لینک فایل دانلود گزارش کارورزی مدیریت پسماندهای بهداشتی و درمانی

لینک پرداخت و دانلود پایین مطلب فرمت فایل : word تعداد صفحه : 44 مقدمه 

پسماندها از ابتدای خلقت بشری همواره همراه انسان بوده و هستند و با پیشرفت علوم و فنون و گسترش فناوری هم از نظر نرم افزاری و هم از نظر سخت افزاری اشیاء و وسایلی چه در حین تولید و چه پس از مصرف به نظر اضافه و زاید تلقی می‌شود که همواره ذهن انسانها را به خود مشغول کرده است. ابتدا مواد زاید و ضایعات به دلیل توان بالای پالایندگی طبیعت و مکانیسم‌های طبیعی و ساده بودن پسماندها بدلیل سادگی مواد و کالاهای مورد استفاده بسادگی و پس از گذشت مدت زمان مشخص و قابل قبول و در شرایط محیطی طبیعی مضمحل شده و خطری را برای به صورت کل و جزء در برنمی‌داشت.

کلمات کلیدی : دانلود گزارش کارورزی مدیریت پسماندهای بهداشتی و درمانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-اصول و مبانی مدیریت استراتژیک پیشرفته- در 155 اسلاید-powerpoint-ppt

 مدیریت استراتژیک

آنچه خواهیم آموخت:

—چرایی مدیریت استراتژیک

—تعریف استراتژی

—مفهوم مدیریت استراتژیک

—فرایند  عمومی مدیریت استراتژیک

—مکاتب استراتژیک

—جهت گیری های اساسی در مدیریت استراتژیک

—هنر و علم تدوین, اجرا و ارزیابی تصمیمات همه جانبه به منظور توانمندسازی سازمان در دستیابی به اهداف مورد نظر.

—

—به مجموعه تصمیمات و فعالیتهایی که در راستای تدوین، اجرا و کنترل استراتژی جهت دستیابی به اهداف سازمان رخ می دهند.

—برخی اصل واژه استراتژی را از واژه فارسی ”استربان“ به معنی پیش قراول در لشکر شاهان هخامنشی می دانند.

—برخی معتقدندکه اولین بار یونانیها از این کلمه استفاده کردندکه مرکب از stratus  به معنی ارتش و ago  به معنای رهبری  است و کارکرد آن بصورت ذیل بوده است:

—

راهی است که رسیدن به هدف را تضمین نموده و جهت‌گیری سازمانی را برای بکارگیری توانمندی سازمانی و بهره‌گیری از فرصتها  فراهم می‌سازد.

   مقایسه‌ای که هر سازمانی بین مهارتها، منابع داخلی، فرصتها و ریسکها می‌نماید و راه مناسب و کارآمدی برای پاسخگوئی به شرایط انتخاب می‌نماید.

—استراتژیست ها: افرادی هستند که مسئول موفقیت یا شکست سازمان می باشند.استراتژیست ها دارای عنوان های مختلف شغلی هستند مثل مدیر عامل، رئیس هیئت مدیره ، مدیر یا مالکان سازمان. سه مسئولیت استراتژیستها عبارتند از:

—ایجاد یک بستر برای تغییر

—ایجاد تعهد و احساس مالکیت

—ایجاد توازن بین ثبات و نوآوری

—

—بیانیه های مأموریت

—فرصت ها و تهدیدات خارجی

—نقاط قوت و ضعف داخلی

—اهداف بلند مدت

—استراتژی ها

—سیاست ها: سیاست ابزاری است که بدان وسیله می توان به اهداف سالیانه دست یافت.

مینتزبرگ ( 1994 ) تمایز آشکاری بین تفکر استراتژیک و مفاهیمی چون برنامه ریزی استراتژیک قائل است. او اشاره می کند که برنامه ریزی استراتژیک، تفکر استراتژیک نیست و استدلال می کند که هرکدام از واژه ها بر مراحل مختلفی از فرایند توسعه استراتژی توجه دارند .

از دید وی، برنامه ریزی استراتژیک بر تجزیه وتحلیل تمرکز داشته و با تعیین و فرموله کردن استراتژی های موجود سروکار دارد. درحالی که تفکر استراتژیک بر ترکیب تاکید دارد و با استفاده از شهود وخلاقیت یک نگرش منسجم از موسسه ایجاد می کند. او ادعا می کند که برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که باید بعد از تفکر استراتژیک اتفاق بیفتد.

—تفکر استراتژیک عبارت از شناسایی استراتژیهای قابل اطمینان که به خلق ارزش بیشتری برای مشتری منجر می‌شود.

—بر اساس تعریف Bonn,2005 : حل مشکلات استراتژیک در محیطی با پیچیدگی، ابهام و رقابت بالا

—هنری مینزبرگ تفکر استراتژیک را یک نمای یکپارچه از کسب و کار (سازمان) در ذهن می‌داند.

اجزاء تفکر استراتژیک:

.1تفکر سیستمی(دیدن اجزا و ارتباط بین آنها)

.2خلاقیت(خلق محصولات، خدمات، ایده ها و فرایندهای کاربردی و ارزشمند)

.3داشتن چشم انداز

—رهبری استراتژیک فرایندی است برای اثرگذاری بر موفقیت مطلوب چشم انداز که به وسیله رهبران مورد استفاده قرار می گیرد

—رهبری استراتژیک عبارت است از توانایی ایجاد چشم انداز استراتژیک برای سازمان و ایجاد انگیزه در دیگران برای پذیرش آن چشم انداز .

کلمات کلیدی : مدیریت استراتژیک,تفکر استراتژیک, رهبری استراتژیک, Management, استراتژیست , مدیریت, بیانیه های مأموریت فرصت ها و تهدیدات خارجی نقاط قوت و ضعف داخلی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل کارورزی و پروژه- اصول مدیریت بهره وری فراگیر- در 75 صفحه-docx

مدیریت بهره وری:
پیتردارکرمی گوید:می‌توان ادعا کرد که انفجار بهره‌وری، مهم‌ترین پیشامد اجتماعی یکصد سال گذشته، و موضوعی است که در تاریخ همانند نداشته است

• برخی از نویسندگان تاریخ آغاز مطالعات مدیریتی را به Woodre wilson) ( نسبت می دهند. او علم اداره کردن را در سال 1887 مطرح کرد.
• از فحوای کلام اندیشمندانی ازقبیل ویلسن، گودنو، و دیگران بوضوح می توان استنباط کرد که اداره نه تنها علم است بلکه قلمرو اداره از سیاست جداست و هدف اصلی علم اداره همانا بهره وری است و از دیدگاه بسیاری اصل شماره یک علم اداره به حساب می آید.

ارائه دیدگاههای مختلف:

• تیلوریسم یا مکتب مدیریت علمی(تیلور)
• نئوکلاسیکها(التون مایو)
• اقتضایی(فرد فیدلر)
• مطالعات مکتبهای مختلف نشان می دهد که دیگر نمی توان به اصول جهانشمولی که تیلور مطرح کرده است تکیه کرد و از طرفی به مطالعات هاثورن تکیه داشت بلکه باید تابع شرایط بود اما نکته مشترک در همه این دیدگاهها که همانا هدف علم مدیریت است راههای کسب بهره وری است که با تحولات اندیشه های مدیریتی تغییری نیافته است.

تاریخچه بهره وری:

• مکتب مرکانتلیسم
• مکتب فیزیوکراتها
• مکتب کلاسیکها

از قرن بیستم اقتصاددانان به این واژه مشخص رسیدند:

      <  رابطه قابل سنجش بین تولید وعوامل آن>

بهره وری چیست:

• تعریف لغوی: واژه بهره وری ترجمه اصطلاحی کلمه لاتین (PRODUCTIVITY) به معنی باروری و سودمندی و استعداد تولیدی می باشد. اولین بار این واژه در مقاله ای از کس نی (QUESNAY) در سال 1766 در حدود 240 سال پیش بکار برده شد و 70 سال بعد از آن در سال 1833 میلادی فردی بنام لیتره (LITTRE) بهره وری را قدرت تولید تعریف کرد. بعبارتی بهره وری یعنی:قدرت تولیدی، باروری و مولد بودن.
• تعریف کاربردی:در اوائل قرن بیستم از این کلمه تعریف مناسب تری ارائه شد :

بهره وری برابر است با نسبت خروجی به یکی از عوامل تولید.

در سال 1900 فردی بنام ارلی بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل بکار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد.
1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپایی یا OEEC تعریف کاملتری از بهره وری به این شرح ارایه داد:
بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام، بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه، سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد نام برد.
 دیوسیس 1955 : تغییراتی که میزان محصول بر اثر منابع بکار رفته ایجاد می شود.
 فابریکنت 1962 : همیشه نسبت بین بازده و نهاده بهره وری است.
سومانت 1979 : نسبت بازده ملموس به نهاده های ملموس

آژانس بهره وری اروپا  EUROPEAN PRODUCTIVITY AGENCY  (EPA)
 بهره وری را اینگونه تعریف می کند:
1.  بهره وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.
2. بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد.
بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و با اخذ نتایج برتر از روز بیش به انجام رساند.

د-مرکز بهره وری ژاپن  : (JPC)
 هدف از بهبود بهره وری عبارتست از به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به  نفع کارکنان، مدیران  و مصرف کنندگان باشد.

خلاصه ای از تاریخچه سازمانهای بهره وری در جهان و سازمان بهره وری آسیایی

استقرار سازمانهای مستقل مسئول مطالعات مرتبط با بهره وری از پایان جنگ بین المللی دوم، نخست دراروپا و سپس در آسیا، آغاز شد. در اروپا این جنبش با تأسیس آژانس بهره وری اروپایی  شروع شد و درآسیا نیز  با تأسیس «سازمان بهره وری آسیائی».ژاپن در سال 1955  مرکز بهره وری خود را به وجود آورد و در هند شورای ملی بهره وری درسال 1958 برپا شد. متعاقباً بسیاری دیگر از کشورهای آسیایی نیز به همین ترتیب مراکز بهره وری خود را طی پانزده سال گذشته برپا کردند.

• سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC) ، در دهه شصت میلادی به شدت درگیر در توسعه و ترویج اندیشه بهره وری بود. در دهه شصت نیز بسیاری از کشورهای آسیایی و اروپایی، مراکز و شوراهای بهره وری ایجاد کردند. گروههای بسیاری در این زمان از کشور آمریکا دیدن کردند تادرباره شیوه های اندازه گیری و محاسبات بهره وری آگاهیهای لازم را به دست آورند. به ویژه اداره کاردر«دفتر آمارکار» درآمریکا(BLS) به خاطر آنکه دارای تجربیات زیادی بود و آمار مربوط به بهره وری کار را نزدیک به 90 سال منتشر می کرد، بسیار مورد توجه قرار می‌گرفت. بهره وری درآمریکا عملاً از سال 1970 شکل گرفت، و اولین کمیسیون بهره‌وری در این سال در این کشور تشکیل شد.

در سال 1995” مرکز بهره وری ژاپن “(JPC) به عنوان هسته مرکزی حرکت بهره‌وری در بخش خصوصی در ژاپن با این شعار تأسیس شد: دیدگاه بنیادین بهره وری شامل احترام به مردم به منظور ترویج و پیشبرد رفاه انسانی خواهد بود.

هنگام آغاز جنبش بهره وری در سال 1955 در ژاپن به منظور تبلور اندیشه ها واهـــداف – و بـه عنوان پایه ای برای پیشبرد آن – سه اصل برای آن،به عنوان یک ضابطه و معیار رفتاری، بنیانگذاری شد. این سه اصل عبارتند  است از:

الف- بهبود بهره وری، در نهایت موجب افزایش امکان اشتغال می شود. در دوره انتقالی، برای کنترل سطح بیکاری و تقلیل آن به پائین ترین حد ممکن، کارگران مازاد به سایر بخشها انتقال  داده خواهند شد.

ب- مدیریت و کارکنان، روشهای عملی بهبود بهره وری را موردمطالعه قرار خواهند داد ودر این زمینه به بحث و مذاکره خواهند پرداخت.

ج-نتایج حاصل ازبهبود بهره وری منتشر و توزیع خواهد شد و همگان ازآن منتفع خواهند گردید.

طی حدود 40 سالی که از آغاز نهضت بهره وری در ژاپن می گذرد سه اصل مذکور همواره به عنوان یک دستورالعمل مورد استفاده قرار گرفته و تلاش ژاپن بر آن است که سه اصل مزبور را درزمان حاضر و آینده نیزسرلوحه کار خود قرار دهد.

همچنان که جنبش بهره وری ژاپن به خوبی ادامه می یافت، ایجاد و تأسیس سازمانی مشابه«آژانس بهره وری اروپا » (EPA) قویاً مورد نیاز بود تا تلاشهای مردم آسیا را در جهت ارتقاء کارایی متحد سازد.
در سالهای 1959 و 1960، مرکز بهره وری  ژاپن (JPC) ابتکار سازماندهی کنفرانسهای بین المللی را در زمینه بهره وری در توکیو و مانیل بر عهده گرفت و بدین گونه زمینه ایجاد یک سازمان جهانی فراهم شد . در آوریل 1961، نمایندگان هشت کشور آسیایی در مانیل ملاقات کردند و به منظور تأسیس« سازمان بهره وری آسیائی» (APO) جهت افزایش بهره وری در آسیا ، از طریق همکاریهای مشترک،به توافق رسیدند. هشت کشور مزبور عبارت بودند از: کره – جمهوری چین – فیلیپین – تایلند – هند – پاکستان – نپال و ژاپن . از آن زمان به بعد (APO و JPC ‌سازمان بهره وری آسیایی و مرکز بهره وری ژاپن) متفقاً و صمیمانه به منظور ارتقاء بهره وری و بهبود سطح زندگی مردم در این بخش از جهان همکاری داشته‌اند.
 امروزه تعداد کشورهای عضو APO  به 16 رسیده که عبارتند از: بنگلادش – جمهوری چین – فی جی- هنگ گنگ – هند- اندونزی- ایران- ژاپن – جمهوری کره – مالزی – نپال- پاکستان –فیلیپین – سنگاپور – سریلانکا- تایلند.
 این کشورها همه دارای سازمان ملی بهره وری می باشندو «سازمان ملی بهره وری ایران » نیز در سال 1370 تشکیل شد و فعالیتهای مفیدی را آغاز نموده است.
سازمانهای بهره وری متعددی در کشورهای صنعتی دنیا با APO همکاری دارند و نحوه همکاری آنها به صورت عضویت، اجرای طرحهای آموزشی مشترک ، تبادل اطلاعات، اعزام و تبادل کارشناس و کمکهای مالی در طرحهاست.
علاوه بر سازمان بهره وری آسیایی (APO) و مرکز بهره وری ژاپن(JPC) امروزه مؤسسات جهانی مختلفی در سطح دنیا فعالیت می کنند و جنبش بهره وری را دنبال می نمایند، نظیر:
  ESCAP–ADB-UNEP-OEEC-UNDP- UNICO-ILO-FAOوغیره.
 این سازمانها با یکدیگر نیز از طریق اجرای طرحهای مشترک یا همکاری در طرحها و تبادل اطلاعات همکاری دارند .به طوری که امروزه در کشورهای مختلف دنیا با آگاهی بر اهمیت بهره وری، جنبشهای افزایش و بهبود بهره وری و ایجاد سازمانهای ملی بهره وری نضج گرفته است و روز به روز توسعه و رونق بیشتری می یابد.

تحلیل اندیشه بهره وری:

زمان تقریبی آغاز رویکرد فراگیر در سطح بین الملل به مقوله بهره وری را می توان پس از پایان جنگ جهانی دوم دانست . روند رو به توسعه و گسترش دانش و اندیشه بهره وری را در عرصه بین الملل می توان به حداقل سه رده گوناگون تقسیم کرد.

1. شکل گیری دانش بهره وری
2. رشد و توسعه دانش بهره وری
3. مطرح شدن افقهای جدید در این حوزه

 به طور کلی در دوره اول می توان موارد و دلایل زیر را از جمله موارد موثر در زمینه توجه بیشتر به مقوله بهره وری دانست:

1. آغاز دوباره رشد اقتصاد جهانی
2. پایان جنگ جهانی دوم و شروع به حرکت اقتصاد های جنگ زده ای چون آلمان و فرانسه و ژاپن
3. نیاز روز افزون صنایع گوناگون به مواد اولیه و نهاده های تولید و از سوی دیگر محدود بودن عرضه عوامل
4. التیام زخمهای حاصل از جنگ در اکثر کشور ها و بیداری اقتصادی
5. رشد جمعیت در سراسر جهان و بالا رفتن سطح زندگی و در آمدها که بالطبع نیازهاو افزایش تقاضای بیشتری را به دنبال داشت.

  می توان اینگونه قلمداد کرد که متن و منشا شکل گیری نگرش بهره ورانه به مقوله تولید  در ایالات متحده آمریکا روی داده است

به طور کلی در دوره اول با پیاده سازی طرحهای ایالات متحده برای بازسازی آلمان و ژاپن و از سوی دیگر سفر های دانشمندانی چون دکتر دمینگ به ژاپن و شرکت در کنفرانسهایی به محوریت موضوع بهره وری و در نهایت طرح مدل مدیریت کیفیت فراگیری با نام خودش بهره وری از مدل ساده و ابتدایی ستاده ÷ نهادهکه بر اصل راهبردی تولید بیشتر با منابع فعلی تاکید داشت ، خارج شده و به حوزه های جدیدی و یا بر اساس تقسیم بندیهای ما به دوره دوم وارد گردید: بدین ترتیب می توان دلایل و ویژگی های اصلی آغاز این دوره از نگرش به بهره وری را در موارد زیر جستجو کرد:
1.       رقابتی شدن هر چه بیشتر بازارها
2.        طرح مسائل جدید در حوزه بهره وری
3.        ورود کشور های گوناگون به حوزه تولید و بدین ترتیب سوق یافتن تولید کنندگان از تولید انبوه صرف به تولید انبوه با کیفیت
 با گذشت زمان  بازار های انحصاری آمریکایی با خطوط تولید انبوه که اقدام به تولید کالاها به تعداد زیاد و قیمت پایین در یک بازار انحصاری می نمودند، از سوی شرکتهای نو پا اما هدفمند ژاپنی به چالش کشیده شدند. همایشها و سمینارهای دهه پنجاه و شصت میلادی و میل و علاقه ذاتی ژاپنی ها به پیشرفت باعث آن گردید تا سیاستهای گسترش دانش بهره وری در این کشور خیلی زود به عنوان فرهنگ و رفتار غالب در صنایع ژاپن تبدیل گردد. این در حالی بود که ژاپنی ها در فرایند صنعتی شدن هیچگاه فرهنگ بومی خود را نادیده نگرفتند و همواره به یک الگوی توسعه پایدار بر پایه و اساس فرهنگ بومی خود تاکید می کردند و بدین سان در ادامه حتی توانستند با الهام گیری از برخی از آموزه های دینی و اجتماعی خود مدلهای بهبود مستمری چون کایزن را ابداع و به جای جای جهان گسترش دهند.

بخش سوم در دگردیسی دانش بهره وری را می توان دوران حکومت مقتدرانه بهره وری و مدلهای جامع و فراگیر بهره وری بر ذهن مدیران و عملکرد شرکتها دانست. در  این دوره  از بهره وری به عنوان یکی از پایه ها و زیر بناهای توسعه در سیاستها و برنامه های کلان عنوان می شود و از حاشیه به متن می آید. طرفداران نقش اصلی ارقام بالای تولیدهای ناخالص ملی در اقتصادهای مطرح جهان عامل بهره وری را ابزاری مناسب در هم افزایی سیاستهای خود یافتند. بدین ترتیب که توانستند بدون دغدغه جهت تامین  منابع جدید که به واسطه تحولات سیاسی و اجتماعی گسترده در سطح جهان  با چالشهای جدیدی مواجهه شده بود ، با به کارگیری سیاستهای بهره ورانه و به جای افزایش لجام گسیخته عرضه منابع هدف خود یعنی افزایش تولید را جامع عمل بپوشانند.از سوی دیگر بهره وری راه خود را از نگرش صرف به تولید به دیگر بخشهای سازمان از جمله منابع اولیه ، نیروی انسانی ، تکنولوژی و بازاریابی و حتی رشته های دیگر فعالیتهای اقتصادی چون خدمات هم گشود.
 از دلایل اصلی در این تغییر نگرش را می توان در دلایل زیر جستجو کرد :
1.       توجه بیشتر به منابع بلند مدت به جای کوتاه مدت
2.       توجه بیشتر به بازار های داخلی تا خارجی
3.       تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جای نگرش عملیاتی و محدود 
4.       توجه بیشتر به رضایت مشتریان
5.       توجه بیشتر به مدیریت جامع بهره وری تا تاکید صرف به بهبود کیفیت
  بهره وری ابزاری است که امروزه به  آن به عنوان سلاحی قدرتمند و نه تنها به عنوان روشی برای افزایش تولید نگریسته می شود . امروزه در سراسر جهان کارشناسان اعتقاد دارند که  بهره وری بهترین وسیله است برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده و این گونه است که در 15 ساله اخیر افزایش بهره وری در جهان 45 برابر شده است. باید توجه داشت که در برنامه چهارم توسعه ایران اینگونه برنامه ریزی شده است که 30درصد از رشد اقتصادی در طی سالهای اجرای برنامه به واسطه افزایش بهره وری صورت گیرد.

س

تاریخ 200 ساله صنعت و ورود به عصر جدید عصر فرا صنعتی عصر اطلاعات عصر فرا ملی و ارتباطات نتیجه رشد و ارتقا بهره وری است که نمونه های بارز آن استفاده بیشتر اتوماسیون و کاربرد رباتها در تولید در کنار سیستمهای نوین مدیریتی می باشد. تنها در طول 15 سال اخیر  افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است مه این افزایش معجزه آسا به طور عمده نتیجه بهبود در سیستمهای مدیریتی سازمانها و سیاستهای علمی تحقیقاتی و اقتصادی صحیح در کشور های پیشرفته صنعتی بوده است. بیگمان رشد اقتصادی جوامع در گرو نرخ رشد بهره وری آنان است. مطا لعات تجربی در کشور های پیشرفته صنعتی نشان داده  که اهمیت بهره وری در نتیجه توسع سیستمهای نرم افزار مدیریتی بیش از مشارکت و افزایش کمی عوامل کار و سرمایه در جریان تولید بوده است. پایین بودن سطح بهره وری مه از ویژیگیهای غالب کشور های کمتر توسعه یافته است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره ای قابل چاره جویی و کنترل است. دقیقا به همین دلیل امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست اوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تو لید ملی بیشتر دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجو دارد.

طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد وگسترش بخش بهره وری و مدیریت فراگیر و جامع بهره وری در سازمانها از اهمیت به سزایی برخوردار شده است. مدیریت بهره وری فراگیر بر اساس ذهنیت و برنامه ای استراتژیک، توجه صحیح به ارتقا انگیزه نیرو انسانی، بهبود مهارتهای آنان با بازآموزی و آتاهطینتبهخ آموزش و پرورش برای آنها، ایجاد زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و استعدادها در سازمان، افزایش میزان تحقیق و توسعه، استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود کیفیت محصول در جهت برقرای نضامی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود بهره وری فراگیر در سازمان است که مدیر می تواند مشکلات و مساءل را تشخیص دهد و مساءل پیچیده سازمان را بر اساس اطلاعات لازم حل کند.

فصل اول :

مفهوم بهره وری

1- شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارهه دهندگان خدمات) معیار ها و شاخصهای گونانگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از :

اثر بخشی، کارایی، نواوری، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری .

اثر بخشی با پاسخ به سوالا تی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیت های درستی را انجام میدهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم ، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم؛ به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد.

کارایی به اجرای درست کار در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند. کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.

نوآوری به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیاز های جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصوالات جدید گفته می شود. نو آوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد.

قابلیت انعطاف به میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل و تطابق با تغییرات مورد لزوم در نوع، ترکیب و مقدار مخصول گفته می شود.

کیفیت زندگی کاری به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به بر قراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت های آنان از طرق گوناگون  وبه عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشد.

شاخص دیگری که برای سنجش عملکرد ساز مان های انتفاعی مورد استفاده قرار میگیرد، میزان سودآوری در قبال سرمایه و فروش می باشد در حالی عملکرد مدیران سازمانهای غیر انتفاعی بر اساس مقدار وارزش تولیداتشان در مقابل هزنیه های تولید شان سنجیده می شود.

سود آوری تابعی از درامد ها و هزینه ها می باشد. در آمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصئل بستگی دارد. در حالی که هزینه ها تابعی از ارزش نهاده ها ومنابع به مار رفته در تولید محصول می باشند. دو شاخص مهم و اساسی که مدیران برای اتخاذ تصمیمات درست به آنها توجه می کنند عبارتند از: بهره وری و کیفیت

بهره وری یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول به چه نسبتی از منابع تو لیدی استفاده می کند.

کیفیت به درجه تطابق محصول تولید شده با نیاز های مشتریان و طرح محصول گفته می شود. تصمیماتی که مدیران در استفاده از نهاده ها و در ارتباط با فرایند تولید میگیرند بر میزان بهره وری، درجه کیفیت و در نهایت مقدار سود سازمان تاثیر می گذارد.

2- تعریف بهره وری

بهبود بهره وری مو ضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظا مهای اقتصادی و ساسی مطرح بوده است. اما تحقیق در بلره چگونگی افزایش بهر ه وری به طور سیستماتیک و در چار چوب مباحث علمی تخیلی از حدود 230 سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.

واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی به کار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادی اقتدار هر دو.لتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.

در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900 فردریک وینسو تیلور و فرانک گیلبرت به منظور افزایش کارایی کارگران در باره تقسیک کار، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد مطا لعاتی را انجام دادند. کارایی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهر ه وری را چنین تعریف کرد بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

در اطلا عیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است:

حداکثر استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی  وسایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازار ها افزایش اشتغال و بالا  رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود. از دید مرکز بهره وری ژاپن بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تاسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از :

افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.

در سال های 1974 و اواخر 1984 سومانث سه تعریف اساسی را در باره بهره وری در ارتباط با سازمانها یا شرکتها به شرح زیر ارئه داد:

بهره وری جزئی : نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند.

بهره وری کلی عوامل تولید : نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده های نیروی کار وسرمایه. معمولا به جای خالص محصول ارزش افزوده و در مخرج کسر مجموع ارزشهای نیروی کار و سرمایه را قرار می دهند. این معیار برای برخی از کالا های مصرفی نظیر تلویزیون ویدئو و کامپیوتر که 65 هزیه تولید آنها را مواد مصرفی تشکیل می دهد معیار مناسبی نمی باشد.

بهره وری کلی: نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصروفی است. این شاخص تاثیر مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می کند.

بهره وری چند عامل: در این شاخص بجای همه عوامل در مخرج کسر، ارزش تنها چند عامل از کلیه عوامل تولید را قرار می دهند.

شاخص بهره وری جامع کل: عبارتست از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخض عوامل غیر قابل لمس. این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول ، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت را نیز در بر میگیرد.

. این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول ، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت را نیز در بر میگیرد.

تحقیقات نشان می دهد که حدود 80 درصد شاخص هایی که به عنوان شاخص بهره وری برای ارزیابی عملکرد شرکت خود به کار می برند،غیر استاندارد بوده وبه هیچیک از چهار شاخص بهره وری فوق ارتباط ندارد.

3- دیدگاههای مختلف در باره بهره وری

الف- تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی

بهره وری از دیدگاه سیتمی طبیعت پیچیده تری داشته و در

کلمات کلیدی : مدیریت, مدیریت بهره وری فراگیر در مدیریت صنعتی, مدیریت صنعتی, بهره وری فراگیر,شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمان ها,سازمان های ملی بهره وری ,بهره
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت- مبانی برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک در سازمانها- در 100 اسلاید-powerpoin-ppt

برنامه ریزی راهبردی- استراتژیک- فرایندی است سازمانی برای تعریف راهبرد سازمان و تصمیم گیری برای چگونگی یافتن منابع مورد نیاز برای رسیدن به مقصود استراتژی، صورت می‌گیرد. این فرایند افراد و منابع را نیز شامل می‌شود.
برای آنکه سازمان بداند به کجا خواهد رفت باید بداند اکنون دقیقاً کجا قرار گرفته است. پس از آن باید آنچه می‌خواهد باشد را به درستی تعریف کرده و چگونگی رسیدن به آن جایگاه را مشخص کند. مستندات حاصل از این فرایند را برنامهٔ راهبردی سازمان می‌نامند.
برنامه ریزی راهبردی برای برنامه ریزی مؤثر به منظور تصویر کردن طرح و برنامه یک سازمان بکار می‌رود، اما هرگز نمی‌تواند مشخصا پیشبینی کند بازار در آینده دقیقاً چگونه خواهد بود و در آیندهٔ نزدیک چه اتفاقاتی رخ خواهد داد.
به هر رو، متفکران استراتژی در سازمان می‌باید استراتژی‌های سازمان را بر اساس زنده ماندن در شرایط سخت طراحی کنند.

درواقع برنامه ریزی راهبردی به نوعی تصویر رسمی آیندهٔ سازمان است. هر برنامهٔ راهبردی دست کم به یکی از پرسش‌های زیر پاسخ خواهد داد: ۱- ما دقیقاً چه کار می‌کنیم؟

۲- برای چه کسی کار می‌کنیم؟

۳-چگونه کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهیم؟

در برنامه ریزی‌های تجاری ممکن است پرسش سوم به شکل زیر پرسیده شود:
چگونه می‌توان رقیب را از سر راه برداشت یا از رقابت اجتناب کرد؟
در این رویکرد بیشتر بدنبال شکست دادن رقیبان هستیم تا بهترین بودن!
در بسیاری از سازمان‌ها برنامه راهبردی دربارهٔ این است که سال آینده سازمان به کجا خواهد رسید که به طور معمول تر در خصوص سه تا پنج سال آینده (دراز مدت) نیز صادق است، اگرچه بعضی از سازمان‌ها چشم انداز خود را تا ۲۰ سال آینده گسترش داده‌اند.

چشم انداز: چگونگی سازمان در آینده را تعریف می‌کند. چشم انداز یک افق دراز مدت است که گاهی جهانی را که سازمان در آینده در آن فعالیت می‌کند توصیف می‌کند. برای مثال، نیکوکاری که به فقیری کمک می‌کند ممکن است بیانیه چشم اندازی داشته باشد که می‌گوید: «یک جهان بدون فقر». یک بیانیه چشم انداز آیندهٔ سازمان را به صورت خلاصه بیان می‌کند. این بیانیه بر روی آینده متمرکز می‌شود.

مأموریت: هدف بنیادی یک سازمان یا یک سرمایه‌گذاری را بیان می‌کند، مختصراً توضیح می‌دهد چرا سازمان وجود دارد و برای رسیدن به چشم اندازش چه کاری انجام می‌دهد.
گاهی مأموریت برای نمایش تصویر سازمان در آینده به کار می‌رود. یک بیانیه مأموریت گاهی جزییات کارهای را که انجام داده در اختیار می‌گذارد و به سؤال "چه کاری انجام می‌دهیم؟" پاسخ می‌دهد. برای مثال ممکن است نیکوکار "کار آموزی برای بیکار و بی خانمان" را فراهم سازد. یک بیانیه مأموریت مشتری و فرایندهای مهم را تعریف می‌کند. این بیانیه سطح کارایی مطلوب را به آگاهی شما می‌رساند و معیار تصمیم گیری صریح را مهیا می‌سازد.

در معدودی از شرکت‌ها یک بیانیه چشم انداز ممکن است شبیه یک بیانیه مأموریت باشد، اما این می‌تواند یک خطای سنگین باشد چرا که می‌تواند موجب سردرگمی مردم شود.

کدام یک اول می‌آیند؟ بیانیه مأموریت یا بیانیه چشم انداز؟ بستگی دارد. اگر شما یک کسب و کار تازه یا طرح یا برنامهٔ جدید برای خدمات جاری خود داشته باشید، آنگاه چشم انداز، مأموریت و باقی برنامه‌های استراتژیک را هدابت خواهد کرد. اگر شما یک کسب و کار تأسیس شده دارید در حالیکه مأموریت ایجاد شده، آنگاه مأموریت، چشم انداز و باقی برنامه‌های استراتژیک را هدایت می‌کند. در هر صورت شما نیازمند دانستن اهداف بنیادی خود یعنی -ماموریت، موقعیت کنونی شما از نظر منابع درونی و قابلیت‌ها (تعداد نفرات و/یا نقاط ضعف) و شرایط بیرونی (فرصت‌ها و/یا تهدیدها)، و اینکه به کجا می‌خواهید بروید - و چشم انداز آینده هستید. این مهم است که شما پایان و نتیجه مطلوب را از ابتدا در نظر بگیرید.

تدوین «برنامه‌ریزی استراتژیک» یک فرایند است. برای آنکه سازمان بداند به کجا خواهد رفت باید بداند اکنون دقیقاً کجا قرار گرفته است. پس از آن باید آنچه می‌خواهد باشد را به درستی تعریف کرده و چگونگی رسیدن به آن جایگاه را مشخص کند. مستندات حاصل از این فرایند را برنامه راهبردی سازمان می‌نامند. به دیگر سخن، برنامه‌ریزی راهبردی تلاشی منظم و سازمان‌یافته جهت اتخاذ تصمیم‌ها و مبادرت به اقدامات بنیادی است که به موجب آن، اینکه یک سازمان (یا هر موجودیت دیگر) چیست، چه می‌کند و چرا اموری را انجام می‌دهد مشخص خواهد شد (السن و ایدی، ۱۹۸۲؛ نقل در: [۴]). در متون مختلف، از این نوع برنامه‌ریزی با عناوین: برنامه‌ریزی جامع، استراتژیک و راهبردی یاد می‌شود. اساساً هر نظام برنامه‌ریزی استراتژیک باید به این «چهار پرسش اساسی» پاسخ دهد (لورنچ، ۱۹۸۰؛ نقل در: [۴]).

- به کجا می‌رویم؟ (فلسفه وجودی)

- چگونه می‌خواهیم به مقصد برسیم؟ (استراتژیها)

- امکانات ما برای اقدام چیست؟ (بودجه)

- چگونه آگاه می‌شویم که در مسیر درست حرکت کنیم؟ (کنترل)

در ادامه به مراحل برنامه‌ریزی استراتژیک در متون مختلف اشاره می‌شود.

مراحل مختلف فرایند برنامه‌ریزی راهبردی[ویرایش]

الوانی (۱۳۷۴) در کتاب «مدیریت عمومی» مراحل ذیل را برای برنامه‌ریزی استراتژیک نام برده است:

 

مراحل برنامه ریزی راهبردی (الوانی، ۱۳۷۴)

1. تعیین و تدوین اهداف آینده سازمان: این مرحله، به عنوان مهمترین مرحله معرفی شده است. وظیفه تعیین و تدوین اهداف آینده به عهده مقامات سطوح بالای سازمان و به معنی درک و تشخیص صحیح مأموریت و مقاصد سازمان است. ارزش‌ها و انتظارات جامعه از سازمان و امکانات و منابع سازمان، در تعیین اهداف اهمیت دارد.
2. شناخت اهداف و استراتژی‌های موجود سازمان: منظور بررسی اهداف و مأموریت‌های فعلی سازمان و تعیین وجوه افتراق و اختلاف آنها با هدف‌های تعیین شده است.
3. تجزیه و تحلیل شرایط محیطی: در این مرحله باید از عوامل اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، فنی و اقلیمی‌مؤثر بر سازمان و اهداف آن آگاهی کامل داشت. بدین منظور به سنجش تغییرات عوامل محیطی و آثار آن بر سازمان و همچنین شناسایی و تحلیل تهدیدها و فرصت‌های محیط خارجی بر سازمان پرداخته می‌شود. برایسون (۱۹۸۸) معتقد است، عوامل محیطی (بیرونی)، عواملی هستند که سازمان کنترلی بر آنها ندارد. فرصت‌ها و تهدیدها را می‌توان از طریق نظارت بر روندها و عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیکی و ... موجود در محیط شناسایی نمود. واژه الگو:PEST: Political, Economical, Social, Technological سرنام مناسبی برای این عوامل و روندهاست. علاوه بر این عوامل، توجه به گروه‌های ذی‌علاقه از جمله ارباب رجوع‌ها، مشتریان، مالیات دهندگان، رقبا و همکاران نیز ضروری است.
4. تجزیه و تحلیل منابع و امکانات سازمان: در این مرحله برنامه ریزان تلاش می‌کنند امکانات سازمان از جهت منابع کلیدی و استراتژیک را ارزیابی کنند و همچنین شمایی کلی از امکانات سازمان برای تحقق اهداف آینده به دست آورند. شناسایی ضعف‌ها و نارسایی‌های داخلی سازمان نیز در این مرحله صورت می‌گیرد. بررسی و ارزیابی محیط داخلی با توجه به منابع (دروندادها)، استراتژیهای جاری سازمان (فرایندها) و عملکردها (بروندادها) باید صورت پذیرد.
5. شناخت وضع موجود سازمان: این مرحله، حاصل اطلاعات جمع‌آوری شده در سه مرحله پیش، یعنی: به دست آوردن تصویر کاملی از اهداف موجود، منابع موجود، شرایط محیطی سازمان و آثار آنها بر یکدیگر می‌باشد.
6. تعیین تغییرات مورد لزوم در استراتژیها: تعیین فاصله میان اهداف و استراتژیهای آینده و پیش بینی ضرورت انجام تغییرات و اقدام‌های لازم
7. تصمیم گیری در مورد استراتژی مطلوب: در این مرحله در ابتدا استراتژی‌های ممکن تعیین می‌شود. سپس به ارزیابی هر یک از این استراتژی‌ها پرداخته می‌شود و در نهایت استراتژی اصلح از میان استراتژی‌های یافت شده انتخاب می‌شود.
8. اجرای استراتژی مطلوب: اجرای استراتژی تعیین شده و عملاً به محک آزمون نهادن آن استراتژی
9. کنترل و سنجش استراتژی جدید در عمل: انجام و اعمال کنترل‌های لازم در مورد اجرای درست استراتژی و تحقق اهدافی که استراتژی برای نیل به آنها طراحی شده و ارائه اطلاعات لازم در این مورد توسط بخش‌های مختلف به برنامه‌ریزان

«رضائیان» (۱۳۸۰) فراگرد برنامه‌ریزی راهبردی را به صورت زیر نمایش داده است:

کلمات کلیدی : پاورپوینت استراتژی, مبانی برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک در سازمانها مدیریت, مدیریت استراتژیک, مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک,برنامه‌های
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-اصول و راهکارهای پدافند غیرعامل و مدیریت بحران - در 70 اسلاید-powerpoin-ppt

—قابلیت‌های پدافند غیرعامل، ایجاد بستر مناسب توسعه پایدار کشور، هم راستا با سیاست‌های تنش‌زدایی، پایدارترین و ارزان‌ترین روش دفاع، مناسب‌ترین راهکار افزایش آستانه مقاومت ملی، پشتوانه اقتدار ملی، یکی از مهمترین ابزارهای بازدارندگی، بهترین و مناسب‌ترین شیوه کاهش مخاطرات و کاهش آسیب پذیری، صلح آمیزترین روش دفاع و فطری‌ترین عنصر دفاعی بشر در برابر همه حوادث است.

—
ذکر این نکته ضروری است که "کشورهایی که توسعه پدافند غیرعامل را به عنوان یک سیاست دفاعی مستمر در دستور کار خود قرار می‌دهند، هیچگاه در مظان اتهام تهدید علیه کشورهای دیگر قرار نمی‌گیرند".

—
با این توضیح، کشورهایی که پدافند غیرعامل را به عنوان یک راهکار اصلی برمی‌گزینند به شرایطی از نظر کاهش آسیب‌پذیری دست می‌یابند که‌مطامع کشورهای تهدیدکننده علیه آنها کاهش می‌یابد.

—پدافند غیر عامل با توجه به اصول حاکم در مدیریت بحران مجموعه از تمهیدات، اقدامات و طرح هایی است که با استفاده از ابزار و شرایط، حتی المقدور بدون نیاز به نیروی انسانی و  به صورت خود اتکا، از یک سو توان دفاعی مجموعه را در زمان بحران افزایش داده و از سوی دیگر پیامدهای بحران را کاهش و امکان باز سازی مناطق آسیب دیده را با کمترین هزینه فراهم می سازد.

—طرح های پدافند غیر عامل قبل از انجام مراحل تهاجم و در زمان صلح تهیه و اجرا می گردند

—این قبیل تمهیدات و ملاحظات پدافند غیرعامل علاوه بر کاهش شدید هزینه ها، کارآیی دفاعی طرحها، اهداف و پروژه ها را در زمان تهاجم دشمن بسیار افزایش خواهد داد.

—1- ایجاد بستر مستمر و پویا جهت اجرای طرح های پدافند غیر عامل

—2- قرار گرفتن اصول پدافند غیر عامل در متن طرح های پدافند غیر عامل

—3- ایجاد ضمانت های اجرائی و پاسخگو بودن بالاترین مقام اجرائی هر دستگاه نسبت به رعایت اصول پدافند غیر عامل

—4- تعیین شاخص های اولویت بندی، متناسب با اهمیت و حساسیت نقاط هدف (ساختمان ها، تأسیسات، تجهیزات و شریان های اصلی کشور که ممکن است در معرض تهاجم قرار گیرند نقاط هدف نامیده میشوند.)

—5- تعیین سطوح ایمنی و معیارها و ضوابط فنی پدافند غیر عامل متناسب با ماهیت نقاط هدف و نوع تهدید.

—6- کاهش آسیب پذیری نیروی انسانی، مستحدثات و مراکز حیاتی و حساس موجود و در دست اجرا یا در دست مطالعه کشور از طریق اجرای طرح های پدافند غیر عامل

کلمات کلیدی : پاورپوینت اصول و راهکارهای پدافند غیرعامل و مدیریت بحران, مدیریت بحران, پدافند غیر عامل,بحران,مدیریت بحران,emergency, بحران سیاسی,اکولوژیک, بحرا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-مبانی مدیریت شهری- در 50 اسلاید-powerpoin-ppt

  اطلاع از سایر کشورها برای این است که یا ایده بگیریم و اقدامات جدیدی انجام دهیم و یا ناآگاهانه اقدامی را شروع نکنیم و اشتباهات آن ها را تکرار نکنیم.لزوما به معنای تقلید نمی باشد.

   بیشترین مطالعات در مورد سایر کشورها توسط کشورهای پیشرفته صورت می گیرد. حتی روی کشورهای در حال توسعه مطالعات گسترده انجام می دهند تا از تجربیات آنها استفاده کنند.

•دغدغه های   شهرداری ها

•روند   شهرنشینی   و   بزرگی شهرها   و   ”درجه پیچیدگی اداره شهرها ”

•تعریف  مدیریت شهری

•طیف وسیع وظایف شهرداری آمستردام

•موضوعات پنج گانه مدیریت شهری

 .   تعداد  39 شاخص ارزیابی شهرها                      .     برترین  شهرهای جهان

•چشم انداز شهرداری ها                                       .    ابتکارات شهرداران معروف

•شهرداران دنیا (تحصیلات و سن)                        .    طوفان انتقاد

•رشته مدیریت شهری در خارج و داخل              .    2 حس کارساز در مدیریت شهری

•اولین شهردار ایرانی در آمریکا                        

•دقت در  ” واژه ها ”

•NBN  یکی از  شیوه های ابتکاری مدیریت شهری.       .  سرعت بازسازی ژاپن

مسکن                                              زباله(کاهش و بازیافت)

تامین درآمد شهرداری                 حریم شهر

سیستم های اطلاعات شهری

خدمات رسانی به مردم

مدیریت واحد شهری

فقر

حمل و نقل

کاربری ها و ساخت و ساز

شامل یک سلسله سیاستگذاری ها ، برنامه ریزی ها  و اقداماتی است که به طور هماهنگ توسط

شهرداری ، دولت ، نهادهای قانونگذاری و قضائی ، بخش خصوصی و مردم

 با رهبریت شهرداری صورت می گیرد

 تا بتواند

        مشکلات ناشی از شهرنشینی را کاهش داده

      و شهرها را به چشم انداز ترسیم شده آنها برساند.

کلمات کلیدی : مدیریت شهری, عمران, شهرسازی, معماری شهری,مدیریت شهری, شهرداری, شورای شهر, مدیریت شهرسازی,مدیریت شهری در جهان
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-فرایند ها و مدل ها در مدیریت استراتژیک پیشرفته - در 48 اسلاید-powerpoint-ppt

 انواع مدلهای

 فرآیند مدیریت و برنامه‌ریزی استراتژیک

 بر اساس مراحل پنج گانه:

1-کنکاش مفهومی

2- کنکاش محیطی

3-  تصمیم گیری وتدوین راهبرد

4-پیاده سازی

5-بازخورد ،کنترل و ارزیابی

1. هدف‌گذاری

                                                تعیین اهداف شرکت / مشخص کردن چشم‌انداز سازمان

                                                 تعیین سلسله مراتب نتایج حاصله از اهداف فعلی

1. تحلیل فاصله

                                                 پیش‌بینی عملکرد آتی با توجه به استراتژی‌های فعلی

                                                  تعیین فاصله موجود بین پیش‌بینی‌ها و هدف‌ها

1. ارزیابی استراتژی .................................................................

                           ارزیابی محیط داخلی                                  ارزیابی محیط خارجی 

                                                           شناسایی مزیتهای رقابتی

                                            بازنگری  در اهداف بعد از در نظرگرفتن اطلاعات مرحله 3             

1. فرموله کردن استراتژی..............................................................

                                                         انتخاب گزینه‌های استراتژیک

                        ارزیابی استراتژیهای انتخابی در مواجهه با اهداف، محیط داخلی و خارجی

                                  تصمیم گیری استراتژیک / انتخاب بهترین استراتژی انتخابی

1. بکارگیری استراتژیک................................................................

                              تنظیم برنامه‌های عملیاتی و بودجه بندی و سپس مشاهده و کنترل         

مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک سعی براین دارد که مجموعه ای از دستاوردها و نتایج عملی و اجرایی خدمات و محصولات دهه اخیر در زمینه خدمات مدیریتی و برنامه  ریزی استراتژیک را مورد بررسی قرار دهد مدیریت استراتژیک می تواند بعنوان محورهای تفکر استراتژیک کارآفرینی ، مدیریت استراتژیک  مالی ، تولید ، پژوهش و آینده پژوهی، بازاریابی ، نوآوری و خلاقیت ، فلسفه وتوجه به تفکر استراتژیک ، منابع انسانی ، محیط شناسی و تئوری شناسی استراتژیک ، برنامه ریزی در سطح کلان ملی به کمک مدلهای ریاضی ، تکنولوژی ، دانش و فناوری ، مدلها و الگوهای مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک ، تجارت موفق و مطالعه موردی برنامه ریزی استراتژیک ، برنامه ریزی استراتژیک در سازمانهای دولتی و غیر انتفاعی ، نظامها و رویکردهای کنترل و پایش بر برنامه ریزی استراتژیک درسطح کلیه سازمانها مطرح نماید .

تعریف مدیریت استراتژی

هنر و علم تدوین اجراء و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چند گانه که سازمان را قادر می سازد باهداف بلند مدت خود دست یابند استراتژی قواعد و رهنمودهائی برای تصمیم گیری است که بر پایه محورهائی چون ویژگی های بازار ، برداررشد و برتریهای رقابتی استوار می گردد مدیریت استراتژیک رویه ای جامع است که از شناخت استراتژیک آغاز می شود و سازمان را در مسیر گام های بیشتر به جلو رهنمون می کند گامهائی که به تولید محصولات نو و به وجود آمدن بازار ها و فناوری های جدید و نیز قابلیت ساده منجر می نماید به نظر پورتر مدیریت استراتژیک استراتژی رقابتی عمل جستجو برای دستیابی به موقعیت رقابتی است تلاش در فراهم نمودن یک موقعیت سود آور و پایدار در برابر عوامل فشار در محیط سازمان دارد استراتژی یک جایگاه با ارزش و ممتاز و یکسری فعالیت  هماهنگ متمایز می باشد ، استراتژی متمایز کردن فعالیت ها و یا انجام فعالیتهای مشابه با روش متمایز است از دیدگاه تامسون و استریکلند استراتژی اساساً یک فعالیت کار آفرینی است که با مخاطره و خلاقیت همراه است و سعی در شکار فرصت های رقابتی بازار دارد همچنین سلسله ای از اقدامات و برنامه ها برای دستیابی به هدف یا نتیجه ای خاص دارد روش استراتژیک ، خیلی ساده می تواند این باشد که تنها با یک سوال پندارهای غالب را به چالش فرا خواند چرا ؟ و آنقدر بی وقفه و بی رحمانه همین سوال را در مقابل آنها که مسئول انجام کارهای معمول هستند مطرح می کند تا خسته شوند .

تعریف واژه استراتژیک

کلمه استراتژی از کلمه یونانی ( stratego) مرکب از (stratos) به معنای ارتش و (eGo  )بمعنای رهبرگرفته شده است با این تفاسیر برنامه ریزی استراتژیک نیز اساساً بر همین اساس تدوین می شود و کلیه سازمانهای دولتی و غیر انتفاعی را در بر می گیرد.

تعریف استراتژی

استراتژی را ایجاد یک مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقبا تعریف می کنند و اساس کار را مدیریت این تمایز می دانند تعریف دیگری نیز از استراتژی قابل مطرح می باشد و آن اینست که علم و هنر بکار گرفتنی نیروهای سیاسی ، اقتصادی ، روانی و نظامی یک ملت  یا گروهی از ملت ها برای حداکثر حمایت از سیاست های اتخاذ شده که در زمان جنگ و صلح کاربرد دارد همچنین استراتژی نوع خاص از راه و روش دستیابی به اهداف است که باید شرایط سه گانه را داشته باشد یعنی در ارتباط با چگونگی دستیابی به اهداف بلند مدت وحیاتی سازمان که در محیط رقابتی قرار دارد بحث می نماید که در این رابطه حرکت از وضعیت موجود به وضعیت جدید قابل طرح بوده ،  به عبارتی استراتژی عبارتست از طرح و نقشه یعنی نوعی مسیر آگاهانه و مورد نظر یک رهنمود برای برخورد با یک وضعیت خدعه و فریب یک نقشه خاص یا مانور برای انحراف رقیب الگو به ویژه الگویی از یکسری اقدامات مشخص یعنی وسیله ای برای مشخص کردن جایگاه سازمان در محیط بازار و دیدگاه که استراتژی را یک مفهوم ذهنی می داند و دیدگاهی است مشترک که میان اعضاء یک سازمان بر مبنای مقاصد یا اقدامات آنان می باشد و در حقیقت می توان به نکات زیر

کلمات کلیدی : فرایند ها و مدل ها در مدیریت استراتژیک پیشرفته, مدیریت, مدیریت استراتژیک پیشرفته, مدیریت استراتژیک, فرآیند مدیریت و برنامه‌ریزی استراتژیک,ب
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه- تفکر استراتژیک در مدیریت استراتژیک - در 80 صفحه-docx

مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک سعی براین دارد که مجموعه ای از دستاوردها و نتایج عملی و اجرایی خدمات و محصولات دهه اخیر در زمینه خدمات مدیریتی و برنامه  ریزی استراتژیک را مورد بررسی قرار دهد مدیریت استراتژیک می تواند بعنوان محورهای تفکر استراتژیک کارآفرینی ، مدیریت استراتژیک  مالی ، تولید ، پژوهش و آینده پژوهی، بازاریابی ، نوآوری و خلاقیت ، فلسفه وتوجه به تفکر استراتژیک ، منابع انسانی ، محیط شناسی و تئوری شناسی استراتژیک ، برنامه ریزی در سطح کلان ملی به کمک مدلهای ریاضی ، تکنولوژی ، دانش و فناوری ، مدلها و الگوهای مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک ، تجارت موفق و مطالعه موردی برنامه ریزی استراتژیک ، برنامه ریزی استراتژیک در سازمانهای دولتی و غیر انتفاعی ، نظامها و رویکردهای کنترل و پایش بر برنامه ریزی استراتژیک درسطح کلیه سازمانها مطرح نماید .

تعریف مدیریت استراتژی

هنر و علم تدوین اجراء و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چند گانه که سازمان را قادر می سازد باهداف بلند مدت خود دست یابند استراتژی قواعد و رهنمودهائی برای تصمیم گیری است که بر پایه محورهائی چون ویژگی های بازار ، برداررشد و برتریهای رقابتی استوار می گردد مدیریت استراتژیک رویه ای جامع است که از شناخت استراتژیک آغاز می شود و سازمان را در مسیر گام های بیشتر به جلو رهنمون می کند گامهائی که به تولید محصولات نو و به وجود آمدن بازار ها و فناوری های جدید و نیز قابلیت ساده منجر می نماید به نظر پورتر مدیریت استراتژیک استراتژی رقابتی عمل جستجو برای دستیابی به موقعیت رقابتی است تلاش در فراهم نمودن یک موقعیت سود آور و پایدار در برابر عوامل فشار در محیط سازمان دارد استراتژی یک جایگاه با ارزش و ممتاز و یکسری فعالیت  هماهنگ متمایز می باشد ، استراتژی متمایز کردن فعالیت ها و یا انجام فعالیتهای مشابه با روش متمایز است از دیدگاه تامسون و استریکلند استراتژی اساساً یک فعالیت کار آفرینی است که با مخاطره و خلاقیت همراه است و سعی در شکار فرصت های رقابتی بازار دارد همچنین سلسله ای از اقدامات و برنامه ها برای دستیابی به هدف یا نتیجه ای خاص دارد روش استراتژیک ، خیلی ساده می تواند این باشد که تنها با یک سوال پندارهای غالب را به چالش فرا خواند چرا ؟ و آنقدر بی وقفه و بی رحمانه همین سوال را در مقابل آنها که مسئول انجام کارهای معمول هستند مطرح می کند تا خسته شوند .

تعریف واژه استراتژیک

کلمه استراتژی از کلمه یونانی ( stratego) مرکب از (stratos) به معنای ارتش و (eGo  )بمعنای رهبرگرفته شده است با این تفاسیر برنامه ریزی استراتژیک نیز اساساً بر همین اساس تدوین می شود و کلیه سازمانهای دولتی و غیر انتفاعی را در بر می گیرد.

تعریف استراتژی

استراتژی را ایجاد یک مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقبا تعریف می کنند و اساس کار را مدیریت این تمایز می دانند تعریف دیگری نیز از استراتژی قابل مطرح می باشد و آن اینست که علم و هنر بکار گرفتنی نیروهای سیاسی ، اقتصادی ، روانی و نظامی یک ملت  یا گروهی از ملت ها برای حداکثر حمایت از سیاست های اتخاذ شده که در زمان جنگ و صلح کاربرد دارد همچنین استراتژی نوع خاص از راه و روش دستیابی به اهداف است که باید شرایط سه گانه را داشته باشد یعنی در ارتباط با چگونگی دستیابی به اهداف بلند مدت وحیاتی سازمان که در محیط رقابتی قرار دارد بحث می نماید که در این رابطه حرکت از وضعیت موجود به وضعیت جدید قابل طرح بوده ،  به عبارتی استراتژی عبارتست از طرح و نقشه یعنی نوعی مسیر آگاهانه و مورد نظر یک رهنمود برای برخورد با یک وضعیت خدعه و فریب یک نقشه خاص یا مانور برای انحراف رقیب الگو به ویژه الگویی از یکسری اقدامات مشخص یعنی وسیله ای برای مشخص کردن جایگاه سازمان در محیط بازار و دیدگاه که استراتژی را یک مفهوم ذهنی می داند و دیدگاهی است مشترک که میان اعضاء یک سازمان بر مبنای مقاصد یا اقدامات آنان می باشد و در حقیقت می توان به نکات زیر توجه نمود .

• ایجاد یک بستر برای تغییر سازمانی
• ایجاد تعهد و احساس مالکیت
• ایجاد توازن بین ثبات و نوآوری

استراتژی یک واحد کاری مانند سازمانها و شرکتها ، برنامه ای است که خطوط راهنمای رفتار کاری واحد را در سطح وسیعی نشان می دهد برای یک سازمان این برنامه شامل انتخاب خدمات و مشتریهای سازمان ، اهداف اصلی که توسط این برنامه باید به آنها رسید و سیاستهای تهیه و تخصیص منابع برای رسیدن به اهداف اصلی است ، شخصی که عهده دار تعیین و تنظیم استراتژی است باید ارتباطات و تاثیرات متقابل واحدهای مختلف را تحت کنترل خود در یابد از طرفی یک مدیر باید چشم انداز گسترده داشته باشد .

مزایای مدیریت استراتژیک

رویکرد مدیریت استراتژیک بر مبنای تعامل مدیران در همه سطوح سازمانی و کسب و کار تاکید نموده و نتایج رفتاری مشخصی را به همراه دارد که مشخصه نظام تصمیم گیری مشارکتی است به همین علت بررسی تشخیص و ارزیابی دقیق تاثیر فرموله کردن استراتژی بر عملکرد سازمان و یا کسب و کار اغلب نیازمند مجموعه ای از معیارهای مالی و غیره می باشد که اثربخشی مدیران را مورد ارزیابی قرار می دهند .

به هر حال سودآوری ناشی از طرحهای استراتژیک و مدیریت تغییرات محیطی را می توان در توسعه فعالیتها و افزایش بهره وری و تحقق اهداف و اثربخشی فرآیند مدیریت علمی جستجو نمود . علاوه بر این موارد زیر را نیز می توان در سودآوری مدیریت استراتژیک مطرح نمود .

• فرآیند فرموله کردن استراتژی ، توانائی های سازمان و کسب و کار را برای حل مسائل افزایش می دهند . مدیران با تشویق و پاداش دادن به زیردستان موجب توجه آنها به ملاحظات برنامه ریزی گردیده و بدین طریق در پیش بینی و هدایت کار بوسیله کارکنان یاری و کمک می شوند.
• تصمیمات استراتژیک مبتنی بر گروه شامل تعامل میان همه سطوح احتمالاً بهترین راه حل را در اختیار مدیران قرار می دهد و به علت تصمیمات بهتری احتمالاً محصول این فرآیند خواهد بود . نخست اینکه تولید استراتژیهای مختلف از طریق تعامل گروهی تسهیل می گردد و دیگر اینکه بررسی و ارزیابی انتخابها بهبود می یابد چرا که اعضای گروه پیش بینی هایی را بر اساس برداشتهای تخصصی ارائه می نمایند .
• انگیزش کارکنان جهت درک بهتر آنها از رابطه بهره وری که در هر طرح استراتژیک روشن می گردد بهبود می یابد به عبارت دیگر زمانی که کارکنان و یا نمایندگان آنها در فرآیند فرموله کردن استراتژی مشارکت داشته باشند فهم بهتری از اولویتها و سیستم پاداش سازمان و یا کسب و کار داشته و بنابراین انگیزه بیشتری برای رفتار در جهت اهداف خواهند داشت .
• شکاف و اصطکاک در فعالیتها و در میان افراد و گروههای گوناگون به دلیل مشارکت آنها در فرموله کردن استراتژی باید کاهش یابد چرا که فرآیند مذکور به روشن کردن نقشهای مختلف کمک می نماید و شکل گیری جلسات گروه که در مراحل مختلف فرآیند فرموله کردن استراتژی بوجود می آید فهم مسئولیتهای افراد گروههای فرعی را افزایش داده و مشخص تر می نماید .
• مقاومت در مقابل تغییر کاهش می یابد و مشارکت مورد نیاز به حذف عدم اطمینان که با هر تغییر همراه بوده و ریشه اصلی مقاومتها است کمک می نمایند اگر چه مشارکت بدون اختیار و اقتدار تصمیم گیری ممکن است چندان مطلوب نباشد .

برنامه ریزی استراتژیک

بمنظور ایجاد زیر ساخت های لازم و جهت گیری برای استفاده از مکانیزم برنامه ریزی ، مدیریت استراتژیک بعنوان یکی از موثرترین رویکرد مدیریتی جایگاه ویژه در سازمانهای بزرگ و کوچک پیدا نموده است . درحال حاضر اکثر پروژه های مدیریتی در سطح دنیا ماهیت برنامه ریزی داشته و واژه استراتژیک در ادبیات بسیاری از دست اندرکاران مشهود است اما در سازمانهای داخل کشورما توجه و نگرش کمتری به زیر ساخت های استراتژیک می گردد. لذا بعلت عدم حمـایت مناسب و درک درست در انجام پروژه ها فعالیتهای انجام پذیرفته چندان موثر نبوده و مباحث مدیریتی  استراتژیک بصورت کتابخانه در سازمانها در آمده و از رویکرد مناسب در سازمانها خبری نیست عدم حمایت و مشارکت مدیران ، درگیر نشدن کارکنان و واحدهای عملیاتی ، عدم تخصیص منابع با استراتژی ها ، عدم پایش و پیشرفت ، عملیاتی نمودن پروژه ها از جمله موارد قابل توجه در بروز این معضل در سطح سازمانها در کشور ما می باشند متاسفانه بنظر نگارنده ژست نمایش در زمینه اجرایی این شیوه مدیریت در سازمانهای کشور ما وجود دارد که ضمن هدر رفتن بودجه سازمانها درکشور، نتایچ پروژه را بیک عمل غیر کاربردی تبدیل می نماید باید اذعان داشت که تفکر استراتژیک مهمترین دغدغه اصلی مدیران سازمان بوده و اگر بخو

کلمات کلیدی : تفکر استراتژیک در مدیریت استراتژیک, فرایند ها و مدل ها در مدیریت استراتژیک پیشرفته, مدیریت, مدیریت استراتژیک پیشرفته, مدیریت استراتژیک, فرآ
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پروژه و تحقیق-مدیریت بهره وری فراگیر در مدیریت صنعتی- در 70 صفحه-docx

تاریخ 200 ساله صنعت و ورود به عصر جدید عصر فرا صنعتی عصر اطلاعات عصر فرا ملی و ارتباطات نتیجه رشد و ارتقا بهره وری است که نمونه های بارز آن استفاده بیشتر اتوماسیون و کاربرد رباتها در تولید در کنار سیستمهای نوین مدیریتی می باشد. تنها در طول 15 سال اخیر  افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است مه این افزایش معجزه آسا به طور عمده نتیجه بهبود در سیستمهای مدیریتی سازمانها و سیاستهای علمی تحقیقاتی و اقتصادی صحیح در کشور های پیشرفته صنعتی بوده است. بیگمان رشد اقتصادی جوامع در گرو نرخ رشد بهره وری آنان است. مطا لعات تجربی در کشور های پیشرفته صنعتی نشان داده  که اهمیت بهره وری در نتیجه توسع سیستمهای نرم افزار مدیریتی بیش از مشارکت و افزایش کمی عوامل کار و سرمایه در جریان تولید بوده است. پایین بودن سطح بهره وری مه از ویژیگیهای غالب کشور های کمتر توسعه یافته است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره ای قابل چاره جویی و کنترل است. دقیقا به همین دلیل امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست اوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تو لید ملی بیشتر دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجو دارد.

طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد وگسترش بخش بهره وری و مدیریت فراگیر و جامع بهره وری در سازمانها از اهمیت به سزایی برخوردار شده است. مدیریت بهره وری فراگیر بر اساس ذهنیت و برنامه ای استراتژیک، توجه صحیح به ارتقا انگیزه نیرو انسانی، بهبود مهارتهای آنان با بازآموزی و آتاهطینتبهخ آموزش و پرورش برای آنها، ایجاد زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و استعدادها در سازمان، افزایش میزان تحقیق و توسعه، استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود کیفیت محصول در جهت برقرای نضامی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود بهره وری فراگیر در سازمان است که مدیر می تواند مشکلات و مساءل را تشخیص دهد و مساءل پیچیده سازمان را بر اساس اطلاعات لازم حل کند.

فصل اول :

مفهوم بهره وری

1- شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارهه دهندگان خدمات) معیار ها و شاخصهای گونانگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از :

اثر بخشی، کارایی، نواوری، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری .

اثر بخشی با پاسخ به سوالا تی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیت های درستی را انجام میدهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم ، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم؛ به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد.

کارایی به اجرای درست کار در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند. کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.

نوآوری به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیاز های جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصوالات جدید گفته می شود. نو آوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد.

قابلیت انعطاف به میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل و تطابق با تغییرات مورد لزوم در نوع، ترکیب و مقدار مخصول گفته می شود.

کیفیت زندگی کاری به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به بر قراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت های آنان از طرق گوناگون  وبه عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشد.

شاخص دیگری که برای سنجش عملکرد ساز مان های انتفاعی مورد استفاده قرار میگیرد، میزان سودآوری در قبال سرمایه و فروش می باشد در حالی عملکرد مدیران سازمانهای غیر انتفاعی بر اساس مقدار وارزش تولیداتشان در مقابل هزنیه های تولید شان سنجیده می شود.

سود آوری تابعی از درامد ها و هزینه ها می باشد. در آمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصئل بستگی دارد. در حالی که هزینه ها تابعی از ارزش نهاده ها ومنابع به مار رفته در تولید محصول می باشند. دو شاخص مهم و اساسی که مدیران برای اتخاذ تصمیمات درست به آنها توجه می کنند عبارتند از: بهره وری و کیفیت

بهره وری یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول به چه نسبتی از منابع تو لیدی استفاده می کند.

کیفیت به درجه تطابق محصول تولید شده با نیاز های مشتریان و طرح محصول گفته می شود. تصمیماتی که مدیران در استفاده از نهاده ها و در ارتباط با فرایند تولید میگیرند بر میزان بهره وری، درجه کیفیت و در نهایت مقدار سود سازمان تاثیر می گذارد.

2- تعریف بهره وری

بهبود بهره وری مو ضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظا مهای اقتصادی و ساسی مطرح بوده است. اما تحقیق در بلره چگونگی افزایش بهر ه وری به طور سیستماتیک و در چار چوب مباحث علمی تخیلی از حدود 230 سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.

واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی به کار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادی اقتدار هر دو.لتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.

در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900 فردریک وینسو تیلور و فرانک گیلبرت به منظور افزایش کارایی کارگران در باره تقسیک کار، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد مطا لعاتی را انجام دادند. کارایی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهر ه وری را چنین تعریف کرد بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

در اطلا عیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است:

حداکثر استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی  وسایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازار ها افزایش اشتغال و بالا  رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود. از دید مرکز بهره وری ژاپن بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تاسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از :

افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.

در سال های 1974 و اواخر 1984 سومانث سه تعریف اساسی را در باره بهره وری در ارتباط با سازمانها یا شرکتها به شرح زیر ارئه داد:

بهره وری جزئی : نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند.

بهره وری کلی عوامل تولید : نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده های نیروی کار وسرمایه. معمولا به جای خالص محصول ارزش افزوده و در مخرج کسر مجموع ارزشهای نیروی کار و سرمایه را قرار می دهند. این معیار برای برخی از کالا های مصرفی نظیر تلویزیون ویدئو و کامپیوتر که 65 هزیه تولید آنها را مواد مصرفی تشکیل می دهد معیار مناسبی نمی باشد.

بهره وری کلی: نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصروفی است. این شاخص تاثیر مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می کند.

بهره وری چند عامل: در این شاخص بجای همه عوامل در مخرج کسر، ارزش تنها چند عامل از کلیه عوامل تولید را قرار می دهند.

شاخص بهره وری جامع کل: عبارتست از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخض عوامل غیر قابل لمس. این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول ، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت را نیز در بر میگیرد.

. این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول ، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت را نیز در بر میگیرد.

تحقیقات نشان می دهد که حدود 80 درصد شاخص هایی که به عنوان شاخص بهره وری برای ارزیابی عملکرد شرکت خود به کار می برند،غیر استاندارد بوده وبه هیچیک از چهار شاخص بهره وری فوق ارتباط ندارد.

کلمات کلیدی : مدیریت بهره وری فراگیر در مدیریت صنعتی,مدیریت, بهره وری, بهره وری فراگیر,مدیریت صنعتی,شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمان ها,سطوح بهره وری,بهره ور
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل کتاب-ارتباطات سازمانی در مدیریت رفتار سازمانی- درقالب word- در 40ص

مقوله ارتباطات چند وجهی است و در ابعاد مختلف سازمان قابل بررسی می‌باشد که غالباً در محدوده وظایف واحد منابع انسانی یا روابط عمومی قرار می‌گیرد. در یک نظرسنجی انجام گرفته در ایالات متحده آمریکا در حدود 95% مدیران، مهمترین عامل موثر در زمینه منابع انسانی را مقوله ارتباط و به طور خاص ارتباطات داخلی بیان کردند و مدیریت موثر آن را از موارد کلیدی در ارتقای توان رقابتی سازمان‌ها دانستند.
اهمیت ارتباطات سازمانی غالباً در امر تصمیم‌گیری مناسب و به موقع مورد توجه قرار می‌گیرد در سازمان‌های بزرگ که استفاده از رویکرد تصمیم گیری مستقیم و فرد به فرد میسر نیست استفاده از سیستم ارتباطی مناسب به گونه‌ای که از اطلاعات تمامی دست اندرکاران به صورت مناسب و در زمان موردنیاز استفاده شود از اهمیت شایانی برخوردار است.
مقوله ارتباطات از سویی دیگر ابزار اجرای راهبردها و رویکردهای اساسی سازمان می‌باشد. تبیین چشم انداز سازمان برای کارکنان، تعیین اولویت‌های سازمانی و انگیزه بخشی به آنان پیش نیاز اجرای اثربخش راهبردها و برنامه های سازمان می‌باشد که هیچ یک از آنها بدون طراحی سازوکار ارتباطی مناسب بین سازمان و کارکنان به عنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان، امکان ظهور نمی‌یابند و این مسئله نقش ارتباط را به عنوان یک جزء ضروری در آمیزه کسب و کار (Business Mix) پررنگ می‌سازد.
ایجاد تغییرات مناسب در سازمان به گونه ای که بقای سازمان را در عرصه پرچالش رقابت کنونی که شرایط آن هرلحظه دشوارتر از شرایط پیشین آن می‌گردد، تضمین نماید از جمله تواناییهای اصلی موردنیاز رهبران سازمانهای امروزی به شمار می‌آید. بدیهی است که استقرار این تغییرات بدون بسترسازی مناسب نزد کارکنان و ایجاد تعهد در آنها به منظور جلب بیشتر همکاری آنان در جهت پیاده سازی مناسب این تغییرات امکان پذیر نمی‌باشد و در این زمینه نیز سیستم ارتباطی مناسب بین سازمان و کارکنان نقش تعیین کننده دارد به بیانی دیگر مقوله ارتباط از جمله عوامل تعیین کننده و اساسی در مدیریت تغییر می‌باشد.
طبق یافته‌های روانشناسی نزدیک به 60 درصد اوقات روزانه افراد صرف ارتباطات انسانی می‌شود و بر همین مبنا دور از ذهن نخواهد بود که ادعا شود در سازمان ها به عنوان مجموعه‌ و گروهی از انسان‌ها ارتباطات می‌بایستی به عنوان عاملی مهم و تعیین‌کننده مورد بررسی قرار گیرد.
ارتباط به زبان ساده" فرایند ارسال و دریافت پیام "تعریف می‌شود. ارتباط زمانی موثر است که عکس‌العمل مطلوبی را که مدنظر فرستنده پیام است، در گیرنده ایجاد کند. بدیهی است که باید ارتباط را در چارچوب یک سیستم دوسویه تبادل اطلاعات مورد بحث و تدقیق قرار داد.
یک ارتباط مؤثر دارای ویژگی هایی از قبیل: کامل بودن، به اندازه بودن، توجه و برآوردن نیاز ارتباطی، استحکام داشتن، روشنی و شفافیت و صحیح بودن می‌باشد که همگی آنها باید در طراحی سیستم ارتباطی کارآمد مدنظر قرار گیرند.
نتیجه ارتباط، تأثیرگذاری و ایجاد تغییر مطلوب رفتاری یا نگرشی درگیرنده است. تاثیرگذاری به مدیریت احتیاج دارد. به عبارتی تأثیر در دیگران به هر منظوری که انجام شود باید مانند هر برنامه مدیریتی دیگر با برنامه‌ریزی و تفکر همراه گردد و قصد و اهداف آن روشن و به خوبی درک شده باشد.

• مدل تعالی EFQM و ارتباطات درون سازمانی
• اهداف اجرای پروژه
  • آشنایی شرکت با مفاهیم و اصول ارتباطات درون سازمانی و جایگاه آن در سازمان‌های متعالی
  • شناسایی و بررسی فعالیت های انجام شده در زمینه ارتباطات درون سازمانی
  • تعیین راهبردها و رویکردهای ارتباطی مناسب به منظور تحقق ماموریت و چشم انداز سازمان
  • ایجاد زمینه و بستر مناسب برای به اشتراک گذاری تجربیات مابین کارکنان و سازمان

تأثیر سیستم های اتوماسیون بر ارتباطات سازمانی

مقدمه
امروزه محیط‌های کسب و کاری با چالش‌های گوناگونی از قبیل گسترده شدن تعاملات درونی و بیرونی سازمان، با نیاز به ارتباط بیشتر واحدهای سازمانی و ضرورت نظارت مستمر بر پیشرفت کارها و ... مواجهند. مدیران سازمان‌ها نیاز دارند که با سرعت و دقت بیشتری روند انجام امور را نظارت و پیگیری نمایند. تعاملات روزمره سازمان و حجم تبادل اطلاعات در دوره‌های کاری فشرده به اندازه‌ای افزایش پیدا می‌کند، که انجام و پیگیری آنها به صورت دستی و سنتی عملا خارج از توان نیروی انسانی بوده و ممکن است با مشکلات زیادی همراه شود.
در سال‌های اخیر، پیشرفت فناوری اطلاعات و شاخه‌های وابسته به آن، راه حل‌های مختلفی را فراروی محیط‌های کسب و کاری قرار داده است. در این میان، سیستم‌های اطلاعات از مهم‌ترین و کاراترین راه حل‌ها برای تسهیل، کنترل و نظارت بر گردش اطلاعات در سازمان‌ها است. سیستم‌های اطلاعاتی، برنامه‌های نرم افزاری هستند که با استفاده از رایانه و بانک‌های اطلاعات (DATA BASE) ، کار جمع‌آوری، ذخیره، بازیابی و کنترل اطلاعات را در سازمان‌ها تسهیل می‌نمایند.
شاخه‌ای از سیستم‌های اطلاعاتی با عنوان سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، به مدیران و کارکنان در زمینه کنترل گردش اطلاعات در سازمان کمک می‌کند. یکی از پرکاربردترین انواع سیستم‌های اطلاعاتی که مدیران را در کنترل گردش اطلاعات در سازمان یاری می‌دهد، سیستم اتوماسیون اداری (OFFICE AUTOMATIONS SYSTEM)است. در این سیستم، عموما گردش مکاتبات اداری در سازمان مورد توجه قرار می‌گیرد. ولی معمولا دارای ابزارهای ارتباطی متعددی همچون ارسال و دریافت نامه‌ها و دستورالعمل‌ها، ارسال و دریافت پیام‌های شخصی و فوری، ارسال و دریافت نامه‌های الکترونیکی داخلی و ... است.

سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه در فرایندهای مدیریت، موجب تحولات بزرگی در این حوزه شده است. این سیستم‌ها با توجه به سرعت پردازش بالا و قابلیت ذخیره حجم عظیمی از داده‌ها و اطلاعات، امکان پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات را به وجود آورده‌اند، خصوصا زمانی که تحلیل حجم بزرگی از داده‌های عددی مد نظر باشد. این حجم از اطلاعات و داده‌ها، علیرغم بزرگی، از نظر فیزیکی حجم بسیار کمی را در مقایسه با روش‌های سنتی اشغال می‌کنند و دسترسی به آنها نیز سریع تر است.
از طرفی ارتباطات درون و برون سازمانی را سریع تر، دقیق تر و ارزان تر نموده‌اند؛ و مفهوم «ارتباطات در هر کجا و هر زمان» را عینیت بخشیده‌اند. به همین دلیل ارتباط اعضای یک گروه را ارتقاء بخشیده و در واقع انجام کار گروهی را در سازمان‌ها تسهیل نموده‌اند.
این سیستم‌ها، سطوح مختلفی از کار و تصمیم گیری را در برمی‌گیرند. چهار سطح معمول از اینگونه سیستم‌ها که معمولا در سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند، عبارتند از :
_ سیستم‌های اطلاعاتی جهت پشتیبانی از عملیات (مخصوص کارهای روزمره)
_ سیستم‌های اتوماسیون اداری و سیستم‌های اطلاعاتی مخصوص دانش‌کاران
_ سیستم‌های اطلاعات برای مدیران و سیستم‌های گزارش‌دهی به مدیریت
_ سیستم‌های اطلاعات برای مدیران ارشد (سیستم‌های پشتیبانی از تصمیم‌گیری و سیستم‌های خبره).
امروزه انواع مختلفی از سیستم‌های اطلاعاتی مدیریتی در سازمان‌ها جهت اهداف گوناگونی از قبیل: تسهیل ارتباطات، آسان‌سازی گردش مکاتبات اداری، امکان گزارش‌گیریهای مستمر، طراحی و تولید کالاها با استفاده از نرم افزارهای رایانه‌ای، تصمیم‌گیریهای دوره‌ای یا کلان و ... مورد استفاده قرار می‌گیرند. به نظر می‌رسد یکی از سیستم‌های اطلاعاتی که جایگاه مناسبی در سازمان‌های ایرانی پیدا کرده است و به طور روزمره مورد استفاده قرار می‌گیرد، سیستم اتوماسیون اداری باشد.

اتوماسیون اداری
اتوماسیون اداری شامل تمام سیستم‌های الکترونیکی است که انواع ارتباطات داخلی و خارجی سازمان را برقرار کرده یا تسهیل می‌کند.
حجم بزرگی از امور روزمره سازمان‌ها، امور دفتری هستند. می‌توان گفت امور دفتری از جمله کارهایی در سازمان است که تمامی کارکنان و سطوح مختلف مدیران (اجرایی، عملیاتی، میانی، ارشد) با آن سروکار دارند. از این میان، کارکنانی که مسئولیتهایی از قبیل انتشار یا ذخیره (بایگانی) اطلاعات و کار با واژه‌پردازها را بر عهده دارند (داده کاران)، کاربران اصلی و دائمی سیستم‌های اتوماسیون اداری و سایر سیستم‌های ارتباطی (نظیر سیستم‌های مدیریت اسناد) هستند.
اتوماسیون اداری به افزایش بهره وری سازمان در حوزه امور دفتری کمک شایانی کرده است. امور دفتری در گذشته معمولا مورد بی اعتنایی در سازمانها قرار می‌گرفت. علیرغم اینکه سهم بزرگی از نیرو و انرژی را به خود اختصاص می‌داد، ولی هیچ گاه مورد یک بازبینی اصولی در جهت بهبود و افزایش بهره‌وری قرار نگرفته بود.
در اواخر دهه 1980، نتایج یک بررسی در یک دوره 10 ساله بر روی بهره‌وری سازمان‌ها در ابعاد مختلف نشان داد که علیرغم رشد 90 درصدی بهره‌وری در حوزه صنعت، بهره‌وری در بخش امور دفتری، تنها 4 درصد رشد داشته است. این در حالی بود که در همین دوره، هزینه‌های امور دفتری از حدود 30-20 درصد به رقمی حدود 40-30 درصد از کل هزینه‌های سازمان افزایش یافته بود.
نتایج این تحقیق و تحقیقات مشابه نشان داد که در حالی که افزایش بهره‌وری در حوزه‌های مختلف سازمانی به طور روز افزون مورد توجه قرار گرفته و ارتقا یافته است، لکن بهره‌وری در حوزه امور دفتری مورد بی‌توجهی واقع شده است. از این زمان بود که ارائه سیستم‌های اطلاعاتی تسهیل کننده امور دفتری و ارتباطات روزمره، مورد توجه قرار گرفت.

مزایا و کاربردهای اتوماسیون اداری
اتوماسیون اداری تأثیر بسیاری بر امور سازمان‌ها گذاشته است. برخی مزایای اتوماسیون اداری را می‌توان چنین برشمرد:
_ کنترل بهتر بر کار
_ کم شدن فعالیت‌های غیر مولد مانند بایگانی و نگهداری سوابق
_ کنترل و نظارت بهتر بر کارکنان
_ کم شدن هزینه مسافرتها و گردهماییها
_ افزایش رضایت شغلی کارکنان به دلیل افزایش اثربخشی
_ افزایش رضایت مشتریان به دلیل خدمات به موقع و ارائه بهتر اطلاعات
_ افزایش قابلیت رقابت سازمان
_ رشد پدیده دورا کاری (کار از راه دور)
اگر چه معمولا از اتوماسیون اداری برای برقراری ارتباطات روزمره مانند تبادل نامه یا پیام استفاده می‌شود، ولی کاربردهای واقعی آن فراتر از کاربردهای معمول آن هستند. البته این مسئله به نوع طراحی سیستم ارتباط دارد و اینکه طراح سیستم چه امکاناتی را در آن تعبیه کرده است. به طور کلی تا به امروز از این سیستم در جهت کاربردهای گوناگونی بهره‌برداری شده است. برخی کاربردهای شناخته شده این سیستم عبارتند از:
_ واژه پردازی                        _ پست الکترونیکی         پست صوتی            _ ارسال نمابر (فاکس)             نشر رومیزی
_ تقویم الکترونیکی              کنفرانس از راه دور                      ویدئوتکس                    ذخیره و بازیابی تصاویر (میکرو فیلم)

اتوماسیون اداری و ارتباطات سازمانی
با نگاهی به کاربردهای سیستم اتوماسیون اداری، مشخص می‌شود که اتوماسیون اداری بیشترین کاربرد را در بخش ارتباطات داشته است. این سیستم اکثر حوزه‌های ارتباطی سازمان را در برگرفته و متحول می‌کند. مراودات دفتری و مکاتبات اداری، بیشترین حوزه‌های ارتباطی را در سازمان‌ها ایجاد می‌کنند. با استفاده از سیستم اتوماسیون اداری، کلیه مکاتبات اداری و دفتری تحت پوشش این سیستم قرار می‌گیرند. گستردگی کنونی اتوماسیون اداری، به خارج از این مراودات نیز کشانده شده است. با کاربرد این سیستم حتی نیازی نیست که جلسات و کنفرانس‌ها به روش سنتی، یعنی جمع شدن فیزیکی افراد در کنار یکدیگر، انجام شود زیرا کنفرانس از راه دور این محدودیت را برطرف کرده است.
ورود سیستم اتوماسیون اداری به یک سازمان همراه با تحولی عمیق در ارتباطات سنتی و مرسوم سازمان خواهد بود. بسیاری از مراودات و ارتباطات، مانند ارسال یا ارجاع نامه‌ها، با صرف کمترین زمان توسط سیستم، امکان پذیر خواهد بود. این سیستم حتی امکانات جدید ارتباطی را نیز در اختیار کارکنان قرار می‌دهد، مانند ارسال نامه‌های الکترونیک یا پیام‌های شخصی.
به نظر می‌رسد این سیستم برای اغلب حوزه‌های سازمانی که به گونه‌ای به ارتباطات وابسته‌اند، راه حلی دارد. بنابراین می‌توان گفت که تأثیر آن بر ارتباطات سازمانی اجتناب ناپذیر است.

مشکلات استفاده از سیستم
استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان‌ها همواره رو به رشد بوده است. دو بُعد اصلی این سیستم‌ها «انسان» و «ماشین» هستند. لذا ادوات و تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری نقش عمده و انکارناپذیری در پایایی این سیستم‌ها بازی می‌کنند. در این تحقیق، همراه با پرسشنامه از پاسخ‌دهندگان خواسته شد که نظرات و پیشنهادات خود را نیز در زمینه استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی بیان دارند. پاسخ‌ها عموما به مشکلات کار با این سیستم‌ها برمی‌گشت. برخی از موارد عنوان شده عبارتند از:
_ لزوم ارتقای قدرت سخت افزاری و نرم افزاری جهت کار مستمر با سیستم بدون قطعی
_ پیشنهاد استفاده تمامی بخشهای ارتباطی در سازمانها از سیستم به صورت یکپارچه
_ لزوم وجود یک متولی در بخشهای مختلف سازمانی به عنوان رابط جهت رفع مشکلات سیستم
بنابراین سازمانها باید توجه داشته باشند که قبل از پیاده سازی اینگونه سیستم‌ها، زیرساخت سخت افزاری و نرم‌افزاری مناسب را فراهم آورده و کارکنان را نیز جهت مشارکت فراگیر در یادگیری و استفاده از سیستم آماده نمایند. همچنین در کنار پیاده‌سازی سیستم، تیم نظارتی قوی و روزآمد نیز جهت پشتیبانی سیستم، پیش‌بینی نمایند.

نتیجه گیری
با توجه به نتایج تحقیق مشاهده می‌شود که وجود سیستم اتوماسیون اداری بر برخی از ابعاد ارتباطات سازمانی تأثیرگذار است. این تأثیر بیشتر در حوزه‌های ارتباطات و مراودات رسمی سازمانی و مکاتبات دفتری مشاهده می‌شود. همچنین سیستم اتوماسیون اداری در سهولت و سرعت تبادل اطلاعات نیز نقش عمده‌ای داشته است و در ایجاد کانال‌های جدید ارتباطی موفق عمل کرده است. پیش‌گیری از برخی ارتباطات غیر ضروری در هنگام کار از دیگر نتایج به کارگیری این سیستم در سازمانها است.
بنابراین در مجموع می‌توان گفت که وجود این سیستم تأثیرات مثبتی بر ارتباطات درون سازمانها داشته و موجب افزایش کانال‌های ارتباطی و سرعت و سهولت در مراودات سازمانی شده است.
در این میان نکته‌ای که قابل توجه است، این است که در کنار پیاده سازی سیستم‌های رایانه‌ای می‌بایست به الزامات نیروی انسانی در زمینه پشتیبانی نیز توجه کافی نمود. وجود اینگونه سیستم‌ها که معمولا به صورت تحت شبکه کار می‌کنند، ایجاب می‌کند که یک گروه مجرب و متخصص در محورهای مرتبط، در سازمان حضور داشته باشند و به رفع نواقص احتمالی سیستم بپردازند.
خصوصیات سیستم‌های کنونی اتوماسیون اداری که هم اکنون در ایران به کار گرفته می‌شوند، خود عامل تعیین کننده‌ای در تمایل سازمان‌ها به استفاده از این سیستم‌ها به شمار می‌آید. به نظر می‌رسد که طراحی سیستم‌های اتوماسیون اداری در ایران بیشتر معطوف به بُعد مکاتبات دفتری و اداری شده و به سایر تواناییها و قابلیتهای مفید آن توجه کافی نشده است. بنابراین بررسی امکانات موجود در سیستم‌های طراحی و ارائه شده در ایران، مبحث مناسبی است که به عنوان موضوع تحقیقی، به پژوهشگران پیشنهاد می‌شود.

تعاریف ویژه ارتباطعقیده ادوین امری در مورد ارتباط (Edwin Emery)

او در کتاب مقدمه ای بر ارتباط جمعی ارتباط را این گونه تعریف می‌کند: «ارتباط عبارت از فن انتقال اطلاعات ، افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است» برای نمونه انسان وقتی می‌خندد نشاط و شادی خود را با لبخند نشان می‌دهد. و یا اگر فردی به فرد دیگر سلام می‌دهد یا عصر به خیر می‌گوید با بیان شفاهی دوستی و صمیمیت خود را به او ابراز می‌دارد و در واقع به گونه‌ای ارادت خود را می‌فهماند. و همچنین زمانی که شخصی به شخص دیگر کارت تبریک یا نامه‌ای ارسال می‌کند هدف و منظور خود را به شکل کتبی ارائه می‌دهد و با او ایجاد رابطه می‌نماید.

عقیده جان ای. آ‌ر.لی(Lee john A.R)درباره ارتباط

ارتباط را عموما به مفهوم فراگرد حمل و نقل و ارسال میان محلها و مردم می‌دانند. در نظر مسئولان برنامه ریزی ، ارتباط معمولا به معنای حمل و نقل کالاها و مردم از راه خشکی ، آب و هوا ارسال پیامها از طریق وسایل مخابراتی بوده ‌است. ولی مفهوم ارتباط در جامعه که بویژه به ظرفیت اطلاعاتی لازم برای جامعه به منظور عملکرد مؤثر جریان ارتباط در سراسر بافت اجتماعی توجه دارد با این معنای محدود تطبیق نمی‌کند.

عقیده ابراهیم رشیدپور درباره ارتباط

ارتباط جریانی است که طی آن دو نفر یا بیشتر از طریق کاربرد پیامهایی که معنای آن برایشان یکسان است به تبادل افکار ، نظرات ، احساسات و عقاید خود می‌پردازند.

عقیده جورگن درباره ارتباط

او معتقد است ارتباط عبارت است از فراگردهایی که بر مبنای آن انسانها همدیگر را تحت نفوذ قرار می‌دهند.
عقیده کارل هاولند (Hovland) درباره ارتباط
او می‌گوید: «ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال یک محرک (معمولا علامت بیانی) از یک فرد (ارتباط گر) به فردی دیگر (پیام گیر) به منظور تغییر رفتار او.»

عقیده مانیوس اسمیت (smith.M)درباره ارتباط

هر نوع عملی که بوسیله فردی انجام شود که طی آن فرد دیگری بتواند آنرا درک کند ارتباط نامیده می‌شود. خواه این عمل با استفاده از یک وسیله انجام شود یا بدون وسیله.

عقیده آرانگارن (Aranguren 1970.p11 )در مورد ارتباط

ارتباط عبارت است از انتقال اطلاعات در محدوده سه چیز انتشار (emission) انتقال (Conduction) و دریافت پیام (message)

عقیده چارلز کولی درمورد ارتباط

ارتباط مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و بوسیله آن بوجود می‌آید و تمام مظاهر فکری و وسایل انتقال و حفظ آنها در مکان و زمان بر پایه آن توسعه پیدا می‌کند. ارتباط حالات چهره - رفتار - حرکات - طنین صدا - کلمات - نوشته‌ها - چاپ - راه آهن - تلگراف - تلفن و تمام وسایلی که اخیرا در راه غلبه انسان بر مکان و زمان ساخته شده است را در بر می‌گیرد.

انواع ارتباط

ارتباط مستقیم و شخصی که بدون واسطه بین شخص پیام دهنده و شخص پیام گیرنده ایجاد می‌شود. در این نوع ارتباط پیامها مستقیما بین دو طرف مبادله می‌گردد.

ارتباط غیر مستقیم و غیر شخصی ، در جوامع پیشرفته انسانی برای افراد گفتگوی چهره به چهره مقدور نیست و بناچار بطور غیر مستقیم و با واسطه با هم ارتباط برقرار می‌کنند (از طریق روزنامه‌ها ، مجلات و …)

ارتباط جمعی: ارتباط غیر مستقیمی است که از طریق رسانه‌ها بین گروههای وسیع انسانی ایجاد می‌شود و ارتباط توده‌ایی نیز نامیده می‌شود.

انواع ارتباط جمعیارتباط خصوصی و بدون واسطه

ارتباطی است رودررو خوری که طی آن پیام بدون واسطه و مساقیم بین پیام گیرنده و پیام دهنده مبادله می‌شود. این نوع ارتباط ویژگیهایی هم دارد :
فرصت جابجایی پیام گیرنده و پیام دهنده
فرصت تصحیح یکدیگر
ارتباط چهره به چهره و عمیق
قابل رویت بودن آثار پیام

• ارتباط جمعی یا عمومی: ارتباط جمعی یا عمومی تعبیر جدیدی است که جامعه شناسان آمریکایی برای مفهوم Mass Media بکار برده‌اند. این واژه که از ریشه لاتین Media (وسایل) و اصطلاح انگلیسی Mass یا توده تشکیل شده است، از نظر لغوی به معنای ابزارهایی است که از طریق آنها می‌توان با افرادی بطور جداگانه یا با گروههای خاص و همگون و جماعت کثیری از مردم به صورت یکسان دسترسی پیدا کرد امروزه این وسایل عبارتنداز : روزنامه‌ها - رادیو - تلویزیون - سینما - اعلانات بدیهی است که در میان ابزارهایی پخش پیام روزنامه و رادیو و تلویزیون دارای نکات مشترکی است که پیامهای آنها به صورت متناوب پخش می‌شود.
• ارتباط نوشتاری: ارتباط نوشتاری ارتباطی است که در آن اطلاعات از طریق قلم بر کاغذ نقش می‌بندد. (مانند نامه - روزنامه و کتاب و …)
• ارتباط غیر نوشتاری: ارتباطی است که اطلاعات و افکار از طریق امواج (مانند رادیو - تلویزیون - تلفن - تلگراف و …)میان مردم مبادله می‌شود.
• ارتباط ملی: ارتباطی است که پیامها ، اطلاعات و مفاهیم از طریق وسایل ارتباط جمعی نظیر (رادیو - تلویزیون - مطبوعات و …)در چهار چوب جغرافیایی یک کشور منتشر می‌شود.
• ارتباط فرا ملی: پیام‌ها و اطلاعاتی که از طریق ماهواره‌ها مرزهای جغرافیایی را در می نوردند و موجبات نزدیکی میان انسانها بر روی کره زمین می‌شود (مانند تلویزیون آسیایی و اروپایی و تلویزیون بدون مرز و …)
• ارتباط کلامی: در این نوع ارتباط اطلاعات و افکار ار طریق زبان و گفتار منتقل می‌شود (نظیر تلفن و تلگراف)
• ارتباط غیر کلامی: ارتباطی است که مفاهیم و معانی از طریق غیر زبانی و گفتاری میان انسانها منتقل می‌شود (نظیر عکس ، تصویر ، فیلم و رنگها ، لباس و …)
• ارتباط انسانی: اطلاعات و مفاهیمی که میان دو انسان ردوبدل می‌شود (مانند نامه - تلفن و …)
• ارتباط ابزاری یا ماشینی: در این نوع ارتباط ، که درست بر عکس ارتباط انسانی است، گردش اطلاعات میان دو ابزار یا ماشین ردوبدل می‌شود (نظیر اطلاعات مخزن به بلندگو یا صفحه تلویزیون)
• ارتباط زمانی:ارتباطی است که انتقال اطلاعات باید در زمان معین انجام گیرد در غیر این صورت ازرش چندانی ندارد (مانند گزارش‌های خبری)
• ارتباط غیر زمانی: که درست برعکس ارتباط زمانی ، محدود به زمان خاصی نیست و اطلاعات آن می‌تواند پیوسته معتبر باشد (مانند کتابخانه)
• ارتباط سازمانی: در این ارتباط سازمانی انتقال اطلاعات و دریافت پیام به امکانات گسترده فنی و برنامه ریزی و سازماندهی و نیز بودجه و پرسنل و … نیاز دارد (مانند رادیو و تلویزیون تلکس و فاکس)
• ارتباط غیر سازمانی: ارتباطی است که به امکانات فنی و بودجه و سازماندهی و مقررات نیاز ندارد (مانند نامه و گفت و شنودهای حضوری)

ارتباط نمادین

کلمات کلیدی : ارتباطات سازمانی, مدیریت رفتار سازمانی,مدیریت,مدیریت ارتباطات,مدیریت سازمانی,انواع ارتباط ,مدیریت رفتار سازمانی,رفتار سازمانی,مدیریت رفتا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: