد.در این نوع تحول مساله ای فوری وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیش بینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصتهاست.
سازگاری این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهای مشتریان، ابداع تکنولوژی و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا می دارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست.
اصلاح جهت تحولی است اساسی که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف می شود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحولات اساسی بدون انفصال از گذشته است.
بازآفرینی تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدی که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته می نماید.این نع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبری، ارزش ها، استراتژی و فرهنگ سازمان است

اساس مدیریت تحول 
براساس نتــــایج پژوهشهای انجام شده، به طور مشخص عامل موفقیت اساسی برای ایجاد تحولات عمده در سازمان، پشتیبانی اجرایی مشهود و فعال از این فرایند است.
متاسفانه برخی مجریان تحول از نتایج این مطالعات تجربی آگاه نیستند و حتی آنهایی که از اهمیت نقش خود آگاهند نیز اغلب متوجه نیستند کـــه چنین پشتیبانی موثری چه مشخصه هایی دارد.
در یک مطالعه تجربی، از شرکت کنندگان خواسته شد تا نقش پشتیبانان اجرایی تحول را تبیین کرده و فهرستی از اشتباهات احتما

کلمات کلیدی : مدیریت تحول سازمانی,مدیریت تحول در مدیریت سازمانی,مدیریت تحول,مدیریت,مدیریت سازمان,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت پیدایش و تحول سامانه اطلاعات جغرافیایی GIS

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت پیدایش و تحول سامانه اطلاعات جغرافیایی GIS

قالب بندی : پاورپونت

تعداد اسلاید:10

محتویات

‌چکیده محتوای فایل

سامانه اطلاعات جغرافیایی یک فن یا ماشین ابزاری است که می تواند از آن در شناسایی داده ها،تجزیه و تحلیل وتفسیر و جمع بندی داده ها ،ارزیابی توان اکولوژیکی ونیاز اقصادی اجتماعی انسان از سرزمین،تغییرات محیط زیست،شناخت تخریب ها،ضایعات و آلودگی واز همه مهمتر برنامه ریزی منطقه یا به اصطلاح امروزی آن در برنامه ریزی محیط زیست،که ...

 

فهرست

برنامه ریزی

نقشه سازی

GIS

شکلگیری این دانش

کلمات کلیدی : پاورپوینت پیدایش و تحول سامانه اطلاعات جغرافیایی, GISGIS,شکلگیری این دانش,نقشه سازی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت تحول در نظام اداری- مدیریتی

دانلود پاورپوینت با موضوع تحول در نظام اداری- مدیریتی،

در قالب ppt و در 57 اسلاید، قابل ویرایش.

 

 

بخشی از متن پاورپوینت:

جامعه ایرانی در افق چشم انداز :

توسعه یافته با گذر از موقعیت کنونی متناسب با مقتضیات فرهنگی، جغرافیایی و تاریخی
متکی بر اصول اخلاقی و ارزشهای اسلامی، ملی، انقلابی، مردمسالاری دینی، عدالت اجتماعی همراه با پاسداری از آزادیهای مشروع، حفظ کرامت و حقوق انسانها و بهره مند از امنیت اجتماعی و قضایی
مبتنی بر دانایی، توانا در تولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی
فعال، مسئولیت پذیر، ایثارگر، مومن، رضایتمند، برخوردار از وجدان کاری، انضباط، روحیه تعاون و سازگاری اجتماعی، متعهد به شکوفایی ایران و مفتخر به ایرانی بودن
((گزیده ای از بیانات مقام معظم رهبری((

 

ویژگیها و خصوصیات نظام اداری موجود:

 بخشی نگر و دورن گرا
 روزمره مدار و نزدیک بین
 تحول گریز و محافظه کار
 مشارکت ناپذیر،خودمحور و افزون طلب
تجربه گرا، سنتی و دانش گریز
بی نظم و ناهماهنگ
 مداخله گر، مجری، رقابت ناپذیر و دولت مدار
 تعهدپذیر و اخلاق گرا
 بالقوه توانمند و مستعد تحول

 

فرصتها و نقاط قوت:

برخورداری نسبی از نیروی انسانی با تجربه و دانش آموخته
تمایل جامعه و نهادهای مردمی به مشارکت در تصمیم سازی
دسترسی فزاینده به منابع اطلاعاتی، دانش مدیریت و فناوریهای نوین اداری
خواست و استقبال جامعه از انجام اصلاحات اداری
برخورداری از رشد نسبی دانش، بینش وتوانایی مدیران
حساسیت و توجه ویژه مقام معظم رهبری و ریاست محترم جمهور و مجلس شورای اسلامی به انجام اصلاحات اداری

 

تهدیدها و نقاط ضعف:

جهانی شدن و الزامات و انتظارات ناشی از آن
بحران روبه افزایش ناکارآمدی نظام اداری
مواجه بودن با نارضایتی عمومی و کاهش اعتماد جامعه
تمایل به حفظ وضع موجود و مقاومت کارکنان در قبال تحول
عدم تمایل به مشارکت پذیری و شفاف شدن عملکردها
فقدان یکپارچگی و انسجام درونی
گرایش رو به تزاید سیاسی شدن نظام اداری کشور
عدم توجه به شایسته سالاری
عدم توجه به شهروندمداری و پاسخ به خواستهای جامعه
و . . .

کلمات کلیدی : تحول اداری ppt,تحول اداری چیست,تحول نظام اداری در ایران,هفت بند تحول اداری,مقاله تحول اداری
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: