لینک فایل پاورپوینت درمورد مفهوم پردازش خط لوله ای

مشخصات فایل

عنوان: پاورپوینت درمورد مفهوم پردازش خط لوله ای

قالب بندی: پاورپوینت

قسمتی از پاورپوینت انگلیسی میباسد

تعداد اسلاید: 31

محتویات

مفهوم پردازش خط لوله ای

لباسشویی به صورت متوالی

لباسشویی به صورت خط لوله ای

مفهوم پایه

خط لوله ای کردن

نکاتی در مورد پردازش خط لوله ای

پنج مرحله سیکل دستورالعمل

پنج مرحله مسیر داده پردازنده MIPS

رجیسترهای بین مراحل خط لوله

تجسم خط لوله

مشکلاتی که در پردازش خط لوله ای بوجود می آید

One Memory Port/ Structural Hazards

سه نوع  Data Hazard

Data Hazard حتی با استفاده از Forwarding

Four Branch Hazard Alternatives

و . ..

قسمتی از پاورپوینت

مفهوم پردازش خط لوله ای

Øمثال: شستن لباسها

ØAli, Bahram, Cathy, Dara
هر کدام مقداری لباس دارند که می خواهند بشورند، خشک کنند و اتو کنند.

Øعمل شستن 30 دقیقه طول می کشد.

Øعمل خشک کردن 40 دقیقه طول می کشد.

Øاتو زدن 20 دقیقه طول می کشد.

و . . .

کلمات کلیدی : پاورپوینت درمورد مفهوم پردازش خط لوله ای,مفهوم پردازش خط لوله ای,لباسشویی به صورت متوالی,لباسشویی به صورت خط لوله ای,رجیسترهای بین مراحل خط ?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل تحقیق درمورد تحول مفهوم اوقات فراغت ، نظام های تولیدی و بازار کار

مشخصات فایل:

عنوان: تحقیق درمورد تحول مفهوم اوقات فراغت ، نظام های تولیدی و بازار کار

قالب بندی: ورد

تعداد صفحات: 24

*توجه: فایل دارای منابع میباشد.

 

 

بخشی از تحقیق:

هدف اصلی این مقاله بررسی تحول مفهوم اوقات فراغت در دو دوره بعد از صنعتی شدن در اواخر قرن نوزدهم و قرن بیستم و بعد از دهه 1980 است.
مروری کلی بر تحول مفهوم اوقات فراغت
هدف اصلی این مقاله بررسی تحولات مفهوم اوقات فراغت در دو دوره صنعتی شدن و گسترش سرمایه داری در اواخر قرن نوزدهم و قرن بیستم و تحولات بعد از دهه 1980 آنطور که در نظریات جامعه شناسان و بررسیهای جامعه شناسی اوقات فراغت منعکس شده است. تحولاتی که در ساخت اقتصادی و بازار کار در این دو دوره رخ داد ماهیت اوقات فراغت را دگرگون کرد. رشد صنعتی شدن بر پایه نظام سرمایه داری نگرش به اوقات فراغت را از آنچه در دوره کهن و جامعه ماقبل سرمایه داری با آن مواجه بوده تغییر داد. رشد جنبش کارگری و بالا گرفتن عرصه ستیز اتحادیه های کارگری و کارفرمایی و تحول در مدیریت علمی واحدهای صنعتی در جهت ظهور مفهوم جدیدی از اوقات فراغت بود که به کلی متفاوت از تعریف آن در دوره باستان است. اگر واژه اوقات فراغت را ریشه شناسی کنیم از ریشه لاتین به معنی "اجازه دادن" می آید لذا فراغت به معنی رخصت دادن معنی می دهد.( تامیلسون، 1993، 329 -330) حتی در اندیشه یونانی نیز واژه فراغت هم ذوج کار و یا نیروی کار بوده است. در میان متفکران گذشته ارسطو فراغت را به مثابه پیشه ای جدی می دانسته است: " ما حرفه و کار و شغلی را در پیش می گیریم تا فراغتی داشته باشیم". در نظر اول این طور استنباط می شود که به نظر ارسطو فراغت وضع ایده آلی است که هر شهروند به دنبال و در آرزویش است. لذا صرف اوقات فراغت لازمه زندگی است. ( مارت، 1989، ص 14) اما آنطور که بعدا در بررسی قضاوت مسلط در باره دیدگاه اندیشمندان باستان در خصوص اوقات فراغت خواهیم پرداخت برخلاف نظر بارت آنچه ارسطو از اوقات فراغت منظور نظر داشته است هم ذوج بودن آن با کار است و نه در مقابل کاربودن. این درست در مقابل مفهومی از اوقات فراغت قرار می گیرد که مربوط به تحولات بعد از صنعتی شدن و رشد نظام سرمایه داری است. بنابر این فراغت در دوره مدرن بتدریج در مقابل کار قرار می گیرد. یعنی ما در مقابل دستمزد فعالیتی می کنیم تا فراغتی داشته باشیم. بنابر این فرق است بین تلقی ما از اوقات فراغت در دوره مدرن که در بیشتر نوشته جات مربوط به اوقات فراغت در علوم اجتماعی آمده است : یعنی قراغت به معنی " فرصتی برای وقت آزاد " . ( ویلیامز ، 1976) در چنین تلقی، کار فعالیتی است که یه شما برای انجام آن پرداختی صورت می گیرد اما فراغت صرف زمانی است که اجباری در انجامش نیست و پولی هم در قبال آن دریاقت نمی کنید. بعدا نشان خواهیم داد که در دوره جدید تا چه حد چنین تعریفی از اوقات فراغت تنها ساده انگاری بیش نیست و بررسی های تجربی را از عینیت دور می کند. به عبارت دیگر رابطه کار و فراغت براحتی رابطه ای متجانس محسوب نمی شود و براحتی نیز غیر متجانس نیست. بلکه رابطه ای است که با تحولات اجتماعی و اقتصادی در حال تحول بوده است. آنچه که این مقاله بطور مشخص دنبال می کند بررسی تحول مفهوم اوقات فراغت در سه مرحله ماقبل مدرن ( دوران باستان ) ، دوره مدرن ( انقلاب صنعتی و صنعتی شدن ) و دوره مدرنیته متاخر ( دوران جهانی شدن ) است. در هر یک از این دوره ها نگرش گروه های مختلف مردم در جوامع گوناگون به اوقات فراغت متفاوت بوده است که این ناشی از تحولات در عرصه ساخت اقتصادی است. در دوره مافبل مدرن اوقات فراغت بخشی از زندکی فرهنگی بوده است. اما در دوره صنعتی فراغت به واقع مشکل جامعه صنعتی تلقی می شده است چون بطور مشخص فعالیت های فراغتی ماقبل مدرن فعالیت هایی غیر مولد تلقی شدند

و . . .

کلمات کلیدی : تحقیق درمورد تحول مفهوم اوقات فراغت , نظام های تولیدی و بازار کار,مقاله تحول مفهوم اوقات فراغت , نظام های تولیدی و بازار کار,جزوه تحول مفهوم ا?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت مفهوم سازی بنیادی

مشخصات فایل:

پاورپوینت مفهوم سازی بنیادی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 25

 

 

فهرست مطالب:

اجزای نظریه مفهوم سازی بنیادی
پارادایم و معرفت شناسی غالب در نظریه مفهوم سازی بنیادی
فرایند پژوهش با رویکرد نظریه مفهوم سازی بنیادی
ویژگی های نظریه مفهوم سازی بنیادی
نقاط قوت و ضعف نظریه مفهوم سازی بنیادی
نظریه مفهوم سازی بنیادی چندگانه

 

 

بخشی از پاورپوینت:

تاریخچه:
این نظریه را نخستین بار گلاسر و استراوس (1967)، در کتاب «کشف نظریه مفهوم سازی بنیادی» مطرح کردند.


اجزای نظریه مفهوم سازی بنیادی:

        سوال           پژوهش        مفاهیم        مقوله         قضیه        نظریه
و . . .

کلمات کلیدی : تئوری پردازی با استفاده از رویکرد استقرایی,طراحی الگوی مفهومی تحلیل فرهنگی کشور مبتنی بر رویکرد تئوری,استراتژی مفهوم‌سازی‌ تئوری بنیادی,ر
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت مفهوم پردازش خط لوله ای

دانلود پاورپوینت با موضوع مفهوم پردازش خط لوله ای ،

در قالب ppt و در 31 اسلاید و قابل ویرایش ، شامل:

 

مفهوم پردازش خط لوله ای

لباسشویی به صورت متوالی

لباسشویی به صورت خط لوله ای

مفهوم پایه

خط لوله ای کردن

نکاتی در مورد پردازش خط لوله ای

پنج مرحله سیکل دستورالعمل

پنج مرحله مسیر داده پردازنده MIPS

رجیسترهای بین مراحل خط لوله

تجسم خط لوله

وابستگیهای رو به عقب در زمان

تغییرات سخت افزاری برای پشتیبانی ازForwarding

سه نوع  Data Hazard

Data Hazard حتی با استفاده از Forwarding

Superscalarابر عددی یا  پردازش

کلمات کلیدی : خط لوله pipeline,پردازش خط لوله ای و برداری,خط لوله در معماری کامپیوتر,پردازش لوله ای,پایپ لاین در معماری کامپیوتر, pipeline چیست, pipelining چیست,پردازش ب
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت مفهوم سازمان و مدیریت

توضیحات:

دانلود پاورپوینت با موضوع مفهوم سازمان و مدیریت،

در قالب ppt و در 13 اسلاید، قابل ویرایش.

 

 

بخشی از متن پاورپوینت:

تعریف مدیریت:

مدیریت فرآیندی است که در آن تلاش های فردی و گروهی جهت نیل به هدفی مشترک هماهنگ می شوند.
مدیریت انجام کار به وسیله و از طریق دیگران است.
مدیریت علم و هنر به کارگیری منابع برای دستیابی به اهداف است.
برای انجام هر کاری به منابع نیازمندیم.
کار یا فعالیت،چیزی جز تعامل بین این منابع نیست.
برای دستیابی به هر هدفی باید کاری انجام داد.
منابع سازمانی به دو گروه تقسیم می شوند:-منابع سرمایه ای       *منابع انسانی      *فضای فیزیکی      *تجهیزات-منابع مصرفی

مفهوم سازمان:

انسان یک موجود_____است.
به این معنی که به تنهایی نمی تواند_____خود را برآورده سازد.
پس برای یافتن پاسخ مناسب به_____خود،به _____نیازمند است.
چه زمانی هسته ی اولیه ی یک سازمان شکل می گیرد؟
و . . .

 

 

فهرست مطالب:

مقدمه

تعریف مدیریت

مفهوم سازمان

وظیفه ی اصلی مدیریت سازمان

ویژگی های مشترک تمام سازمان ها

مراحل طراحی سازمان

وظایف مدیران

 

 

توجه: چیزی که این فایل را با بقیه فایل ها متمایز کرده است قابل ویرایش بودن و و آماده پرینت و ارائه بودن آن می باشد تا خریدار از خرید خود کاملا راضی باشد.

کلمات کلیدی : تعریف سازمان با ذکر منبع,مقاله تعریف سازمان,تعریف سازمان pdf,تعریف مدیریت,مقاله سازمان و مدیریت,تعریف مدیریت چیست,تعریف سازمان از نظر رابینز,?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل دانلو تحقیق ومقاله مفهوم نقطه سر به سر نقدی

لینک پرداخت و دانلود پایین مطلب فرمت فایل : word تعداد صفحه : 10

دارایی‌ها به شخص احساس گرمی می‌دهند ولیکن موجه وجه نقد نیستند.

والتدریستون

امروزه اولین سئوالی که از متقاضیان وام پرسیده می‌شود این است که نقطه سر به سر نقدی شما چقدر است؟

جریانهای نقدی و چارچوب نظری

چارچوب نظری تدوین شده توسط هیأت تدوین استانداردهای حسابداری مالی دارای موضعی صریح و روشن در ضرورت تهیه و افشاء اطلاعات مربوط به گردش وجوه نقد است. این موضع با تعریف نیازهای استفاده کنندگان بالقوه از اطلاعات مالی آغاز می گردد. فرض شده است که تصور سرمایه‌گذاران، وام دهندگان و کارکنان از بنگاه، منبعی از وجه نقد است که منجر به تقسیم سود، پرداخت بهره، افزایش در ارزش بازار اوراق سرمایه، بازپرداخت وامها، پرداخت بهای کالا و خدمات و یا حقوق و دستمزد می‌گردد.[1] به همین لحاظ، هدف اصلی گزارشگری مالی که منعکس کننده علایق مشترک همه استفاده‌کنندگان بالقوه صورتهای مالی است، بر روی توانایی بنگاه در تأمین در تأمین جریانهای نقدی مطلوب متمرکز گردیده است. بیانیه شماره 1 مفاهیم حسابداری مالی است، بر روی توانایی بنگاه در تأمین جریانهای مقدس مطلوب متمرکز گردیده است. بیانیه شماره 1 مفاهیم حسابداری مالی در این زمینه گفته است:

گزارشگری مالی باید اطلاعاتی در مورد چگونگی تحصیل یا پرداخت وجه نقد، استقراض و بازپرداخت آن، معاملات مربوط به حقوق صاحبان سرمایه شامل تقسیم سود نقدی و سایر موارد توزیع منافع بنگاه بین صاحبان آن و سایر مواردی که ممکن است بر نقدینگی و قدرت پرداخت دیون آن تأثیر می‌گذارد، فراهم نماید. . . . . اطلاعات مربوط به جریانهای نقدی یا سایر جریانهای وجوه می تواند در آشنایی با عملیات بنگاه، ارزیابی فعالیتهای تأمین مالی، ارزیابی نقدینگی، قابلیت پرداخت دیون و تفسیر اطلاعات تهیه شده مفید و سودمند باشد.

این بیانیه نشان دهنده این مطلب بود که هیأت تدوین استانداردهای حسابداری مالی توجه خود را به گزارشگری جریانهای نقدی و در نهایت انتشار بیانه شماره 95 معطوف نموده است. این حرکت هیأت تدوین استانداردهای حسابداری مالی ناشی از برخی باورها و اعتقادات اعای آن به شرح زیر بود:

این بیانیه نشان دهنده این مطلب بود که هیأت تدوین استانداردهای حسابداری مالی توجه خود را به گزارشگری جریانهای نقدی و در نهایت انتشار بیانیه شماره 95 معطوف نموده است. این حرکت هیأت تدوین استانداردهای حسابداری مالی ناشی از برخی باورها و اعتقادات اعضای آن به شرح زیر بود:

کلمات کلیدی : دانلو تحقیق ومقاله مفهوم نقطه سر به سر نقدی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت- مفهوم چشم‌انداز و چشم انداز سازی در معماری- در 50 اسلاید-powerpoin-ppt

اهمیت چشم انداز و چشم انداز سازی در تعیین سرنوشت اقتصادی، اجتماعی و کالبدی شهرها و محلات به گونه ای است که می توان آن را به مثابه "قلب" فرایند برنامه ریزی و طراحی شهری محسوب نمود. در وضعیت کنونی، یعنی در عصر جهانی شدن و تشدید رقابت شهرها که بر سر کسب سهم بیشتری از ثروت ها ، استعدادهای درخشان و جلب توجه جامعه بین المللی صورت می گیرد امر تدوین و اجرای چشم انداز برای شهرها دیگر نه یک "انتخاب" بلکه به یک "ضرورت" بدل شده است. مرور ادبیات موضوع نشان می دهد که در زمینه فرایند چشم اندازسازی مدل های گوناگونی وجود دارد و در زمینه تأمین مشارکت مردم و استخراج چشم انداز مشترک نیز تکنیک های متنوعی در دسترس است. با این وجود بررسی ها نشان میدهد که در مورد شیوه صورت بندی "بیانیه چشم انداز " خلاء قابل توجهی وجود دارد. اگر چه برخی از منابع به پاره ای از ویژگی های یک بیانیه "خوب" چشم انداز اشاره داشته اند، معهذا این موضوع هنوز به صراحت و عمق لازم مورد بحث قرار نگرفته و مدل جامعی که متکی بر پایه های نظری پذیرفته شده ای باشد در خصوص شیوه صورت بندی بیانیه چشم انداز ارائه نگردیده است. از سوی دیگر، مطالعات چشم اندازسازی در ادبیات موجود با محوریت تحلیل " پایه اقتصادی" و تعیین "گوشه رقابتی " شهرها صورت می گیرد و سلطه پر رنگ مباحث اقتصادی در صورت بندی بیانیه چشم انداز معمولاً مانع از شکل گیری و ارائه تصویری جامع از کلیت زندگی آینده شهر، به ویژه در بهد کالبدی و زیباشناختی آن می شود.

چشم‌انداز هنر دیدن نادیدنی‌هاست. “ چشم انداز عبارت است از آینده ای واقع‌گرایانه، محقق‌ الوقوع و جذاب برای سازمان شما.” چشم‌انداز که در یک مفهوم کاملاً‌ عینی، یک تخیل است، در عین حال، نوع خاصی از تخیل است که برمبنای اطلاعات و دانش بنا نهاده می شود. چشم انداز بیان صریح شما از سرنوشتی است که سازمانتان باید به آن سمت حرکت کند، آینده‌ای است که برای سازمان شما موفقیت‌آمیزتر و مطلوب‌تر از وضع فعلی آن است. چشم انداز نمادی جذاب از تمام مسائلی است که برای سازمان امکان‌پذیر هستند ـ سرنوشتی درخشان، و راهی مشخص است که هیچ سازمان دیگری، حتی سازمانی که دقیقاً در همان کار فعالیت دارد، نمی‌تواند دارای همان چشم‌انداز باشد.

چشم‌انداز فقط ایده‌ای یا تصوری از آینده‌ای مطلوب‌تر برای سازمان است. البته چشم‌انداز صحیح ایده‌ای است که آن‌چنان تولید انرژی می‌کند که در واقع با به کارگیری مهارت‌ها، استعدادها و منابع لازم برای محقق کردن آن، حرکت به سوی آیندة مطلوب را به طور جهشی آغاز می‌کند.

چشم‌انداز علامت شروع و پاسخ به سئوال همه کسانی است که می‌خواهند تا بفهمند سازمان چیست؟ و مقصدش کدام است؟ 

برای آشنایی بیشتر مطالعه کنندگان گرامی، در ادامه، نمونه‌هایی از چشم‌اندازشرکت ها وسازمان های مشهور جهانی را مرور می کنیم:

طی تحقیق میدانی که در میان 1500 تن از رهبران ارشد بیست کشور مختلف از جمله ژاپن، آمریکا، اروپای غربی و آمریکای لاتین انجام شد. از آنان خواسته شده بود تا مهمترین ویژگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز و مطلوب مدیران ارشد در اوائل دهه 1990 و در اوئل دهه 2000 را بیان کنند آنان بهترین و فراوان‌ترین مطلوب هر دو دهه را  :

چشم‌انداز فقط ایده‌ای یا تصوری از آینده‌ای مطلوب‌تر برای سازمان است. البته چشم‌انداز صحیح ایده‌ای است که آن‌چنان تولید انرژی می‌کند که در واقع با به کارگیری مهارت‌ها، استعدادها و منابع لازم برای محقق کردن آن، حرکت به سوی آیندة مطلوب را به طور جهشی آغاز می‌کند.

چشم‌انداز علامت شروع و پاسخ به سئوال همه کسانی است که می‌خواهند تا بفهمند سازمان چیست؟ و مقصدش کدام است؟

برای آشنایی بیشتر مطالعه کنندگان گرامی، در ادامه، نمونه‌هایی از چشم‌اندازشرکت ها وسازمان های مشهور جهانی را مرور می کنیم:

طی تحقیق میدانی که در میان 1500 تن از رهبران ارشد بیست کشور مختلف از جمله ژاپن، آمریکا، اروپای غربی و آمریکای لاتین انجام شد. از آنان خواسته شده بود تا مهمترین ویژگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز و مطلوب مدیران ارشد در اوائل دهه 1990 و در اوئل دهه 2000 را بیان کنند آنان بهترین و فراوان‌ترین مطلوب هر دو دهه را  :

“ استنباط عمیقی از چشم‌انداز آینده سازمان " و

“ توانایی تدوین استراتژی برای تحقق چشم‌انداز “ذکر کردند.

سازمان بدون داشتن “ چشم انداز” یا “ چشم‌انداز” مناسب و لازم، نمی داند کدام استراتژی را می‌خواهد تدوین کند؟ بنابراین هر سازمان قبل از آنکه بخواهد استراتژی های آینده خود را تدوین کند. باید چشم‌اندار روشنی داشته باشد.

چشم‌انداز سازمان زیر‌بنایی‌ترین بیانیه ارزش‌ها، آرمان‌ها و اهداف سازمان است. چشم‌انداز میل باطنی اعضاء سازمان است که در مغز و قلب آنان جا گرفته است. پندار و چشم‌انداز باید درک روشنی از اینکه سازمان امروز به کجا می‌رود و نیز نقشه جاده حرکت به سوی آینده و ارائه دهد. نقش حیاتی سازمان در زندگی افراد ایجاب می‌کند که اعضا بدانند که:

باور‌های مشخص و اساسی که سازمان برپایه آنها استوار است. یعنی” ارزش‌های سازمان”  چیستند؟

امروز سازمان چه کاره است و آرمان‌هایش برای افراد چیست؟ یعنی چه “ آرمان‌هایی “دارد؟

سازمان نسبت به چه چیزی متعهد است و به کجا می‌رود: یعنی “ اهداف سازمان” چیست؟ 

چرا چشم‌انداز مهم است؟

  ماکس  دی پرس1  رئیس کمپانی موفق هرمان میلر 2 می‌گوید: “ اولین مسئولیت رهبر، تعریف واقعیت است.” واقعیت یک سازمان ابعاد فراوانی دارد:

• روند رشد سازمان تا اندازه فعلی آن، چالش‌هایی که سازمان با آنها روبرو بود و بر آنها غلبه کرد، تصمیمانی که درست بودن آنها و تصمیماتی که هزینه‌بر بودن آنها ثابت شد.
• ماهیت و فرهنگ سازمان، سنت‌ها و تشریفات سازمان، نحوه پیشبرد امور توسط سازمان، ساختار سازمانی آن.
• چالش‌ها و آینده‌ای که سازمان با آن روبروست. کهنگی محصولات، فرصت‌های جدید، فرآیند‌های تولید جدید.
• مزایا و محدودیت‌های رقابتی آن، توانایی مشخص آن، پایگاه منابع سازمان، تهدیدات رقابتی.
• مهارت‌ها و دانش کارکنان و مدیران، ظرفیت‌ سازمان برای آموزش و پرورش و توسعه.
• گرایش‌هایی در جهان خارج که بر سازمان تأثیر‌گذار هستند. فن‌آوری‌های جدید، مقررات احتمالی دولت، تغییراتی در نیاز‌ها و خواسته‌های مصرف کنندگان.

  “ چشم‌انداز، یک آینده واقع گرایانه، معتبر و جذاب برای سازمان است.” چشم‌انداز نمادی جذاب از تمامی مسائلی است که برای سازمان امکان‌پذیر هستند ـ سرنوشتی درخشان، و راه مشخصی است که هیچ سازمان دیگری، حتی سازمانی که دقیقاً در همان کار فعالیت دارد، نمی‌تواند دارای همان چشم‌انداز باشد.

اهمیت وجود چشم انداز سازمانی

نتیجه بیش از 35 سال مطالعه بر روی رهبری و سازمان نشان دهنده آن است که تمام سازمان ها در کلاس جهانی ، 3 فاکتور اصلی را در هدایت سازمان هایشان در نظر می گیرند (2004: Blanchard and Stoner,)

1-     تعیین چشم انداز روشن و مسیر توفیق طلبی توسط مدیران ارشد

2-     آموزش و تجهیز افراد به منظور تمرکز بر روی چشم انداز و مسیر مشترک مورد توافق

3-     ایجاد شناخت و سیستم های نتایج مثبت که رفتارها و عملکردها را در امتداد چش مانداز تجهیز نماید

چشم انداز عبارتست از ارائه یک تصویر مطلوب و آرمان قابل دستیابی که منظر و دورنمایی در افق بلند مدت را فراروی مدیریت قرار م

 دهد( مبینی، 1386 )، به عبارت دیگر تصویری است از وضعیت شرکت در زمانی که به اهداف و استراتژی های خود دست یافته باشد ( علی احمدی، 1382)

 تعریف و تعیین دورنمای آینده نشان می دهد که نقش چشم انداز طی فرآیندی اجرایی می تواند بر تمامی تصمیمات، برنامه ریزی ها و

 فعالیت ها نقش مؤثری ایفا نماید. امروزه ملت ها و سازمان های فعال در زمینه توسعه ملی، موفقیت بیشتر خویش را مدیون چشم انداز ملی و سازمانی می دانند، بطوریکه هرگونه نقد و ارزیابی عملکرد و تشویق و تنبیه افراد در سطوح بالا و پایین نمی تواند بدون ارزیابی تحقق اهداف چشم انداز صورت پذیرد و در تداوم اهداف یک ملت و سازمان همیشه مورد توجه قرار می گیرد. مزایا و منافع تدوین چشم انداز براییک سازمان را به ترتیب ذیل می توان بر شمرد :( 2005McLean, 2006 Noe)

• ایجاد درکی ضمنی و کلی از اینکه موفقیت برای شرکت به چه مفهومی است و چگونه قابل دستیابی است.
• روشن ساختن جهت و مقصود حرکت شرکت
• ایجاد اتفاق نظر بر آینده مطلوب شرکت و آینده ای که شرکت و اعضایش خواهان دستیابی به آن هستند

لازم به ذکر است وجود چشم انداز سازمانی در بخش دولتی نسبت به بخش خصوصی از اهمیت بیشتری برخورد ار می باشد چرا که در

 بخش های دولتی امکان دریافت بازخور عینی وجود ندارد در حالی که در بخش خصوصی بواسطه میزان سود و زیان اکتسابی می توان میزان موفقیت سازمان را اندازه گیری نمود .(2005 Kilpatrick and Silverman)

بطورکلی بدیهی است چنانچه تصویر سازی آینده ای که می خواهیم بدان دست یابیم بدرستی صورت گیرد، موانع تحقق آن روشن شده و سازمان به راحتی خواهد توانست بر موانع موجود غلبه نماید. بر این اساس چشم انداز سازمانی باید خصوصیات زیر را داشته باشد ( نجاتی،  1379)

• بلندپروازانه بوده و آینده های دور را ترسیم کند
• واضح و قابل فهم باشد
• ایجاد هیجان، انگیزه و تحرک نماید و برانگیزاننده مشارکت همگانی باشد
• کلی نگر، طوری که سازگار با تغییر شرایط باشد.
• واقع نگر، قابل دسترسی و اجرا باشد.
• جامع، تحول گرا، آیند هنگر و پویا باشد.

معیار های تدوین چشم‌انداز

رهبران، برای تدوین چشم‌اندازی الهام بخش نیازمند دزنظرگرفتن معیارهایی به شرح زیرین هستند:

• تناسب با سازمان و زمان؛ چشم‌انداز در قالب تاریخ، فرهنگ و ارزش‌های سازمان جای می‌گیرد و با وضعیت موجود سازمان سازگاری دارد و از آنچه که در آینده قابل حصول است، ارزیابی واقعی و آگاهانه را ارائه می‌دهد. البته در صورتی که چشم‌انداز درخور سازمان نباشد، زمان، هزینه و رنج تحول آفرینی ممکن است آنقدر عظیم باشد که عملی ساختن چشم‌انداز به تمامی غیرممکن شود. در چنین حالتی، یک سازمان کاملاً جدید ممکن است انتخاب بهتری باشد.
• تنظیم استانداردهای “ بهترین “ و انعکاس آرمان های والا چشم‌انداز، سازمان را به صورت اجتماعی مسئول و دارای احساس همبستگی تصویر می‌کند که این اجتماع، همه افراد شاغل در آن را تقویت می‌کند و بالا می‌برد. 
• روشن نمودن هدف و جهت؛ چشم‌انداز کانون توجه می شود و امید را استمرار می بخشد و فردای بهتری را نوید می دهد.به عبارتی، چشم‌انداز اطلاعات لازم و کافی را دربارة آنچه که سازمان  می‌خواهد و در نظر دارد تا بدان دست یابد و نیز آرزوهای مشروع، متقاعد کننده و صادق افراد سازمان را در اختیار افراد ذینفع قرار می دهد.
• دمیدن روح اشتیاق ترغیب تعهد؛ چشم‌انداز با فراتر رفتن از تفاوتهای نژادی، سنتی، جنسی و دیگر ویژگی های جمعیتی، اساس حمایت رهبر را گسترش می دهد و نظر دست اندرکاران را نسبت به اشتراک علایق درباره آینده سازمان به خود جلب می‌کند.
• سهولت ادراک؛ چشم‌انداز به اندازه کافی  ابهام زدایی شده است تا به عنوان راهنمایی برای اهداف استراتژی‌ها و اقدامات کافی باشد، به نحوی که جزء ذات آنهایی می شود که تلاشهایشان برای تبدیل چشم‌انداز به واقعیت موردنیاز است.
• انعکاس منحصر به فردی سازمان، شایستگی محرز آن، آنچه که سازمان به خاطر آن برپاست، و آن چیزی که می تواند به آن نایل شود؛
• بلندپروازانه بودن چشم‌انداز حاکی از پیشرفتی غیرقابل تردید است و افق‌های سازمان را گسترش می دهد. و نیزاغلب منادی ایثار و سرمایه‌گذاری عاطفی از سوی پیروانی است که به دلیل جذابیت ذاتی چشم‌انداز، مایل به همکاری می باشند.

چشم‌اندازهایی که این ویژگی‌ها را دارند، افراد سازمان را به تلاش دعوت می کنند و الهام بخش هستند و کمک می کنند تا آنها انرژی‌هایشان را در جهت معقولی در یک خط قرار دهند.

رویکردها و مدلهای مختلف تدوین چشم انداز سازمانی

 چشم اندازسازی در چارچوب آینده نگری قابل فهم و درک می باشد. چشم انداز را تصویر ذهنی تعریف می کنند که به صورت کلی منظری از آن در افق دور قابل رؤیت است. گروهی دیگر چشم انداز را تصویری عینی در نظر می گیرند و آن را قابل تجسم و کمیت پذیر می دانند. مفهوم در نظر گرفته شده برای چشم انداز سازمانی عبارت از تصویری مطلوب و قابل دستیابی از آرمانها و نیازهای سازمان در آینده است . این تعریف ترکیبی است از مفاهیم ذهنی ( رؤیاها) و منابع عینی ( نیازها و قابلیت های اصلی سازمان) که در یک ساختار جامع و زمان دار،تعریف و طراحی می گردد ( 2006Millet, S. M.)

در تدوین چشم انداز سازمانی دو رویکرد اصلی وجود دارد که عبارتند از :

 الف  پیش بینی: روشی است که در آن وضعیت موجود به دقت بررسی شده و براساس امکانات، قابلی تها و فرصت های موجود، تصویری از آینده ترسیم میگردد.

 ب  آینده نگری: آینده نگری فرآیندی است که در آن ابتدا تصویری از وضع مطلوب و آرمانی درنظر گرفته می شود و توانائی ها و قابلیت های لازم برای رسیدن به آن ایجاد میشود.

 انتخاب یکی از دو روش و یا ترکیبی از دو روش برای تدوین چش مانداز بستگی به نوع ساختار سازمان دارد. سازمان هائی که تقریباً

 مستقل هستند و اختیار هرگونه تغییر در منابع و اعتبارات را دارند می توانند از رویکرد آینده نگری استفاده نمایند، لیکن سازمان هایی که بصورت متمرکز هدایت می شوند و اغلب منابع و امکانات آنان از خارج از سیستم تأمین م یشود بایستی به روش ( پیش بینی) برای آینده سازمان تصویرسازی نمایند(علی احمدی 1382)

مدلهای مختلف تدوین چشم انداز

محققان

روش های تدوین چشم انداز سازمانی

شرح روش

Margolis andHansen

) )2003

ایجاد تصویر سازمانی

بررسی انواع تصویرهایی که کارکنان در مورد آینده سازمانشان دارند . این

 تصویرها ممکن است سه حالت خوشبینانه، بدبینانه و واقعی را داشته باشند.

Collins and Porras

 ( 1996)

کشف و آشکار کردن

کشف ارزش ها و مقاصد از درون سازمان

Holpp and Kelly (1988)

استفاده از بصیرت

مبتنی بر درون گرایی ساختارمند می باشد.

استفاده از تحلیل

ایجاد چشم انداز از طریق جمع آوری اطلاعات از منابع مختلفی که به نوعی

 تعیین کننده جهت سازمان هستند.

استفاده از الگوبرداری

ایجاد چشم انداز از طریق شناسایی بهترین ها و استانداردهای صنعت

Levin ( 2000)

داستان چشم انداز

بیان داستان گونه چشم انداز براساس دانش، تجارب، جسارت و شناخت آینده .

 ویژگی این نوع چشم اندازها طولانی بودن آنها است.

Lucas ( 1998)

کسب اطلاعات از صاحبنظران درون

 سازمانی

ایجاد ایده های خلاقانه, قابل درک، شفاف و عملی که در ضمن منجر به ایجاد

 تعهد کارکنان در تحقق چشم انداز می گردد.

تعاریف

تعریف چشم‌انداز

     چشم‌انداز سازمان زیر‌بنایی‌ترین بیانیه ارزش‌ها، آرمان‌ها و اهداف سازمان است. چشم‌انداز میل باطنی اعضاء سازمان است که در مغز و قلب آنان جا گرفته است. چشم‌انداز باید درک روشنی از اینکه سازمان امروز به کجا می‌رود و نیز نقشه جاده حرکت به سوی آینده را ارائه دهد چشم‌انداز سازمان زیر‌بنایی‌ترین بیانیه ارزش‌ها، آرمان‌ها و اهداف سازمان است. چشم‌انداز میل باطنی اعضاء سازمان است که در مغز و قلب آنان جا گرفته است. چشم‌انداز باید درک روشنی از اینکه سازمان امروز به کجا می‌رود و نیز نقشه جاده حرکت به سوی آینده را ارائه دهد.

” چشم انداز استراتژیک عبارت است از:

   تصوراتی پیچیده، بدیع، کم و بیش آگاهانه، فصیح و واضح، واقع ببننانه و در بردارنده عناصر استاندارد استراتژی  مانند تولید بازار، طرح‌های سازمانی و ... است.

  یکی از محققان ” چشم‌انداز “ را چنین تعریف می‌کند:

   ” چشم انداز عبارت است از آینده ای واقع‌گرایانه، محقق‌ الوقوع و جذاب برای سازمان شما“چشم‌انداز بیان صریح شما از سرنوشتی است که سازمانتان باید به آن سمت حرکت کند، آینده‌ای است که برای سازمان شما به گونه‌های مهمی موفقیت‌ آمیزتر و مطلوب‌تر از وضع فعلی آن است. در ذیل نوع سؤال‌هایی که در ترسیم چشم‌انداز سازمان مهم و قابل طرح است ذکر می‌شود:

1ـ مأموریت مشخص جاری یا هدف سازمان شما چیست؟

2ـ سازمان‌ ما برای جامعه چه ارزش‌هایی را تأمین می‌کند؟

3ـ چه عناصری برای موفقیت سازمان ما دخیل هستند؟

4ـ نقاط قوت و ضعف سازمان ما چه اموری هستند؟

5ـ آیا سازمان دارای چشم‌انداز تعریف شده روشنی است؟ اگر چنین است، آن چیست؟

6ـ آیا عناصر کلیدی سازمان می‌دانند که هدف سازمان کجاست و آیا با این خط‌مشی موافقند؟

7ـ خود را سهامدار فرض کنید ، شخصاً و احساساً می‌خواهید که در سازمان چه اتفاقی پدید آید؟

8ـ چه تغییرات عمده‌ای در نیاز‌ها و خواسته‌های سازمان شما، در آینده می‌توان انتظار داشت؟

9ـ چه ارزش‌هایی با چشم‌انداز جدید، بیشترین هماهنگی را دارد؟

10ـ بهترین راه‌های سازمان برای تحقق چشم‌انداز چیست؟

11ـ سازمان در حرکت به سوی مطلوب تا چه اندازه موفق بوده است؟ آیا تغییرات کافی صورت پذیرفته است، و آیا میزان پیشرفت رضایت بخش است؟

12ـ آیا هدف و الویت‌های واحد‌های سازمانی به نسبت پروژه‌های نوین و طرح‌های تحقق برنامه‌ای، با چشم انداز، سازگاری دارد؟

13ـ چشم‌انداز نوین منتخب، تا چه حد آینده محور است؟

14ـ این چشم انداز، تا چه حد مدینه فاضله‌ای است، بدین معنی که آیا به نظر می‌رسد که سازمان را به سمت آینده روشن بهتری رهنمون سازد؟

15ـ این چشم‌انداز تا چه مناسب سازمان است؟ آیا با تاریخ، فرهنگ و ارزش‌های سازمان تناسب دارد؟

16ـ این چشم انداز تا چه حد هدف و جهت را تبیین می‌نماید؟

17ـ آیا چشم‌انداز به اندازه کافی، بلند پروارانه است؟

ویژگیهای چشم‌انداز

. چشم‌انداز با کمک به افراد در تشخیص موضوعاتی که به راستی مهم هستند، آنها را از اینکه در مشکلات آنی غرق شوند، حفظ می کند. به عبارتی دیگر، این چشم‌انداز ذهن را برای توجه گزینشی به چیزهایی که واقعاً ‌مهم هستند، تنظیم می کند.

اهمیت چشم انداز

در یک تحقیق میدانی که در میان 1500 تن از رهبران ارشد بیست کشور مختلف دنیا از جمله ژاپن، آمریکا، اروپای غربی و آمریکای لاتین انجام شد. از آنان خواسته شده بود تا در اوائل دهه های1990 و 2000 را بیان کنند. آنان بهترین و فراوان‌ترین مطلوب هر دو دهه را ” استنباط عمیقی از چشم انداز آینده سازمان و ” توانایی تدوین استراتژی برای تحقق چشم انداز“  ذکر کردند (کیگلی، 1993، 7 و 8).

  یکی از محققان رهبری، ”چشم انداز“ را چنین تعریف می‌کند:

شما به گونه‌های مهمی موفقیت‌ آمیز تر و مطلوب‌تر از وضع فعلی آن است.

در ذیل نوع سؤال‌هایی که در ترسیم چشم انداز سازمان مهم و قابل طرح است ذکر می‌شود:

            1ـ مأموریت مشخص جاری یا هدف سازمان شما چیست؟

2ـ سازمان‌ ما برای جامعه چه ارزش‌هایی را تأمین می‌کند؟

3ـ چه عناصری برای موفقیت سازمان ما دخیل هستند؟

4ـ نقاط قوت و ضعف علمی سازمان ما چه اموری هستند؟

5ـ آیا سازمان دارای چشم انداز تعریف شده روشنی است؟ اگر چنین است، آن چیست؟

6ـ آیا عناصر کلیدی سازمان می‌دانند که هدف سازمان کجاست و آیا با این هدف موافقند؟

7ـ خود را سهامدار فرض کنید شخصاً و به طور احساسی می‌خواهید که در سازمان چه اتفاقی پدید آید؟

8ـ چه تغییرات عمده‌ای در نیاز‌ها و خواسته‌های سازمان شما، در آینده می‌توان انتظار داشت؟

9ـ چه ارزش‌هایی با چشم انداز جدید، بیشترین هماهنگی را دارد؟

10ـ بهترین راه‌های سازمان برای تحقق چشم انداز چیست؟

11ـ سازمان در حرکت به سوی مطلوب تا چه اندازه موفق بوده است؟ آیا تغییرات کافی صورت پذیرفته است، و آیا میزان پیشرفت رضایت بخش است؟

12ـ آیا اهداف و الویت‌های واحد‌های سازمانی به نسبت پروژه‌های نوین و طرح‌های تحقیق برنامه‌ای، با چشم انداز، سازگاری دارد؟ آیا همچنان امکان انتخاب‌های جدید فراهم است؟

            13ـ چشم انداز نوین منتخب، تا چه حد آینده محور است؟

14ـ این چشم انداز، تا چه حد مدینه فاضله‌ای است، بدین معنی که آیا به نظر می‌رسد که سازمان را به سمت آینده روشن بهتری رهنمون سازد؟

15ـ این چشم انداز تا چه حد مناسب سازمان است؟ آیا با تاریخ، فرهنگ و ارزش‌های سازمان تناسب دارد؟

16ـ این چشم انداز تا چه حد هدف و جهت را تبیین می‌نماید؟

17ـ آیا چشم انداز به اندازه کافی، بلند پروازانه است؟

چشم‌انداز سازمان و برنامه‌ریزی استراتژیک

عناصر

مسئله استراتژیک

افق

تجدید نظر

تحلیل کمی

ارزش‌های مشترک رسالت

 اهداف

استقامت‌و پایداری ما در این سازمان برای چیست؟

 فلسفه وجودی ما چیست؟

ما متعهد به انجام چه کاری هستیم؟

بلند

بلند

بلند

به ندرت/ فقط‌بخاطر شفاف سازی

به ندرت/ فقط‌بخاطر شفاف سازی

به ندرت/ فقط‌بخاطر شفاف‌سازی

به هیچ وجه

به هیچ وجه

به هیچ وجه

برنامه‌ریزی استراتژیک

استراتژی ها

تاکتیک‌ها

حسابرسی

اهداف دراز مدت خود را چگونه به دست می‌آوریم؟

چه برنامه‌های کوتاه مدتی نیاز است؟

پیشرفت را چگونه اندازه‌گیری می‌کنیم؟

میان مدت

کوتاه ـ میان‌مدت

کوتاه ـ میان مدت

سالانه/ در صورت نیاز

سالانه / در صورت نیاز

سالانه / در صورت نیاز

بسیار کم

بالا

بالا

اگر آنها به درستی مدیریت شوند، حداقل در کوتاه مدت، می توانند  عملکرد نسیتاً منطقی خوبی داشته باشند. آنها می توانند چه بسا از قوت های خاص برخوردار باشند. محصولات به موقع به بازار تحویل می شود. فاکتور ها پرداخت می شوند. سفارشات ادامه می یابد. اما هیچ توانی وجود ندارد، هیچ هیجانی هم وجود ندارد، احساس رفتن به جایی وجود ندارد. حس پیشرفت یا نوسازی وجود ندارد. در صورتی که افراد به کاری چالشی و ارزشمند متعهد نباشند، هیچ تلاش فوق العاده ای که به سرمایه گذاری افراد بیانجامد، صورت نخواهد گرفت.

   در موقعیت های بحرانی، سازمان هایی که فاقد یک چشم انداز مشترک هستند در وضعیتی راکد قرار می گیرند. مدیران نمی توانند در مورد اولویت ها به توافق برسند. آنها گرایش چندانی به خطر پذیری نشان نمی دهند. ممکن است در برابر فشار هایی که برای حفظ وضع موجود وارد می شود مقاومتی صورت نگیرد. انگیزه و ابتکار و نوآوری به تدریج ضعیف می شود. کارکنان درباره وضعیت آیندۀ خود نگران می شوند. حل تعارضات دشوار می شود. برنامه ها به تأخیر می افتند.

سرانجام، سازمان توانایی چندانی در خدمت به مشتریان و ارباب رجوع های خود نخواهند داشت. درآمد های دولت کاهش می یابد. کارکنان ممکن است موقتاً از کار برکنار شوند، و این مسئله روحیه و توان خدمت به مشتریان را بیش از پیش تضعیف می کند. این سیر نزولی ممکن است به شکست کامل بیانجامد مگر آن که رهبری جدید پیدا شود که بتواند در سازمان یک حس جهت یابی جدید ایجاد کند.

چه نوع چشم اندازی؟

              بیشتر سازمان ها دارای بیانیه مأموریت و رسالت هستند که در آن مقصود آنها (حرفه ای که در آن هستند) یا ارزش های آنها تعریف شده است. چشم انداز چیزی دیگر است. برای مثال: بیشتر تولید کنندگان اتومبیل دارای یک مأموریت و رسالت مشترک هستند. تأمین خودروهای ایمن با کیفیت بالا، ماشین های گرانبهایی جذابی برای حمل و نقل شخصی و اداری، با این حال هر تولید کننده ممکن است دارای یک چشم انداز منحصر به فرد باشد. مدیران ارشد کمپانی فورد در رویای ساخت یک «اتومبیل جهانی» هستند. تویوتا با ایجاد  بخش ماشین های لوکس، درصد تعیین استاندارد های جدید و همواره عالی تر برای خریداران ماشین های لوکس است.   و سایر تولیدکنندگان _ ولو، فولکس واگن، کرایسلر ، هیوندا _ همه دارای مفهوم منحصر به فرد خویش در زمینه جهت یابی هستند.

   توسعه یک چشم انداز خاص دشوار نیست. حرکت در مسیر پرکیفیت ترین هدف یک محصول یا طیف خدماتی. برای مثال: بهترین چاقو یا کفش یا نرم افزار پردازش کلکه همواره امری امکان ÷ذیر است. همچنین حرکت به سمت پایین ترین قیمت، برای مثال: ارزان ترین رایو یا ریش تراش برقی یا خدمات تأمین مالیات امکان پذیر است. همیشه خدمات یا ویژگی های منحصر به فردی هستند که می توانند کانون یک چشم انداز باشند، برای مثال: طولانی ترین دوره ضمانت، بهترین مهندسی، کم ترین کالری، برای دیگران، یک موقعیت مشخص، یک منطقۀ جغرافیایی، یک ابتکار بسته بندی، یا یک شیوۀ منحصر به فرد در ارائه خدمات می توانند کلید یک چشم انداز خاص باشند.

  همچنین هدف یک چشم انداز ممکن است نوسازی یک سازمان، تقویت و جوان سازی آن باشد. یک چشم انداز نوکننده می تواند کارکنان را توانمند ساخته و سرعت کار را برای سازمانی که اساساً از پیش در مسیر صحیح حرکت می کند، تسریع کند.

             باز هدف یک چشم انداز می تواند دگرگون سازی و تحول یک سازمان باشد. یعنی تغییر ماهیت و ویژگی  اساسی آن باشد.

  البته یک چشم انداز نباید صرفاً خاص و مشخص باشد، هر رهبر چشم انداز مناسب و صحیح را برای سازمان خود بیابد:

چشم اندازی که بیانگر ویژگی خاص خود است و مناسب فرهنگ خاص خود است.

چشم اندازی که بلند پروازانه است و استاندار‌های بالایی را تعیین می‌کند که ممکن است مدیران و کارکنان را به چالش‌ وادارد.

چشم اندازی که جهت را شفاف می‌کند و راه روشنی را برای فردایی بهتر نشان می‌دهد.

چشم اندازی که تا حدودی باعظمت است، و منظور صرفاً دستیابی به اوج رقابت نیست.

   چشم انداز های تحول آفرین، خاص موقعیت های تغییر اساسی مانند کرایسلر، سازمان های ترکیب مانند جی. ام  و ئی.دی.اس، یا تصمیم یک شرکت داخلی برای بین المللی شدن هستند.

چهار نوع چشم انداز اساسی وجود دارد:

نوآوری محصولی / خدماتی: چشم انداز هایی که هدف از آن تغییر خروجی های اساسی سازمان است از قبیل چشم انداز تویوتا در مورد یک اتومبیل آخرین مدل موسوم به لکوس.

نوآوری مصرفی / بازاری: چشم انداز هایی که هدف از آن متحول کردن یک بازار است از قبیل چشم انداز استیو جاب در مورد یک کامپیوتر رومیزی.

همگرایی جغرافیایی متغیر: چشم انداز هایی که مرز های جغرافیایی سازمان را تغییر می دهند. مانند زمانی که شرکت خطوط هوایی جنوب شرقی [1] امکان تبدیل یک خط هوایی منطقه ای به یک خط هوایی ملی را مورد بررسی قرار داد.

عملیات / تکنولوژی: چشم انداز هایی که هدف از آن تدوین برنامه های سازمانی جدی است مانند شبکه های تله کامپیوترهایی که در بزرگ راه های اطلاعاتی با یکدیگر همکاری می کنند.

بعضی از چشم انداز ها، مانند یورودیسنی و سان سیتی[2] ممکن است ترکیبی از این سه نوع چشم انداز موفق باشند.

   هر نوع چشم انداز را می تواند برحسب نوسازی یا دگرگون سازی و تحول سازمان تبیین کرد. برای تشریح این مسئله، هشت نوع چشم انداز ممکن وجود دارد که ممکن است صاحب یک مجموعه کوچک رستوران برای دهه آینده استفاده از آن چشم انداز  ها را مورد توجه قرار دهد:

نوآوری در محصول / خدمات

نوسازی: ما یک سری پیش غذاها و سالاد های مکزیکی را که می توان آنها را در سوپرمارکت ها و دیگر جاها نیز فروخت، ایجاد خواهیم کرد و به خاطر آن مشهور خواهم شد، مانند پیتزا های سرد و لف گنگ پاک. [3]

تحول: ما تمامی رستوران های خود را به سلف سرویس تبدیل خواهیم کرد جائی که همه روز یک بوفه کم هزینه با یک غذای قومی مختلف وجود خواهد داشت.

نوآوری مصرف کننده / بازار

نوسازی:  ما برنامه مشتریان دائمی رستوران [4] را توسعه داد. و به مشتریانی که به طور منظم از رستوران های ما استفاده می کنند تخفیف ویژه خواهیم داد.

تحول و دگرگون سازی: ما مجموعه ای از کافه تریاها و بوفه ها را تا حد ممکن در نزدیکی ادارات دولتی، تعمیر گاه های اتومبیل و سایر سازمان هایی که افراد در آن باید منتظر انجام کارهای خود باشند، افتتاح خواهیم کرد.

تغییر پوشش جغرافیایی

نوسازی: ما تعداد رستوران ها در مناطقی که متناسب با زیر ساخت جمعیتی موفق ترین نمایندگان ما هستند به سه برابر خواهیم رساند.

تحول و دگرگون سازی: ما یک زنجیره رستوران بین المللی خواهیم شد.

نوآوری در عملکرد/ تکنولوژی

نوسازی: ما هر یک از کارمندان خودمان را در رستورانی که او در آن کار می کند، شریک خواهیم کرد.

تحول و دگرگون سازی: ما رستورانهای خود را خودکار خواهیم کرد و بر روی هر میز یک دستگاه سفارش قرار خواهیم داد که به طور همزمان دستور غذا را به آشپزخانه ارسال، آخرین صورت موجودی غذا را اعلام و صورت هزینه هر مشتری را بر روی کارت او ثبت می کند.

   البته اینها چند نمونه هستند، چشم انداز های بیشتری ممکن است وجود داشته باشند. خوب، از اینکه بگذریم چشم انداز ها چگونه توسعه یابد؟

توسعه یک چشم انداز

  هر رهبر، در هر سطح از سازمان به یک چشم انداز نیاز دارد. این فرآیند هرگز به پایان نمی رسد. نقش تعیین جهت هرکز متوقف نمی شود.

محیط تغییر می یابد، چالش ها و فرصت های جدید پایدار می شوند، بخش هایی از این رویا ممکن است تحقق یابند و بخش های دیگر ممکن است به هیچ وجه امکان پذیر نباشند. رهبر همواره در حال ارزیابی مجدد چشم انداز است، آن را پالایش می کند و امکان رشد و تکامل آن را فراهم میسازد.

    انگیزه خلق یک چشم انداز جدید ممکن است به واسطه منابع مختلف ایجاد گردد. بعضی از دلایل خلق چشم‌انداز جدید عبارت است از:

یک رهبر جدید باید دستور کار خود را اعلام کند.

علائم بازار نشان می‌دهند که چشم انداز قدیمی دیگر کارآیی ندارد( برای مثال از دست دادن سهم بازار یا ابتکار تکنولوژیک).

سرمایه گذاران یا اعضاء هیات مدیره ناراضی هستند.

سازمانی که عادت، کشمکش یا بروکراسی ریشه‌ای آن را فلج کرده است باید نوسازی شود.

درخواست پشتیبانی یا منابع جدید ممکن است نیازمند یک چشم انداز جدید باشد.

نرخ رشد یا سهم بازار به نسبت رقبا، کافی نیست.

به عنوان نقطه آغاز فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک.

خوب منشاء چشم انداز چیست؟ گاهی اوقات، چشم انداز چون حباب آب از سطوح پایین تر سازمان بالا می آید. گاهی اوقات یک رهبر جدید به کار گرفته می شود تا چشم اندازی که قبلاً به عنوان بخشی از یک فرآ

کلمات کلیدی : مفهوم چشم‌انداز و چشم انداز سازی در معماری,چشم انداز,چشم اندازسازی,معماری,چشم انداز سازی, پایداری, توسعه پایدار, طراحی شهری پایدار,SCENE
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل تحقیق مفهوم خلاقیت و راهکارهای خلاق بودن،31 صفحه،docx

فهرست

مقدمه. 3

تعریف خلاقیت... 6

فرایند خلاقیت... 6

مرحله اول: حقیقت یابی.. 6

مرحله دوم: پالایش.... 7

مرحله سوم: تجزیه و تحلیل.. 7

مرحله چهارم: ایده‌یابی.. 7

مرحله پنجم: راه حل یابی.. 7

مرحله ششم: دریافت بازخوردها 7

خصوصیات افراد خلاق.. 8

موانع رفتاری و ارزشی بروز خلاقیت... 10

موانع و زیرساخت معرفت شناختی خلاقیت و نوفهمی.. 11

راه‌های پرورش خلاقیت... 11

دیدگاه در مورد فرهنگ آفرینندگی در ایران.. 12

مفهوم خلاقیت چیست؟. 16

اجزا و مهارت های خلاقیت... 30

منابع: 31

مقدمه

خلاقیت، مستلزم بهره گیری از نوع خاصی از جریان فکری است؛ چیزی که یکی از روان شناسان، به نام گیلفورد، آن را «تفکر واگرا» نامید؛ تفکری که به گونه ای متفاوت از جریان عام فکری جامعه، در حل مسائل، نمود پیدا می کند.

خلاقیت، یک فرایند ذهنی است که از فرد معینی و در یک زمان مشخص دیده می شود؛ فرآیندی که در نتیجه آن، یک اثر جدید - اعم از ایده یا چیزی نو و متفاوت - تولید می شود. تولید جدید و متفاوت، می تواند کلامی یا غیر کلامی و عینی یا ذهنی باشد.واقعیت این است که تا کنون، روان شناسان و محققان، برداشت های متفاوتی از این واژه داشته و تعاریف متنوعی از آن ارائه کرده اند. وجود چنین اختلاف نظری، ناشی از ماهیت پیچیده آن است. برخی در تعریف خلاقیت، گفته اند: خلاقیت، ترکیبی است از قدرت ابتکار، انعطاف پذیری و حساسیت در برابر نظریاتی که یادگیرنده را قادر می سازد خارج از نتایج تفکر نامعقول، به نتایج متفاوت و مولد بیندیشد که حاصل آن، رضایت شخصی و احتمالاً خوشنودی دیگران خواهد بود.. در مطالعه پیرامون خلاقیت، به دو نکته مهم زیر باید توجه داشت:

1. 1. اول آن که خلاقیت می تواند خلق اشکال یا صورت های جدیدی از ایده ها یا تولیدات کهنه باشد. در این صورت، اغلب فکرها و ایده های گذشته، اساس خلاقیت های تازه است.
2. 2. دوم این که خلاقیت امری انحصاری است و حاصل تلاش فردی و تنها یک موقعیت یا مسئله عمومی نیست؛ از این رو، فردی ممکن است چیزی را خلق کند که قبلاً هیچ گونه سابقه ذهنی از آن نداشته باشد؛ اگر چه آن چیز به صورت های مشابه یا کاملاً یکسان قبلاً توسط شخص دیگری و در موقعیت خاصی خلق شده باشد.

به عبارت دیگر، فرد خلاق، تمایل دارد که مسائل مختلف را به طرق متفاوت حل کند؛ هر چند در ظاهر، یک راه حل بیشتر برای آن وجود ندارد.

با توجه به روشن شدن تعریف خلاقیت، به پاسخ این پرسش می پردازیم که چگونه می توان خلاقیت را توسعه و گسترش داد؛ ولی قبل از آن باید گفت که خلاقیت، امری توسعه پذیر است و همه افراد، از توانایی بالقوه خلاقیت برخوردارند. برای توسعه خلاقیت، به امور زیر توجه کنید:

1. 1. از آن جا که خلاقیت، امری فردی و شخصی است و هر کسی متناسب با توانایی های فردی و منحصر به فرد، می تواند به توسعه و گسترش آن اقدام نماید، جهت تقویت این امر، باید به سراغ توانایی های فردی و منحصر به فرد رفت و به ارزیابی آن پرداخت.
2. 2. میزان حساسیت در درک مسائل، نقش مهمی در خلاقیت دارد؛ بنابراین، با افزایش و گسترش دقت و حساسیت در درک مسائل، می توان به توسعه خلاقیت فردی کمک کرد.
3. 3. بدون شک، آزمایش، تجربه و کنکاش، رابطه مستقیمی با خلاقیت دارند؛ پس برای رشد آن، باید از طریق افزایش تجربه، پژوهش و انجام آزمایش های متنوع و متکثر، اقدام کرد.
4. 4. اندیشه تخیلی، یکی از راه های مؤثر در برانگیختن قدرت خلاقیت محسوب می شود؛ زیرا تخیل، نوعی تفکر آزاد است که ضمن آن، ذهن فرد، متوجه حل یک مسئله واقعی، به گونه ای که در عالم خارج وجود دارد، نمی شود؛ بلکه در تخیل، فرد خارج از قیود و هنجارهای موجود، آزادانه آن چه را که تمایل دارد، در ذهن خود تصور می کند. در چنین شرایطی، فرد، هرگز خود را محدود و محبوس در حصار واقعیت ها و امور مشهود و ملموس نمی کند و فارغ البال، هر آن چه را که دلش می خواهد، تصور می کند. یکی از روان شناسان معاصر، به نام هرلاک، خلاقیت را شکلی از تخیل کنترل شده می داند که منجر به نوعی ابداع و نوآوری می شود.

از طرف دیگر، یکی از ویژگی های مشترک میان افراد خلاق که مورد قبول همه روان شناسان و محققان این رشته است، وجود قدرت تخیل فوق العاده، در نزد همه کودکان و بزرگ سالان خلاق است.1

1. 5. خلاقیت، با استقلال فکر و اعتماد به نفس همراه است؛2 از این رو، برای رشد و گسترش خلاقیت، برخورداری از اعتماد به نفس، کاملاً ضروری و لازم است. بنابراین، از طریق رشد و تقویت اعتماد به نفس و بهره گرفتن از روش های متداول و مورد توصیه روان شناسان، می توان به توسعه و رشد خلاقیت فردی پرداخت.
2. 6. خلاقیت از طریق بیان احساسات و برداشت های شخصی، غنی تر و عمیق تر می گردد؛ پس می توان با صحبت کردن درباره تجربه ها و تجزیه و تحلیل های شخصی و در میان گذاشتن نقطه نظرات خود با دیگران، به خصوص صاحب نظران و افراد با تجربه، زمینه گسترش و توسعه خلاقیت را فراهم کرد. در بسیاری موارد، بیان، توصیف و گزارش تجربه شخصی، به درک رابطه پدیده ها منجر می شود و رابطه منطقی آنها کشف می شود و همین امر، به یک نوآوری ختم می شود.
3. 7. خلاقیت، توسعه آگاهی، توانایی جذب و بهره مندی از همه نعمت های زندگی است.3 بر اساس آن چه گفته شد، خلاقیت توسعه پذیر است و می توان به کمک بیرون، توانایی درونی فرد را شکوفا کرد. هر فردی با بهره گرفتن از تمام شناخت های قبلی و تمرکز ذهنی داشتن بر آن و تجهیز کردن خود به موتور حرکت و افزایش بعد انگیزشی، خواهد توانست به کشف ویژگی های منحصر به فرد خود اقدام کرده، با در اختیار گرفتن تمام داده ها و نعمت های وجودی، به گسترش این ویژگی بپردازد.

بدیهی است که اگر این ویژگ

کلمات کلیدی : مفهوم خلاقیت و راهکارهای خلاق بودن,خلاق,خلاقیت,پرورش خلاقیت,راههای پرورش خلاقیت,تفکر خلاق,آموزش خلاق بودن,تعریف خلاقیت,خصوصیات افراد خلاق,م
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت مفهوم خلاقیت و راهکارهای خلاق بودن،60، اسلاید،pptx

خلاقیت، مستلزم بهره گیری از نوع خاصی از جریان فکری است؛ چیزی که یکی از روان شناسان، به نام گیلفورد، آن را «تفکر واگرا» نامید؛ تفکری که به گونه ای متفاوت از جریان عام فکری جامعه، در حل مسائل، نمود پیدا می کند.

خلاقیت، یک فرایند ذهنی است که از فرد معینی و در یک زمان مشخص دیده می شود؛ فرآیندی که در نتیجه آن، یک اثر جدید - اعم از ایده یا چیزی نو و متفاوت - تولید می شود. تولید جدید و متفاوت، می تواند کلامی یا غیر کلامی و عینی یا ذهنی باشد.واقعیت این است که تا کنون، روان شناسان و محققان، برداشت های متفاوتی از این واژه داشته و تعاریف متنوعی از آن ارائه کرده اند. وجود چنین اختلاف نظری، ناشی از ماهیت پیچیده آن است. برخی در تعریف خلاقیت، گفته اند: خلاقیت، ترکیبی است از قدرت ابتکار، انعطاف پذیری و حساسیت در برابر نظریاتی که یادگیرنده را قادر می سازد خارج از نتایج تفکر نامعقول، به نتایج متفاوت و مولد بیندیشد که حاصل آن، رضایت شخصی و احتمالاً خوشنودی دیگران خواهد بود.. در مطالعه پیرامون خلاقیت، به دو نکته مهم زیر باید توجه داشت:

1. 1. اول آن که خلاقیت می تواند خلق اشکال یا صورت های جدیدی از ایده ها یا تولیدات کهنه باشد. در این صورت، اغلب فکرها و ایده های گذشته، اساس خلاقیت های تازه است.
2. 2. دوم این که خلاقیت امری انحصاری است و حاصل تلاش فردی و تنها یک موقعیت یا مسئله عمومی نیست؛ از این رو، فردی ممکن است چیزی را خلق کند که قبلاً هیچ گونه سابقه ذهنی از آن نداشته باشد؛ اگر چه آن چیز به صورت های مشابه یا کاملاً یکسان قبلاً توسط شخص دیگری و در موقعیت خاصی خلق شده باشد.

به عبارت دیگر، فرد خلاق، تمایل دارد که مسائل مختلف را به طرق متفاوت حل کند؛ هر چند در ظاهر، یک راه حل بیشتر برای آن وجود ندارد.

با توجه به روشن شدن تعریف خلاقیت، به پاسخ این پرسش می پردازیم که چگونه می توان خلاقیت را توسعه و گسترش داد؛ ولی قبل از آن باید گفت که خلاقیت، امری توسعه پذیر است و همه افراد، از توانایی بالقوه خلاقیت برخوردارند. برای توسعه خلاقیت، به امور زیر توجه کنید:

1. 1. از آن جا که خلاقیت، امری فردی و شخصی است و هر کسی متناسب با توانایی های فردی و منحصر به فرد، می تواند به توسعه و گسترش آن اقدام نماید، جهت تقویت این امر، باید به سراغ توانایی های فردی و منحصر به فرد رفت و به ارزیابی آن پرداخت.
2. 2. میزان حساسیت در درک مسائل، نقش مهمی در خلاقیت دارد؛ بنابراین، با افزایش و گسترش دقت و حساسیت در درک مسائل، می توان به توسعه خلاقیت فردی کمک کرد.
3. 3. بدون شک، آزمایش، تجربه و کنکاش، رابطه مستقیمی با خلاقیت دارند؛ پس برای رشد آن، باید از طریق افزایش تجربه، پژوهش و انجام آزمایش های متنوع و متکثر، اقدام کرد.
4. 4. اندیشه تخیلی، یکی از راه های مؤثر در برانگیختن قدرت خلاقیت محسوب می شود؛ زیرا تخیل، نوعی تفکر آزاد است که ضمن آن، ذهن فرد، متوجه حل یک مسئله واقعی، به گونه ای که در عالم خارج وجود دارد، نمی شود؛ بلکه در تخیل، فرد خارج از قیود و هنجارهای موجود، آزادانه آن چه را که تمایل دارد، در ذهن خود تصور می کند. در چنین شرایطی، فرد، هرگز خود را محدود و محبوس در حصار واقعیت ها و امور مشهود و ملموس نمی کند و فارغ البال، هر آن چه را که دلش می خواهد، تصور می کند. یکی از روان شناسان معاصر، به نام هرلاک، خلاقیت را شکلی از تخیل کنترل شده می داند که منجر به نوعی ابداع و نوآوری می شود.

از طرف دیگر، یکی از ویژگی های مشترک میان افراد خلاق که مورد قبول همه روان شناسان و محققان این رشته است، وجود قدرت تخیل فوق العاده، در نزد همه کودکان و بزرگ سالان خلاق است.1

1. 5. خلاقیت، با استقلال فکر و اعتماد به نفس همراه است؛2 از این رو، برای رشد و گسترش خلاقیت، برخورداری از اعتماد به نفس، کاملاً ضروری و لازم است. بنابراین، از طریق رشد و تقویت اعتماد به نفس و بهره گرفتن از روش های متداول و مورد توصیه روان شناسان، می توان به توسعه و رشد خلاقیت فردی پرداخت.
2. 6. خلاقیت از طریق بیان احساسات و برداشت های شخصی، غنی تر و عمیق تر می گردد؛ پس می توان با صحبت کردن درباره تجربه ها و تجزیه و تحلیل های شخصی و در میان گذاشتن نقطه نظرات خود با دیگران، به خصوص صاحب نظران و افراد با تجربه، زمینه گسترش و توسعه خلاقیت را فراهم کرد. در بسیاری موارد، بیان، توصیف و گزارش تجربه شخصی، به درک رابطه پدیده ها منجر می شود و رابطه منطقی آنها کشف می شود و همین امر، به یک نوآوری ختم می شود.
3. 7. خلاقیت، توسعه آگاهی، توانایی جذب و بهره مندی از همه نعمت های زندگی است.3 بر اساس آن چه گفته شد، خلاقیت توسعه پذیر است و می توان به کمک بیرون، توانایی درونی فرد را شکوفا کرد. هر فردی با بهره گرفتن از تمام شناخت های قبلی و تمرکز ذهنی داشتن بر آن و تجهیز کردن خود به موتور حرکت و افزایش بعد انگیزشی، خواهد توانست به کشف ویژگی های منحصر به فرد خود اقدام کرده، با در اختیار گرفتن تمام داده ها و نعمت های وجودی، به گسترش این ویژگی بپردازد.

بدیهی است که اگر این ویژگی را غیر متأثر از عوامل بیرونی و ارادی بدانیم، هرگز به فکر تعمیق و غنا بخشیدن به آن نخواهیم بود و از آن جا که روان شناسان و متخصصان، این ویژگی را حداقل تا سی سالگی، قابل توسعه و گسترش می دانند، این راهکار، یعنی توسعه آگاهی، توانایی جذب و بهره گیری از تمام امکانات زندگی، نیز مؤثر و کارآمد خواهد بود.

مطالعات انجام شده توسط سیسک (1989م.) یکی از روان شناسان حاکی از آن است که اوج خلاقیت در حدود سی سالگی است و پس از آن، در همان حد باقی مانده یا به تدریج کاهش پیدا می کند و به همین خاطر است که توجه به مسئله «آفرینش های ذهنی در دوره کودکی، نوجوانی و جوانی» فوق العاده حائز اهمیت است.

1. 8. اوقات فراغت، همواره بستر مناسبی برای خلاقیت هاست. از آن جا که ذهن انسان در اوقات فراغت، به فعالیت موظفی مشغول نیست، انسان می تواند فارغ از قالب های از پیش طراحی شده، پیرامون مسائل مورد علاقه، فعالیت داشته باشد. انسان در اوقات فراغت، می تواند با طیب خاطر و آزادانه اندیشه نموده، در حل مسائلی که در حوزه شناختی او مطرح هستند، از تفکر واگرا بهره گیرد؛ همان تفکر واگرا یا خلاقی که خمیرمایه نوآوری ها و اختراعات بشری است.

تحقیقات انجام شده در زمینه ویژگی های افراد خلاق توسط سیسک (1985م.)، نشان می دهد که آنان علاوه بر این که از هوشی سرشار، صداقت، صراحت و انعطاف پذیری برخوردار هستند، از اوقات فراغت خود حداکثر بهره را گرفته، با آزاداندیشی و تفکر واگرا، مسائل مختلف را بررسی می کنند و به راه حل های نو دست می یابند.

در واقع، وجود فشار زمان یا فشار وقت در زندگی روزمره، خود زمینه ساز تنش و اضطراب فزاینده است. بدیهی است که وجود اضطراب شدید نیز از آفات تفکر مولد و خلاق است.

برای اطلاعات بیشتر از ویژگی های انسان های خلاق، به کتاب «آموزش و پرورش کودکان استثنایی»، نوشته دکتر غلامعلی افروز، از انتشارات دانشگاه تهران، مراجعه کنید.

1. همان.آفرینندگییاآفرینشگری یا خلاقیت، مهم‌ترین و اساسی‌ترین قابلیت و توانایی انسان و بنیادی‌ترین عامل ایجاد ارزش است که در همهٔ ابعاد و جوانب زندگی وی نقش کاملاً حیاتی ایفا می‌کند. خلاقیت و نوآوری از والاترین ویژگی‌های انسان است. همهٔ علوم، تولیدات، فناوری‌ها، صنایع، ابداعات، اختراعات، هنرها، ادبیات، موسیقی، معماری و به طور کلی اساس انواع تمدن‌ها از ابتدا تاکنون و کلیهٔ دستاوردهای بشری، جلوه‌های گوناگونِ خلاقیت و نوآوری است. تمدن انسانی و زندگی وی بدون خلاقیت امکان‌پذیر نیست.

تعریف خلاقیت

خلاقیت مفهومی است که تعریف‌های آن در طول زمان تغییراتی کرده‌است و پژوهشگران مختلف تعاریف متعددی برای آن ارائه نموده‌اند که البته اشتراک معنایی زیادی دارند.

به عنوان مثال تورنس

کلمات کلیدی : مفهوم خلاقیت و راهکارهای خلاق بودن,خلاق,خلاقیت,پرورش خلاقیت,راههای پرورش خلاقیت,تفکر خلاق,آموزش خلاق بودن,تعریف خلاقیت,خصوصیات افراد خلاق,ت
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت مفهوم مدیریت دانش ،65 اسلاید،pptx

مفهوم مدیریت دانش برای مدت‌های مدیدی به صورت عملی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده‌ است.بنابراین به منظور درک بهتر مهفوم مدیریت دانش ابتدا به بررسی مفاهیم داده، اطلاعات و دانش و تفاوت و ارتباط میان آنها بپردازیم.دانش، نه داده است و نه اطلاعات، هرچند به هردو مربوط بوده و تفاوت‌ آنها لزوما ماهوی نیست و صرفا از نظر مراتب با هم متفاوتند.داده، اطلاعات و دانش مفاهیمی نیستند که‌ بتوان آنها را به جای هم مورد استفاده قرار داد.درک این سه واژه و چگونگی رسیدن از یکی به دیگری، اهمیت زیادی در موفقیت کارهای علمی دارد.

داده:داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست.داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند.داده‌ها منعکس‌کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی‌ هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آنها یاد می‌شود.این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت‌ می‌شوند.داده‌ها حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمی‌کنند، تا زمانی‌ که مورد پردازش واقع شوند.داده‌ها، رشته واقعیت‌هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند.از دیدگاه سازمانی، داده‌ها یک سلسله معاملات ثبت شده منظم تلقی شده‌اند. «21»، «001»و«ژاپن»، نمونه‌هایی از داده هستند.بدون ارائه توضیحات بیشتر، هیچ برداشتی از این سه داده صورت نمی‌پذیرد. هریک از این داده‌ها ممکن است بیانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهی از سال و...باشند.

اطلاعات:اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات‌ می‌شود.اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه‌ و تفسیر آن است.ارتباط داده‌ها ممکن است بیان‌کننده‌ اطلاعات باشد.ممکن است صرفا ارتباط داده‌ها به اطلاعات‌ منجر نگردد.مگر یان که موجب درک مفهوم آنها باشد. اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را دربر می‌گیرد که گروه‌بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل‌ شده‌اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند.می‌توان با بررسی‌ اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت.اطلاعات معمولا شکل اعداد و ارقام، کلمات و گزاره‌های انباشته شده را به‌ خود می‌گیرند و اعداد و گزاره‌ها را به صورت خلاصه شده‌ ارائه می‌کنند.اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند.

دانش:اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازی هرچه بیشتر(انباشت)اطلاعات اولیه به دانش منجر می‌شود.دانش را در این حالت می‌توان‌ بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد.دانش به حداقل رساندن جمع‌آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش‌ دسترسی به اطلاعات.دانش کارآمد کمک می‌کند تا اطلاعات و داده‌های ناخواسته حذف شوند.دانش‌ یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه، استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می‌شود.زمانی که‌ افراد دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، دانش هریک افزایش می‌یابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل می‌شود.رامپرسد دانش را تابعی از اطلاعات، فرهنگ و مهارت‌ها بیان می‌کند.

مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان‌ها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی‌ و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت‌هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی‌ راهبردی و تصمیم‌گیری ضروری است.تعریف اسوان از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می‌شود:مدیریت دانش هرگونه فرایند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه‌پذیری و کاربرد آن‌ است، در هرجایی که دانش استقرار یابد، یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد.کویتز مدیریت‌ دانش را چنین تعریف می‌نماید:فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر و اندیشه‌ اعضاء و دارایی مبتنی بر دانش می‌پردازد.

چالش‌های مدیریت دانش

سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن به فعالیت مشغولند، شدیدا تغییر یافته‌اند.سازمان‌ها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پر از رقابت، در ساختار خود تجدید نظر کرده و بدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت‌ سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند. سازمان‌های نوین می‌دانند که:

بخش عمده‌ای از سرمایه‌های علمی آنان به صورت دانش ضمنی‌ (دانشی که از طریق تجربه و ضمن کار به دست می‌آید و به صورت‌ مستند نوشته شده در نیامده است)در دسترس آنان است که این‌ شکل دانش بایستی بیشتر از سوی سازمان مورد حمایت قرار گیرد.

نیازمند مکانیسم‌های منسجمی در جهت تسهیل ترویج‌ مبادله سازمانی هستند.

نیاز است تا فرایندهای کاری سازمان با ویژگی‌های‌ خاص استفاده‌کنندگان از دانش(مانند جایگاه فرد در سازمان، شایستگی‌های فرد، سبک شناختی و علایق و انگیزه‌های فرد)تطبیق‌ داده شود تا کیفیت کاری افراد را به بالاترین حد ممکن ارتقا دهند.

مدیریت دانش شامل یک سری استراتژی و راهکار برای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش و تطبیق بینش‌ها و تجارب در سازمان می‌باشد. برنامه اجرایی مدیریت اندوخته‌های علمی بر این دو جزء اصلی بنا می‌شود. ازآنجا که تحقیقات کاربردی در حوزه مدیریت دانایی نسبتاً جدید است، در این خصوص تعریف خاص و دقیقی که مورد قبول محققین قرار گیرد وجود ندارد. آنچه مسلم است آن که می‌توان با آشنایی با تعاریف گوناگون، ابعاد و مصادیق این امر را بیشتر شناخت و آن را بهتر به کار گرفت.مدیریت دانش، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌

کلمات کلیدی : مفهوم مدیریت دانش ,مدیریت دانش چیست,مدیریت دانش,Knowledge management,اقتصاد دانش ,مدیریت فعالیت‌های دانشی,مفهوم داده, اطلاعات و دانش
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: