مشخصات فایل
عنوان: ارزشیابی کارکنان آموزش و پرورش
قالب بندی: word
تعداد صفحات:4
محتویات
آموزش و تربیت کارکنان
تعیین مسیر شغلی
حقوق و مزایا
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان
عوامل مؤثر بر ارزیابی
شاخص های ارزیابی
مراحل ارزیابی
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی
قسمتی از متن
آموزش و تربیت کارکنان:
بخشی از اطلاعاتی که از ارزیابی عملکرد به دست می آید، به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک می کند. بدین معنی که اگر معلوم شود عملکرد ضعیف کارمند ناشی از فقدان آموزشی است، مسئولان مربوط می توانند با برگزاری دوره های آموزشی مناسب، این کاستی را از بین ببرند. پس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، اولاً در تعیین نیازهای آموزشی سازمان و ثانیاً در تعیین نوع مهارتهای بخصوصی که بیشتر مورد نیاز سازمان است، نقش مهمی دارد. همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان، معلوم می کند که در کجا و در چه واحد و دایره ای در سازمان نیاز به چه آموزشی وجود دارد. البته نباید تصور کرد که وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان، به خودی خود ضمانتی برای آموزش و تربیت شایسته کارکنان خواهد بود؛ ولی اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد، کار تعیین نیازهای آموزشی را ساده تر می نماید.
تعیین مسیر شغلی
عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده توانایی های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف و قت اوست. در نتیجه با ارزیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود. منظور از «مسیر شغلی»، مشاغلی است که در طی عمر کاری فرد در سازمان، یکی پس از دیگری به او واگذار می شود.
حقوق و مزایا
یکی از عوامل بسیار مؤثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزیابی چگونگی عملکرد فرد به دست آمده است. امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید با افزودن به حقوق و دستمزد، به کار و عملکرد برجسته کارکنان، پاداشی مشهود و ملموس داد. پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب، نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای ادامه آن خواهد داشت. تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته حاکی از این است که تنبیه فرد به خاطر عملکرد ضعیف او نمی تواند در درازمدت چندان مؤثر باشد و باعث عملکرد بهتر و تلاش بیشتر وی شود. بعلاوه اگر کارکنان قوی همان حقوق و مزایایی را دریافت کنند که کارکنان عادی یا ضعیف دریافت می نماید، به تدریج انگیزه خود را از دست می دهند و تبدیل به کارکنانی عادی می گردند. بنابراین، برای تشویق کارکنان به عملکرد خوبو مؤثر، سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی کند و با اجرای صحیح آن، به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.
لینک پرداخت و دانلود پایین مطلب فرمت فایل : word تعداد صفحه : 85
چرا کارکنان ، کاری را که از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟
ترجمه و تلخیص از : محمد زاهدی
یکی از مهمترین مسائل مورد علاقةمدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که میخواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.
در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو و بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،شیوه اقدام و عمل او که موجب می شود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.
در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.
نتایج حاصل از این تحقیق، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافته ها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.
واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی
1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند
گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.
ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار میگیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.
رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 11942/200 مورخ 22/5/1390 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.
در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتیالامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شیوه نامة تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .......... می باشد.
عملکرد: چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصل
ارزیابی: فرایند سنجش، ارزش گذاری و قضاوت
دوره ارزیابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می باشد.
ارزیابی شونده: شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی( قانون کار،کار معین ...) ، مامورین، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان می باشد.
ارزیابی کننده: یا سرپرست بلافصل کارمند مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره ، قسمت ، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بر عهده دارد.
مدیر واحد (تاییدکننده): بالاترین مقام اجرایی هر واحد سازمانی که مسئول تایید نهایی فرم ارزیابی عملکرد کارمندان، پس از بازبینی توسط سرپرست بلافصل آنان می باشد.
شاخص: مشخصهای که در اندازهگیری ورودیها، فرایندها، ستانده ها و پیامدها مورد استفاده قرار میگیرد.
موسسه دولتی : واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی،بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد ،انجام می دهد.
منظور از موسسه در این دستورالعمل کلیه دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی کشور و موسسات تابع آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی شامل صندوق رفاه دانشجویان و مرکز آموزش و پژوهش طب انتقال خون اطلاق می گردد.
کمیسیون تحول اداری: کمیسیون تحول اداری موسسه بعنوان عنصر اصلی در حوزه تحول اداری موسسه و بعنوان نهاد مسئولیت سیاست گذاری و برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت، پایش و ارزیابی عملکرد در نظام اداری را بر عهده دارد و موظف است با توسعه رویکردها ، روش ها و برنامه های مناسب ساختاری و مدیریتی همگام با سایر عناصر علمی و اجرایی موسسه را در انجام مأموریت ها و دست یابی به اهداف کلان بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سلامت یاری رساند.
وظایف واحدهای درگیر در فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:
بالاترین مقام اجرایی موسسه: مسئول استقرار نظام مدیریت عملکرد در دو بعد ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی است.
هیات امناء موسسه: تصویب برنامه راهبردی موسسه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات امنا ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.
هیات رئیسه موسسه: تصویب برنامه عملیاتی کلیه حوزه ها و واحدهای تابعه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات رئیسه ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.
کمیسیون تحول اداری: مسئول سیاست گذاری، برنامه ریزی، نظارت و ارائه گزارش به حوزه های ذیربط از جمله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ستاد جشنواره شهید رجایی، استانداری و فرمانداری می باشد.
واحد تحول اداری: راهبری فرایند برنامه ریزی راهبردی و عملیاتی و پایش پروژه های بهبود را بر عهده دارد. دبیرخانه کمیسیون تحول اداری موسسه نیز در این حوزه مستقر خواهد بود.
واحد متولی ارزیابی عملکرد: در موسساتی که دفتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات ظرفیتهای لازم برای اجرا و پاسخگویی را دارا باشند، این وظیفه در واحد مذکور و در غیر اینصورت تا زمان ایجاد ظرفیتهای لازم با نظر رییس موسسه در واحد تحول اداری یا واحد متناظر(واحد ارزشیابی کارکنان )در معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسات انجام خواهد پذیرفت. مسئولیت برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فرایند ارزیابی کارکنان بر اساس شاخصهای تدوین شده در واحدهای تخصصی موسسه مهمترین وظیفه این واحد است.همچنین مسئولیت توزیع ،جمع آوری و بررسی فرمهای ارزیابی و تطبیق مستندات ارائه شده با امتیازات اخذ شده توسط کارمند ،استفاده از نتایج ارزیابی در اتخاذ تصمیمات اداری ،پاسخگویی به اعتراضات کارکنان جهت طرح در کمیته پاسخگویی به اعتراضات و همچنین تهیه گزارشات کمی و تحلیلی خودارزیابی موسسه با استفاده از گزارشات واحدها جهت ارائه به کمیسیون تحول اداری بر عهده این واحد می باشد.
کمیته پاسخگویی به اعتراضات نتایج ارزیابی کارکنان: که به منظور رسیدگی به موارد اعتراضی نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل میگردد .اعضای کمیته متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسئول ارزیابی به عنوان رئیس کمیته و دو نفر عضو کمیته به انتخاب بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد.
مدیریت منابع انسانی: اعمال نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در وضعیت خدمتی کارمندان را بر عهده دارد.
معاونتهای تخصصی: مسئولیت جمع بندی و تایید اولیه شاخص های تدوین شده ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، تفکیک شاخص های تدوین شده و ابلاغ به واحد های زیر مجموعه و نیز مسئولیت جمع بندی و ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد به آنها جهت اصلاحات لازم و بهبود عملکرد را بر عهده دارند.
کلیه واحدها: موظف به تهیه برنامه عملیاتی حوزه خود بر مبنای برنامه راهبردی وزارتخانه و موسسه و تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد واحد و کارمندان ، اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد و تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد خود می باشند . (امور اداری کلیه واحد های تابعه موسسات مسئولیت اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، تحلیل نتایج ارزیابی و پیشنهاد پروژه های بهبود را نیز بر عهده دارند).
گروه هدف ارزیابی عملکرد شامل کلیه مستخدمین غیر هیات علمی موسسه از جمله کارمندان رسمی ،پیمانی ، قراردادی(کارمعین،کارگری و ...) ، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان ، مامورین و ... می باشد. شاغلین موسسه که در چهار گروه مدیران پایه ، مدیران میانی، کارکنان و کارکنان پشتیبانی طبقه بندی می شود می بایست فرمهای مربوط به خود را در زمان مقرر تکمیل نمایند.
مدیران میانی
مدیران پایه(عملیاتی)
کارکنان
کارکنان پشتیبانی
تمامی کارکنان در سطوح مختلف از جمله کارشناس مسئول در این دسته قرار می گیرند.
تبصره: کارشناس مسئولانی که ( بدون رئیس اداره یا گروه) مستقیما زیر نظر مدیر یا معاون مدیر عهده دار مسئولیت واحد سازمانی می باشند می بایست فرم ارزیابی مدیران پایه را تکمیل نمایند
کلیه کارکنان با مشاغل خدماتی و پشتیبانی از قبیل ، نظافتچی، آبدارچی، راننده، امور چاپ و تکثیر ،امور آشپزخانه و رستوران ،نگهبانی، باغبانی و امور تاسیساتی و...
الف- فرم های شماره 1-1 و 2-1 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران میانی می باشد.
ب- فرم های شماره 1-2 و 2-2 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران پایه (عملیاتی) می باشد.
ج- فرم های شماره 1-3 و 2-3 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد.
د-فرم های شماره 1-4 و 2-4 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان پشتیبانی می باشد.
شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شامل شاخصهای عمومی و اختصاصی واحد تحت مدیریت و شاخصهای دیگری از جمله ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتها و توانمندیهای شغلی، رفتار شغلی و خدمات برجسته است (فرم های 1-1 الی 2-2) و شاخصهای ارزیابی کارکنان شامل شاخصهای عملکردی بر اساس شرح وظایف آنان (ازجمله امور جاری و پروژه ها که مطابق میزان پیشرفت امور جاری و تحقق برآمد پروژه ها ارزیابی می شود) و شاخصهای ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتهای شغلی، رفتار شغلی، خدمات برجسته و امتیازات ویژه است (فرم های 1-3 و 2-3) و شاخصهای ارزیابی کارکنان پشتیبانی که شامل شاخصهای اختصاصی (کمیت انجام کار،کیفیت انجام کار و دانش مهارتهای شغلی) و شاخصهای عمومی شامل خلاقیت و نوآوری،آموزش، نظم و انضباط اداری، انطباق پذیری و رضایتمندی می باشد .
مجموع امتیاز در هر سطح ارزیابی 100 میباشد که 40 امتیاز مربوط به شاخصهای اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخصهای عمومی است.
تذکر: نکاتی که در تدو
مقدمه:
در عصر حاضر مشتری مداری، و ارج نهادن به مشتری یک سلاح راهبردی محسوب می شود و به ویژه شرکت هایی که در جستجوی حفظ مشتریان موجود و شناسایی و جذب مشتریان موجود و شناسایی و جذب مشتریان جدید هستند. (Wang et al, 2004, p, 169)
و یکی از راهکارهای اساسی که یک موسسه خدماتی می تواند با توسل به آن خود را از سایر رقبا متمایز کند ارایه دائمی کیفیت خدمات برتر به مشتریان می باشد و بسیاری از سازمانها و شرکتها به این نکته مهم پی برده اند که ارایه خدماتی دارای کیفیت، می تواند مزیت رقابتی نیرومندی برای آنان به ارمغان آورد مزیتی که بر انجام سود بالاتر می انجامد و برای رسیدن به این امر مهم کافی است و به انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات ارایه شده پاسخی مناسب داده شود و یا اینکه از آن پیشی گرفته شود. (کاتر و آرمسترانگ ، 1379 ، ص 817)
نیروی حیاتی در یک سازمان خدماتی کارکنان آن می باشد و کارکنان خط مقدم که تولید کننده خدمات می باشند و همان کارکردهای بازاریابی را ایفا می کنند و به عنوان مزیتی بر سازمان به حساب می آیند و یکی از مهمترین موضوعاتی که سازمان های خدماتی با آن مواجه می شوند چگونگی انگیزش کارکنان خدماتی است و به این منظور نقشها و وظایف خود را به خوبی انجام می دهند تا نتیجتاً این اطمینان حاصل شود که مشتریان خدمات را با کیفیت بسیار بالایی دریافت نمایند که عملکرد خدمات در ماهیتشان نهفته است و بنابراین بر خلاف کالاهای معمولی کیفیت خدمات تا حدود زیادی به چگونگی تماس و تعامل کارکنان که با مشتریان کار می کنند بستگی دارد و نگرش این کارکنان و رفتارهای آنها با مشتریان تأثیر قابل توجهی بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات و نتیجه رضایت مندی آنها دارد از این منظر علاوه بر فعالیت های تعریف شده نقش ها و فعالیت های اضافی نقش ها از قبیل OCBS می تواند عامل بسیار مهمی برای مشخص نمودن کیفیت خدمات باشد .
فهرست :
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیه های تحقیق
مدل تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق
تعاریف عملیاتی
تعریف اخلاق از دیدگاه بعضی از بزرگان
اخلاق کاری
اخلاق در اسلام
رفتار متقابل مشتریان با کارگران جایگاه
رفتار مدیریت با کارکنان
امکانات رفاهی
ایمنی ، بهداشت و محیط زیست کارکنان
انواع رفتار اخلاقی
اصول اخلاقی درکار
تعهد و تخصص
حس مسئولیت پذیری
حفظ حقوق دیگران
به دنبال کار حلال بودن
تاثیر متغیرهای موثر بر اخلاق کار به صورت مجزا
روش تحقیق
و...
تعداد صفحه: 150
نوع فایل: Word
فرمت فایل: docx
*** قابل ویـرایش
فهرست مطالب
عنوان صفحه
الف)اهداف کلی.. 8
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
نظریه پردازان اعتماد سازمانی.. 26
بخش دوم- مبانی نظری سکوت سازمانی.. 32
انگیزههای سکوت و آوای سازمانی.. 37
عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی: متغیرهای سازمانی و مدیریتی.. 42
ترس مدیران از دریافت بازخور منفی.. 47
باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی.. 47
پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات و واکنشهای رفتاری کارکنان. 49
احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی.. 49
بخش سوم- مبانی نظری تعهد سازمانی.. 52
تعاریف و مفهوم تعهد سازمانی.. 52
دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی.. 54
دیدگاههایی درباره تعهد سازمانی.. 60
مطالعات مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان. 62
مطالعه مودای، پورتر و استیرز. 64
پژوهشهای انجام شده در داخل کشور. 71
پژوهش های انجام شده در خارج کشور. 75
نمونه آماری و شیوه نمونه گیری.. 81
فصل چهارم: دادهها و تجزیه و تحلیل آنها
تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 85
یافتههای مربوطه به ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری تحقیق.. 85
آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 91
آزمون نرمال بودن دادههای آماری.. 91
تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 93
بررسی ضرایب مسیراستاندارد مربوط به فرضیه ها 93
بررسی ضرایب معناداری مربوط به هریک از ضرایب مسیر. 94
بررسی شاخصهای نیکویی برازش مدل مفهومی.. 98
تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پژوهش(مدل های اندازه گیری پژوهش) 98
شاخصهای برازش مدل اندازهگیری متغیرهای پژوهش... 101
فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها
خلاصه Error! Bookmark not defined.
بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. 107
الف) محدودیت های تحت کنترل پژوهشگر. 112
ب) محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر. 112
الف) پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش... 113
ب) پیشنهادهای مبتنی بر تجارب پژوهشگر. 116
ج) پیشنهاد برای پژوهشگران آینده 117
فهرست جداول ها
عنوان صفحه
جدول 2-1: مثال هایی از انواع خاص سکوت و انواع خاص آوای سازمانی.. 39
جدول 2-2: جدول پیامدهای سکوت در سازمان. 51
جدول 3-1: ترکیب جنسیتی افراد مورد مطالعه تحقیق.. 81
جدول 3-1: ساختار پرسش نامه. 82
جدول 3-2: ضرایب پایایی پرسش نامه. 82
جدول 4-1: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت... 86
جدول 4-2: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سن.. 87
جدول 4-3: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس وضعیت تاهل.. 88
جدول 4-4: پراکنش جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سطح تحصیلات.. 89
جدول 4-5: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت... 90
جدول 4-6: آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 91
جدول 4-7: نتایج آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 92
جدول 4-9: مفاهیم و عامل های تحقیق به همراه معادل آنها در مدل های مختلف این پژوهش... 99
جدول 4-10: بررسی شاخصهای نیکویی برازش... 102
جدول 4-11: بررسی فرضیهها و نتایج.. 103
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (4-1): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت... 86
نمودار (4-2): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سن.. 87
نمودار (4-3): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس وضعیت تأهل.. 88
نمودار (4-4): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سطح تحصیلات.. 89
نمودار (4-5): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت... 90
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 2-1) ارزیابی دو طرفه از قابلیت اعتماد. 29
شکل 2-2): پیوستار اعتماد (مطابق با متن جونز و جورج، 2008) 30
شکل 2-3) مدل راهنمای تعیین سطح اعتماد: 31
شکل 2-4): انگیزه های کارمندان به عنوان ویژگی های اصلی سکوت و آوای سازمانی.. 38
شکل 2-5) عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی.. 45
شکل 2-6) مدل سه بعدی تعهد سازمانی.. 58
شکل 2-7) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی استیرز. 63
شکل 2-8) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه بارن و گرین برگ.. 64
شکل 2-9) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 65
شکل 4-1): مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش در حالت تخمین استاندارد. 100
شکل 4-2): مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش در حالت معناداری.. 101
شکل 4-3): مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندار. 94
شکل 4-4): مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت معناداری.. 95
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان انجام شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان کارشناس شهرداری منطقه 11 شهر تهران که در سال 1395مشغول به کار هستند است که بر اساس آمار تعداد آنها 687 نفر بود.حجم نمونه آماری با استفاده از جدول کرجسی مورگان به تعداد 248 نفر و به روش تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه های استاندارد اعتماد سازمانی، سکوت سازمانی و تعهد سازمانی می باشند. که برگرفته از مقاله آلیشر تویرویچی (2015) بود. پایایی ابزار تحقیق با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه اعتماد سازمانی، 82/0؛ سکوت سازمانی 78/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی 77/0 محاسبه شده است.در این پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. نتایج نشان داد که، بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به سازمان با سکوت خاموش و تدافعی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به مدیر با سکوت خاموش و تدافعی کارکنان رابطه وجود دارد. بین سکوت خاموش و تدافعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به سازمان و اعتماد به مدیر با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
فصل اول کلیات تحقیق
مقدمه
اعتماد به عنوان یک عنصر محوری موفقیت سازمانی شناخته شده و یکی از دو عامل ضروری رهبری اثربخش در کنار توانایی ایجاد چشم انداز به شمار می رود؛ به گونه ای که بهترین چشم انداز، بدون اعتمادزایی مثمر ثمر نخواهد بود (ارتورک[1]، 2008).
پژوهشگران ادراک از اعتماد و امید به سازمان را، یک پیش نیاز بالقوه تعهد سازمانی محسوب کرده اند. تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرار گرفته است. تعهد نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری فرد نسبت به سازمان، تأثیرگذار می باشد (نادی و همکاران، 1388).
از آنجا که پدیده سکوت سازمانی می تواند مانعی برای ابراز ایدهها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، میتواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایده ها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند (زارعی متین و همکاران، 1390).
لذا سکوت سازمانی را می توان تحت عنوان عدم ابراز احساسات، عدم اشتراک گذاشتن با دیگران و سرپوش گذاشتن برمشکلات و معضلات از طریق ساکت ماندن و ادامه ی کار به گونه ای که انگار اتفاقی رخ نداده است، تعریف نمود. دلایل بسیاری را می توان برای علت ساکت ماندن کارکنان بر شمرد به عنوان مثال عادات رفتاری، حس آگاهی و ساز و کارهای تصمیم (ییریک[2]، 2012).
بیان مساله
در طول چند دهة گذشته، تعهد سازمانی توجه زیادی را در ادبیات رفتـار سازمانی بـه خـود جلب کرده است. مطالعات مختلف نشان می دهد که تعهد سازمانی پیش بینی کنندة رفتارها و گرایهای شغلی متعددی است (چن و فرانچسکو[3]، ٢٠٠٣؛ چنگ و استاک دیل[4]، ٢٠٠٣ ؛ مایر و همکاران[5]، 2002).
بیشتر نظریه پردازان و محققان بر این نکته توافق دارند کـه موفقیت هر سازمانی تـا حد زیادی به دلبستگی، وفاداری و تعهد کارمندان آن بستگی دارد. عوامـل مذکور از یکسـو بـه حل مشکلاتی مانند کم کاری، غیبت، جابه جایی و ترک سازمان کمک می کنـد و از سـوی دیگر با تقویت انگیزش درونی کارمندان در جهت تلاش بیشتر و بالا بردن کیفیت کـار، زمینـة مساعدی برای افزایش کارایی و بالابردن بهرهوری فراهم می سازد. از این رو، عملکرد مطلوب و رضایت بخش سازمان تـا انـدازه ای متـأثر از وضـعیت و جـوی است که در آن کارمندان به سازمان علاقه دارند، برای اهـداف سـازمان اهمیـت و ارزش قائـل هستند، خود را جزئی از سازمان می دانند و در برابر آن احساس مسئولیت و تعهد می کنند (امیرکافی و هاشمی نسب، 1392).
تعهد سازمانی مفهومی پیچیده و چند وجهی است و ابعاد روانشناختی (تعهد عاطفی)، اجتماعی (تعهد هنجاری) و اقتصادی (تعهد مستمر) دارد (رابین و برادی[6]، 2005) و می تواند تحت تأثیر عوامل فردی و سازمانی مختلفی قرار داشته باشد.
یکی از عوامل سازمانی که می تواند در فرایندهای سازمانی تأثیرگذار باشد، اعتماد سازمانی می باشد. اعتماد به عنوان یک عنصر محوری موفقیت سازمانی شناخته شده و یکی از دو عامل ضروری رهبری اثربخش در کنار توانایی ایجاد چشم انداز به شمار می رود؛ به گونه ای که بهترین چشم انداز، بدون اعتمادزایی مثمرثمر نخواهد بود (ارتورک[7]، 2008).
پژوهشگران ادراک از اعتماد و امید به سازمان را، یک پیش نیاز بالقوه تعهد سازمانی محسوب کرده اند. تعهد نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری فرد نسبت به سازمان، تأثیرگذار می باشد (نادی و همکاران، 1388). و می تواند از سکوت سازمانی کارکنان جلوگیری نماید. رابطه بین سکوت سازمانی و تعهد می تواند رابطه ای دو سویه باشد.
اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر می برند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگیهای شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی می شود (زارعی متین و همکاران، 1390).
علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده ای شایع در سازمان ها در آمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته نشده و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. پیندر و هارلوز[8] (2001) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان، تعریف می کنند. سکوت، توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی ها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است (دیمتریس و وکلا[9]، 2007).
با توجه به مطالب مطرح شده، از آنجا که پدیده سکوت سازمانی می تواند مانعی برای ابراز ایدهها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، میتواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایده ها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند (زارعی متین و همکاران، 1390). لذا سکوت سازمانی را می توان تحت عنوان عدم ابراز احساسات، عدم اشتراک گذاشتن با دیگران و سرپوش گذاشتن برمشکلات و معضلات از طریق ساکت ماندن و ادامه ی کار به گونه ای که انگار اتفاقی رخ نداده است، تعریف نمود. دلایل بسیاری را می توان برای علت ساکت ماندن کارکنان بر شمرد به عنوان مثال عادات رفتاری، حس آگاهی و ساز و کارهای تصمیم (ییریک[10]، 2012).
از سوی دیگر بر اساس نظر کولاک[11] (1994) تعهد با احساس اعتماد افزایش می یابد. چنانچه فرد به قابل اعتماد بودن یک سازمان و مدیر آن باور داشته باشد تعهد وی افزایش خواهد یافت. اعتماد در یک سازمان باعث افزایش تعهد می شود و حتی بعضی از مشکلات کارکنان را مشخص می کند به این صورت که اعتماد با ماندن و ترک سازمان مرتبط است. این ارتباط را پژوهش های متعددی بررسی کردهاند (ایلماز[12]، 2011).
در این پژوهش، محقق بر آنست تا پژوهشی با عنوان « رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران» به انجام رساند. لذا سوال اصلی محقق بدین شرح مطرح است که: آیا بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران رابطه وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان ها است. هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسان سعی فراوان نمود. چرا که این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد، بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. یکی از مهمترین این نگرش ها تعهد سازمانی است. یک دلیل عمده و اصلی توجه به تهعد سازمانی این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش از مبانی تئوریکی قوی، منسجم و معناداری برخوردار بوده و قادر است برخی رفتارهای کارکنان نظیر ترک خدمت و غیبت را بهتر از سایر نگرش ها نظیر رضایت شغلی پیش بینی نماید. لذا تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر تمایل به ترک خدمت داردو نادیده گرفتن آن برای سازمان زیان بار و هزینه بر خواهد بود و با سنجش تعهد سازمانی و اندازه گیری میزان اثر آن بر رفتارهای شغلی کارکنان نظیر غیبت، جابجایی و ترک خدمت می توان اطلاعات مناسبی را برای تصمیم گیری مدیران، در زمینه انجام وظایف از جمله برنامه ریزی، نگهداری، بهسازی و ارزشیابی منابع انسانی فراهم کرد (میرکمالی و غلام زاده، 1391).
از سوی دیگر اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتارسازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. همچنین انتظاری است مبنی بر این که کارکنان دیگر به خود اجازه نمی دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آنها وارد نمایند(مشفقی، 1388).
فقدان اعتماد در سازمان باعث می شود کارکنان همدیگر را بخاطر هر اشتباهی متهم کنند و مکانیسم دفاع کردن و اجتناب از پاسخ دهی، احساس بدگمانی و حسادت، شایعه سازی، تلاش برای فاصله گرفتن از کار و عدم صراحت در اهداف سازمانی بوجود بیاید. همچنین کاهش قابل توجهی در تعهد سازمانی و رضایت حرفه ای کارکنان که ناشی از نارضایتی و جو سازمانی ناخوشایند است را به همراه داشته باشد. شکایت ها دلیلی برای مجازات و انفصال کارکنان می شود. به عبارت دیگر کارکنان احساس می کنند که در کارشان گیر کرده اند (آیژن[13]، 2011).
اعتماد منافع زیادی را در زندگی سازمانی بوجود می آورد. در سازمان هایی که اعتماد حکم فرماست، می توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهره وری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق[14]، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم گیری را مشاهده کرد. این صفات نیازمند کاهش، ناسازگاری ها، مخالفت ها، در صدی از قصد ترک سازمان و عدم پیوستگی است و به همان اندازه نیازمند افزایش مولد بودن، انگیزش وخلاقیت است (لاسچینگر[15]، 2000).
بنابراین اگر اعتماد در یک سازمان وجود نداشته باشد، تبادل اطلاعات در بین افراد کاهش مییابد و کارمندان با اطلاعات کمی در ارتباطند و ناظران نظرات و عقاید خود را در مورد سازمان و کارایی کارکنان با بی میلی بیان میکنند و از بحث و بررسی خودداری می نمایند. اما اگر محیطی سرشار از اعتماد فراهم آید سبب میشود تا در مورد مسائل موجود بحثهای آزاد صورت گیرد و در این بحث ها، افکار و ایدهها برای رشد و مبادله تشویق بشوند. زمانی که سطح اعتماد در یک سازمانی بالاست، کارمندان احساس اطمینان به رهبری آن سازمان را پیدا میکنند و آن را عملا نشان میدهند. بنابراین، تمام اعضای سازمان باید به نقش مؤثر اعتماد در برقراری روابط منظم و منطقی اهمیّت بدهند. افزایش اعتماد در سطح سازمان ها باعث افزایش بهبود کارها و آسایش کارکنان می گردد. اگر مدیران بتوانند کارکنان مورد اعتمادتر را شناسایی کنند و از آنها تقدیر به عمل آورند، باعث افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها خواهد شد و سایر کارکنان ممکن است که آنها را به عنوان الگو قرار دهند و به این ترتیب اعتماد سازمانی افزایش مییابد (عباس زاده، 1392).
از جمله اختلاف نظرها و خلاءهای تحقیقاتی موجود در زمینه تحقیق حاضر این است که تا کنون به صورت توامان و با یکدیگر به رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران پرداخته نشده است. لذا ابا توجه به اینکه اهمیت و ضرورت اعتماد، سکوت و تعهد سازمانی کارکنان بر همگان آشکار است اما در فوق به برخی از این موارد اشاره شد، لذا با توجه به موارد اشاره شده می توان ادعا نمود که انجام پژوهشی با عنوان « رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران» مهم بوده و از ضرورت بالایی برخوردار می باشد.
[1] . Erturk
[2] . Yirik
[3] - Chen & Francesco
[4] - Cheng & Stockdale
[5] - Meyer Et Al.
[6] - Rubin & Brody
[7]- Erturk
[8]- Pinder & Harlos
[9]- Dimitris & Vakola
[10]- Yirik
[11]- Kollock
[12]- Yilmaz
[13]- Aizhen Loh
[14]- Compromise Culture
[15]- Laschinger