لینک فایل جزوه-سیمان و نحوه فرآوری آن-در قالب word- در 45 ص

سیمان و نحوه فرآوری آن

 

 

ریشه لغوی

کلمه سیمان از یک لغت لاتین به نام سی‌منت ( cement ) گرفته شده است و ماده ای است که دارای خاصیت چسبانندگی مواد به یکدیگر است و در حقیقت ، واسطه چسباندن است.

سیمان در صنایع ساختمانی

در صنایع ساختمانی ، سیمان به ماده ای گفته می‌شود که برای چسباندن مصالح مختلف به یکدیگر از قبیل سنگ و شن ، ماسه ، آجر و غیره بکار می‌رود و ترکیبات اصلی این سیمان از مواد آهکی است. سیمانهای آهکی معمولا از ترکیبات سیلیکات و آلومیناتهای آهک تشکیل شده‌اند که هم به‌صورت طبیعی یافت می‌شوند و هم قابل تولید در کارخانجات سیمان‌سازی هستند.

تاریخچه

اگرچه از زمانهای بسیار گذشته اقوام و ملل مختلف به نحوی با استفاده از سیمان در ساخت بنا سود می‌جستند، ولی اولین بار در سال 1824 ، سیمان پرتلند به نام "ژوزف آسپدین" که یک معمار انگلیسی بود، ثبت شد. به لحاظ شباهت ظاهری و کیفیت بتن‌های تولید شده از سیمانهای اولیه به سنگهای ناحیه پرتلند در دورست انگلیس ، سیمان به نام سیمان پرتلند معروف شد و تا به امروز برای سیمانهایی که از مخلوط نمودن و حرارت دادن مواد آهکی و رسی و مواد حاوی سیلیس ، آلومینا و اکسید آهن و تولید کلینکر و نهایتا آسیاب نمودن کلینکر بدست می‌آید، استفاده می‌شود.

ساختار سیمان

اساسا سیمان با آسیاب نمودن مواد خام از قبیل سنگ و آهک و آلومینا و سیلیسی که به صورت خاک رس و یا سنگهای رسی وجود دارد و مخلوط نمودن آنها با نسبتهای معین و با حرارت دادن در کوره‌های دوار تا حدود 1400درجه سانتی‌گراد بدست می‌آید. در این مرحله ، مواد در کوره تبدیل به گلوله‌های تقریبا سیاه رنگی می‌شوند که کلینکر نامیده می‌شود.
کلینکر پس از سرد شدن ، با مقداری سنگ گچ به‌منظور تنظیم گیرش ، مخلوط و آسیاب شده و پودر خاکستری رنگی حاصل می‌شود که همان سیمان پرتلند است. با توجه به نوع و کیفیت مواد خام ، سیمان با دو روش عمده‌تر و خشک تولید می‌شود، ضمن اینکه روشهای دیگری نیز وجود دارد. البته امروزه عمومـا از روش خشک در تولید سیمان استفاده می‌شود، مگر در مواردی که مواد خام ، روش تر را ایجاب کند، زیرا در روش خشک ، انرژی کمتری برای تولید مورد نیاز است.

ترکیبات شیمیایی سیمان

مواد خام مورد مصرف در تولید سیمان در هنگام پخت با هم واکنش نشان داده و ترکیبات دیگری را بوجود می‌آورند. معمولا چهار ترکیب عمده به‌عنوان عوامل اصلی تشکیل دهنده سیمان در نظر گرفته می‌شوند که عبارتند از:
سه کلسیم سیلیکات (3O2=C3S)

• دو کلسیم سیلیکات ( 2CaOSiO2=C2S)

• سه کلسیم آلومینات (3CaOAl2O3=C3A)

• چهار کلسیم آلومینو فریت (4CaOAl2O3Fe2O3)

که اختصارا اکسیدهای CaO را با C و SiO2 را با S و Al2O3 را با A و Fe2O3 را با F نشان می‌دهند. سیلیکاتهای C3S و C2S مهمترین ترکیبات سیمان در ایجاد مقاومت خمیر سیمان هیدراته می‌باشند. در واقع سیلیکاتها در سیمان ، ترکیبات کاملا خالصی نیستند، بلکه دارای اکسیدهای جزئی به‌صورت محلول جامد نیز می‌باشند. این اکسیدها اثرات قابل ملاحظه ای در نحوه قرار گرفتن اتمها، فرم بلوری و خواص هیدرولیکی سیلیکاتها دارند.

ترکیبات دیگری نیز در سیمان وجود دارند که از نظر وزن قابل ملاحظه نیستند، ولی تأثیرات قابل ملاحظه ای در خواص سیمان دارند که عمدتا عبارتند از: MgO،TiO2،Mn2O3،K2O،NaO2، که اکسیدهای سدیم و پتاسیم به نام اکسیدهای قلیایی شناخته شده‌اند. آزمایشها نشان داده است که این قلیائی‌ها با بعضی از سنگدانه‌ها واکنش نشان داده‌اند و حاصل این واکنش باعث تخریب بتن شده است. البته قلیائی‌ها در مقاومت بتن نیز اثر دارند.
وجود سه کلسیم آلو مینات (C3A) در سیمان نقش عمده ای در مقاومت سیمان به جزء در سنین اولیه ندارند و در برابر حملات سولفاتها نیز که منجر به سولفوآلومینات کلسیم می‌شود، مشکلاتی به بار می‌آورد، اما وجود آن در مراحل تولید ، ترکیب آهک و سیلیس را تسهیل می‌کند. میزان C4AF در سیمان هم در مقایسه با سه ترکیب دیگر کمتر است و تأثیر زیادی در رفتار سیمان ندارند، ولی در واکنش با گچ ، سولفو فریت کلسیم را می‌سازد و وجود آن به هیدراسیون سیلیکاتها شتاب می‌بخشد.
مقدار و اندازه واقعی اکسیدها در ترکیبات انواع سیمان ، مختلف است. البته باقی مانده نامحلول نیز که عمدتا از ناخالصی‌های سنگ گچ حاصل می‌گردد، اندازه گیری می‌شود، تا حدود 1,5 درصد وزن در سیمان مجاز است. افت حرارتی نیز که دامنه کربناسیون و هیدراسیون آهک آزاد و منیزیم آزاد را در مجاورت هوا نشان می‌دهد، تا حدود 3 الی 4 در صد وزن سیمان اندازه گیری می‌شود.

هیدراسیون سیمان

ماده مورد نظر ما ملات یا خمیر سیمان است که با اختلاط آب و پودر سیمان ماده چسباننده ای می‌شود. در واقع سیلیکاتها و آلومیناتهای سیمان در مجاورت آب محصولی هیدراسیونی را تشکیل می‌دهند که کم‌کم با گذشت زمان ، جسم سختی بوجود می‌آید.

دو ترکیب عمده سیلیکاتی سیمان یعنی C3S و C2S عوامل عمده سخت شدن سیمان هستند و عمل هیدراسیون روی C3S سریعتر از C2S انجام می‌گیرد.

حرارت هیدراسیون

همانند هر واکنش شیمیایی ، هیدراسیون ترکیبات سیمان نیز حرارت‌زا است و به میزان حرارتی که در هر گرم از سیمان هیدراته در اثر هیدراسیون در دمای معینی تولید می‌گردد، حرارت هیدراسیون گفته می‌شود و به روشهای مختلفی قابل اندازه گیری است. درجه حرارت و دمائی که در آن عمل هیدزاسیون انجام می‌شود، تأثیر قابل ملاحظه ای در نرخ حرارت تولید شده است دارد.

برای سیمانهای پرتلند معمولی ، حدود نصف کل حرارت تا سه روز و حدود 3,4 حرارت تا حدود 7 روز و تقریبا 90 در صد حرارت در 6 ماه آزاد می‌شود. در واقع حرارت هیدراسیون بستگی به ترکیب شیمیایی سیمان دارد و تقریبا برابر است با مجموع حرارتهای ایجاد شده یکایک ترکیبات خالص سیمان ، اگر به صورت جداگانه هیدراته شود.

هر گرم از سیمان تقریبا 120 کالری حرارت آزاد می‌کند. چون هدایت حرارتی بتن کم است، لذا حرارت می‌تواند به‌عنوان یک عایق حرارتی عمل نماید. از طرف دیگر حرارت تولید شده بوسیله هیدراسیون سیمان می‌تواند از یخ زدن آب در لوله‌های موئین بتن تازه ریخته شده جلوگیری نماید. بنابراین آگاهی به خواص حرارت‌زایی سیمان می‌تواند در انتخاب نوع مناسب سیمان برای هدف مشخصی مفید باشد.

همانطور که گفته شد، نقش اصلی در مقاومت سیمان C3S و C2S ایفا می‌کنند و C3S در 4 هفته سنین اولیه و C2S پس از آن مقاومت سیمان را ایجاد می‌کنند. نقش این دو ترکیب در مقاومت سیمان پس از یک سال تقریبا مساوی می‌شود.

 

آزمایشهای  سیمان

به لحاظ اهمیت کیفیت سیمان در ساختن بتن ، معمولا تولید کنندگان ، آزمایشهای متعدد و استاندارد شده ای را برای کنترل کیفیت سیمان انجام می‌دهند و بعضا نیز مصرف‌کنندگان برای اطمینان خاطر ، خواص سیمان تولید شده را از کارخانجات درخواست می‌کنند و گاها نیز آزمایشهایی انجام می‌دهند. خواص فیزیکی سیمان عمدتا عبارتست از نرمی سیمان ، گیرش سیمان ، سلامت سیمان و مقاومت سیمان.

نرمی سیمان

از آنجا که هیدراسیون از سطح ذرات سیمان شروع می‌شود، مساحت تمامی سطح سیمان موجود در هیدراسیون شرکت دارند. بنابراین نرخ هیدراسیون بستگی به ریزی سیمان دارد و مثلا برای کسب مقاومت سریعتر نیز به سیمان نرم تر یا ریزتر می‌باشد. اما باید توجه داشت که همیشه یک سیمان نرم از نظر اقتصادی و فنی مقرون به صرفه نیست، زیرا هزینه آسیاب کردن و اثرات بیش از حد نرم بودن سیمان بر خواص دیگر آن مانند نیاز بیشتر به گچ برای تنظیم گیرش ، کارآیی بتن تازه و سایر موارد نیز باید مد نظر باشد.
نرمی یکی از خواص عمده سیمان است که معمولا در استانداردها با سطح مخصوص تعیین می‌شود (m2/kg). روشهای متداول و متفاوتی برای تعیین نرمی سیمان در دنیا بکار گرفته می‌شود. استاندارد ملی ایران به شماره 390 تعیین نرمی سیمان را مشخص می‌کند.

گیرش سیمان

کلمه گیرش برای سفت شدن خمیر سیمان بکار برده می‌شود، یعنی تغییر وضعیت از حالت مایع به جامد. گیرش به‌علت هیدراسیون C3S و C2A با افزایش دمای خمیر سیمان اتفاق می‌افتد. گیرش اولیه مربوط به افزایش سریع دما و گیرش نهایی مربوط به دمای نهایی است. مدت زمان گیرش سیمان با افزایش درجه حرارت کاهش می‌یابد، ولی آزمایش نشان داده است که در دمای حدود 30 درجه سانتی‌گراد ، اثر معکوس را می‌توان مشاهده نمود. در درجات حرارت پائین ، گیرش سیمان کند می‌شود.

انواع سیمان تولیدی

سیمان پرتلند نو 1 - سیمان پرتلند معمولیP.C-type I :

در مواردی به کار می رود که هیچگونه خواص ویژه مانند سایر انواع سیمان موردنظر نیست

سیمان پرتلند نوع 2 ، P.C-type II :

برای استفاده عمومی و نیز استفاده ویژه در مواردی که گرمای هیدراتاسیون متوسط موردنظر است

سیمان پرتلند نوع 3، P.C-type III :

برای استفاده در مواقعی که مقاومتهای بالا در کوتاه مدت موردنظر است

سیمان پرتلند نوع 5، P.C-type V :

در مواقعی که مقاومت زیاد در مقابل سولفاتها موردنظر باشد استفاده می شود

سیمان سفید - White Cement :

برای استفاده در سطح ساختمانها و مواقعی که استقاده از سیمانهای بدون رنگ با مقاومتهای بالا موردنیاز باشد، از این سیمان در تولید انواع سیمانهای رنگی استفاده می شود

سیمان سرباره ای ضد سولفات - SR.slag Cement :

در مواقعی که مقاومت متوسط در مقابل سولفاتها و ا حرارت هیدراتاسیون متوسط موردنظر است، استفاده می گردد

سیمان پرتلند - پوزولانی - P.P.Cement :

در ساختمانهای بتنی معمولی و بیشتر در مواردی که مقاومت متوسط در مقابل سولفاتها و حرارت هیدراتاسیون متوسط موردنظر باشد، استفاده می گردد

سیمان پرتلند - آهکی - P.K.Z.Cement :

این نوع سیمان در تهیه ملات بتن در کلیه مواردی که سیمان پرتلند نوع 1 به کار می رود قابل استفاده است. دوام بتن را در برابر یخ زدن، آب شدن و املاح یخزا و عوامل شیمیائی بهبود می دهد

سیمان بنائی - Masonry Cement :

برای استفاده در مواقعی که ملات بنائی با مقاومتهای کمتر از سیمان پرتلند نوع 1 موردنیاز است

سیمان نسوز 450 - Rf Cement 450 :

حاوی بیش از 405 A12O3 با اتصال هیدروکسیلی و فازهای کلسیم آلومینات، برای مصرف به عنوان ماده نسوز در صنایع حرارتی استفاده می شود

سیمان نسوز500 - Rf Cement 500 :

حاوی بیش از 70% A12O3 با اتصال هیدروکسیلی و فازهای CA2,CA برای مصرف به عنوان ماده نسوز با درصد خلوص بالا در صنایع حرارتی و آتمسفرهای CO,H2 به کار می رود

سیمان نسوز 550 - Rf Cement 550 :

حاوی بیش از 80% A12O3 با اتصال هیدروکسیلی و آلومینات کلسیم به عنوان ترکیب اصلی، دارای نسوزندگی و خواص ترمومکانیکی بالا و کاربردهای وِژه نسوز مانند آتمسفرهای احیا هیدروژن

سیمانهای چاه نفت :

این سیمانها برای درزگیری چاه های نفت به کار می روند، عمده این نوع سیمانها دیرگیر بوده و در برابر دماها و فشارهای بالا مقاوم می باشند. این سیمان ممکن است در حفره چاه های آب و فاضلاب نیز به مصرف برسد

کلمات کلیدی : سیمان,فراوری سیمان, سیمان پرتلند,سیمان پوزولانی,سیمان و ماسه,ترکیبات سیمان,عمران و سیمان,cement,ساختار سیمان ,ترکیبات شیمیایی سیمان ,هیدراسیون
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه-نقش تشویق و تنبیه در تعلیم و تربیت فرزندان-در قالب word- در 29 ص

استفاده بهینه از تشویق وتنبیه

هدف هر نظام تعلیم و تربیت ، آماده سازی و ساختن انسانها از ابتدای تولد در پرتو ملاک هایی است که دست اندرکاران تعلیم وتربیت تربیت برای تعیین ویژگیها ی شخصیت وی طبق روش معینی که با فلسفه آن گروه و تحقق اهداف زندگی آنها سازگار باشد وضع کرده اند بشر دو نوع شیوه تربیتی می شناسد الهی و انسانی. شیوه الهی از جانب خدای سبحان و شیوه انسان ساخته بشر است . یکی از مسایل بسیار مهم تربیتی در آموزش و پرورش کودکان و نوجوانان مسئله تشویق و تنبیه است این موضوع از دیر باز توجه متخصصان تعلیم و تربیت و روان شناسان ، اولیاء و مربیان را به خود جلب کرده است .

      خداوند تبارک و تعالی در قرآن مجید ( سوره بقره ) می فرماید : " ای پیامبر به کسانی که ایمان آورده و عمل صالح انجام داده اند بشارت بده که جایگاه آنان در قیامت ، باغستان هایی است که نهرهای آب در آن جاری است ." حضرت علی علیه السلام در فرمان تاریخی خود به مالک اشتر که او را به فرمانروایی مصر برگزیده بود ، دستور می دهد : که مبادا نیکوکار و بدکردار پیش تو یکسان باشند ، زیرا چنین روشی نیکوکار را از کردار نیک دور ساخته و بدکردار را به کار بد سوق می دهد . یکی از روش های مؤثر در تربیت ، تشویق کارهای خوب کودک است . تشویق در روح و روان کودک اثر می گذارد و او را به انجام اعمال نیک تحریض و ترغیب می کند .
مقدمه :
بقاء و دوام هر سیستم در مرحله اول در گرو مدیریت و نحوه اداره کردن آن است و مدیران نقش هدایت کنندگان را ایفاء می نمایند . در سازمانهای آموزشی خاصه مدارس ، نقش و فعالیت مدیران از حساسیت وافری برخوردار است.چرا که کار آنان مستقیم با انسانهاست . طبیعی است کار با انسان از دشواری و پیچیدگی ویژه ای برخوردار است و نیازمند علم و شناخت کافی است و ضروری است مدیران واحد های آموزشی برای بهبود کیفیت مجموعه فعالیتهای خود از یک الگو ،چهارچوب نظری مناسب برخوردار شوند و با بهره گیری از دو بازوی مهم مدیریت یعنی علم و تجربه مدرسه را خوب اداره نمایند . پیشرفت ملت ها ، تمدن ها و انسانها تا حدودی زیادی به بهره گیری و استفاده از تجارب جوامع و انسانها از همدیگر دارد و یکی از اساسی ترین کار تشویق و ترغیب نیروی انسانی و همکاران و دانش آموزان می باشد . برنامه ریزی در هیچ حوزه دیگری به اندازه تعلیم و تربیت کار آمدو نقش آفرین نخواهد بود .کلید توسعه و بقای جوامع بشری در تعلیم و تربیت کودکان و نوجوانان این مرز بوم نهفته است تعلیم و تربیتی که توام با برنامه ریزی و اجرای دقیق این برنامه بر اساس دین مقدس اسلام پی ریزی شده باشد حال که بحث از تعلیم و تربیت نوباوگان به میان آمد.

        پرداختن به موضوع تشویق و تنبیه بی مناسب نخواهد بود . چرا که تشویق و تنبیه نه تنها به کودکان و نوجوانان دارای تاثیر است بلکه به افزایش انگیزه برای انجام و عدم انجام در بزرگسالان نیز موثر است .دین مبین اسلام برای رشد و تربیت صحیح فرزندان روش حکیمانه و راه عاقلانه را توصیه می فرماید و معتقد است که تنها از این طریق است که سعادت و خوشبختی انسان تامین می شود و یکی از این برنامه ها و روش ها را استفاده از ترغیب و تشویق و تکریم شخصیت افراد قرار می دهد . از طرف دیگر اسلام تنبیه را مخصوصا" تنبیه بدنی را برای کودکان روش حکیمانه ای نمی داند .

تعریف عملیاتی
تشویق در لغت یعنی آرزومند کردن ،به شوق افکندن و راغب ساختن است. در اصطلاح نیزتشویق را عاملی که بتواند منشاء ایجاد ذوق و شوق ،تحرک و امید و علاقه در انسان شود ..
تشویق نوعی ارضای نیاز های روانی و فیزیکی انسان است .
تشویق یک هدف واقعی است که دستیابی به آن انگیزه ای را ارضاء می کند و در واقع تشویق ها همان تقویت کننده های مثبت هستند که به عنوان محرک یا عاملی می باشند و دانش آموزان در جهت رسیدن به آنها می کوشند .
تشویق : عبارت است از قول یا عملی که از کار فرد قدردانی می کند مثل لبخند زدن ،اظهار محبت ، آفرین گفتن ، هدیه دادن در حضور جمع ، معرفی شدن، مسئولیت دادن به فرد.
تشویق : در روانشناسی با تقویت بیان می شود که تعریف آن عبارتست از محرک یا رویدادی که نتیجه آن افزایش احتمال رفتار مورد نظر است . در این جا مراد از تشویق، استفاده از امور مطلوب و مورد درخواست فرد، پس از انجام عمل براى افزایش یا تثبیت عمل است.
تنبیه :
خشن ترین و نامطلوب ترین روش تغییر رفتار است که با ارائه یک محرک آزار نده بعد از یک رفتار نا مطلوب ، باعث کاهش نیرومندی آن رفتار می گردد که به عبارتی آن محرک تنبیه کننده را تقویت کننده منفی نیز می گویند .
تنبیه : در روانشناسی و علوم تربیتی به هر نوع محرک بیزار کننده ای که در کاهش نیروی یا وقوع رفتاری ، اثری فوری اما موقتی داشته باشد تعریف کرده اند تنبیه تحریکی است درد ناک که به خاطر انجام رفتاری خاص از طرف ارگانیسم دریافت می شود و عاملی است برای متوقف ساختن یا جلوگیری از بروز آن پاسخ .
تنبیه:در لغت به معنای آگاهی دادن و بیدار کردن است در اصطلاح عبارت است از مجازات انسانی که کار ناپسندی را انجام داده به منظور جلوگیری از تکرار آن و ترک نمودن آن.
بنابراین مى توان تشویق و تنبیه را یک سیستم کنترل رفتارى به وسیله خود شخص یا دیگرى دانست که پس از عمل مطلوب یا نامطلوب براى افزایش یا کاهش آن رفتار اعمال مى گردد.
مبناى روان شناختى تشویق و تنبیه، مطابق نظریه شرطى سازى کنشگر، بر آزموده هاى زیر استوار است:
- هر پاسخى که با یک محرک تقویت کننده دنبال گردد، تکرار مى شود.
- محرک تقویت کننده چیزى است که احتمال وقوع پاسخ را افزایش مى دهد.
- تقویت کننده هایى را که ذاتاً خاصیت تقویت کنندگى دارند، تقویت کننده نخستین یا غیرشرطى مى نامند. تقویت کننده هاى نخستین مثبت، نیازهاى فیزیولوژیکى جاندار را برآورده مى سازد; مانند آب، غذا، هوا و مانند آن. تقویت کننده هاى نخستین منفى، ذاتاً خاصیت آزاردهى دارند; مانند ضرب و شتم، حرارت زیاد، نور زیاد و....
- تقویت کننده هاى ثانوى یا شرطى آنهایى هستند که مطابق اصول شرطى سازى کلاسیک (تداعى و همراهى با تقویت کننده هاى نخستین) خاصیت تقویت کنندگى پیدا کرده اند; مثل پول، جایزه، نمره و... .
- اگر رفتارى را که با تقویتى افزایش یافته براى مدتى تقویت نکنیم، به تدریج متوقف مى شود که به آن «خاموشى» نیز مى گویند.
- تنبیه به معناى وارد کردن محرک آزارنده براى حذف یک رفتار نامطلوب است.
- تقویت متناوب از تقویت پیوسته مؤثرتر است
0000000000000000000000000

آموزش و محبت به دانش آموزان در کلاس درس ، پیشنهادهایی برای تقویت عزت نفس دانش آموزان

یاد دهی که در زبان ساده تر و یا بهتر به آن آموزش هم می گویند بحث گسترده ای است . آیا روشی که برای یاددادن انتخاب می کنیم درست است ، اصلاً‌چه روشی را باید انتخاب کرد . یاد دادن علم آنقدر پیشرفت کرده که ما با تحلیل و بررسی به همه نکات منفی و مثبت قضایای آموزش سالهای قبل پی می بریم. وقتی که مهر و محبت باشد ، درصد هوشی افراد بالا می رود ، انگیزه بیشتر شده و با ذوق و شوق به طرف علم می روند و یا به طرف هر چیزی که با محبت باشد. "محبت و صبر" از ملزومات کار معلمان است و معلم باید خوب بیاموزد و خوب آموزش دهد. خداوند، انسان را به تامل در خلقت جهان و تفکر دعوت کرده و شایسته است بشر یاد بگیرد که خوب ببیند، خوب بیندیشد و همواره ذهنی خلاق و سیال داشته باشد تا زمینه‌های بالقوه را به خلاقیت و نوآوری تبدیل کند. اندیشیدن و تفکر، بارزترین ویژگی انسانها و خود نوعی یادگیری است و به همین دلیل معلمان هدفمند برای بهبود یادگیری دانش‌آموزان در محتوا و روشهای خویش تغییر ایجاد می‌کنند. آنان با این کار به‌خلاقیت و نوآوری، خودباوری، تفکر، روحیه پرسشگری و انعطاف‌پذیری به همراه یادگیری دانش‌آموز عمق بخشیده و سعی می‌کنند که برای او لحظاتی بیادماندنی در کلاس فراهم کنند. یکی از دلایل عمده بسیاری از اختلالات رفتاری و شخصیتّی در کودکان و نوجوانان، ضعف در اعتماد به نفس و احساس خودارزشمندی (عزت نفس) است، بنابر این امروزه در اصلاح و درمان بسیاری از این اختلالات، پرورش و تقویّت احساس عزت نفس و اعتماد به نفس و مهارتهای فردی و اجتماعی آنان، نقش بسزایی ایفا می کند.

       35 پیشنهاد ؛ از این رو با توجه به اهمیّت عزت نفس در رشد شخصیت و سلامت روانی کودکان و نوجوانان، در جهت تقویت و افزایش آن، موارد زیر به والدین و دست اندرکاران تعلیم و تربیّت توصیه می شود:
1-روحیه دینی و ایمان مذهبی را در کودکان و نوجوانان تقویت کنید.
2- سعی کنید در برخورد با کودکان و نوجوانان، توانمندی های آنها را مورد نظر قرار دهید، نه ناتوانی ها را.
3- زمینه کسب تجربه های خوشایند از فعالیت های مستقل و آزاد را برای آنها فراهم کنید.
4-تجربه های موفقیت آمیز آنان را افزایش دهید.
5-قدرت تحمّل کودکان و نوجوانان را برای مواجه شدن با ناکامی های احتمالی افزایش دهید.
6- رفتار مصمّم و مطمئن و در عین حال مطلوب کودکان و نوجوانان را تقویت کنید.
7- کودکان و نوجوانان را در کنترل احساسات و عواطف خود یاری دهید.
8-مهارتهای اجتماعی کودکان و نوجوانان کمرو و فاقد اعتماد به نفس را افزایش دهید.
۹- آنان را با الگوهای رفتاری مطلوب آشنا کنید.
10-از انجام هر گونه رفتار تنبیهی و تحقیرآمیز درباره ی دانش آموزان خودداری کنید.
11- از مقایسه کردن دانش آموزان بپرهیزید و تفاوتهای فردی را مورد نظر قرار دهید.
12-در برخورد با کودکان و نوجوانان، ملایم و منطقی باشید.
13- اجازه ابراز وجود را به دانش آموزان خویش بدهید و به نظریات آنها احترام بگذارید.
14- نظریات خویش را به دانش آموزان تحمیل نکنید و آنها را به صورت ساده و عینی، قابل لمس و درک برای آنان توضیح دهید.
15- به دانش آموزان درحد توانایی هایش مسئولیت بدهید.
16- در انجام کارهای روزانه، آنها را هدایت، ارشاد و تشویق کنید.
17- به آنها در حد لزوم اجازه فعالیّت و بازی دهید.
18-در برخورد با آنان حالت پذیرندگی، و نه طردکنندگی داشته باشید.
19- از وابسته کردن بیش از حد دانش آموزان به خودتان بپرهیزید.
2۰- آنها را هیچ گاه با موضوعات خرافی نترسانید.
2۱- بین دانش آموزان تبعیض قائل نشوید و با آنان یکسان رفتار کنید.
22-هر چه که آنها می خواهند به راحتی و سریع در اختیار شان نگذارید، به او فرصت دهید تا ارزش به دست آوردن و لذّت استحقاق داشتن را درک کند.
23-نسبت به احساسات و عواطف کودکان یا نوجوانان خود، بی تفاوت نباشید، آنها را به گرمی بپذیرید و تا حد امکان آنها را یاری کنید.
24-با آنها همانند دوستان صمیمی رفتار کنید.
25-توجه داشته باشید که مشاجرات لفظی در خانه (میان پدر و مادر) در روحیه یا رفتار کودک یا نوجوان منعکس می شود.
26-به سرگرمی ها و تفریحات مناسب در زندگی کودکان اهمیت دهید و نسبت به آنها بی تفاوت نباشید.
27-محبّت شما نسبت به فرزندتان به صورت تظاهرات سطحی ابراز نشود. خالص ترین و سالم ترین محبت در تلاشی که به طور روزمره برای اعطای اعتماد به نفس و استقلال به فرزندتان به عمل می آورید، جلوه گر می شود.
28-در محبّت کردن به کودکان، راه افراط یاتفریط را در پیش نگیرید، محبت متوسط توأم با صمیمیّت، اثر فراوانتری دارد.
29- به فرزندتان احساسی بدهید که بداند دوست داشتنی و قابل احترام است، اما هرگز با او نوزادوار رفتار نکنید.
30-توقعات کودکان را در حدّ معقول و درست برآورده سازید.
31-هیچ گاه آنها را با القاب نامناسب صدا نزنید و از مسخره کردن آنها به طور جدی بپرهیزید.
32- در پرورش استعدادهای بالقوه دانش آموزان جدیّت به خرج دهید.
33-در شرایط آموزشی، بر

کلمات کلیدی : تشویق و تنبیه, تعلیم و تربیت فرزندان,تشویق,تنبیه کودکان, تشویق و تنبیه, در تعلیم و تربیت فرزندان,تربیت,تشویق,تنبیه,علوم تربیتی, روانشناسی,پر
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه-کمرویی چیست؟-در قالب word- در 55 ص

کمرویی  چیست؟

کمرویی  یک پدیده ی پیچیده ی روانی – اجتماعی است. کمرویی یک صفت یا ویژگی ارثی یا ژنتیکی نیست، بلکه اساساً در نتیجه ی روابط نادرست بین فردی و سازش نایافتگی های اجتماعی در مراحل اولیه ی رشد، در خانه و مدرسه پدیدار می گردد. با این که برخی از روان شناسان نظیر کتل بر این عقیده اند که بعضی افراد با زمینه یا «سندرم کمرویی» ، متولد می شوند، اما باید توجه داشت که بحث درباره ی سندرم کمرویی و استعداد بیشتر بعضی از کودکان در ابتلا به کمرویی ، به معنای ارثی بودن کمرویی مثل رنگ چشم و پوست نیست. بدیهی است کودکان کمرو عموماً متعلق به والدینی هستند که خودشان کمرویی دارند، لیکن این بدان معنی نیست که این قبیل کودکان کمرویی را از طریق ژن های ناقل از والدین خود به ارث برده اند، بلکه اساساً بدین معناست که کمرویی را از آنها یاد گرفته اند.

در اینجا به طور خلاصه به اصلی ترین زمینه های کمرویی اشاره می شود.

کمرویی ناشی از ترس

 کمرویی  ناشی از ترس عموماً از سال اول زندگی نوزاد مشاهده می شود. مطالعات انجام شده روی نوزادان، حاکی از این است که در اواسط سال اول زندگی (غالباً در شش ماه دوم آن) کمرویی به عنوان یک پدیده ی همگانی در همه نوزادان و نسبت به غریبه ها و افراد آشنایی که به خاطر تغییر لباس و آرایش ظاهر متفاوت به نظر می آیند، دیده می شود؛ به عبارت دیگر در این شرایط اضطراب از بیگانه ها و ناآشناها وجود کودک را فرا می گیرد. در حقیقت کودک خردسال از این رو کمروست که مردم برایش ناآشنا هستند، از او بزرگتر، قوی تر، قدرتمندتر و مقتدرترند و او نمی داند که در شرایط گوناگون چگونه با وی برخورد خواهند کرد.

بعد از 6 ماهگی، کودکان خردسال به تدریج به لحاظ رشد ذهنی و عاطفی، می توانند تا افراد آشنا را از غریبه ها تشخیص بدهند. همراه با افزایش دامنه ی ارتباطات کودک با دیگران، کم کم بر تجارب خوشایند و دوست داشتنی وی افزوده می شود و کودک از ارتباط و همنشینی با دیگران، بخصوص آشنایان لذت می برد، ترسش فرو می ریزد و این حالت مقدمه ی لازم و مطلوبی برای اجتماعی تر شدن کودک است.

خانواده و فرزندان کمرو

در بررسی علل کمرویی  به طور مشخص می بایست به شرایط و عوامل خانوادگی، ویژگی های شخصی و شخصیتی، نظام باورها و رفتارهای فردی، موقعیت های روانی و اجتماعی اشاره کرد.

محیط خانواده و تجارب اولیه ی کودک به خصوص در سنین پیش دبستانی و سال های آغازین مدرسه، اصلی ترین نقش را در شکل گیری شخصیت کودک دارد. در این دوران الگوهای رفتاری بزرگسال، برنامه های تلویزیونی، نحوه و میزان ارتباطات عاطفی، کلامی و اجتماعی خردسالان با والدین و بزرگسالان خانواده بیشترین تأثیر را در رشد مطلوب اجتماعی و یا به وجود آمدن اضطراب و کمرویی کودکان می تواند داشته باشد.

زمانی که الگوهای بزرگسال مثل والدین، خودشان عموماً مضطرب بوده، از مهارت برقراری روابط عاطفی – اجتماعی مطلوب و خوشایند با دیگران، به ویژه با فرزندان خود بی بهره باشند، بدون شک طبیعی است که فرزندان این خانواده نیز بیاموزند که کمرو  باشند به همین دلیل بعضی از روان شناسان مثل واتسون کمرویی کودکان را در نتیجه ی یادگیری و تقویت آن در خانه و مدرسه می دانند.

کمال جویی و آرمان گرایی فوق العاده ی والدین و انتظارات نامعقول آنان از فرزندان در شرایط گوناگون و وادار کردن آنها به رفتارهای کلیشه ای و قالبی و عکس العمل های تصنعی در موقعیت های مختلف اجتماعی، (در حضور مهمانان، به هنگام مهمانی رفتن، حضور در مجالس جشن و مراسم عمومی، در کوچه و خیابان، در اتومبیل و اتوبوس، به هنگام لباس پوشیدن، غذاخوردن، نگاه کردن، صحبت کردن، راه رفتن و ...)،سختگیری بیش از حد بر کودکان و نوجوانان و داشتن توقعات زیاد، رفتار خصمانه و عصبی با ایشان، تهدیدها و تنبیه ها، تحقیرها و تحدیدهای ناروا و یا حمایت های افراطی و غیرضروری از فرزندان از اصلی ترین زمینه های رشد معیوب اجتماعی کودک و بروز کمرویی به شمار می آیند.

مشاهده ی دوگانگی و تعارض  در رفتار الگوهای بزرگسال و ایجاد ناهماهنگی در مفاهیم اساسی شخصیت  کودک، موجب کشاکش های درونی و در نتیجه اختلال در رشد طبیعی می گردد، اضطراب  شدید و کمرویی کودک را به همراه خواهد داشت.

تک فرزندها و فرزندان اول خانواده

کمرویی در میان فرزندان اول خانواده و تک فرزندها بیش از سایر فرزندان خانواده دیده می شود؛ به خصوص زمانی که والدین قادر نباشند زمینه ی تربیت و رشد اجتماعی مطلوب و هماهنگ ایشان را مطابق با نیازهای عاطفی و اجتماعی آنان فراهم آورند. به طور کلی در غالب موارد ، فرزندان اول خانواده و تک فرزندها با بزرگترها بیشتر همانند سازی می کنند و تمایل ایشان در برقراری ارتباط با بزرگسالان بیش از همسالانشان است. به دیگر سخن ، فرزندان اول خانواده و تک فرزندها در برقراری ارتباط با همسالان و همکلاسی های خود بیشتر با مشکل مواجه می شوند تا با افراد بزرگسال، چرا که عموماً والدین انتظارت و توقعات متنوعی از تنها فرزند و یا فرزند اول خود دارند و به دلیل همین انتظارات فوق العاده، اعمال فشارهای روانی از طرف والدین و آرمان خواهی های فراوان ایشان و احساس ناتوانی این قبیل فرزندان در تحقق بخشیدن به خواست های والدین، به تدریج بعضاً دچار احساس بی کفایتی می شوند و خودپنداری بسیار ضعیفی پیدا می کنند و زمینه ی اضطراب  فراگیر و کمرویی در شخصیت ایشان نمایان می شود. به خاطر چنین وضعیت عاطفی – روانی، از دست دادن احساس خود ارزشمندی و برخورداری از خودپنداری کمتر، در بعضی از موارد فرزندان اول در مقایسه با سایر فرزندان خانواده به توفیقات کمتری در پیشرفت تحصیلی دست می یابند.

مدرسه، تقویت کمرویی یا رشد اجتماعی

مدرسه، به عنوان اولین جایگاه رسمی تجربه ی اجتماعی کودکان، می تواند نقش تعیین کننده ای در تقویت کمرویی یا پرورش مهارت های اجتماعی آنان ایفا کند. متأسفانه در بسیاری از موارد کمرویی کودکان در محیط مدرسه و فضای کلاس درس تقویت می گردد و چنین رفتار ناخوشایندی در شخصیت کودک ت

کلمات کلیدی : کمرویی,کمرویی کودکان,فرزندان کمرو,تقویت کمرویی ,,کمرویی چیست,غلبــه بــر کمروئــــــی کــودکـــان,روان شناسی کودک,اضطراب اجتماعی ,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه-ارزشیابی عملکرد کارکنان-در قالب word- در 60 ص

ارزیابی عملکرد

1) هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

2) مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد را به طور خلاصه شرح دهید؟

1ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.

2ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود.

3ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه‌گیری می‌شود.

4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.

5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.

3) روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگی‌های هر یک را شرح دهید؟

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روش‌های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود.

ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌ها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم‌های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری آن به این روش امکان‌پذیر نیست.

ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.

ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.

ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.

ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.

ـ روش درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.

ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. در اینجا عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می‌شود.

ـ  توزیع اجباری: مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاصی دسته‌بندی نماید.

ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می‌شود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می‌کنیم.

ـ روش مقیاسی رفتاری: از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه‌گیری رفتار درجه‌بندی شده است. استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و پایای و روایی بالایی دارد.

ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.

4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می‌آید مورد بحث قرار دهید؟

از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت‌های بخصوصی را به وجود می‌آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزیابی‌ها با سوءظن نگریسته می‌شود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب‌های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح وضع می‌گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می‌کند روش‌هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از طرف دیگر جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می‌تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. در مجموع بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می‌گیرد ولی این اشکالات در روش‌ها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می‌تواند ناشی از استفاده غلط یا عدم مهارت فرد در اجرای این روش‌ها باشد اما مشکلات عمده‌ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ تعمیم دادن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل یا محافظه‌کاری، 4ـ  تازگی. 5ـ مقابله کارکنان نسبت به سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به جای ارزیابی. 7ـ تعصبات شخصی ارزیاب.

5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان‌گونه که مسائلی را حل می‌کند، مسائلی را نیز به وجود می‌آورد. در این باره بحث کنید؟

همان گونه که سیستم ارزیابی عملکرد مشکلات زیادی را در سازمان حل می‌نماید اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می‌شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می‌تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره‌وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای  ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می‌تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می‌توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.

6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟

سازمان هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم تا مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می‌دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف اصلی سازمان در مسیر درست خود انجام می‌پذیرد و این مهم اتفاق نمی‌افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می‌کند و همچنین می‌توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه‌ای است و چگونه می‌توان این مشکل را حل نمود. از جنبه‌ای دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص‌تر می‌‌شود و همین امر باعث می‌شود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.

7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟

اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام می‌شود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می‌رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص می‌شود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.

8) انواع ارزیابی را شرح دهید. چه شاخص‌هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان باید انتخاب نمود؟

در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی می‌شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد. یعنی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مربوط به فعالیت‌های آنها در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. از آنجا که منظور نهایی سازمان، نیل به اهدافی می‌باشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی‌ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی‌گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی‌باشد. پس می‌توان بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می‌گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می‌پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می‌گردد. با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می‌توان امیدوار بود سیستمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت‌های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.

9) برای اینکه مصاحبه پایانی از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟

مرسوم است در پایان نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می‌آورد که در برنامه‌ریزی‌ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می‌گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به گونه‌ای باشد که موارد زیر در آن گنجانده شود.

1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛

2ـ مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛

3ـ ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به اهداف؛

ـ خصوصیات شاخص‌های ارزیابی عملکرد چیست؟

مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. به طور کلی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتند از:

ـ بتوان به آن اعتماد کرد؛ یعنی اندازه‌گیری شاخص در زمان‌های متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد.

ـ تفاوت‌هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید. بدیهی است که اگر شاخصی قادر به چنین تمایزی نباشد و عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت و ترفیع مقام نخواهد کرد.

ـ متصدی شغل قدرت تأثیرگذاری بر آن را داشته باشد. یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد.

ـ برای کسانی که به بوسیله آن ارزیابی می‌شوند قابل قبول باشد.

ـ سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می‌تواند موثر باشد که از شاخص‌های واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود.

ـ طرق مختلف انجام ارزیابی عملکرد عبارتند از:

ـ ارزیابی سرپرست مستقیم: ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. از ویژگی‌های آن عبارتند از: اولا سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می‌تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظارت کند. ثانیاً می‌دانیم ک سرپرست یک واحد در سازمان، مسئول اداره آن واحد به طور موثر است و اگر این کار توسط وی انجام نگیرد باعث تضعیف موقعیتش می‌گردد. ثالثاً گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه‌ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در واقع یکی از وظایف مهم سرپرست تربیت نیروی انسانی است.

ـ ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس: مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش در موقعیتی قرار دارد که می‌تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. با این روش اولاً مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می‌گردد. ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می‌شود به وی کمک می‌کند تا مدیر بهتری شود ولی ایراد این شیوه هم این است که می‌تواند مبنای تصمیمات او به جای کارآیی و اثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان گردد.

ـ ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر: ارزیابی همقطاران از عملکرد هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند. ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می‌دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد. ثالثاً همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می‌نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش‌ها نباشند.

ـ ارزیابی گروهی: ممکن است سازمان به شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط باشد در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارند دعوت می‌شود تا با تشکیل گروهی عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هر یک از اعضاء ارزیابی را از زاویه تخصص خود بررسی می‌نماید به این صورت کار از زوایای مختلف بررسی می‌گردد. و عیب بزرگ این روش کم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم درارزیابی مرئوس است و همچنین گردآوری تعدادی از مدیران گرد هم در گروهی به دلیل مشغله مشکل است.

ـ ارزیابی از طریق خودسنجی: نکته‌ای که تیلور به آن اشاره دارد این است که معمولاً هیچ‌کس به اندازه خود او به جزئیات کار خویش نیست. همچنین اگر معیار ارزیابی برای وی مشخص باشد بهتر از هر کسی می‌تواند عملکرد خود را بسنجد این درحالی است که این روش مناسبی نیست چون به ندرت می‌توان کسی را پیدا کرد که بی‌طرفانه خود را ارزیابی نماید.

از هر کدام از روش‌های ارزیابی می‌توان به صورت مجزا یا ترکیبی استفاده نمود.

کلمات کلیدی : ارزشیابی عملکرد کارکنان,ارزیابی عملکرد در مدیریت,ارزیابی عملکرد کارکنان, ارزیاب, معیارهای ارزیابی, فنون ارزیابی عملکرد کارکنان, ارزشیابی م
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه-مدل سازی مبتنی بر عامل-در قالب word- در 40 ص

شبیه‌سازی مبتنی بر عامل روشی است که طی سال‌های گذشته در حوزه علوم اجتماعی مورد توجه قرار گرفته است. در این کاربرد، عامل‌ها افراد موجود در یک جامعه با ویژگی‌های مورد نظر را مدل‌سازی می‌کنند. سپس فاکتورهایی وارد سیستم شده و تاثیر آنها در رفتارهای عامل‌ها و یا رفتار سطح کلان جامعه بررسی می‌شود.

امروزه عامل های هوشمند بطور وسیعی در پروژه های عملیاتی و تحقیقاتی مورد استفاده قرار می گیرند. موسسات و شرکت هایی مانند IBM، دایملر کراسلر، وزارت دفاع آمریکا و ناسا بطور موفقیت آمیزی از سیستم های مبتنی بر عامل استفاده می کنند و بکارگیری عامل ها رفته رفته به یک موضوع حیاتی در فرآیندهای توزیع شده و غیر متمرکز تبدیل شده است. تمامی این تلاش ها را می توان به ۴ گروه زیر طبقه بندی کرد.

1. حل گروهی مسائل و هوش مصنوعی توزیع شده(Distributed Artificial Intelligent):

هوش مصنوعی توزیع شده بیشتر بر جنبه اجتماعی عامل ها متمرکز است و علاقمند است تا بتواند از طریق همکای مؤثر گروهی از عامل ها مسائل را حل کند و فعالیت های آنها را با یکدیگر هماهنگ نماید. برخی از این کاربرد ها عبارتند از: کنترل ترافیک هوایی، مدیریت شبکه های ارتباطی، سفینه های فضایی، مدیریت حمل و نقل و کنترل خط تولید.

1. واسط کاربر(User Interface):

عامل ها به عنوان برنامه های کامپیوتری که از تکنیک های هوش مصنوعی استفاده می کنند، به کاربران در برقراری ارتباط با برنامه های کاربردی کمک کرده و این ارتباط را تسهیل می کند. به عبارت دیگر واسط کاربر حالت شهودی و ادراکی خواهد داشت و به دور از هر گونه پیچیدگی قابلیت های خود را به روشنی به کار بر معرفی می کند و همچنین به راحتی روش استفاده از خود را به کاربر برنامه نمایان می کند.

1. عامل های اطلاعاتی و سیستم های اطلاعاتی جمعی(Cooperative Information System):

عامل اطلاعاتی به یک یا چند منبع اطلاعاتی دسترسی دارد و می توانداطلاعات موجود در این منابع را جهت پاسخگویی به سؤالات دیگر کاربران و یا عامل های اطلاعاتی دیگر، جمع آوری و دست کاری نماید. یک شبکه اطلاعاتی جمعی، از منابع سنتی مانند فایل و پایگاه داده و یا سایر عامل های اطلاعاتی تشکیل می شود.

1. عامل های واقع نما(Believable Agent):

میتوان از عامل ها در سینما، بازیهای کامپیوتری،واقعیت مجازی و شبیه سازی واقعی استفاده کرد. بدین منظور عامل باید دارای حس باشد و بصورت مسطح و بدون شخصیت توصیف نشود، بلکه به گونه ای عمل کند که با درک ما مطابقت داشته وبتواند رفتارهای انسانی را درک کند. عامل ها همچنین در اواسطدهه ۱۹۹۰ واردصنعت و تجارتشدند. مثل: بهینه سازی زنجیره تولید، مدیریت منابع،مدل کردن رفتار مصرف کننده، پردازش توزیع شده، مدیریت نیرو، مدیریت سرمایه گذاری تحلیل پیامدها، تأثیرات مخرب سلاح های میکروبی و سیستم ایمنی.

تعریف عامل(Agent):

یک Agent نوع سادۀ دیگری ازانتزاع (Abstraction) نرم افزاریست. یک شیئ یک انتزاع سطح بالاست که متد ها و شناسه هایی از یک جزء نرم افزاری را توصیف می کند.

به هر حال یک Agent یک انتزاع نرم افزاری بسیار بالا تر است که روشی قوی و راحت برای توصیف یک موجودیت نرم افزاری پیچیده را فراهم می کند. Agent یک سیستم کامپیوتری مبتنی بر نرم افزار است که در یک محیط قرار گرفته (Situated) و قادر به فعالیت های خود مختار (Autonomous) در آن محیط برای رسیدن به اهدافش است.

واقع شده (Situated): یعنی عامل ها کاملاً درون محیط خاصی موجود هستند، آنرا درک می کنند و بر روی محیط اثر گذاشته و محیط نیز بر روی آنها اثر میگذارد.

خود مختاری (Autonomy): یعنی توانایی عمل کردن بدون مداخله انسان یا سیستم های دیگر. به عبارت دیگر خود بر روی رفتارهایشان تصمیم میگیرند.

سایر خصوصیات عامل ها:

کنش گرایی (Proactive): یعنی عامل می تواند بدون هیچ تحریک خارجی عمل نماید.

واکنش پذیری ( Reactive): یعنی عامل قادر است به تغییرات محیط پاسخ دهد.

توانایی جمعی(Social Ability): یعنی عامل ها می توانند در یک سیستم MAS با دیگر عامل ها ارتباط بر قرار کرده و مذاکره کنند.

یادگیری (Learning): یعنی عامل ها قادر به یادگیری اند.

با این تعاریف می توان گفت که یک عامل یک ربات نرم افزاریست که دردنیای کامپیوتر زندگی و فعالیت می کند.

محتویات

  [نهفتن] 

• ۱مفاهیم
  • ۱.۱سیستم‌های چندعاملی چیست؟
  • ۱.۲سیستم‌های مبتنی بر عامل
  • ۱.۳تعریف سیستم چندعاملی
  • ۱.۴سیستم چندعاملی
  • ۱.۵دو مسئله کلیدی در طراحی سیستم چندعاملی

مفاهیم[ویرایش]

سیستم‌های چندعاملی چیست؟[ویرایش]

سیستم چندعاملی (Multi Agent Systems) یا به اختصار MAS روش نوینی برای حل مسائل و پیاده‌سازی پروژه‌های نرم‌افزاری رایانه‌ای است.

سیستم‌های مبتنی بر عامل[ویرایش]

سیستم‌های مبتنی بر عامل، پردازش موازی را آسان کرده و به راحتی موازی می‌شوند. منظور از پردازش موازی این است که به جای انجام یک پروژه با محاسبات زیاد و پردازش‌های سنگین توسط یک پردازشگر، همان پروژه را به پردازش‌‌های کوچکتر با حجم محاسبات کمتر شکسته و آن را توسط چندین عامل انجام دهیم. مثلاً میزی را تصور کنید که برای بلند کردنش به 100 نیوتن نیرو احتیاج داریم، حال می‌توانیم آن را توسط یک نفر که توانایی اعمال 100 نیوتن نیرو را دارد، بلند کنیم و هم میتوانیم این کار را به کمک چهار نفر که هر کدام 25 نیوتن نیرو به اشتراک می‌گذارند، انجام دهیم. در نتیجه، هزینه‌ها در چنین سیستمی پایین می‌آید و نیازی به صرف هزینه های کلان جهت ایجاد امکان پردازش سنگین برای یک عامل نیست. در این صورت، چندین عامل با قدرت پردازشی کمتر همان کار را حتی سریع‌تر انجام می‌دهند.

البته این نوع سیستم‌ها به نوبه خود معایبی نیز دارند که استفاده از آنها را محدود می‌کند. مهمترین عیب این سیستم‌ها، کندی در کار طراحی و موازی‌سازی آنهااست که به نتیجه رساندن پروژه را به تعویق می‌اندازد.

تعریف سیستم چندعاملی[ویرایش]

قبل از تعریف سیستم مبتنی بر چندعامل، لازم است ابتدا خود عامل را معرفی کنیم. عامل یا agent یک سیستم کامپیوتری‌ است که قادر به انجام اعمال مستقل و خودکار از طرف کاربر یا صاحب خود است. نکته اصلی در مورد عامل‌ها، خودمختاری آنهاست، به این معنا که عامل‌ها قادرند به طور مستقل عمل کنند و کنترلی روی حالات داخلی خود داشته باشند.

بدین ترتیب تعریف دیگری که برای عامل می‌توان داشت این است که یک عامل یک برنامه کامپیوتری‌ است که در بعضی محیط‌ها قادر به انجام کارهای خودمختار یا به اصطلاح autonomous است.

در دسته‌بندی ساده‌ای از عامل‌ها می‌توان به دو نوع عامل اشاره کرد، یکی عامل‌های ساده و کم‌اهمیت‌ تر (Trivial Agents) که مثال ساده آن، ترموستات‌ است و دوم عامل‌ هوشمند (Intelligent Agents ) که در واقع همان برنامه کامپیوتری‌ است که در بعضی محیط‌ها قادر به انجام اعمال خودمختار و انعطاف‌پذیر است.

تعریف (Etzioni and Wel

کلمات کلیدی : جزوه,مدل سازی مبتنی بر عامل,مدلسازی,مبتنی بر عامل, علوم اجتماعی,سیستم چندعاملی,سهام,اوراق بهادارا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل کارخانه قند 310 ص

#فهرست مطالب
عنوان صفحه
تاریخچه 1
مقدمه 3
دستورالعملهای عمومی 8
فصل اول
آزمایشهای عیارسنجی 12
فصول دوم
انتقال چغندر قند 18
فصل سوم
عصاره گیری 20
فصل چهارم
تصفیه شربت 66
فصل پنجم
اواپراسیون 90
فصل ششم
کریستالیزاسیون 121
فصل هفتم
کوره آهک 178
فصل هشتم
کوره بخار 204
فصل نهم
قندگیری از ملاس 217
فصل دهم
فاضلاب 235
خط تولید 260

قسمت خام 274

قسمت کریستالیزاسیون 290

#قند گیری از ملاس 307

کلمات کلیدی : #کارخانه قند 310 ص,#کارخانه_قند_کارآموزی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل تحقیق در مورد ارتباطات انسانی 13 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 13 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

موضوع تحقیق :

ارتباطات انسانی

مقدمه

از ارتباطات در میدان رقابت کار و زندگی به عنوان یک سلاح قدرتمند، اما بی‌خطر استفاده می‌شود.

در عصر حاضر برای اندیشمندان و افراد موفق، «ارتباطات» تنها یک واژه نیست. آنان از ارتباطات استنباط عمیق‌تری دارند و در میدان رقابت کار و زندگی از آن به عنوان یک سلاح قدرتمند، اما بی‌خطر استفاده می‌کنند؛ زیرا بدون صدمه زدن و ‌آزردن دیگران با بهره‌گیری از ارتباط موثر ساده‌تر از دیگران که به این سلاح تجهیز نیستند، به خواسته‌های مشروع خود نائل می‌شوند.همه ما از کودکی شنیده‌ایم کار را باید به دست کاردان سپرد، به طور یقین این افراد کاردان اولین ویژگی‌شان «ارتباطات قوی» است، اما برخی از اشخاص دخالت‌های بیجا و سماجت‌های غیرموجه در یک امر را با ایجاد ارتباط موثر اشتباه می‌گیرند که این طرز تلقی را باید اصلاح کنند.

در سازمان‌ها نیز، مدیران مجرب می‌دانند برای بقای سازمان خود نیاز مبرمی به برقراری ارتباط دارند. قطعاً مدیری که نیاز به ایجاد ارتباطات موثر سازمانی را حس می‌کند، در جنگ رقابت و بقا به ابزارهای بیشتری مجهز است. پی.استیفن رابینز، ارتباطات را این‌گونه تعریف می‌کند: «انتقال مقصود و منظور یک عضو گروه به دیگری». حال این سؤال مطرح می‌شود: چگونه می‌توان بدون ایجاد ابهام، این منظور و مقصود سازمانی را به طرف مقابل منتقل کرد؟همواره در یک سازمان محدودیت‌ها و موانعی وجود دارد که می‌تواند در ایجاد ارتباط اختلال ایجاد کند. این موانع به دو گروه خارجی و داخلی قابل تقسیم می‌شوند. موانع خارجی عوامل فیزیکی هستند که در محیط خارج سازمان می‌توانند بر فرآیند ارتباطات تاثیر منفی گذاشته و آن را مختل کنند و موانع داخلی مجموعه عوامل درون سازمانی هستند که می‌توانند در جریان ارتباط تاثیر ناخوشایندی داشته باشند.

تعصبات، اختلاف زبان و عقاید، همهمه و سر و صدا و ذهنیات کلیشه‌ای را می‌توان به عنوان برخی از موانع ارتباطات نام برد. با توجه به محدودیت‌ها و موانعی که در هر سازمانی امکان وجودشان بسیار است، کسب مهارت‌هایی در ارتباطات ضروری به نظر می‌رسد. بر همین اساس، راهکارهای زیر توصیه می‌شود. 1- مستمعی باشید که فعالانه گوش می‌دهد: اغلب مردم تفاوتی بین شنیدن و گوش کردن قائل نمی‌شوند، در حالی که گوش دادن فعال یکی از مهارت‌های ایجاد ارتباط موثر است و با شنیدن سطحی و بدون توجه بسیار تفاوت دارد. برای اینکه بتوان یک مستمع فعال بود، باید موارد زیر را رعایت کرد: * باید در چشمان گوینده خیره شد و از توجه به محیط اطراف پرهیز کرد. * با ژست مناسب و تایید سر برای گوینده این اطمینان را حاصل کرد که با حوصله به سخنان وی متمرکز هستید و دقت و آمادگی لازم جهت شنیدن را دارید. * از حرکات زائد و اضافی و کارهای حاشیه‌ای مانند تغییر مکان و صحبت با تلفن همراه اجتناب ورزید.

* طرح پرسش‌های مرتبط به گوینده این حس را القاء می‌کند که شما سعی در درک همه جانبه سخنان دارید. *تفسیر و تعبیر سخن گوینده مفید فایده خواهد بود. * سعی نمایید حتی‌الامکان حرف‌های گوینده را قطع نکنید و برای رفع ابهامات احتمالی پس از اتمام سخنان وی، سوالات خود را بپرسید. * از پرگویی پرهیز کنید. * بدون اینکه سوءتفاهمی صورت گیرد که گوینده حس کند از شنیدن حرف‌هایش دلزده و یا بی‌نیاز هستید، به آرامی و احتیاط نقش گوینده و شنونده را تغییر دهید.

کلمات کلیدی : تحقیق در مورد ارتباطات انسانی 13 ص ,ارتباطات انسانی 13 ص,دانلود تحقیق در مورد ارتباطات انسانی 13 ص ,ارتباطات,انسانی,13,ص
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل تحقیق در مورد تحقیقات نوین در خصوص ترنر (چرخش تخم مرغ) 28 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .docx ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 28 صفحه

---

 قسمتی از متن .docx : 

عنوان : تحقیقات نوین در خصوص ترنر (چرخش تخم مرغ)

مقدمه:

این نوشتار حاصل دو پروتکل و دو آزمایش Gaylene Fasenko در سال 2006 برروی چرخش ، میزان یا درجه چرخش و فرکانس چرخش تخم مرغ و تاثیرات آن بر روی تلفات جنینی در مراحل اولیه، میانی و پایانی بوده است. ترنینگ (Turning) یا چرخش تخم مرغ به دلایل زیر صورت می گیرد:

کمک به رشد یکناخت جنین

تغییر از یک موقعیت به موقعیت دیگر و جلوگیری از اثرات منفی جاذبه بر سرعت رشد

جلوگیری از تضعیف جنین ها

استفاده بهتر از منابع غذایی موجود در تخم مرغ

کاهش تلفات جنینی

پروتکل اول:

در 2 آزمایش بر روی گله هایی که سن آنها 48 و 53 هفته بوده و در هر دو آزمایش از 600 تخم مرغ نطفه دار از نژاد راسی 308 استفاده شد و در این آزمایشات از 2 روش ترنینگ استفاده گردید.

گروه شاهد : تخم مرغ ها با زاویه 45 درجه به چپ به مدت 1 ساعت ، سپس با زاویه 45 به راست به مدت 1 ساعت

در روش فوق با زاویه 45 درجه به مدت 18 روز به میزان 10 -40-10 (به چپ، افقی و راست) چرخانهد شدند.

نتیجه آن:

روش دوم از نظر درصد هچ در تخم مرغ هایی نطفه دار پائین تر بوده و تلفات اولیه و پایانی بالاتر از گروه شاهد بود.

تلفات پایانی

تلفات میانی

تلفات اولیه جنینی

درصد هچ فرتایل

یتمار

1/4

9/0

5/2

9/88

شاهد

6/11

1/1

1/5

b 3/75

10-40-10

در آزمایشی که سن گله 48 هفته بوده پنجره هچ در حالت 10-40-10 نسبت به گروه شاهد عقب تر بوده هرچند که این مساله در 53 هفتگی مشاهده نشد.

درصد جوجه حذفی در هچ

وزن جوجه

گرم

یتمار

9/4

5/44

شاهد

7/9

45

10-40-10

یک افزایش در میزان و درصد جوجه های حذفی در اثر استفاده از روش پروتکل 10-40-10 دیده می شود هرچند که اطلاعات فوق نشان می دهد که جوجه های شاهد کوچکتر بوده و این مساله بر روی وزن نهایی جوجه موثر می باشد.

پس روش 10-40-10 علاوه بر کاهش هچ، سبب افزایش تلفات جنینی شده و برای استفاده در صنعت جوجه کشی مناسب نمی باشد.

پروتکل دوم:

در یک آزمایش 600 عدد تخم مرغ از نژاد راس 308 استفاده شده که ترنر آن بمدت 18 روز به شرح زیر بوده است.

درصد جوجه حذفی در هچ

وزن جوجه

گرم

درصد تلفات جنینی

درصد هچ فرتایل

یتمار

پایانی

میانی

اولیه

7/0

4/45

4/2

9/1

8/3

89

شاهد

0

5/45

6/3

4/1

4/5

3/86

20-20-20

نتیجه : تفاوتی در دصد هچ تخم مرغهای نطفه دار یا تلفات جنینی بین گروه شاهد و یتمار 20-20-20 دیده نشد و یتمار 20-20-20 روی هیچ تاثیر منفی نگذاشت. همچنین تاثیری بر روی درص جوجه های حذفی یا وزن جوجه نداشت. برای اسفتاده یا عدم استفاده از این روش نیاز به بررسی های با مقیاس بزرگ بوده و بایستی تاثیر این پروتکل بر روی عملکرد جوجه های هچ شده بررسی شود.

آزمایش 2

در آزمایش دیگر با استفاده از 1800 عدد تخم مرغ نطفه دار که سن گله هایشان 43 و 58 هفته بوده که از نژاد ---2 تهیه شده بود و گروه شاهد و با پروتکل 20-20-20 همانند قبل اجرا شد.

در زمان هچ تمام جوجه ها وزن کشی شدند. علاوه بر این 60 جوجه در هر آزمایش از نظر طول بدن اندازه گیری شده وسپس جوجه های روانه کشتار شدن و بقایای کیسه زرده آنها توزین شد. 700 جوجه قابل فورش از هر یتمار انتخاب شده و پس از رشد جوجه ها در هفته 3 و 6 توزین شده و میزان خوراک و درصد تلفات آنها بصورت هفتگی ثبت وضبط گردید.

کلمات کلیدی : تحقیق در مورد تحقیقات نوین در خصوص ترنر (چرخش تخم مرغ) 28 ص ,تحقیقات نوین در خصوص ترنر (چرخش تخم مرغ) 28 ص,دانلود تحقیق در مورد تحقیقات نوین در خصو
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل تحقیق در مورد تفکر مستقل 9 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

تفکر مستقل

روبن هرش ترجمه : فریدون رهبرنیا ومحمد صال مصلحیان

روبن هرش ( متولد 1927) ریاضیدان و فیلسوف امریکایی است که در ده 1980 مکتب انسانگرایی را در فلسفه ریاضیات مطرح کرد. انسان گرایی ریاضیات را یک پدیده اجتماعی - تاریخی - فرهنگی می‌داند که براساس احتیاجات علوم و زندگی شکل می‌گیرد، اشیاء ریاضی را شبیه پول، کارت دعوت و ... موجودی در شعور جمعی و احکام ریضای را شبیه قانون، مذهب و ... مؤلفه ای از آگاهی اجتماعی ما تلقی می‌نماید و معتقد است که بدون انسان‌ها ،ریاضیاتی وجود ندارد. داستان واقعی و جذاب زیر از نظر فلسفه آموزش ریاضی حاوی نکات بدیع و ارزشمندی در راستای دیدگاه لاکاتوش و لودیگ ویتگنشتاین دارد. این دو فیلسوف، با تصور صورت گرایانه از ریاضیات مخالف اند. اولی به ساز و کار کشف در ریاضیات و نقشی که نوعی " ابطال " در پیشرفت ریاضیات دارد توجه دارد، و از این نظر ریاضیات غیرصوری را شبیه علوم تجربی می‌داند. دومی نیز، به خصوص در فلسفه اخیر خود، ریاضیات را نوعی " بازی زبانی " و بنابراین مرتبط با زندگی اجتماعی انسان می‌شمرد.

لیزا از من خواسته بود تا با دوقلوهایی که متقاضی ورود به سال هفتم بودند مصاحبه ای انجام دهم. مؤسسه Santa Fe Preparatory School تمایلی به جذب دانش آموزانی که پیش معلم سرخانه درس خوانده اند، آن هم بدون اطمینان یافتن از میزان آمادگی آنها برای محیط جدید، ندارد.لودویگ و ایمره 5/99 درصد از کل نمره حساب را کسب کرده بودند اما نوعی پاسخ مضحک نیز در جوابهایشان وجود داشت. به نظر می‌رسید که آن دو قربانی تربیتی سخت می‌باشند. هر دو کت و کروات پوشیده بودند و رفتارشان نیز بسیار محترمانه بود.روبن: چرا می‌خواهید به این مؤسسه بیایید؟لودیگ: مادرمان فکر می‌کند که وقتش رسیده یاد بگیریم چگونه با دیگران برخورد داشته باشیم.ایمره: فکر می‌کنیم اینجا از مدارس عمومی بهتر باشد.روبن: نظر خودت در این باره چیست؟ایمره: خوب است.لودویگ: مطمئناً خوب است.روبن: بسیار خوب، آیا ریاضی را دوست دارید؟ایمره: درس خوبی است.لودویگ: امتحان ساده ای بود.روبن: بعداً می‌فهمید که هر چه بالاتر بروید، ریاضیات سخت تر می‌شود. ( بچه‌ها عکس العملی نشان ندادند. )روبن: شما هر دو در امتحان به یک سؤال جواب اشتباه داده اید. آی این سؤال را به یاد دارید؟ 2،4، 8، 16؟لودویگ: بله یادم است، سوال ساده ای بود.روبن: جواب تو 16 بود.ایمره: اشتباه است. ولی جواب من درست است.

کلمات کلیدی : تحقیق در مورد تفکر مستقل 9 ص ,تفکر مستقل 9 ص,دانلود تحقیق در مورد تفکر مستقل 9 ص ,تفکر,مستقل,9,ص
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: