لینک فایل پاورپوینت-بهره وری نیروی انسانی در مدیریت بهره وری - در 52 اسلاید-powerpoin-ppt

مدیریت بهره وری:

پیتردارکرمی گوید:می‌توان ادعا کرد که انفجار بهره‌وری، مهم‌ترین پیشامد اجتماعی یکصد سال گذشته، و موضوعی است که در تاریخ همانند نداشته است.

مقدمه:

• برخی از نویسندگان تاریخ آغاز مطالعات مدیریتی را به Woodre wilson) ( نسبت می دهند. او علم اداره کردن را در سال 1887 مطرح کرد.
• از فحوای کلام اندیشمندانی ازقبیل ویلسن، گودنو، و دیگران بوضوح می توان استنباط کرد که اداره نه تنها علم است بلکه قلمرو اداره از سیاست جداست و هدف اصلی علم اداره همانا بهره وری است و از دیدگاه بسیاری اصل شماره یک علم اداره به حساب می آید.

ارائه دیدگاههای مختلف:

• تیلوریسم یا مکتب مدیریت علمی(تیلور)
• نئوکلاسیکها(التون مایو)
• اقتضایی(فرد فیدلر)
• مطالعات مکتبهای مختلف نشان می دهد که دیگر نمی توان به اصول جهانشمولی که تیلور مطرح کرده است تکیه کرد و از طرفی به مطالعات هاثورن تکیه داشت بلکه باید تابع شرایط بود اما نکته مشترک در همه این دیدگاهها که همانا هدف علم مدیریت است راههای کسب بهره وری است که با تحولات اندیشه های مدیریتی تغییری نیافته است.

تاریخچه بهره وری:

• مکتب مرکانتلیسم
• مکتب فیزیوکراتها
• مکتب کلاسیکها

از قرن بیستم اقتصاددانان به این واژه مشخص رسیدند:

      <  رابطه قابل سنجش بین تولید وعوامل آن>

بهره وری چیست:

• تعریف لغوی: واژه بهره وری ترجمه اصطلاحی کلمه لاتین (PRODUCTIVITY) به معنی باروری و سودمندی و استعداد تولیدی می باشد. اولین بار این واژه در مقاله ای از کس نی (QUESNAY) در سال 1766 در حدود 240 سال پیش بکار برده شد و 70 سال بعد از آن در سال 1833 میلادی فردی بنام لیتره (LITTRE) بهره وری را قدرت تولید تعریف کرد. بعبارتی بهره وری یعنی:قدرت تولیدی، باروری و مولد بودن.
• تعریف کاربردی:در اوائل قرن بیستم از این کلمه تعریف مناسب تری ارائه شد :

بهره وری برابر است با نسبت خروجی به یکی از عوامل تولید.

در سال 1900 فردی بنام ارلی بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل بکار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد.
1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپایی یا OEEC تعریف کاملتری از بهره وری به این شرح ارایه داد:
بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام، بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه، سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد نام برد.
 دیوسیس 1955 : تغییراتی که میزان محصول بر اثر منابع بکار رفته ایجاد می شود.
 فابریکنت 1962 : همیشه نسبت بین بازده و نهاده بهره وری است.
سومانت 1979 : نسبت بازده ملموس به نهاده های ملموس

آژانس بهره وری اروپا  EUROPEAN PRODUCTIVITY AGENCY  (EPA)
 بهره وری را اینگونه تعریف می کند:

1.  بهره وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.
2. بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد.
بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و با اخذ نتایج برتر از روز بیش به انجام رساند.

د-مرکز بهره وری ژاپن  : (JPC)
 هدف از بهبود بهره وری عبارتست از به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به  نفع کارکنان، مدیران  و مصرف کنندگان باشد.

خلاصه ای از تاریخچه سازمانهای بهره وری در جهان و سازمان بهره وری آسیایی

استقرار سازمانهای مستقل مسئول مطالعات مرتبط با بهره وری از پایان جنگ بین المللی دوم، نخست دراروپا و سپس در آسیا، آغاز شد. در اروپا این جنبش با تأسیس آژانس بهره وری اروپایی  شروع شد و درآسیا نیز  با تأسیس «سازمان بهره وری آسیائی».ژاپن در سال 1955  مرکز بهره وری خود را به وجود آورد و در هند شورای ملی بهره وری درسال 1958 برپا شد. متعاقباً بسیاری دیگر از کشورهای آسیایی نیز به همین ترتیب مراکز بهره وری خود را طی پانزده سال گذشته برپا کردند.

• سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC) ، در دهه شصت میلادی به شدت درگیر در توسعه و ترویج اندیشه بهره وری بود. در دهه شصت نیز بسیاری از کشورهای آسیایی و اروپایی، مراکز و شوراهای بهره وری ایجاد کردند. گروههای بسیاری در این زمان از کشور آمریکا دیدن کردند تادرباره شیوه های اندازه گیری و محاسبات بهره وری آگاهیهای لازم را به دست آورند. به ویژه اداره کاردر«دفتر آمارکار» درآمریکا(BLS) به خاطر آنکه دارای تجربیات زیادی بود و آمار مربوط به بهره وری کار را نزدیک به 90 سال منتشر می کرد، بسیار مورد توجه قرار می‌گرفت. بهره وری درآمریکا عملاً از سال 1970 شکل گرفت، و اولین کمیسیون بهره‌وری در این سال در این کشور تشکیل شد.

در سال 1995” مرکز بهره وری ژاپن “(JPC) به عنوان هسته مرکزی حرکت بهره‌وری در بخش خصوصی در ژاپن با این شعار تأسیس شد: دیدگاه بنیادین بهره وری شامل احترام به مردم به منظور ترویج و پیشبرد رفاه انسانی خواهد بود.

هنگام آغاز جنبش بهره وری در سال 1955 در ژاپن به منظور تبلور اندیشه ها واهـــداف – و بـه عنوان پایه ای برای پیشبرد آن – سه اصل برای آن،به عنوان یک ضابطه و معیار رفتاری، بنیانگذاری شد. این سه اصل عبارتند  است از:

الف- بهبود بهره وری، در نهایت موجب افزایش امکان اشتغال می شود. در دوره انتقالی، برای کنترل سطح بیکاری و تقلیل آن به پائین ترین حد ممکن، کارگران مازاد به سایر بخشها انتقال  داده خواهند شد.

ب- مدیریت و کارکنان، روشهای عملی بهبود بهره وری را موردمطالعه قرار خواهند داد ودر این زمینه به بحث و مذاکره خواهند پرداخت.

ج-نتایج حاصل ازبهبود بهره وری منتشر و توزیع خواهد شد و همگان ازآن منتفع خواهند گردید.

طی حدود 40 سالی که از آغاز نهضت بهره وری در ژاپن می گذرد سه اصل مذکور همواره به عنوان یک دستورالعمل مورد استفاده قرار گرفته و تلاش ژاپن بر آن است که سه اصل مزبور را درزمان حاضر و آینده نیزسرلوحه کار خود قرار دهد.

همچنان که جنبش بهره وری ژاپن به خوبی ادامه می یافت، ایجاد و تأسیس سازمانی مشابه«آژانس بهره وری اروپا » (EPA) قویاً مورد نیاز بود تا تلاشهای مردم آسیا را در جهت ارتقاء کارایی متحد سازد.
در سالهای 1959 و 1960، مرکز بهره وری  ژاپن (JPC) ابتکار سازماندهی کنفرانسهای بین المللی را در زمینه بهره وری در توکیو و مانیل بر عهده گرفت و بدین گونه زمینه ایجاد یک سازمان جهانی فراهم شد . در آوریل 1961، نمایندگان هشت کشور آسیایی در مانیل ملاقات کردند و به منظور تأسیس« سازمان بهره وری آسیائی» (APO) جهت افزایش بهره وری در آسیا ، از طریق همکاریهای مشترک،به توافق رسیدند. هشت کشور مزبور عبارت بودند از: کره – جمهوری چین – فیلیپین – تایلند – هند – پاکستان – نپال و ژاپن . از آن زمان به بعد (APO و JPC ‌سازمان بهره وری آسیایی و مرکز بهره وری ژاپن) متفقاً و صمیمانه به منظور ارتقاء بهره وری و بهبود سطح زندگی مردم در این بخش از جهان همکاری داشته‌اند.
 امروزه تعداد کشورهای عضو APO  به 16 رسیده که عبارتند از: بنگلادش – جمهوری چین – فی جی- هنگ گنگ – هند- اندونزی- ایران- ژاپن – جمهوری کره – مالزی – نپال- پاکستان –فیلیپین – سنگاپور – سریلانکا- تایلند.
 این کشورها همه دارای سازمان ملی بهره وری می باشندو «سازمان ملی بهره وری ایران » نیز در سال 1370 تشکیل شد و فعالیتهای مفیدی را آغاز نموده است.
سازمانهای بهره وری متعددی در کشورهای صنعتی دنیا با APO همکاری دارند و نحوه همکاری آنها به صورت عضویت، اجرای طرحهای آموزشی مشترک ، تبادل اطلاعات، اعزام و تبادل کارشناس و کمکهای مالی در طرحهاست.
علاوه بر سازمان بهره وری آسیایی (APO) و مرکز بهره وری ژاپن(JPC) امروزه مؤسسات جهانی مختلفی در سطح دنیا فعالیت می کنند و جنبش بهره وری را دنبال می نمایند، نظیر:
  ESCAP–ADB-UNEP-OEEC-UNDP- UNICO-ILO-FAOوغیره.
 این سازمانها با یکدیگر نیز از طریق اجرای طرحهای مشترک یا همکاری در طرحها و تبادل اطلاعات همکاری دارند .به طوری که امروزه در کشورهای مختلف دنیا با آگاهی بر اهمیت بهره وری، جنبشهای افزایش و بهبود بهره وری و ایجاد سازمانهای ملی بهره وری نضج گرفته است و روز به روز توسعه و رونق بیشتری می یابد.

تحلیل اندیشه بهره وری:

زمان تقریبی آغاز رویکرد فراگیر در سطح بین الملل به مقوله بهره وری را می توان پس از پایان جنگ جهانی دوم دانست . روند رو به توسعه و گسترش دانش و اندیشه بهره وری را در عرصه بین الملل می توان به حداقل سه رده گوناگون تقسیم کرد.

1. شکل گیری دانش بهره وری
2. رشد و توسعه دانش بهره وری
3. مطرح شدن افقهای جدید در این حوزه

 به طور کلی در دوره اول می توان موارد و دلایل زیر را از جمله موارد موثر در زمینه توجه بیشتر به مقوله بهره وری دانست:

1. آغاز دوباره رشد اقتصاد جهانی
2. پایان جنگ جهانی دوم و شروع به حرکت اقتصاد های جنگ زده ای چون آلمان و فرانسه و ژاپن
3. نیاز روز افزون صنایع گوناگون به مواد اولیه و نهاده های تولید و از سوی دیگر محدود بودن عرضه عوامل
4. التیام زخمهای حاصل از جنگ در اکثر کشور ها و بیداری اقتصادی
5. رشد جمعیت در سراسر جهان و بالا رفتن سطح زندگی و در آمدها که بالطبع نیازهاو افزایش تقاضای بیشتری را به دنبال داشت.

  می توان اینگونه قلمداد کرد که متن و منشا شکل گیری نگرش بهره ورانه به مقوله تولید  در ایالات متحده آمریکا روی داده است

به طور کلی در دوره اول با پیاده سازی طرحهای ایالات متحده برای بازسازی آلمان و ژاپن و از سوی دیگر سفر های دانشمندانی چون دکتر دمینگ به ژاپن و شرکت در کنفرانسهایی به محوریت موضوع بهره وری و در نهایت طرح مدل مدیریت کیفیت فراگیری با نام خودش بهره وری از مدل ساده و ابتدایی ستاده ÷ نهادهکه بر اصل راهبردی تولید بیشتر با منابع فعلی تاکید داشت ، خارج شده و به حوزه های جدیدی و یا بر اساس تقسیم بندیهای ما به دوره دوم وارد گردید: بدین ترتیب می توان دلایل و ویژگی های اصلی آغاز این دوره از نگرش به بهره وری را در موارد زیر جستجو کرد:
1.       رقابتی شدن هر چه بیشتر بازارها
2.        طرح مسائل جدید در حوزه بهره وری
3.        ورود کشور های گوناگون به حوزه تولید و بدین ترتیب سوق یافتن تولید کنندگان از تولید انبوه صرف به تولید انبوه با کیفیت
 
 با گذشت زمان  بازار های انحصاری آمریکایی با خطوط تولید انبوه که اقدام به تولید کالاها به تعداد زیاد و قیمت پایین در یک بازار انحصاری می نمودند، از سوی شرکتهای نو پا اما هدفمند ژاپنی به چالش کشیده شدند. همایشها و سمینارهای دهه پنجاه و شصت میلادی و میل و علاقه ذاتی ژاپنی ها به پیشرفت باعث آن گردید تا سیاستهای گسترش دانش بهره وری در این کشور خیلی زود به عنوان فرهنگ و رفتار غالب در صنایع ژاپن تبدیل گردد. این در حالی بود که ژاپنی ها در فرایند صنعتی شدن هیچگاه فرهنگ بومی خود را نادیده نگرفتند و همواره به یک الگوی توسعه پایدار بر پایه و اساس فرهنگ بومی خود تاکید می کردند و بدین سان در ادامه حتی توانستند با الهام گیری از برخی از آموزه های دینی و اجتماعی خود مدلهای بهبود مستمری چون کایزن را ابداع و به جای جای جهان گسترش دهند.

بخش سوم در دگردیسی دانش بهره وری را می توان دوران حکومت مقتدرانه بهره وری و مدلهای جامع و فراگیر بهره وری بر ذهن مدیران و عملکرد شرکتها دانست. در  این دوره  از بهره وری به عنوان یکی از پایه ها و زیر بناهای توسعه در سیاستها و برنامه های کلان عنوان می شود و از حاشیه به متن می آید. طرفداران نقش اصلی ارقام بالای تولیدهای ناخالص ملی در اقتصادهای مطرح جهان عامل بهره وری را ابزاری مناسب در هم افزایی سیاستهای خود یافتند. بدین ترتیب که توانستند بدون دغدغه جهت تامین  منابع جدید که به واسطه تحولات سیاسی و اجتماعی گسترده در سطح جهان  با چالشهای جدیدی مواجهه شده بود ، با به کارگیری سیاستهای بهره ورانه و به جای افزایش لجام گسیخته عرضه منابع هدف خود یعنی افزایش تولید را جامع عمل بپوشانند.از سوی دیگر بهره وری راه خود را از نگرش صرف به تولید به دیگر بخشهای سازمان از جمله منابع اولیه ، نیروی انسانی ، تکنولوژی و بازاریابی و حتی رشته های دیگر فعالیتهای اقتصادی چون خدمات هم گشود.
 از دلایل اصلی در این تغییر نگرش را می توان در دلایل زیر جستجو کرد :
1.       توجه بیشتر به منابع بلند مدت به جای کوتاه مدت
2.       توجه بیشتر به بازار های داخلی تا خارجی
3.       تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جای نگرش عملیاتی و محدود 
4.       توجه بیشتر به رضایت مشتریان
5.       توجه بیشتر به مدیریت جامع بهره وری تا تاکید صرف به بهبود کیفیت
  بهره وری ابزاری است که امروزه به  آن به عنوان سلاحی قدرتمند و نه تنها به عنوان روشی برای افزایش تولید نگریسته می شود . امروزه در سراسر جهان کارشناسان اعتقاد دارند که  بهره وری بهترین وسیله است برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده و این گونه است که در 15 ساله اخیر افزایش بهره وری در جهان 45 برابر شده است. باید توجه داشت که در برنامه چهارم توسعه ایران اینگونه برنامه ریزی شده است که 30درصد از رشد اقتصادی در طی سالهای اجرای برنامه به واسطه افزایش بهره وری صورت گیرد.

سه ویژگی اساسی نگرشی‘ برای بهره ور بودن عبارتند از:(تحلیل انیشه بهره وری):

• الف: نگرش مثبت
• ب: خلاقیت
• ج: نارضایتی خلاق

جلوه های بهره وری:

کارایی (Efficiency):

نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) کارایی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود.

نکته بسیار مهم آن است که طبق قوانین فیزیکی در ماشین ( سیستمهای

بسته و مکانیکی)، کارایی و راندمان که خارج قسمت  ظرفیت فعلی به

ظرفیت اسمی می باشد، تقریباً هرگز به یک نمی رسد و همواره کوچکتر از

یک است، لیکن درمورد انســان (سیستم باز) بر اثر انگیزش و رهبری

صحیح می تواند از یک بزرگتر شود.

اثر بخشی (Effectiveness):

 اثر بخشی، عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به بیان دیگر اثر بخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاشهای انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالی که نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج مربوط به کارایی می شود. در واقع اثر بخشی مرتبط با عملکرد وفراهم آوردن رضایت انسان از تلاشهای انجام شده، و کارایی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است. لذا کارایی جنبه کمی دارد ، ولی اثر بخشی جنبه کیفی داراست.

لازم  است توجه شود که کارایی و اثر بخشی لزوماً هم سو نیستند، وپا به پای هم حرکت نمی کنند.

در نهایت ،بهره وری را می توان به صورت زیر تعریف کرد:

بهره وری = اثر بخشی + کارایی

بهره وری= اجرای کارهای درست + اجرای درست کارها

استراتژی های بهره وری:

از واژه استراتژی بطورکلی پنج مفهوم که به پنج P مشهورهستند استنباط می شود:

1. طرح(Plan ): به معنای نوعی مسیریا اقدام آگاهانه
2. نقشه(Ploy ): نوعی صف آرایی برای چیرگی بر رقیب
3. الگو(Pattern ):اقدامی جدید یا نسبتا از پیش تعیین شده

موضعPositio

کلمات کلیدی : بهره وری نیروی انسانی در مدیریت بهره وری,بهروری,بهروری نیروی انسانی,مدیریت,مدیریت نیروی انسانی,بهره وری انرژی ,بهروه وری مدیریتی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-مدیریت تحقیق و عملکرد و روابط انسانی در سازمان- در 313 اسلاید-powerpoin-ppt

مدیریت تحقیق و عملکرد و روابط انسانی در سازمان

Ø  تاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی

Ø  ساختار روابط انسانی در مدیریت

Ø  ارتباطات ،اهمیت و ماهیت آن

Ø  تئوریها و نظریه ها

Ø  نقش گروه در سازمان و جایگاه آن در روابط انسانی

      تالیف شده است .

ارزیابی‌ عملکرد فرایندی‌ است‌ که‌ درآن‌ مدیران‌ وسرپرستان‌ رفتار کارکنان‌ را مشاهده‌ و بررسی‌ می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای‌ لازم‌ را دربارة‌ نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ رفتارشان‌ به‌ آنها ارائه‌ کنند.

    ارزیابی‌ عملکرد عبارتست‌ از تعیین‌ درجه‌ کفایت‌ و لیاقت‌ کارکنان‌ از لحاظ‌ انجام‌ وظایف‌ محوله‌ و قبول‌ مسئولیتها در سازمان‌ که‌ این‌ ارزیابی‌ باید به‌ طور عینی‌ و منظم‌ انجام‌ پذیرد.

   ارزیابی‌ عملکرد «یعنی‌ سنجش‌ نسبی‌ عملکرد انسانی‌ در رابطه‌ با نحوة‌ انجام‌ کار مشخص‌ در یک‌ دوره‌ زمانی‌ معین‌ درمقایسه‌ با استاندارد انجام‌ کار و همچنین‌ تعیین‌ استعداد و ظرفیتهای‌ بالقوه‌ فرد به‌ منظور برنامه‌ ریزی‌ در جهت‌ به‌ فعلیت‌ در آوردن‌ آنها».

جامعه و فرهنگ

ارزیابی به عنوان یک کار مداوم در زندگی روزمره.

ارزیابی در فرهنگ و تعالیم اسلامی.

درسازمان:  کارکنان:

نیاز به آگاهی از چگونگی عملکرد و میزان تحقق اهداف .

اطلاع از نقاط قوت و حوزه های بهبود.

انجام تمهیدات لازم برای افزایش اثر بخشی .

مدیران:

شناخت میزان کارایی کارکنان.

اثرگذاری بر رفتار کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان.

انتقال انتظارات به کارکنان .

بهبود کیفیت‌ محصولات‌ و خدمات‌ سازمان‌

رضایت‌ مشتری‌ و تضمین‌ منافع‌ سهامداران‌.

 ش

کلمات کلیدی : مدیریت تحقیق,عملکرد,روابط انسانی در سازمان,مدیریت انسانی,مدیریت سازمانی,مدیریت و سازمان,مدریت تحقیق و پژوهش,مدیریت روابط انسانی در سازمان,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-مهندسی فاکتورهای انسانی و ارگونومی- در 40 اسلاید-powerpoin-ppt

ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی علمی ترکیبی است که سعی دارد ابزار و لوازم کار ومحیط کار افراد را با توجه به تواناییهای جسمی وذهنی آنها طراحی کند درواقع این علم می کوشد به جای اینکه انسان را با محیط سازگار سازد محیط را با انسان سازگار سازد. سازمان بین المللی کار واژه ارگونومی را به معنای متناسب کردن کار با انسان تعریف کرده است.
نیاز توجه هرچه بیشتر بشر به عوامل انسانی بدون شک جزء مهمترین اصول ومعیارهای یک سازمان است زیرا که تمامی سازمانها اعم از کوچک و بزرگ بدون استفاده از منابع انسانی  بی معنا و بی اعتبار است و فلسفه وجودیشان به خطر می افتد. پس پر واضح است که باید به انسانهای شریفی که در سازمانها و شرکتها با دل وجان کار می کنند احترام گذاشت و آنها را به عنوان یک همنوع دانست نه قسمتی از سیستم تولیدی سازمان. 
جوییس مریلین،رئیس موسسه جویس در سیاتل آمریکا براین عقیده است که اکنون دیگراین باورعمومیت یافته است که شرکتهایی که
”بهره وری وکنترل کیفیت“ را مدنظر دارند دخالت ارگونومی را یک  شم تجاری میدانند.
در نظر گرفتن ارگونومی نه تنها باعث حفظ سلامت نیروی انسانی کارآمد می شود بلکه مانع به وجود آمدن بسیاری ازهزینه های اضافی می شود.
مثل:هزینه زمان از دست رفته،هزینه ناشی از حوادث،هزینه ضایعات تولید،هزینه از کار افتادگی و... که می توان اینها را با طراحی اصولی ودرست محل کار از بین ببرد.
درحقیقت ارگونومی ازتاریخی برابر با تاریخ زندگی بشر برخوردار است وهمزمان با انقلاب صنعتی مورد توجه قرار گرفته.این علم دانش جدیدی است که عمری حدود 50 سال دارد.
 وامروزه در کشورهای صنعتی جهان از جایگاه خاصی برخوردار است وسایر کشورها نیز همگام با توسعه صنعتی  نیازآن رابه شدت حساس می کنند.
 وامروزه تا مدرک دکترآ در دانشگاه ها ومراکز علمی دنیا مطرح ست.

عمدتأ ارگونومی درزمینه های زیرمطالعه می کند: 
ü    طراحی ابزار، وسایل، ماشین آلات و تاسیسات به طور صحیح.
ü    طراحی روش انجام کار با توجه به نحوه اجرا و متناسب با سیستم عضلانی_اسکلتی بدن انسان.
ü    هماهنگی روانی میان افراد و محیط کار وابزارآلات.  (ارتباطات، چگونگی گردش اطلاعات و تعاملهای اجتماعی).
ü    ایجاد شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار با توجه به عواملی چون:  (دما، رطوبت، صدا، ارتعاشات، جریان هوا و....)
ü    وضعیت صحیح قرارگرفتن بدن و حرکات انسان حین انجام کار. 

 ارگونومی زمانی اهمیت پیدا می کند که توجه کنیم فعالتعرین و باارزشترین اوقات انسان درمحیط کارش سپری میشود. درنتیجه با  طراحی روش های صحیح انجام کار وایجاد محیط سالم برای کار این  امکان را دارد که ابزار و وسایل با توانایی های انسان مطابقت یابد  ونهایتا کارکردن امری نشاط آور و جذاب شود . 
 امروزه از طراحی یک ابزار ساده مثل انبردست (از نظرجنس، مصالح،اندازه دسته و نوع پلاستیک دسته آن) و یا یک خودکار (ازنظرقطر،اندازه و رنگ) گرفته تا طراحی یک سیستم تولیدی  کامل از ارگونومی استفاده می شود .

ارگونومی،مفهوم لغوی و تاریخچه

کار                             Ergon
    قوانین طبیعیNomus           
  نخستین بارمحقق لهستانی به نام جاسترزبوسکی صطلاح ارگونومی را به دنیای ادبیات معرفی کرد.(1882-1799)جنگ جهانی دوم
استراتژی: ارگونومی توانائیها و محدویت های جسمانی و روانی کارگر را که با ابزارآلات، تجهیزات، روشهای کار، وظایف و محیط کار در تعامل است مورد توجه و بررسی قرار می دهد.
ارگونومی بیشتر بر روی این موضوع بحث می کند که انجام کارچگونه بر انسان اثر می کند و برای پاسخ به پرسشهای مطرح واکنشهای فیزیولوژیک بدن  در برابر کارهای جسمانی ،عوامل محیطی مانند گرما،صدا،روشنایی،ارتعاش،نوبت کاری و غیره را  مورد مطاله قرار می دهد.
درارگونومی بر روی روشهای کاهش خستگی تاکید می گردد.

اهداف ارگونومی بهبود کیفیت زندگی انسان 
رفاه
بهره وری وکارایی
تولید 
فیزیولوژیکی
روانی
سلامتی وایمنی

برای دستیابی به اهداف ارگونومی باید به ویژگیهای سه مولفه زیر توجه شود: 
فرد
محیط
کار

تعریف ارگونومی:
ü    ارگونومی به مفهوم “تناسب کار با فرد” است
ü    ارگونومی علم متناسب کردن شرایط محیط کار ونیازمندیهای شغل با توانائیهای فرد است.
ü    ارگونومی عبارت است از تلفیق انسان و ماشین با شرایط زیست به گونه‌ای که با کمترین ضایعات و فشار، مطلوب‌ترین نوع بازدهی ازانسان و ماشین عاید گردد.
ü    ارگونومی عبارت است از“علم اصلاح و بهینه سازی“محیط، مشاغل و تجهیزات به گونه‌ای که متناسب با محدودیت‌های انسان باشد.

به عبارت دیگر، ارگونومی تلاش دارد تا با طراحی و تغییر مناسب کار و ملزومات آن، بیشترین بهره وری را براساس فیزیولوژی انسان به دست آورد.
گرچه از دیرباز انسان تلاش می کرده تا وسایل و ابزار کار خود را متناسب با اندازه های بدن خود بسازد ولی به طور کاملاً علمی، ارگونومی در حین جنگ جهانی دوم و آن هم درصنایع هوایی به کمک بشر آمد.
طراحی مجدد فضای داخل کابین هواپیماهای جنگی به صورتی انجام شد تا خلبان بتواند باکمترین صرف وقت و انرژی، بهترین عملکرد را داشته باشد.
بعد از آن، استفاده از این علم در شاخه های مختلف صنعت رونق گرفت از جمله طراحی خودروها به طوری که بیشترین راحتی را برای مصرف کننده به همراه داشته باشد.
طراحی علائم راه ها وجاده ها طوری که بیشترین تأثیر را برافراد بگذارد، طراحی رایانه ها و وسایل جانبی آن بر اساس فیزیولوژی نشستن انسان و...
آمار نشان می دهد با ماشینی شدن ودرعین حال یکنواختی و تکراری شدن وظایف انسان ها درصنایع امروزی، حدود نیمی از افراد در معرض بیماری های ”اسکلتی_عضلانی“ ناشی از کار قرار دارند 
به طوری که در انگلستان،هزینه سالیانه ناشی از این بیماری ها حدود چندین میلیارد پوند تخمین زده می شود.
اما شاید بیشترین کاربرد علم ارگونومی در حال حاضر، پیشگیری از آسیب های اسکلتی _ عضلانی کارگران در صنایع ومشاغل پیچیده امروزی باشد.

از جمله شایع ترین این بیماریهای اسکلتی:
ü    کمر درد
ü    آسیب مهره های گردنی
ü    التهاب مزمن کتف و شانه
ü    سندرم کانال کارپال 

ازجمله مشاغل آسیب پذیر:
ü    کاربران رایانه
ü    کارمندان بانک
ü    کارگران خطوط تولید و مونتاژ
ü    پرستاران، رانندگان
  ومشاغل با انجام وظایف دستی مثل:
ü    جوشکاری
ü    آهنگری
ü    نجاری

اما آنچه درچند سال اخیر مورد توجه کشورهای پیشرفته قرار گرفته است ارگونومی کلان است (Macroergonomics)
که هدف آن درواقع ایجاد نگرش«انسان محور»در مدیران سازمانها  وادارات وکارخانجات مختلف است. که مشاغل گوناگون، بر اساس نیازهای روانی _ اجتماعی و محدودیت های فیزیولوژیک انسان، طراحی و ساماندهی شوند.
 به عبارت دیگر تخصیص وظایف کاری، طوری برنامه ریزی گردد که از مهارت های انسانی استفاده بهینه برده شود، توان تصمیم سازی در افراد تقویت شود و بیشترین انگیزش شغلی را ایجاد
کند و کارهای دیگر که پتانسیل این خصوصیات را ندارند به فناوری ماشینی سپرده شود.

ارگونومی یک دانش چند رشته ای است

ü    آناتومی و فیزیولوژی
ü     روانشناسی
ü    مهندسی
ü    پزشکی
ü    جامعه شناسی
ü    بیومکانیک
ü    ایمنی و بهداشت حرفه ای
Anatomy
ü    استخوانها: ا سکلت بدن را تشکیل می دهند.
ü    عضلات: بدن را استوار وحرکات بدن را ممکن می سازند.
ü    تاندون ها(زردپی): عضلات را به استخوانها متصل می کنند

کلمات کلیدی : مهندسی فاکتورهای انسانی و ارگونومی,ارگونومی,فاکتورهای انسانی,مهندسی ارگونومیک,ergonomos,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پروژه و تحقیق-مهندسی فاکتورهای انسانی و ارگونومیErgonomic- در 30 صفحه-docx

برخی مشکلات معمول در صنایع شامل طراحی نامناسب محل کار ، عدم انطباق بین قابلیتهای کارگر و الزامات شغلی، وجود محیط کار و مشاغل زیان آور ، طراحی نا مناسب سیستم انسان –ماشین و برنامه های ضعیف مدیریت می باشد. این مشکلات منجر به ایجاد مخاطرات در محل کار ، ضعف سلامتی کارگران ، صدمات ناشی از کار با تجهیزات ، معلولیتها و در عوض کاهش بهره وری کارگر و کیفیت تولید و افزایش هزینه می شود. کاربرد موثر ارگونومی در طراحی سیستم کاری می تواند تعادلی را بین ویژگی های کارگر و نیازهای شغلی برقرار کند.

این علم ، گستره وسیعی را در زمینه طراحی کار ، ابزار ، تجهیزات ، ماشین آلات ، ایستگاه کار و سیستمها در موارد مختلف صنعتی ، آموزشی ، ورزشی و غیره در بر گیرد. هدف ارگونومی آن است که در طراحی ابزارو وسایل کار و سیستمهای فنی و تولیدی نیز در طراحی محیط کار ، نیازها و خصوصیات جسمی وروحی انسانها در نظر گرفته شود تا در عین نیل به افزایش بازدهی تولید ، به سلامت و بهداشت و راحتی انسانها نیز به بیشترین حد توجه شده باشد

ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی از دو کلمه یونانی»Ergo« به معنی کار و «Nomos» به معنی قانون و قاعده مشتق شده است و در لغت به معنای قانون و قاعده کار است ارگونومی کوششی است در جهت تناسب کار با انسان هدف اساسی از این علم, بهبود بخشیدن به نحوه کار, روش های کار و وسایل کار و انطباق بخشیدن آنها با خصوصیات روانی و بدن انسان است

اگر این استرس ها در محیط کاری بیش ازاندازه و از حد عادی خود تجاوز کند نتایج نامطلوبی نظیر اشتباهات کاری، ایجاد حوادث و کاهش سلامتی جسمی و روانی افراد خواهد داشت. با رعایت اصول ارگونومی، فشار کار و خستگی های بی مورد کاهش می یابد و کارایی افزایش پیدا می کند. ارگونومی (مهندسی فاکتورهای انسانی) عملی نسبتاً جدید است که با علوم مختلف در ارتباط است.

ستون فقرات

به طور کلی در کارهای عملی به ویژه درمحیط های کارگاهی و حتی اداری بیشتر ناراحتی های کمر به علت فشاری است که به روی دیسک پدپد می آید. دیسک مانند بالشی است که بین دو مهره متوالی ستون فقرات قرار دارد و درون آن

کلمات کلیدی : مهندسی فاکتورهای انسانی و ارگونومیErgonomic,مهندسی فاکتورهای انسانی و ارگونومی,ارگونومی,فاکتورهای انسانی,مهندسی ارگونومیک,ergonomos,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-مهندسی فاکتورهای انسانی و رابطه انسان و ماشین در ارگونومی- در 60 اسلاید-powerpoin-ppt

برخی مشکلات معمول در صنایع شامل طراحی نامناسب محل کار ، عدم انطباق بین قابلیتهای کارگر و الزامات شغلی، وجود محیط کار و مشاغل زیان آور ، طراحی نا مناسب سیستم انسان –ماشین و برنامه های ضعیف مدیریت می باشد. این مشکلات منجر به ایجاد مخاطرات در محل کار ، ضعف سلامتی کارگران ، صدمات ناشی از کار با تجهیزات ، معلولیتها و در عوض کاهش بهره وری کارگر و کیفیت تولید و افزایش هزینه می شود. کاربرد موثر ارگونومی در طراحی سیستم کاری می تواند تعادلی را بین ویژگی های کارگر و نیازهای شغلی برقرار کند.

این علم ، گستره وسیعی را در زمینه طراحی کار ، ابزار ، تجهیزات ، ماشین آلات ، ایستگاه کار و سیستمها در موارد مختلف صنعتی ، آموزشی ، ورزشی و غیره در بر گیرد. هدف ارگونومی آن است که در طراحی ابزارو وسایل کار و سیستمهای فنی و تولیدی نیز در طراحی محیط کار ، نیازها و خصوصیات جسمی وروحی انسانها در نظر گرفته شود تا در عین نیل به افزایش بازدهی تولید ، به سلامت و بهداشت و راحتی انسانها نیز به بیشترین حد توجه شده باشد

ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی از دو کلمه یونانی»Ergo« به معنی کار و «Nomos» به معنی قانون و قاعده مشتق شده است و در لغت به معنای قانون و قاعده کار است ارگونومی کوششی است در جهت تناسب کار با انسان هدف اساسی از این علم, بهبود بخشیدن به نحوه کار, روش های کار و وسایل کار و انطباق بخشیدن آنها با خصوصیات روانی و بدن انسان است

اگر این استرس ها در محیط کاری بیش ازاندازه و از حد عادی خود تجاوز کند نتایج نامطلوبی نظیر اشتباهات کاری، ایجاد حوادث و کاهش سلامتی جسمی و روانی افراد خواهد داشت. با رعایت اصول ارگونومی، فشار کار و خستگی های بی مورد کاهش می یابد و کارایی افزایش پیدا می کند. ارگونومی (مهندسی فاکتورهای انسانی) عملی نسبتاً جدید است که با علوم مختلف در ارتباط است.

ستون فقرات

به طور کلی در کارهای عملی به ویژه درمحیط های کارگاهی و حتی اداری بیشتر ناراحتی های کمر به علت فشاری است که به روی دیسک پدپد می آید. دیسک مانند بالشی است که بین دو مهره متوالی ستون فقرات قرار دارد و درون آن

کلمات کلیدی : مهندسی فاکتورهای انسانی و رابطه انسان و ماشین در ارگونومی,مهندسی فاکتورهای انسانی و ارگونومیErgonomic,مهندسی فاکتورهای انسانی و ارگونومی,ارگون
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-ارگونومی و مهندسی انسانی - در 90 اسلاید-powerpoin-ppt

 ارگونومی

واژه ارگونومی تلفیقی از دو واژه یونانی (ergo) بمعنی کار و (nomies)

•واژه یونانی، ارگو به معنی کار و نوموس قانون و قاعده ایجاد

•

•انسان و محیط پیرامون آن

•

عملکرد کلی انسان بصورت مدل یک سیستم پردازش اطلاعات از چهار زیر سیستم تشکیل می شود:

ü زیر سیستم حسی انرژیها را از محیط فیزیکی اطراف دریافت نموده و آنرا به کدهای قابل فهم برای مغز تبدیل می کند.

ü زیر سیستم پردازش اطلاعات بر مبنای اطلاعات ذخیره شده و سیگنالهای حاصله الگوی اطلاعات را شناخته و تصمیم گیری می کند و عکس العمل مناسب را بر می گزیند.

ü زیر سیستم ذخیره اطلاعات را بصورت بلند مدت وکوتاه مدت نگهداری می کند.

ü زیر سیستم مسئولیت اطلاعات پردازش شده را بصورت حرکات بدن ، چشمها ، صحبت ،و . . . تبدیل می کند.

•آنچه در محیط اثر سوء بر سلامتی (روحی-جسمی) انسان دارد، موردمطالعه و در صورت امکان حذف شود.

•

آنتروپومتری از دو کلمه یونانی آنترو بمعنی انسان و متریک بمعنی اندازه گیری تشکیل شده و تعریف آن اندازه گیری سیستماتیک بدن با استفاده از وسایل اندازه گیری می باشد.

آنتروپومتری در دو مورد کاربرد دارد، اول متناسب ساختن طراحیها با ابعاد بدن انسان جهت راحتی بیشتر و دوم استاندارد نمودن ابزارها، ماشین آلات و غیره.

کلمات کلیدی : ارگونومی و مهندسی انسانی,ارگونومی چیست,رابطه بین انسان وکار در ارگونومی,مهندسی فاکتورهای انسانی و رابطه انسان و ماشین در ارگونومی,مهندسی ف
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe - ویرایش ششم (2016)

کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe - ویرایش ششم (2016)

نویسندگان:  Noe و Hollenbeck و Gerhart و Wright

فایل PDF به زبان انگلیسی و در 608 صفحه است.

فایل PDF با بهترین کیفیت، به صورت تمام رنگی و با قابلیت جستجو و کپی برداری از متن است.

فهرست مطالب:

.................

PART 1 - The Human Resource Environment
.1. Managing Human Resources
.2. Trends in Human Resource Management
.3. Providing Equal Employment Opportunity and a Safe Workplace
.4. Analyzing Work and Designing Jobs
PART 2 - Acquiring, Training, and Developing Human Resources
.5. Planning for and Recruiting Human Resources
.6. Selecting Employees and Placing Them in Jobs
.7. Training Employees
.8. Developing Employees for Future Success
PART 3 - Assessing and Improving Performance
.9. Creating and Maintaining High-Performance Organizations
.10. Managing Employees’ Performance
.11. Separating and Retaining Employees
PART 4 - Compensating Human Resources
.12. Establishing a Pay Structure
.13. Recognizing Employee Contributions with Pay
.14. Providing Employee Benefits
PART 5 - Meeting Other HR Goals
.15. Collective Bargaining and Labor Relations
.16. Managing Human Resources Globally
Glossary
Name and Company Index
Subject INDEX

کلمات کلیدی : اصول مدیریت منابع انسانی Noe, کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe ویرایش ششم, Fundamentals of Human Resource Management
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe - ویرایش هفتم (2018)

کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe - ویرایش هفتم (2018)

ناشر کتاب: McGraw-Hill Education

نویسندگان: R. A. Noe و J. R. Hollenbeck و B. Gerhart و P. M. Wright

زبان کتاب انگلیسی و در 577 صفحه است.

فایل PDF کتاب با بهترین کیفیت، به صورت تمام رنگی و قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.

فهرست مطالب کتاب:

Part 1: The Human Resource Environment

Chapter 1: Managing Human Resources

Chapter 2: Trends in Human Resource Management

Chapter 3: Providing Equal Employment Opportunity and a Safe Workplace

Chapter 4: Analyzing Work and Designing Jobs

Part 2: Acquiring, Training, and Developing Human Resources

Chapter 5: Planning for and Recruiting Human Resources

Chapter 6: Selecting Employees and Placing Them in Jobs

Chapter 7: Training Employees

Chapter 8: Developing Employees for Future Success

Part 3: Assessing and Improving Performance

Chapter 9: Creating and Maintaining High-Performance Organizations

Chapter 10: Managing Employees' Performance

Chapter 11: Separating and Retaining Employees

Part 4: Compensating Human Resources

Chapter 12: Establishing a Pay Structure

Chapter 13: Recognizing Employee Contributions with Pay

Chapter 14: Providing Employee Benefits

Part 5: Meeting Other HR Goals

Chapter 15: Collective Bargaining and Labor Relations

Chapter 16: Managing Human Resources Globally

کلمات کلیدی : کتاب اصول مدیریت منابع انسانی Noe ویرایش هفتم, مدیریت منابع انسانی, کتاب های ارشد مدیریت, کتاب های دکتری مدیریت, تکست بوک مدیریت, ویرایش جدید ک
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل هندبوک مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ - ویرایش سیزدهم

هندبوک مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ - ویرایش سیزدهم

نویسندگان:  M. ARMSTRONG و  S. TAYLOR

زبان حل تمرین انگلیسی و در 300 صفحه است.

فایل PDF کتاب با بهترین کیفیت، به صورت تمام رنگی و با قابلیت کپی برداری و جستجو در متن است.

کلمات کلیدی : هندبوک مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ, کتاب آرمسترانگ, Armstrongs Handbook of Human Resource Management Practice, مدیریت منابع انسانی, کتاب مدیریت
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل عنوان مقاله: مدیریت منابع انسانی در عصر امروز- 5 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان مقاله: مدیریت منابع انسانی در عصر امروز

قالب بندی:word

تعداد صفحات:5

محتویات

چکیده

الگوهای سنتی و مدرن در مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ( فرایند  -  اهداف -  وظایف )

فرایند مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی

نگاهی مختصر  به مراحل اولیه ایجاد و پیدایش یک سازمان

بکارگیری از سیستمهای الکترونیکی و فضاهای مجازی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی 

جذب و استخدام

سیستم اطلاعات منابع انسانی

ایجاد بانک اطلاعاتی برای نیروی انسانی 

طراحی الکترونیکی فرایندهای اداری و سازمانی

نظام آموزش و بهسازی نیروی انسانی

نتیجه گیری

منابع و مراجع

چکیده

 با توجه به پیشرفت علم و تکنولوژی و افزایش بکارگیری اینترنت، رایانه و نرم افزارهای سازمانی، واحد مدیریت منابع انسانی هم باید هم گام با سایر علوم پیش رود و فناوری نوین را جایگزین روشهای سنتی کند و در حقیقت مدیریت این واحد باید توسعه منابع انسانی را بر محور فناوری اطلاعات به سمت پیشرفت سوق دهد. و بزودی شاهد خواهیم بود اگر سازمانی خود را با این تغییرات همراه نسازد ادامه رقابت در دنیای فعلی را نخواهند داشت. در این مقاله سعی شده با توجه به اهداف و وظایف واحد مدیریت منابع انسانی  راهکارهای را جهت بکارگیری علوم نوین الکترونیکی برای دو بخش ((جذب و استخدام)) و ((آموزش و بهسازی)) ارائه دهم و امیدوارم که صاحب نظران و دانشجویان رشته مدیریت منابع انسانی برای ارتقاء جایگاه این واحد مدیریتی در سازمان با بکار گیری علوم نوین و فناوری اطلاعات کوشش کنند و بتوانند الگوی اداری جدیدی را در سازمانها پیاده سازی کنند که همراه با افزایش کارآئی نیروی انسانی و صرفه جوئی در منابع مالی باشد و همچنین امکان دسترسی سریعتر به نیازهای نیروی انسانی سازمان را مهیا کند.

کلمات کلیدی : مدیریت منابع انسانی در عصر امروز,الگوهای سنتی و مدرن در مدیریت منابع انسانی,فرایند مدیریت منابع انسانی,وظایف مدیریت منابع انسانی,اهداف مدیر
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: