لینک فایل پاورپوینت-ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان- در 29اسلاید-powerpoin-ppt

     ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

     رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 11942/200 مورخ 22/5/1390 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور  و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان  و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.

    در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شیوه نامة تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .......... می باشد.

• تعاریف:

عملکرد: چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصل

ارزیابی: فرایند سنجش، ارزش گذاری و قضاوت

دوره ارزیابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می باشد.

ارزیابی شونده: شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی( قانون کار،کار معین ...) ، مامورین، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان  می باشد.

ارزیابی کننده: یا سرپرست بلافصل کارمند مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره ، قسمت ، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بر عهده دارد.

مدیر واحد (تاییدکننده): بالاترین مقام اجرایی هر واحد سازمانی که مسئول تایید نهایی فرم ارزیابی عملکرد کارمندان، پس از بازبینی توسط سرپرست بلافصل آنان می باشد.

شاخص: مشخصه‌ای که در  اندازه‌گیری ورودی‌ها، فرایندها، ستانده ها و پیامدها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

موسسه دولتی : واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی،بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد ،انجام می دهد.

منظور از موسسه در این دستورالعمل کلیه دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی کشور و موسسات تابع آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی شامل صندوق رفاه دانشجویان و مرکز آموزش و پژوهش طب انتقال خون اطلاق می گردد.

کمیسیون تحول اداری: کمیسیون تحول اداری موسسه  بعنوان عنصر اصلی در حوزه تحول اداری موسسه و بعنوان نهاد مسئولیت سیاست گذاری و برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت، پایش و ارزیابی عملکرد در نظام اداری را بر عهده دارد و موظف است با توسعه رویکردها ، روش ها و برنامه های مناسب ساختاری و مدیریتی همگام با سایر عناصر علمی و اجرایی موسسه را در انجام مأموریت ها و دست یابی به اهداف کلان بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سلامت یاری رساند.

• سازمان اجرایی:

وظایف واحدهای درگیر در فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:

بالاترین مقام اجرایی موسسه:   مسئول استقرار نظام مدیریت عملکرد در دو بعد ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی است.

هیات امناء موسسه:   تصویب برنامه راهبردی موسسه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات امنا ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

هیات رئیسه موسسه:    تصویب برنامه عملیاتی کلیه حوزه ها و واحدهای تابعه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات رئیسه ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

کمیسیون تحول اداری:    مسئول سیاست گذاری، برنامه ریزی، نظارت و ارائه گزارش به حوزه های ذیربط از جمله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ستاد جشنواره شهید رجایی، استانداری و فرمانداری می باشد.

واحد تحول اداری:    راهبری فرایند برنامه ریزی راهبردی و عملیاتی و پایش پروژه های بهبود را بر عهده دارد. دبیرخانه کمیسیون تحول اداری موسسه نیز در این حوزه مستقر خواهد بود.

واحد متولی ارزیابی عملکرد:    در موسساتی که دفتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات ظرفیت‌های لازم برای اجرا و پاسخگویی را دارا ‌باشند، این وظیفه در واحد مذکور و در غیر اینصورت تا زمان ایجاد ظرفیت‌های لازم با نظر رییس موسسه در واحد تحول اداری یا واحد متناظر(واحد ارزشیابی کارکنان )در معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسات انجام خواهد پذیرفت. مسئولیت برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فرایند ارزیابی کارکنان بر اساس شاخصهای تدوین شده در واحدهای تخصصی موسسه مهمترین وظیفه این واحد است.همچنین مسئولیت توزیع ،جمع آوری و بررسی فرمهای ارزیابی و تطبیق مستندات ارائه شده با امتیازات اخذ شده توسط کارمند ،استفاده از نتایج ارزیابی در اتخاذ تصمیمات اداری ،پاسخگویی به اعتراضات کارکنان جهت طرح در کمیته پاسخگویی به اعتراضات و همچنین تهیه گزارشات کمی و تحلیلی خودارزیابی موسسه با استفاده از گزارشات واحدها جهت ارائه به کمیسیون تحول اداری بر عهده این واحد می باشد.

کمیته پاسخگویی به اعتراضات نتایج ارزیابی کارکنان:  که به منظور رسیدگی به موارد اعتراضی نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل می‌گردد .اعضای کمیته متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسئول ارزیابی به عنوان رئیس کمیته و دو نفر عضو کمیته به انتخاب بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد.

مدیریت منابع انسانی:   اعمال نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در وضعیت خدمتی کارمندان را بر عهده دارد.

معاونتهای تخصصی:  مسئولیت جمع بندی و تایید اولیه شاخص های تدوین شده ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، تفکیک شاخص های تدوین شده و ابلاغ به واحد های زیر مجموعه و نیز مسئولیت جمع بندی و ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد به آنها جهت اصلاحات لازم و بهبود عملکرد را بر عهده دارند.

کلیه واحدها:   موظف به تهیه برنامه عملیاتی حوزه خود بر مبنای برنامه راهبردی وزارتخانه و موسسه و تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد واحد و کارمندان ، اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد و تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد خود می باشند . (امور اداری کلیه واحد های تابعه موسسات مسئولیت اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، تحلیل نتایج ارزیابی و پیشنهاد پروژه های بهبود را نیز بر عهده دارند).

• گروه هدف:

گروه هدف ارزیابی عملکرد شامل کلیه مستخدمین غیر هیات علمی موسسه از جمله کارمندان رسمی ،پیمانی ، قراردادی(کارمعین،کارگری و ...) ، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان ، مامورین و ... می باشد. شاغلین موسسه که در چهار گروه مدیران پایه ، مدیران میانی، کارکنان و کارکنان پشتیبانی طبقه بندی می شود می بایست فرمهای مربوط به خود را در زمان مقرر تکمیل نمایند.  

مدیران میانی

مدیران پایه(عملیاتی)

کارکنان

کارکنان پشتیبانی

• معاونین رئیس ستاد دانشگاه /دانشکده
• مدیران معاونین رئیس دانشگاه /دانشکده
• معاونین مدیران در ستاد دانشگاه/دانشکده
• روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• معاونین روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• روسای بیمارستانها و مراکز آموزشی درمانی
• معاونین روسای بیمارستانها
• مدیران بیمارستانها
• مدیر خدمات پرستاری بیمارستانها
• مدیران شبکه های بهداشت و درمان
• معاونین مدیران شبکه بهداشت و درمان
• روسای مراکز بهداشت شهرستان

• رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
• معاونین رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
• روسای گروهها در ستاد دانشگاه / دانشکده
• روسای ادارات دانشکده ها/مرکز تحقیقات/آموزشکده ها
• معاونین روسای ادارات دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• رئیس خدمات پرستاری
• روسای ادارات امور عمومی /حسابداری/اداری درشبکه های بهداشت و درمان و مرکز بهداشت شهرستان
• روسای مراکز بهداشتی و درمانی شهری /روستایی / شبانه روزی
• روسای ادارات بیمارستانها
• معاونین روسای ادارات بیمارستانها
• مدیران آموزشگاه یا دبیرستان بهورزی یا بهیاری
• سوپروایزر در بیمارستانها

تمامی کارکنان در سطوح مختلف از جمله کارشناس مسئول در این دسته قرار می گیرند.

تبصره: کارشناس مسئولانی که ( بدون رئیس اداره یا گروه) مستقیما زیر نظر مدیر یا معاون مدیر عهده دار مسئولیت واحد سازمانی می باشند می بایست فرم ارزیابی مدیران پایه را تکمیل نمایند

کلیه کارکنان با مشاغل خدماتی و پشتیبانی از قبیل ، نظافتچی، آبدارچی، راننده، امور چاپ و تکثیر ،امور آشپزخانه و رستوران ،نگهبانی، باغبانی و امور تاسیساتی و... 

• فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها:

الف- فرم های شماره 1-1 و 2-1 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران میانی می باشد.

ب- فرم های شماره 1-2 و 2-2 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران پایه (عملیاتی) می باشد.

ج‌- فرم های شماره 1-3 و 2-3 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد.

د-فرم های شماره 1-4 و 2-4 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان پشتیبانی می باشد.

شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شامل شاخصهای عمومی و اختصاصی واحد تحت مدیریت و شاخصهای دیگری از جمله ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتها و توانمندیهای شغلی، رفتار شغلی و خدمات برجسته است (فرم های 1-1 الی 2-2) و شاخصهای ارزیابی کارکنان شامل شاخصهای عملکردی بر اساس شرح وظایف آنان (ازجمله امور جاری و پروژه ها که مطابق میزان پیشرفت امور جاری و تحقق برآمد پروژه ها ارزیابی می شود) و شاخصهای ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتهای  شغلی، رفتار شغلی، خدمات برجسته و امتیازات ویژه است (فرم های 1-3 و 2-3) و شاخصهای ارزیابی کارکنان پشتیبانی که شامل شاخصهای اختصاصی (کمیت انجام کار،کیفیت انجام کار و دانش مهارتهای شغلی) و شاخصهای عمومی شامل خلاقیت و نوآوری،آموزش، نظم و انضباط اداری، انطباق پذیری و رضایتمندی می باشد .

مجموع امتیاز در هر سطح ارزیابی 100 می‌باشد که 40 امتیاز مربوط به شاخص‌های اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخص‌های عمومی است.

تذکر: نکاتی که در تدو

کلمات کلیدی : مدیریت منابع انسانی, مدیریت, نیروی انسانی, ارزیابی عملکرد کارکنان, ارزیاب, معیارهای ارزیابی, فنون ارزیابی عملکرد کارکنان, ارزشیابی مشاغل مدی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-آشنایی با فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان - در 82 اسلاید-powerpoin-ppt

     ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

     رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 11942/200 مورخ 22/5/1390 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور  و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان  و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.

    در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شیوه نامة تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .......... می باشد.

• تعاریف:

عملکرد: چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصل

ارزیابی: فرایند سنجش، ارزش گذاری و قضاوت

دوره ارزیابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می باشد.

ارزیابی شونده: شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی( قانون کار،کار معین ...) ، مامورین، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان  می باشد.

ارزیابی کننده: یا سرپرست بلافصل کارمند مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره ، قسمت ، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بر عهده دارد.

مدیر واحد (تاییدکننده): بالاترین مقام اجرایی هر واحد سازمانی که مسئول تایید نهایی فرم ارزیابی عملکرد کارمندان، پس از بازبینی توسط سرپرست بلافصل آنان می باشد.

شاخص: مشخصه‌ای که در  اندازه‌گیری ورودی‌ها، فرایندها، ستانده ها و پیامدها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

موسسه دولتی : واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی،بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد ،انجام می دهد.

منظور از موسسه در این دستورالعمل کلیه دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی کشور و موسسات تابع آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی شامل صندوق رفاه دانشجویان و مرکز آموزش و پژوهش طب انتقال خون اطلاق می گردد.

کمیسیون تحول اداری: کمیسیون تحول اداری موسسه  بعنوان عنصر اصلی در حوزه تحول اداری موسسه و بعنوان نهاد مسئولیت سیاست گذاری و برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت، پایش و ارزیابی عملکرد در نظام اداری را بر عهده دارد و موظف است با توسعه رویکردها ، روش ها و برنامه های مناسب ساختاری و مدیریتی همگام با سایر عناصر علمی و اجرایی موسسه را در انجام مأموریت ها و دست یابی به اهداف کلان بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سلامت یاری رساند.

• سازمان اجرایی:

وظایف واحدهای درگیر در فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:

بالاترین مقام اجرایی موسسه:   مسئول استقرار نظام مدیریت عملکرد در دو بعد ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی است.

هیات امناء موسسه:   تصویب برنامه راهبردی موسسه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات امنا ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

هیات رئیسه موسسه:    تصویب برنامه عملیاتی کلیه حوزه ها و واحدهای تابعه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات رئیسه ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

کمیسیون تحول اداری:    مسئول سیاست گذاری، برنامه ریزی، نظارت و ارائه گزارش به حوزه های ذیربط از جمله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ستاد جشنواره شهید رجایی، استانداری و فرمانداری می باشد.

واحد تحول اداری:    راهبری فرایند برنامه ریزی راهبردی و عملیاتی و پایش پروژه های بهبود را بر عهده دارد. دبیرخانه کمیسیون تحول اداری موسسه نیز در این حوزه مستقر خواهد بود.

واحد متولی ارزیابی عملکرد:    در موسساتی که دفتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات ظرفیت‌های لازم برای اجرا و پاسخگویی را دارا ‌باشند، این وظیفه در واحد مذکور و در غیر اینصورت تا زمان ایجاد ظرفیت‌های لازم با نظر رییس موسسه در واحد تحول اداری یا واحد متناظر(واحد ارزشیابی کارکنان )در معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسات انجام خواهد پذیرفت. مسئولیت برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فرایند ارزیابی کارکنان بر اساس شاخصهای تدوین شده در واحدهای تخصصی موسسه مهمترین وظیفه این واحد است.همچنین مسئولیت توزیع ،جمع آوری و بررسی فرمهای ارزیابی و تطبیق مستندات ارائه شده با امتیازات اخذ شده توسط کارمند ،استفاده از نتایج ارزیابی در اتخاذ تصمیمات اداری ،پاسخگویی به اعتراضات کارکنان جهت طرح در کمیته پاسخگویی به اعتراضات و همچنین تهیه گزارشات کمی و تحلیلی خودارزیابی موسسه با استفاده از گزارشات واحدها جهت ارائه به کمیسیون تحول اداری بر عهده این واحد می باشد.

کمیته پاسخگویی به اعتراضات نتایج ارزیابی کارکنان:  که به منظور رسیدگی به موارد اعتراضی نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل می‌گردد .اعضای کمیته متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسئول ارزیابی به عنوان رئیس کمیته و دو نفر عضو کمیته به انتخاب بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد.

مدیریت منابع انسانی:   اعمال نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در وضعیت خدمتی کارمندان را بر عهده دارد.

معاونتهای تخصصی:  مسئولیت جمع بندی و تایید اولیه شاخص های تدوین شده ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، تفکیک شاخص های تدوین شده و ابلاغ به واحد های زیر مجموعه و نیز مسئولیت جمع بندی و ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد به آنها جهت اصلاحات لازم و بهبود عملکرد را بر عهده دارند.

کلیه واحدها:   موظف به تهیه برنامه عملیاتی حوزه خود بر مبنای برنامه راهبردی وزارتخانه و موسسه و تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد واحد و کارمندان ، اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد و تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد خود می باشند . (امور اداری کلیه واحد های تابعه موسسات مسئولیت اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، تحلیل نتایج ارزیابی و پیشنهاد پروژه های بهبود را نیز بر عهده دارند).

• گروه هدف:

گروه هدف ارزیابی عملکرد شامل کلیه مستخدمین غیر هیات علمی موسسه از جمله کارمندان رسمی ،پیمانی ، قراردادی(کارمعین،کارگری و ...) ، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان ، مامورین و ... می باشد. شاغلین موسسه که در چهار گروه مدیران پایه ، مدیران میانی، کارکنان و کارکنان پشتیبانی طبقه بندی می شود می بایست فرمهای مربوط به خود را در زمان مقرر تکمیل نمایند.  

مدیران میانی

مدیران پایه(عملیاتی)

کارکنان

کارکنان پشتیبانی

• معاونین رئیس ستاد دانشگاه /دانشکده
• مدیران معاونین رئیس دانشگاه /دانشکده
• معاونین مدیران در ستاد دانشگاه/دانشکده
• روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• معاونین روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• روسای بیمارستانها و مراکز آموزشی درمانی
• معاونین روسای بیمارستانها
• مدیران بیمارستانها
• مدیر خدمات پرستاری بیمارستانها
• مدیران شبکه های بهداشت و درمان
• معاونین مدیران شبکه بهداشت و درمان
• روسای مراکز بهداشت شهرستان

• رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
• معاونین رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
• روسای گروهها در ستاد دانشگاه / دانشکده
• روسای ادارات دانشکده ها/مرکز تحقیقات/آموزشکده ها
• معاونین روسای ادارات دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• رئیس خدمات پرستاری
• روسای ادارات امور عمومی /حسابداری/اداری درشبکه های بهداشت و درمان و مرکز بهداشت شهرستان
• روسای مراکز بهداشتی و درمانی شهری /روستایی / شبانه روزی
• روسای ادارات بیمارستانها
• معاونین روسای ادارات بیمارستانها
• مدیران آموزشگاه یا دبیرستان بهورزی یا بهیاری
• سوپروایزر در بیمارستانها

تمامی کارکنان در سطوح مختلف از جمله کارشناس مسئول در این دسته قرار می گیرند.

تبصره: کارشناس مسئولانی که ( بدون رئیس اداره یا گروه) مستقیما زیر نظر مدیر یا معاون مدیر عهده دار مسئولیت واحد سازمانی می باشند می بایست فرم ارزیابی مدیران پایه را تکمیل نمایند

کلیه کارکنان با مشاغل خدماتی و پشتیبانی از قبیل ، نظافتچی، آبدارچی، راننده، امور چاپ و تکثیر ،امور آشپزخانه و رستوران ،نگهبانی، باغبانی و امور تاسیساتی و... 

• فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها:

الف- فرم های شماره 1-1 و 2-1 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران میانی می باشد.

ب- فرم های شماره 1-2 و 2-2 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران پایه (عملیاتی) می باشد.

ج‌- فرم های شماره 1-3 و 2-3 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد.

د-فرم های شماره 1-4 و 2-4 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان پشتیبانی می باشد.

شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شامل شاخصهای عمومی و اختصاصی واحد تحت مدیریت و شاخصهای دیگری از جمله ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتها و توانمندیهای شغلی، رفتار شغلی و خدمات برجسته است (فرم های 1-1 الی 2-2) و شاخصهای ارزیابی کارکنان شامل شاخصهای عملکردی بر اساس شرح وظایف آنان (ازجمله امور جاری و پروژه ها که مطابق میزان پیشرفت امور جاری و تحقق برآمد پروژه ها ارزیابی می شود) و شاخصهای ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتهای  شغلی، رفتار شغلی، خدمات برجسته و امتیازات ویژه است (فرم های 1-3 و 2-3) و شاخصهای ارزیابی کارکنان پشتیبانی که شامل شاخصهای اختصاصی (کمیت انجام کار،کیفیت انجام کار و دانش مهارتهای شغلی) و شاخصهای عمومی شامل خلاقیت و نوآوری،آموزش، نظم و انضباط اداری، انطباق پذیری و رضایتمندی می باشد .

مجموع امتیاز در هر سطح ارزیابی 100 می‌باشد که 40 امتیاز مربوط به شاخص‌های اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخص‌های عمومی است.

تذکر: نکاتی که در تدو

کلمات کلیدی : ارزیابی عملکرد ,مدیریت منابع انسانی, مدیریت, نیروی انسانی, ارزیابی عملکرد کارکنان, ارزیاب, معیارهای ارزیابی, فنون ارزیابی عملکرد کارکنان, ار
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-ارزیابی عملکرد در مدیریت- در 116 اسلاید-powerpoin-ppt

ارزیابی عملکرد

1) هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

2) مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد را به طور خلاصه شرح دهید؟

1ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.

2ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود.

3ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه‌گیری می‌شود.

4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.

5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.

3) روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگی‌های هر یک را شرح دهید؟

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روش‌های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود.

ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌ها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم‌های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری آن به این روش امکان‌پذیر نیست.

ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.

ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.

ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.

ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.

ـ روش درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.

ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. در اینجا عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می‌شود.

ـ  توزیع اجباری: مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاصی دسته‌بندی نماید.

ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می‌شود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می‌کنیم.

ـ روش مقیاسی رفتاری: از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه‌گیری رفتار درجه‌بندی شده است. استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و پایای و روایی بالایی دارد.

ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.

4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می‌آید مورد بحث قرار دهید؟

از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت‌های بخصوصی را به وجود می‌آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزیابی‌ها با سوءظن نگریسته می‌شود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب‌های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح وضع می‌گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می‌کند روش‌هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از طرف دیگر جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می‌تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. در مجموع بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می‌گیرد ولی این اشکالات در روش‌ها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می‌تواند ناشی از استفاده غلط یا عدم مهارت فرد در اجرای این روش‌ها باشد اما مشکلات عمده‌ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ تعمیم دادن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل یا محافظه‌کاری، 4ـ  تازگی. 5ـ مقابله کارکنان نسبت به سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به جای ارزیابی. 7ـ تعصبات شخصی ارزیاب.

5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان‌گونه که مسائلی را حل می‌کند، مسائلی را نیز به وجود می‌آورد. در این باره بحث کنید؟

همان گونه که سیستم ارزیابی عملکرد مشکلات زیادی را در سازمان حل می‌نماید اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می‌شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می‌تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره‌وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای  ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می‌تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می‌توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.

6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟

سازمان هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم تا مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می‌دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف اصلی سازمان در مسیر درست خود انجام می‌پذیرد و این مهم اتفاق نمی‌افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می‌کند و همچنین می‌توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه‌ای است و چگونه می‌توان این مشکل را حل نمود. از جنبه‌ای دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص‌تر می‌‌شود و همین امر باعث می‌شود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.

7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟

اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام می‌شود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می‌رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص می‌شود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.

8) انواع ارزیابی را شرح دهید. چه شاخص‌هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان باید انتخاب نمود؟

در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی می‌شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد. یعنی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مربوط به فعالیت‌های آنها در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. از آنجا که منظور نهایی سازمان، نیل به اهدافی می‌باشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی‌ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی‌گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی‌باشد. پس می‌توان بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می‌گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می‌پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می‌گردد. با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می‌توان امیدوار بود سیستمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت‌های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.

9) برای اینکه مصاحبه پایانی از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟

مرسوم است در پایان نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می‌آورد که در برنامه‌ریزی‌ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می‌گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به گونه‌ای باشد که موارد زیر در آن گنجانده شود.

1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛

2ـ مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛

3ـ ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به اهداف؛

ـ خصوصیات شاخص‌های ارزیابی عملکرد چیست؟

مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. به طور کلی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتند از:

ـ بتوان به آن اعتماد کرد؛ یعنی اندازه‌گیری شاخص در زمان‌های متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد.

ـ تفاوت‌هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید. بدیهی است که اگر شاخصی قادر به چنین تمایزی نباشد و عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت و ترفیع مقام نخواهد کرد.

ـ متصدی شغل قدرت تأثیرگذاری بر آن را داشته باشد. یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد.

ـ برای کسانی که به بوسیله آن ارزیابی می‌شوند قابل قبول باشد.

ـ سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می‌تواند موثر باشد که از شاخص‌های واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود.

ـ طرق مختلف انجام ارزیابی عملکرد عبارتند از:

ـ ارزیابی سرپرست مستقیم: ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. از ویژگی‌های آن عبارتند از: اولا سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می‌تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظارت کند. ثانیاً می‌دانیم ک سرپرست یک واحد در سازمان، مسئول اداره آن واحد به طور موثر است و اگر این کار توسط وی انجام نگیرد باعث تضعیف موقعیتش می‌گردد. ثالثاً گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه‌ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در واقع یکی از وظایف مهم سرپرست تربیت نیروی انسانی است.

ـ ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس: مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش در موقعیتی قرار دارد که می‌تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. با این روش اولاً مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می‌گردد. ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می‌شود به وی کمک می‌کند تا مدیر بهتری شود ولی ایراد این شیوه هم این است که می‌تواند مبنای تصمیمات او به جای کارآیی و اثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان گردد.

ـ ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر: ارزیابی همقطاران از عملکرد هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند. ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می‌دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد. ثالثاً همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می‌نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش‌ها نباشند.

ـ ارزیابی گروهی: ممکن است سازمان به شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط باشد در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارند دعوت می‌شود تا با تشکیل گروهی عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هر یک از اعضاء ارزیابی را از زاویه تخصص خود بررسی می‌نماید به این صورت کار از زوایای مختلف بررسی می‌گردد. و عیب بزرگ این روش کم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم درارزیابی مرئوس است و همچنین گردآوری تعدادی از مدیران گرد هم در گروهی به دلیل مشغله مشکل است.

ـ ارزیابی از طریق خودسنجی: نکته‌ای که تیلور به آن اشاره دارد این است که معمولاً هیچ‌کس به اندازه خود او به جزئیات کار خویش نیست. همچنین اگر معیار ارزیابی برای وی مشخص باشد بهتر از هر کسی می‌تواند عملکرد خود را بسنجد این درحالی است که این روش مناسبی نیست چون به ندرت می‌توان کسی را پیدا کرد که بی‌طرفانه خود را ارزیابی نماید.

از هر کدام از روش‌های ارزیابی می‌توان به صورت مجزا یا ترکیبی استفاده نمود.

کلمات کلیدی : ارزیابی عملکرد در مدیریت,ارزیابی عملکرد کارکنان, ارزیاب, معیارهای ارزیابی, فنون ارزیابی عملکرد کارکنان, ارزشیابی مشاغل مدیریت منابع انسانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه-ارزشیابی عملکرد کارکنان-در قالب word- در 60 ص

ارزیابی عملکرد

1) هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

2) مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد را به طور خلاصه شرح دهید؟

1ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.

2ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود.

3ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه‌گیری می‌شود.

4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.

5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.

3) روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگی‌های هر یک را شرح دهید؟

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روش‌های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود.

ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌ها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم‌های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری آن به این روش امکان‌پذیر نیست.

ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.

ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.

ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.

ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.

ـ روش درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.

ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. در اینجا عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می‌شود.

ـ  توزیع اجباری: مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاصی دسته‌بندی نماید.

ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می‌شود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می‌کنیم.

ـ روش مقیاسی رفتاری: از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه‌گیری رفتار درجه‌بندی شده است. استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و پایای و روایی بالایی دارد.

ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.

4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می‌آید مورد بحث قرار دهید؟

از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت‌های بخصوصی را به وجود می‌آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزیابی‌ها با سوءظن نگریسته می‌شود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب‌های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح وضع می‌گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می‌کند روش‌هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از طرف دیگر جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می‌تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. در مجموع بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می‌گیرد ولی این اشکالات در روش‌ها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می‌تواند ناشی از استفاده غلط یا عدم مهارت فرد در اجرای این روش‌ها باشد اما مشکلات عمده‌ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ تعمیم دادن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل یا محافظه‌کاری، 4ـ  تازگی. 5ـ مقابله کارکنان نسبت به سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به جای ارزیابی. 7ـ تعصبات شخصی ارزیاب.

5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان‌گونه که مسائلی را حل می‌کند، مسائلی را نیز به وجود می‌آورد. در این باره بحث کنید؟

همان گونه که سیستم ارزیابی عملکرد مشکلات زیادی را در سازمان حل می‌نماید اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می‌شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می‌تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره‌وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای  ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می‌تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می‌توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.

6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟

سازمان هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم تا مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می‌دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف اصلی سازمان در مسیر درست خود انجام می‌پذیرد و این مهم اتفاق نمی‌افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می‌کند و همچنین می‌توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه‌ای است و چگونه می‌توان این مشکل را حل نمود. از جنبه‌ای دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص‌تر می‌‌شود و همین امر باعث می‌شود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.

7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟

اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام می‌شود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می‌رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص می‌شود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.

8) انواع ارزیابی را شرح دهید. چه شاخص‌هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان باید انتخاب نمود؟

در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی می‌شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد. یعنی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مربوط به فعالیت‌های آنها در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. از آنجا که منظور نهایی سازمان، نیل به اهدافی می‌باشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی‌ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی‌گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی‌باشد. پس می‌توان بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می‌گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می‌پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می‌گردد. با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می‌توان امیدوار بود سیستمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت‌های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.

9) برای اینکه مصاحبه پایانی از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟

مرسوم است در پایان نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می‌آورد که در برنامه‌ریزی‌ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می‌گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به گونه‌ای باشد که موارد زیر در آن گنجانده شود.

1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛

2ـ مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛

3ـ ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به اهداف؛

ـ خصوصیات شاخص‌های ارزیابی عملکرد چیست؟

مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. به طور کلی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتند از:

ـ بتوان به آن اعتماد کرد؛ یعنی اندازه‌گیری شاخص در زمان‌های متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد.

ـ تفاوت‌هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید. بدیهی است که اگر شاخصی قادر به چنین تمایزی نباشد و عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت و ترفیع مقام نخواهد کرد.

ـ متصدی شغل قدرت تأثیرگذاری بر آن را داشته باشد. یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد.

ـ برای کسانی که به بوسیله آن ارزیابی می‌شوند قابل قبول باشد.

ـ سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می‌تواند موثر باشد که از شاخص‌های واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود.

ـ طرق مختلف انجام ارزیابی عملکرد عبارتند از:

ـ ارزیابی سرپرست مستقیم: ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. از ویژگی‌های آن عبارتند از: اولا سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می‌تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظارت کند. ثانیاً می‌دانیم ک سرپرست یک واحد در سازمان، مسئول اداره آن واحد به طور موثر است و اگر این کار توسط وی انجام نگیرد باعث تضعیف موقعیتش می‌گردد. ثالثاً گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه‌ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در واقع یکی از وظایف مهم سرپرست تربیت نیروی انسانی است.

ـ ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس: مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش در موقعیتی قرار دارد که می‌تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. با این روش اولاً مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می‌گردد. ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می‌شود به وی کمک می‌کند تا مدیر بهتری شود ولی ایراد این شیوه هم این است که می‌تواند مبنای تصمیمات او به جای کارآیی و اثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان گردد.

ـ ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر: ارزیابی همقطاران از عملکرد هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند. ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می‌دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد. ثالثاً همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می‌نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش‌ها نباشند.

ـ ارزیابی گروهی: ممکن است سازمان به شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط باشد در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارند دعوت می‌شود تا با تشکیل گروهی عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هر یک از اعضاء ارزیابی را از زاویه تخصص خود بررسی می‌نماید به این صورت کار از زوایای مختلف بررسی می‌گردد. و عیب بزرگ این روش کم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم درارزیابی مرئوس است و همچنین گردآوری تعدادی از مدیران گرد هم در گروهی به دلیل مشغله مشکل است.

ـ ارزیابی از طریق خودسنجی: نکته‌ای که تیلور به آن اشاره دارد این است که معمولاً هیچ‌کس به اندازه خود او به جزئیات کار خویش نیست. همچنین اگر معیار ارزیابی برای وی مشخص باشد بهتر از هر کسی می‌تواند عملکرد خود را بسنجد این درحالی است که این روش مناسبی نیست چون به ندرت می‌توان کسی را پیدا کرد که بی‌طرفانه خود را ارزیابی نماید.

از هر کدام از روش‌های ارزیابی می‌توان به صورت مجزا یا ترکیبی استفاده نمود.

کلمات کلیدی : ارزشیابی عملکرد کارکنان,ارزیابی عملکرد در مدیریت,ارزیابی عملکرد کارکنان, ارزیاب, معیارهای ارزیابی, فنون ارزیابی عملکرد کارکنان, ارزشیابی م
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل گزارش کارآموزی:فعایت در شرکت داده پردازی آوا نوا- در قالبdocx- در 110صفحه

 شرکت توسعه سازه پای از شرکت‌های همکار گروه فن آوا است که با هدف گسترش صنعت ITC وایجاد Backbone  ماهواره ای، در داخل وخاج از کشور در سال 82 به صورت س‌هامی عام به ثبت رسیده است و پس از آغاز فعالیت در سال 83 موفق به دریافت پروانه خدمات انتقال داده‌ها از طریق ارتباطات ماهواره  ای از سازمان تنظیم مقررات و ارتباطات رادیویی برای فعالیت‌های خود گردیده است.

توسعه سازه پای به منظور گسترش وارتقای کیفیت فعالیت‌ها و سرویس‌های خود در سطح استاندارد‌های بین المللی به عضویت مجمع ج‌هانی vsat درآمده است و از سوی دیگر در داخل کشور نیز عضو شورای عالی انفورماتیک و انجمن ارتباطات ماهواره ای کشور است.

شرکت توسعه سازه پای به عنوان شرکت ایرانی فعال درصدد ارائه خدمات درزمینه vsat منطبق با استاندارد‌های ج‌هانی کیفیت و با هدف پوشش دادن منطقه خاور میانه و ارائه سرویس به کلیه مشترکین در این منطقه با ایجاد( HUB ) اختصاصی می باشد. ازسرویس‌های قابل ارائه این شرکت می توان به :

     -  انتقال داده از طریق ارتباط ماهواره ای

     -  سرویس رد یابی Online

     -  سرویس آموزش از راه دور

     -  ایجاد شبکه‌های اختصاصی

اشاره کرد.

1-1-2-  شرکت فن آوا کارت:

شرکت فن آوا کارت به عنوان یکی از شرکت‌های تابعه گروه فن آوا برای فعالیت در حوزه خدمات پرداخت الکترونیک psp درسال 1382 تاسیس گردید.

این شرکت جزء یکی از شرکت‌های دارای مجوز از بانک مرکزی، برای فعالیت الکترونیکی psp است. فن آوا کارت مصمم است تا با تلاش در این راه سهم قابل توجهی از ظرفیت موجود بازار را به دست آورد.

الویت‌های شرکت فن آوا کارت به عنوان ارائه کننده خدمات مبتنی بر کارت‌های الکترونیک،ارائه خدمات بیمه موثر وارزان به جامعه است. از جمله خدمات قابل ارائه توسط این شرکت می توان به موارد زیر اشاره کرد:

     - خدمات پرداخت الکترونیکی psp

     - ایجاد شبکه یک پارچه کارت خوان

     - ارئه راه کار‌های جامع کارت‌های هوشمند

       الکترونیک

1-1-3-  شرکت ارتباطات فن آوا :

این شرکت در سال 1382 باهدف ارائه خدمات و ارتباطات اینترنتی تاسیس و مجوز سرویس دهی اینترنتی ISP رابرای استان تهران وکلیه استان‌های کشور از وزارت ارتباطات و فن آوری اطلاعات دریافت کرده است.

ارتباطات فن آوا با چشم انداز تبدیل شدن به بزرگترین سرویس دهنده اینترنتی در خاور میانه با استفاده از تکنولوژی‌های روز دنیا فعالیت خود را آغاز کرده است.

شرکت ارتباطات فن آوا در راستای تحقق اهداف خود اقدام به ارائه سرویس‌های زیر نموده است:

     - سرویس خدمات اینترنتی از طریق کارت‌های ساعتی

     - ارائه سرویس اینترنتی نامحدود

1-1-4-  شرکت ارتباطات کوه نور:

شرکت ارتباطات کوه نور در سال 1379 به منظور فعالیت در حوزه ارتباطات تاسیس و در سال 1381 موفق به اخذ پروانه ایجاد شبکه و اپراتوری تلفن ثابت از وزارت ارتباطات و فن آوری اطلاعات با ظرفیت 100000 شکاره در استان اصف‌هان و مرکزی گردید.

این شرکت هدف تبدیل شدن به بزرگترین شرکت اپراتوری تلفن ثابت در خاور میانه توسعه خود را آغاز کرده است. اهداف این شرکت ارائه خدمات تلفن ثابت و تامین ارتباطات مجتمع‌های بزرگ تجاری،اداری ومسکونی و شهرک‌های اقماری وایجاد شبکه سراسری تلفن ثابت بدون سیم و باسیم همراه خدمات ارزش افزوده در ایران با استفاده از تکنولوژی برتردنیااست. شرکت ارتباطات کوه نور با استفاده از تکنولوژی نسل آینده ( ( NGN وسویچ‌های نرم افزاری Soft Switch،شبکه هوشمند IN، شبکه دسترسی بدون سیم بر مبنای  Wimax نسبت به ایجاد شبکه‌های زیر ساخت و شبکه‌های تلفن ثابت اقدام می نماید.

اهداف مهم شرکت ارتباطات کوه نور در حوزه شبکه‌های تلفن ثابت و زیر ساخت عبارتند از:

• سرمایه گذاری در پروژه‌های عظیم زیر بنایی وزیر ساختی ارتباطات
• بر قراری اتحاد استراتژیک با شرکت‌های خارجی وداخلی موفق وهمکاری ومشارکت با آن‌ها در اجرای پروژه‌های بزرگ
• به روز رسانی تکنولوژی‌های مورد استفاده وسرمایه گذاری مجدد در آن‌ها
• استفاده از نیرو‌های متخصص وکارآمد
• راه اندازی سریع شبکه‌های ارتباطی

1-1-5-  شرکت داده سامانه فن آوا:

شرکت داده سامانه فن آوا یکی از شرکت‌های وابسته به گروه فن آوا است. که با هدف ارائه و توسعه خدمات دیتای اینترنتی، در سال 1382 تشکیل گردید. این شرکت، جزء اولین شرکت‌های ایرانی است که موفق به اخذ مجوز IDC شده است و هم اکنون در حال ارائه خدمات است.
این شرکت با چشم انداز ایجاد بزرگترین مرکز داده‌های اینترنتی در منطقه و ارائه خدمات با کیفیت، مأموریت‌هایی را برای خود برنامه ریزی کرده است که عبارتند از :

- ارائه بهترین خدمات نگهداری و ذخیره سازی Data  باامنیت بسیار بالا (High Security)

- ارائه ارتباطات پرسرعت بااستفاده از شبکه زیر ساخت Dataی کشور

انواع سرویس Data ی اینترنتی (IDC) :

     -  سرویس‌های پست الکترونیکی : شامل Email، Instant  Massage

     -  سرویس‌های میزبانی فضای وب (Web Hosting)  

       شامل : Domain،mail , File Transfer Protocal (FTP)  وData Base  

     -  سرویس‌های برنامه‌های کاربردی (ASP)

     -  سرویس‌های ارائه محتوی (Content Providing)

     -  سرویس‌های تجارت الکترونیک

     -  سرویس‌های اشتراک مکانی سرور

     -  سرویس‌های اختصاصی

     -  سرویس‌های مکالمه تلفنی

     -  سرویس‌های شبکه‌های مجازی – VPN

     -  سرویس‌های بازی‌های کامپیوتری (Net Game)

     - سرویس‌های بانک داری الکترونیکی (E-Banking)

     -  سرویس اخبار (News)

     -  سرویس‌های آموزش از راه دور

     -  سرویس‌های تصویر اینترنتی

استراتژی‌های شرکت داده سامانه فن آوا همکاری و مشارکت با شرکت‌های به نام داخلی و خارجی در حوزه (Strategy)اتحاد استراتژیک و تشکیل کنسرسیوم‌های حقوقی درجهت کسب سهم بیشتر از بازار IT در ایران و منطقه جذب نیرو‌های مستعد و متخصص داخلی در زمینه IT ایجاد دسترسی به Data با سرعت و کیفیت بالا ایجاد ارزش افزوده اقتصادی برای مشترکین، ارائه تعرفه‌های رقابتی، هم افزایی و سازگاری با شبکه‌های انتقال Data و Voice ارائه خدمات Dataی اینترنتی به مشترکین از جمله سازمان‌ها و وزارت خانه‌های دولتی و خصوصی در حد استاندارد‌های ج‌هانی ارائه سرویس‌های جدید براساس نیاز‌های جدید مشترکین و به روز رسانی سرویس‌های ارائه شده همگام با پیشرفت تکنولوژی روز دنیا در جهت رضایت مشتریان برای اصل مشتری مداری تکنولوژی‌های مورد استفاده شرکت داده سامانه فن آوا در ارائه سرویس‌های IDC:

     -  استفاده از Multi Layer Core Switch و High end L3 Switch 

     -  استفاده از تجهیزات امنیتی IDP

     -  استفاده از سرور‌های با قابلیت بالا از جمله

        Sun-Server به صورت cluster

    -  استفاده از تجهیزات ذخیره و بازاریابی اطلاعات  (SAN)

    -  استفاده از تجهیزات پیشرفته جهت امنیت لایه L2

    -  استفاده از (MG Soft Switch) جهت ارتباط با

       شبکه PSTN و PLMN

    -  استفاده از لینک‌های ارتباطی OCM/STM1 باشبکه

     ‌های Data ی کشوری

1-1-6-  شرکت گسترش صنایع  فن آوا: 

این شرکت با هدف طراحی و ساخت تجهیزات و امکانات فناوری اطلاعات در کشور تاسیس گردیده است.

اهم فعالیت‌های این شرکت بدین شرح می‌باشد :

     -  بررسی و شناخت صنعت سخت افزاری کشور

     - طراحی محصولات فناوری اطلاعات بسته به نوع

       تقاضای بازار

     -  تدوین استاندارد‌هایی برای بومی سازی برخی

        محصولات مورد نیاز داخلی

1-1-7 -  شرکت مشاوره فن آوا:

شرکت مشاوره فن آوا با فعالیت در تحقیقات کاربردی و توسعه سیستم‌های ارتباطات و فناوری اطلاعات و ارائه مشاوره فنی و اقتصادی یکی از شرکت‌های حائز اهمیت گروه فن آوا است.

س‌هام این شرکت 100 درصد متعلق به گروه است و مسئولیت انتشار نشریه تخصصی گروه فن آوا را در سطح ملی و بین المللی به عهده دارد.

برخی از محور‌های فعالیت شرکت مشاوره فن آوا به شرح ذیل است :

     - طراحی سیستم‌های مخابراتی

     -Site Survey  وبررسی میزان تشعشعی آنتن‌ها

     - برگزاری دوره‌های آموزشی تخصصی

     - انتشار نشریه تخصصی ICT

     - برنامه ریزی و کنترل پروژه طرح‌های ICT

     - تجزیه و تحلیل طرح‌های اقتصادیICT

1-1-8-  شرکت فن آوا موج:

شرکت فن آوا موج در سال 1383 با هدف انجام امور فنی و مهندسی گروه فن آوا از قبیل: طراحی، نظارت، اجرا و پشتیبانی شبکه ‏‌های مختلف تاسیس شده است. این شرکت با اهداف تبدیل شدن به بزرگترین و حرفه ای ترین مجموعه طراحی و مهندسی و اجرا در زمینه ICT در ایران و خاور میانه کار خود را آغاز کرده است.ماموریت این شرکت ارائه خدمات فنی و مهندسی از جمله طراحی، نصب و راه اندازی، پشتیبانی و نگهداری کلیه شبکه‌ها و تجهیزات شرکت‌های مختلف گروه فن آوا در زمینه‌های شبکه تلفن ثابت (PSTN)، شبکه دیتا (DN) به صورت با سیم و بی سیم و ماهوار‌های، بر مبنای آخرین تکنولوژی موجود می باشد.

این شرکت در راستای رسالت خود از تجهیزات NGN, Media gateway , Softswitch، WiMAX، IN، NG، NG-SDH روتر‌های IP-DSLAM , IP-MPLS‌های نسل 3، Carrier Grade, NAS سوئیچ‌های هسته Multilayer، سرور‌های SUB، تجهیزات امنیت دیتا IDP، تجهیزات IP-VSAT جهت هر یک از پروژه‌های PAP، تلفن ثابت VoIP , VSAT , IDC , ISP شبکه دسترسی بی سیم و چندین پروژه بزرگ دیگر استفاده کرده است.

دیگر برنامه‌های این شرکت عبارتند از:

• سرمایه گذاری کلان در زمینه تحقیقات به منظور بالا بردن توان علمی، فنی و بروز رسانی آن
• مشارکت با شرکت‌های بزرگ در جهت انتقال دانش فنی و مهندسی
• برقراری اتحاد استراتژیک با شرکت‌های خارجی موفق، همکاری و مشارکت با آن‌ها در اجرای پروژه‌های بزرگ ملی
• به کارگیری نیرو‌های متخصص و کارآمد داخلی و خارجی

بخشی از پروژه‌های انجام گرفته و در حال انجام عبارتند از:

• طراحی و اجرای شبکه PAP بر مبنای DSLAM در حدود 300 مرکز مخابراتی در تمامی استان‌ها
• طراحی و اجرای شبکه IP/MPLS در تمامی استان‌ها
• طراحی و اجرای شبکه تلفن ثابت بر مبنای تکنولوژی HOST/Remote در استان‌های اصف‌هان و مرکزی
• طراحی و اجرای شبکه NGN ,IAD, Media , gateway , Soft Switch جهت پیاده سازی. شبکه تلفن ثابت بر مبنای VOIP Over DSL و VOIP Over Wireless و استفاده از gateway‌های مختلف از جمله TG وAMG است.
• طراحی و اجرای پروژه (ISP) dial up تمامی استان‌های کشور
• طراحی و اجرای شبکه VOIP جهت تمامی استان‌ها به منظور مکالمه VOIP بین استانی و بین المللی
• طراحی و اجرای NOC در شهر‌های تهران و اصف‌هان
• طراحی و اجرای IDC در شهر‌های تهران و اصف‌هان
• طراحی و اجرای شبکه Wireless بر مبنای WiMAX در کلیه مراکز استان‌ها

1-1-9-  شرکت داده پردازی فن آوا:

شرکت داده پردازی فن آوا یکی از شرکت‌های تحت پوشش گروه فن آوا ( هلدینگ تخصصی در حوزه IT,ICT ) است که از سال 1382 فعالیت خود را با هدف ارائه خدمات انتقال داده‌ها و سرویس‌های جانبی آن آغاز کرده و در حال حاضر دارنده پروانه خدمات انتقال داده‌ها (PAP) در سطح کشور است. علاوه بر این، شرکت داده پردازی فن آوا قادر به ارائه سرویس‌هایی بر پایه تکنولوژی‌های مبتنی بر شبکه Wireless و فیبر نوری نیز می باشد. این شرکت با پشتوانه و همکاری مجموعه‌های فنی گروه فن آوا و شرکاء خارجی ُ تراز اول خود در حوزه IT اقدام به تامین تجهیزات اصلی ( با تکنولوژی نسل سوم IP-DSLAM ) نموده و در سرتاسر ایران بستر لازم برای ارائه سرویس‌های انتقال پر سرعت داده‌ها را فراهم نموده است.

Asymmetric Digital Subscriber Line : ADSL

تکنولوژی DSL حدود 10 سال است که پا به عرصه ارتباطات در منازل و سازمان‌های کشور‌های پیشرفته گذاشته و با توجه به قابلیت‌های بی نظیرش بستر مناسبی را جهت برطرف نمودن نیاز‌های ارتباطی مردم و شرکت‌ها فراهم کرده است. بطوری که مردم در تمامی سطوح می‌توانند با یک آموزش ساده از خدمات مبتنی بر این خطوط استفاده کنند. و بسیاری از سفر‌های درون شهری و بین شهری را از طریق خطوط تلفن و با صرفه جویی در زمان و هزینه انجام دهند.

مزایا و کاربری‌ها :

     - سرعت‌های دسترسی و ارتباطی بالا (چندین برابر

       تکنولوژی Dial up)

     - استفاده همزمان از سرویس‌های Voice و Data بر

  روی خط تلفن ثابت (عدم اشغال خط تلفن در هنگام

  استفاده Online از اینترنت)

     - عدم نیاز به شماره گیری جهت اتصال به شبکه و

      دائم بودن ارتباط

     - صرفه اقتصادی از لحاظ هزینه اینترنت (بدون

      هزینه پالس مکالمه)

     - استفاده نامحدودازاینترنت(Brodband Unlimited )

     - ارتباط بین چند کاربر و انتقال اطلاعات    امنیت و کیفیت مطلوب (شبکه VPNبر اساس            تکنولوژیIP-MPLS)

  - امکان بهره گیری از سیستم‌های صوتی و تصویری باکیفیت مطلوب (تماشای فیلم وشنیدن موسیقی از طریق اینترنت و ایجاد ویدئو کنفرانس)

- امکان بهره گیری از سرویس‌های Demand (VOD) Video On   بر روی تلویزیون

- امکان استفاده از سرگرمی‌های اینترنتی با    سرعت بالا (Game net)

 - ارائه سرویس‌های متنوع بصورت مجازی و از راه دوراز جمله :

E- Commerce  -   و E-Learningو Tele-Educationو E-Medicine  

    - امکان ارائه +G.SHDSL /VDSL / ADSL / ADSL2

    - ایجاد شبکه‌های IP-Telephony از طریق بستر ADSL

کلمات کلیدی : فعایت در شرکت داده پردازی,کامپیوتر,کارآموزی,کارورزی,داده پردازی,نرم افزار,کارآموزی کامپیوتر, اطلاعات و داده, سخت افزار و نرم افزار
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل کارآموزی و پروژه-اصول و نحوه ساخت مخازن تحت فشار صنعتی-در قالبdocx - در 40 صفحه

در عین حال یادآور می شود که توجه به شرایط عملکردی و محیطی مخزن ( اعم از قرار گرفتن در سرویسهای خطرساز و یا آتش گیر ) میتواند در نحوه طراحی، ساخت ، آزمایشات و نهایتا کیفیت کاری مورد نیاز جهت تعیین عملکرد مخزن در سرویسهای خاص بهره برداری تاثیر به سزائی داشته باشد .

فشار و دمای کاری : فشار و دمایی است که مخزن تحت آنها به عملکرد عادی خود می پردازد .

فشار طراحی ( UG-21 ) : فشاری است که جهت تعیین حداقل ضخامت مجاز برای اجزاء مختلف مخزن تحت فشار در نظر گرفته می شود و معمولا 10%  و یا 30 psi ( هر کدام که بزرگتر باشد) بیشتر از فشار عملیاتی آن می بشد . چنانچه مخزن دارای ارتفاع قابل توجهی باشد ( بیشتر از 10 متر ) لازم است که فشار استاتیکی ناشی از وزن سیال نیز به رقم مزبور اشافه گردد . در مورد مخازنی که بطور معمول در شرایط خلاء کار می کنند و یا اینکه امکان خلاء برای آنها محتمل است باید طراحی با در نظر گرفتن پدیده خلاء کامل صورت پذیرد .

درجه حرارت طراحی ( UG-20) : این پارامتر نقش مهمی در طراحی یک مخزن تحت فشار ایفا می کند چرا که مستقیما با مقدار تنش مجاز فلز بکار رفته در ساخت مخزن ارتباط دارد . به عنوان یک پیشنهاد می توان برای مخازنی که فعالیت آنها در محدوده  قرار دارد بر اساس RATING فلنجهای بکار رفته در آنها اقدام به تعیین درجه حرارت طراحی نمود چرا که حداکثر تنش مجاز برای فولادهای کربنی و کم آلیاژ در محدوده فوق عمدتا ثابت است . برای مخازن با فولاد کربنی که شرایط دمائی بهره برداری از آنها نزدیک به محیط اطراف می باشد تعیین حداقل درجه حرارت شکست ترد همواره وجود خواهد داشت . یادآوری میشود که آیین نامه در هیچ حالتی اجازه استفاده از درجه حرارت بالاتر از  1000 برای فولادهای کربنی و  1200 برای فولادهای کم آلیاژ را نمی دهد .

حداکثر فشار کاری مجاز[1]  (UG-98 ) : فشاری است که تحت آن فشار ، ضعیفترین عضو مجموعه به نقطه نهائی تنش تسلیم خود می رسد و این در حالی است که مخزن در شرایط ذیل قرار داشته باشد :

خوردگی ، دمای طراحی ، وضعیت جغرافیائی طبیعی ، تاثیر بار گذارهای گوناگون از قبیل باد ، فشار خارجی و فشار هیدرواستاتیک .

معمولا سازندگان مخازن تحت فشار مقدار M.A.W.P را با توجه به مقاومت عدسی و یا پوسته مخزن تخمین می زنند و اجزاء کوچک مثل فلنج یا دریچه ها را مبنای محاسبه قرار نمی دهند .

عبارت MAWP (new & cold) یکی از رایج ترین اصطلاحات در این زمینه بوده و اشاره به شرایط ذیل دارد :

• New ( بدون خوردگی )
• Cold ( فاقد شرایط دمای طراحی – در دمای اتاق )

بنابراین با توجه به تعریف اصلی MAWP خواهیم داشت :

MAWP   <   MAWP

فشار تست هیدرواستاتیک ( UG-99) : فشار این تست 5/1 برابر فشار طراحی و یا مساوی با MAWP در نظر گرفته میشود . البته با احراز شرایط Addenda 99  میتوان فشار مورد نظر را 3/1 برابر فشار طراحی نیز در نظر گرفت :

ماکزیمم تنش مجاز ( UG-23) : مقدار این کمیت بستگی به جنس ماده بکار رفته در ساخت مخزن داشته و مستقیما با خواص مکانیکی ماده تشکیل دهنده مخزن در ارتباط است . به عنوان مثال ، کمیت مورد نظر برای ماده SA 516 Gr. 70 بابر با  17500 psi ( psi 20000 با توجه به شرایط  Addenda 99 ) می باشد .

استحکام اتصالات ( UW-12) : مقداراین پارامتر (E) بستگی به نحوه اتصالات و درصد رادیوگرافی آنها دارد . در مورد مخزنی که قرار است بطور کامل[2] رادیوگرافی شود ( فشار طراحی بالاتر از 50 psi برای بویلر بخار، حاوی مواد سمی و یا ضخامت بیشتر از  برای C.S و  برای S.S) ، لازم است تا کلیه خطوط A و D بصورت صد در صد و خطوط C و B ( به شرط اینکه از لوله 10in و یا ضخامت  فراتر رفته باشد ) رادیوگرافی شوند . اما اگر قرار باشد که مخزنی بصورت موضعی[3] رادیوگرافی شود ، آنگاه محلهای اتصال خطوط B و C با خطوط دسته A ( شامل نازلهای با قطر بیش از از 10 in و ضخامت 1in  ) و محل تماس مقاطع بدون درز مخزن یا عدسی ها وقتیکه طراحی جوشهای A و  D بر مبنای استحکام 1.00 یا 0.9  صورت میپذیرد ، باید بطور موضعی رادیوگرافی شوند . ( شکل 1)

چنانچه مخزنی فاقد هرگونه رادیوگرافی طراحی شده باشد آنگاه باید حائز یکی از شرایط زیر باشد :

الف – تنها فشار خارجی وجود داشته باشد .

ب- طراحی اتصالات بدون در نظر گرفتن تست رادیوگرافی صورت پذیرفته باشد .

شکل ( 1) نام گذاری انواع جوشهای طولی و عرضی بر روی یک مخزن

در اینجا لازم است تا با انواع بارگذاریهای ممکن بر روی یک مخزن تحت فشار آشنا شده و از این راه اهداف طراحی و چگونگی آن جهت نیل به مقاصد اصلی را شناسائی کنیم . خلاصه ای از انواع بارگذاریهائی که میتواند بر مخزن تحت فشار اعمال شود در زیر مشاهده میگردد :

• فشار داخلی ( یا خارجی )
• وزن مخزن
• بارهای استاتیکی ناشی از لوله های اتصال ، تجهیزات متصل به مخزن ، ادوات داخلی و ...
• بارهای دینامیکی مربوط به تغییرات فشار یا دمای مخزن
• نیروهای ناشی از اثرات باد و زمین لرزه
• بارهای ضربه ای ناشی از پدیده ضربه قوچ[4]
• تنش ناشی از گرادیان دمائی وابسته به زمان (اثر خزش[5])

معمولا در فرآیند طراحی یک مخزن تحت فشار ، چنانچه مخزن درشرایط خاصی قرار نداشته باشد میتوان برای راحتی کار ، اثرات بارهای استاتیکی ، دینامیکی، ضربه ای و همچنین پدیده خزش را نادیده گرفته و بدین ترتیب فقط تنش ناشی از فشار داخلی ( یا خارجی و نیز وزن مخزن به همراه اثرات باد و زمین لرزه در طراحی یک مخزن تحت فشار نقش اساسی ایفا می کنند .

با توجه به گوناگونی شرایط بارگذاری و همچنین فرآیندهای تولید ورق و دیگر اجزاء مورد نیاز یک مخزن تحت فشار ، تنشهای ایجاد شده را میتوان به 3 گروه عمده دسته بندی نمود :

• تنش کششی

[1] - maximum allowable working pressure (M.A.W.P)

[2] - Full Radiography

[3]- Spot Radiography

[4]- Water Hamer

[5] - Creep

کلمات کلیدی : مخازن تحت فشار صنعتی,مخازن,ساخت مخازن,مخزن تحت فشار,کارآموزی,تست هیدرواستاتیک ,ساخت مخازن ,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پروژه و تحقیق-کمرویی چیست؟- در 59 صفحه-docx

کمرویی  یک پدیده ی پیچیده ی روانی – اجتماعی است. کمرویی یک صفت یا ویژگی ارثی یا ژنتیکی نیست، بلکه اساساً در نتیجه ی روابط نادرست بین فردی و سازش نایافتگی های اجتماعی در مراحل اولیه ی رشد، در خانه و مدرسه پدیدار می گردد. با این که برخی از روان شناسان نظیر کتل بر این عقیده اند که بعضی افراد با زمینه یا «سندرم کمرویی» ، متولد می شوند، اما باید توجه داشت که بحث درباره ی سندرم کمرویی و استعداد بیشتر بعضی از کودکان در ابتلا به کمرویی ، به معنای ارثی بودن کمرویی مثل رنگ چشم و پوست نیست. بدیهی است کودکان کمرو عموماً متعلق به والدینی هستند که خودشان کمرویی دارند، لیکن این بدان معنی نیست که این قبیل کودکان کمرویی را از طریق ژن های ناقل از والدین خود به ارث برده اند، بلکه اساساً بدین معناست که کمرویی را از آنها یاد گرفته اند.

در اینجا به طور خلاصه به اصلی ترین زمینه های کمرویی اشاره می شود.

کمرویی ناشی از ترس

 کمرویی  ناشی از ترس عموماً از سال اول زندگی نوزاد مشاهده می شود. مطالعات انجام شده روی نوزادان، حاکی از این است که در اواسط سال اول زندگی (غالباً در شش ماه دوم آن) کمرویی به عنوان یک پدیده ی همگانی در همه نوزادان و نسبت به غریبه ها و افراد آشنایی که به خاطر تغییر لباس و آرایش ظاهر متفاوت به نظر می آیند، دیده می شود؛ به عبارت دیگر در این شرایط اضطراب از بیگانه ها و ناآشناها وجود کودک را فرا می گیرد. در حقیقت کودک خردسال از این رو کمروست که مردم برایش ناآشنا هستند، از او بزرگتر، قوی تر، قدرتمندتر و مقتدرترند و او نمی داند که در شرایط گوناگون چگونه با وی برخورد خواهند کرد.

بعد از 6 ماهگی، کودکان خردسال به تدریج به لحاظ رشد ذهنی و عاطفی، می توانند تا افراد آشنا را از غریبه ها تشخیص بدهند. همراه با افزایش دامنه ی ارتباطات کودک با دیگران، کم کم بر تجارب خوشایند و دوست داشتنی وی افزوده می شود و کودک از ارتباط و همنشینی با دیگران، بخصوص آشنایان لذت می برد، ترسش فرو می ریزد و این حالت مقدمه ی لازم و مطلوبی برای اجتماعی تر شدن کودک است.

خانواده و فرزندان کمرو

در بررسی علل کمرویی  به طور مشخص می بایست به شرایط و عوامل خانوادگی، ویژگی های شخصی و شخصیتی، نظام باورها و رفتارهای فردی، موقعیت های روانی و اجتماعی اشاره کرد.

محیط خانواده و تجارب اولیه ی کودک به خصوص در سنین پیش دبستانی و سال های آغازین مدرسه، اصلی ترین نقش را در شکل گیری شخصیت کودک دارد. در این دوران الگوهای رفتاری بزرگسال، برنامه های تلویزیونی، نحوه و میزان ارتباطات عاطفی، کلامی و اجتماعی خردسالان با والدین و بزرگسالان خانواده بیشترین تأثیر را در رشد مطلوب اجتماعی و یا به وجود آمدن اضطراب و کمرویی کودکان می تواند داشته باشد.

زمانی که الگوهای بزرگسال مثل والدین، خودشان عموماً مضطرب بوده، از مهارت برقراری روابط عاطفی – اجتماعی مطلوب و خوشایند با دیگران، به ویژه با فرزندان خود بی بهره باشند، بدون شک طبیعی است که فرزندان این خانواده نیز بیاموزند که کمرو  باشند به همین دلیل بعضی از روان شناسان مثل واتسون کمرویی کودکان را در نتیجه ی یادگیری و تقویت آن در خانه و مدرسه می دانند.

کمال جویی و آرمان گرایی فوق العاده ی والدین و انتظارات نامعقول آنان از فرزندان در شرایط گوناگون و وادار کردن آنها به رفتارهای کلیشه ای و قالبی و عکس العمل های تصنعی در موقعیت های مختلف اجتماعی، (در حضور مهمانان، به هنگام مهمانی رفتن، حضور در مجالس جشن و مراسم عمومی، در کوچه و خیابان، در اتومبیل و اتوبوس، به هنگام لباس پوشیدن، غذاخوردن، نگاه کردن، صحبت کردن، راه رفتن و ...)،سختگیری بیش از حد بر کودکان و نوجوانان و داشتن توقعات زیاد، رفتار خصمانه و عصبی با ایشان، تهدیدها و تنبیه ها، تحقیرها و تحدیدهای ناروا و یا حمایت های افراطی و غیرضروری از فرزندان از اصلی ترین زمینه های رشد معیوب اجتماعی کودک و بروز کمرویی به شمار می آیند.

مشاهده ی دوگانگی و تعارض  در رفتار الگوهای بزرگسال و ایجاد ناهماهنگی در مفاهیم اساسی شخصیت  کودک، موجب کشاکش های درونی و در نتیجه اختلال در رشد طبیعی می گردد، اضطراب  شدید و کمرویی کودک را به همراه خواهد داشت.

تک فرزندها و فرزندان اول خانواده

کمرویی در میان فرزندان اول خانواده و تک فرزندها بیش از سایر فرزندان خانواده دیده می شود؛ به خصوص زمانی که والدین قادر نباشند زمینه ی تربیت و رشد اجتماعی مطلوب و هماهنگ ایشان را مطابق با نیازهای عاطفی و اجتماعی آنان فراهم آورند. به طور کلی در غالب موارد ، فرزندان اول خانواده و تک فرزندها با بزرگترها بیشتر همانند سازی می کنند و تمایل ایشان در برقراری ارتباط با بزرگسالان بیش از همسالانشان است. به دیگر سخن ، فرزندان اول خانواده و تک فرزندها در برقراری ارتباط با همسالان و همکلاسی های خود بیشتر با مشکل مواجه می شوند تا با افراد بزرگسال، چرا که عموماً والدین انتظارت و توقعات متنوعی از تنها فرزند و یا فرزند اول خود دارند و به دلیل همین انتظارات فوق العاده، اعمال فشارهای روانی از طرف والدین و آرمان خواهی های فراوان ایشان و احساس ناتوانی این قبیل فرزندان در تحقق بخشیدن به خواست های والدین، به تدریج بعضاً دچار احساس بی کفایتی می شوند و خودپنداری بسیار ضعیفی پیدا می کنند و زمینه ی اضطراب  فراگیر و کمرویی در شخصیت ایشان نمایان می شود. به خاطر چنین وضعیت عاطفی – روانی، از دست دادن احساس خود ارزشمندی و برخورداری از خودپنداری کمتر، در بعضی از موارد فرزندان اول در مقایسه با سایر فرزندان خانواده به توفیقات کمتری در پیشرفت تحصیلی دست می یابند.

مدرسه، تقویت کمرویی یا رشد اجتماعی

مدرسه، به عنوان اولین جایگاه رسمی تجربه ی اجتماعی کودکان، می تواند نقش تعیین کننده ای در تقویت کمرویی یا پرورش مهارت های اجتماعی آنان ایفا کند. متأسفانه در بسیاری از موارد کمرویی کودکان در محیط مدرسه و فضای کلاس درس تقویت می گردد و چنین رفتار ناخوشایندی در شخصیت کودک تثبیت می شود.

در غالب موارد، اولیای مدرسه رفتار انفعالی و آرام و سکوت مضطربانه ی کودک یا کودکان کمرو و ناتوان را به عنوان یک صفت پسندیده و ویژگی رفتاری مطلوب تلقی می نمایند، بعضاً با تأیید و تشویق  های خود، به طور مستقیم و غیرمستقیم سعی می کنند آن را تقویت نمایند. واقعاً جای بسی تعجب و تأسف است که در بسیاری از مدارس ما گاهی بالاترین نمره ی انضباط از آن کمروست!

برچسب زدن ها و القای ویژگی های خاص به بعضی از کودکان، مانند این که معلم مرتباً بگوید که فلان کس، دانش آموزی است بسیار آرام، ساکت و مؤدب و اعمال فشارهای اخلاقی و وادار کردن کودک به سکوت های اجباری و رفتارهای به اصطلاح مؤدبانه ی مصنوعی سبب می شود که وی به تدریج به یک موجود کاملاً کمرو با شخصیتی انفعالی تبدیل گردد.

در اینجا نیز اعمال فشارهای روانی و اخلاقی، اجرای مقررات خشک و غیرقابل انعطاف، برخوردهای قالبی و دیکتاتور منشانه، رقابت های فشرده و نابرابر، ترسیم فاصله یا شکاف فوق العاده زیاد و غیر عادی بین وضع موجود و وضع مطلوب برای دانش آموزان، اظهار نگرانی مداوم نسبت به آینده ی شاگردان و کنترل شدید رفتارهای فردی و اجتماعی ایشان، کمال جویی ها و آرمان خواهی ها، تحقیرها و تهدیده

کلمات کلیدی : پروژه و تحقیق,کمرویی چیست,کمرویی,خجالتی,فشارهای اجتماعی و کمرویی,اضطراب,درمان کمرویی,کمرویی و احساس تنهایی,فرزندان کمرو,تعریف کمرویی,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه-مدل سازی مبتنی بر عامل-در قالب word- در 40 ص

شبیه‌سازی مبتنی بر عامل روشی است که طی سال‌های گذشته در حوزه علوم اجتماعی مورد توجه قرار گرفته است. در این کاربرد، عامل‌ها افراد موجود در یک جامعه با ویژگی‌های مورد نظر را مدل‌سازی می‌کنند. سپس فاکتورهایی وارد سیستم شده و تاثیر آنها در رفتارهای عامل‌ها و یا رفتار سطح کلان جامعه بررسی می‌شود.

امروزه عامل های هوشمند بطور وسیعی در پروژه های عملیاتی و تحقیقاتی مورد استفاده قرار می گیرند. موسسات و شرکت هایی مانند IBM، دایملر کراسلر، وزارت دفاع آمریکا و ناسا بطور موفقیت آمیزی از سیستم های مبتنی بر عامل استفاده می کنند و بکارگیری عامل ها رفته رفته به یک موضوع حیاتی در فرآیندهای توزیع شده و غیر متمرکز تبدیل شده است. تمامی این تلاش ها را می توان به ۴ گروه زیر طبقه بندی کرد.

1. حل گروهی مسائل و هوش مصنوعی توزیع شده(Distributed Artificial Intelligent):

هوش مصنوعی توزیع شده بیشتر بر جنبه اجتماعی عامل ها متمرکز است و علاقمند است تا بتواند از طریق همکای مؤثر گروهی از عامل ها مسائل را حل کند و فعالیت های آنها را با یکدیگر هماهنگ نماید. برخی از این کاربرد ها عبارتند از: کنترل ترافیک هوایی، مدیریت شبکه های ارتباطی، سفینه های فضایی، مدیریت حمل و نقل و کنترل خط تولید.

1. واسط کاربر(User Interface):

عامل ها به عنوان برنامه های کامپیوتری که از تکنیک های هوش مصنوعی استفاده می کنند، به کاربران در برقراری ارتباط با برنامه های کاربردی کمک کرده و این ارتباط را تسهیل می کند. به عبارت دیگر واسط کاربر حالت شهودی و ادراکی خواهد داشت و به دور از هر گونه پیچیدگی قابلیت های خود را به روشنی به کار بر معرفی می کند و همچنین به راحتی روش استفاده از خود را به کاربر برنامه نمایان می کند.

1. عامل های اطلاعاتی و سیستم های اطلاعاتی جمعی(Cooperative Information System):

عامل اطلاعاتی به یک یا چند منبع اطلاعاتی دسترسی دارد و می توانداطلاعات موجود در این منابع را جهت پاسخگویی به سؤالات دیگر کاربران و یا عامل های اطلاعاتی دیگر، جمع آوری و دست کاری نماید. یک شبکه اطلاعاتی جمعی، از منابع سنتی مانند فایل و پایگاه داده و یا سایر عامل های اطلاعاتی تشکیل می شود.

1. عامل های واقع نما(Believable Agent):

میتوان از عامل ها در سینما، بازیهای کامپیوتری،واقعیت مجازی و شبیه سازی واقعی استفاده کرد. بدین منظور عامل باید دارای حس باشد و بصورت مسطح و بدون شخصیت توصیف نشود، بلکه به گونه ای عمل کند که با درک ما مطابقت داشته وبتواند رفتارهای انسانی را درک کند. عامل ها همچنین در اواسطدهه ۱۹۹۰ واردصنعت و تجارتشدند. مثل: بهینه سازی زنجیره تولید، مدیریت منابع،مدل کردن رفتار مصرف کننده، پردازش توزیع شده، مدیریت نیرو، مدیریت سرمایه گذاری تحلیل پیامدها، تأثیرات مخرب سلاح های میکروبی و سیستم ایمنی.

تعریف عامل(Agent):

یک Agent نوع سادۀ دیگری ازانتزاع (Abstraction) نرم افزاریست. یک شیئ یک انتزاع سطح بالاست که متد ها و شناسه هایی از یک جزء نرم افزاری را توصیف می کند.

به هر حال یک Agent یک انتزاع نرم افزاری بسیار بالا تر است که روشی قوی و راحت برای توصیف یک موجودیت نرم افزاری پیچیده را فراهم می کند. Agent یک سیستم کامپیوتری مبتنی بر نرم افزار است که در یک محیط قرار گرفته (Situated) و قادر به فعالیت های خود مختار (Autonomous) در آن محیط برای رسیدن به اهدافش است.

واقع شده (Situated): یعنی عامل ها کاملاً درون محیط خاصی موجود هستند، آنرا درک می کنند و بر روی محیط اثر گذاشته و محیط نیز بر روی آنها اثر میگذارد.

خود مختاری (Autonomy): یعنی توانایی عمل کردن بدون مداخله انسان یا سیستم های دیگر. به عبارت دیگر خود بر روی رفتارهایشان تصمیم میگیرند.

سایر خصوصیات عامل ها:

کنش گرایی (Proactive): یعنی عامل می تواند بدون هیچ تحریک خارجی عمل نماید.

واکنش پذیری ( Reactive): یعنی عامل قادر است به تغییرات محیط پاسخ دهد.

توانایی جمعی(Social Ability): یعنی عامل ها می توانند در یک سیستم MAS با دیگر عامل ها ارتباط بر قرار کرده و مذاکره کنند.

یادگیری (Learning): یعنی عامل ها قادر به یادگیری اند.

با این تعاریف می توان گفت که یک عامل یک ربات نرم افزاریست که دردنیای کامپیوتر زندگی و فعالیت می کند.

محتویات

  [نهفتن] 

• ۱مفاهیم
  • ۱.۱سیستم‌های چندعاملی چیست؟
  • ۱.۲سیستم‌های مبتنی بر عامل
  • ۱.۳تعریف سیستم چندعاملی
  • ۱.۴سیستم چندعاملی
  • ۱.۵دو مسئله کلیدی در طراحی سیستم چندعاملی

مفاهیم[ویرایش]

سیستم‌های چندعاملی چیست؟[ویرایش]

سیستم چندعاملی (Multi Agent Systems) یا به اختصار MAS روش نوینی برای حل مسائل و پیاده‌سازی پروژه‌های نرم‌افزاری رایانه‌ای است.

سیستم‌های مبتنی بر عامل[ویرایش]

سیستم‌های مبتنی بر عامل، پردازش موازی را آسان کرده و به راحتی موازی می‌شوند. منظور از پردازش موازی این است که به جای انجام یک پروژه با محاسبات زیاد و پردازش‌های سنگین توسط یک پردازشگر، همان پروژه را به پردازش‌‌های کوچکتر با حجم محاسبات کمتر شکسته و آن را توسط چندین عامل انجام دهیم. مثلاً میزی را تصور کنید که برای بلند کردنش به 100 نیوتن نیرو احتیاج داریم، حال می‌توانیم آن را توسط یک نفر که توانایی اعمال 100 نیوتن نیرو را دارد، بلند کنیم و هم میتوانیم این کار را به کمک چهار نفر که هر کدام 25 نیوتن نیرو به اشتراک می‌گذارند، انجام دهیم. در نتیجه، هزینه‌ها در چنین سیستمی پایین می‌آید و نیازی به صرف هزینه های کلان جهت ایجاد امکان پردازش سنگین برای یک عامل نیست. در این صورت، چندین عامل با قدرت پردازشی کمتر همان کار را حتی سریع‌تر انجام می‌دهند.

البته این نوع سیستم‌ها به نوبه خود معایبی نیز دارند که استفاده از آنها را محدود می‌کند. مهمترین عیب این سیستم‌ها، کندی در کار طراحی و موازی‌سازی آنهااست که به نتیجه رساندن پروژه را به تعویق می‌اندازد.

تعریف سیستم چندعاملی[ویرایش]

قبل از تعریف سیستم مبتنی بر چندعامل، لازم است ابتدا خود عامل را معرفی کنیم. عامل یا agent یک سیستم کامپیوتری‌ است که قادر به انجام اعمال مستقل و خودکار از طرف کاربر یا صاحب خود است. نکته اصلی در مورد عامل‌ها، خودمختاری آنهاست، به این معنا که عامل‌ها قادرند به طور مستقل عمل کنند و کنترلی روی حالات داخلی خود داشته باشند.

بدین ترتیب تعریف دیگری که برای عامل می‌توان داشت این است که یک عامل یک برنامه کامپیوتری‌ است که در بعضی محیط‌ها قادر به انجام کارهای خودمختار یا به اصطلاح autonomous است.

در دسته‌بندی ساده‌ای از عامل‌ها می‌توان به دو نوع عامل اشاره کرد، یکی عامل‌های ساده و کم‌اهمیت‌ تر (Trivial Agents) که مثال ساده آن، ترموستات‌ است و دوم عامل‌ هوشمند (Intelligent Agents ) که در واقع همان برنامه کامپیوتری‌ است که در بعضی محیط‌ها قادر به انجام اعمال خودمختار و انعطاف‌پذیر است.

تعریف (Etzioni and Wel

کلمات کلیدی : جزوه,مدل سازی مبتنی بر عامل,مدلسازی,مبتنی بر عامل, علوم اجتماعی,سیستم چندعاملی,سهام,اوراق بهادارا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پروژه و تحقیق- ارزشیابی ودستورالعمل ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان - در 60 صفحه-docx

1) هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

2) مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد را به طور خلاصه شرح دهید؟

1ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.

2ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود.

3ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه‌گیری می‌شود.

4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.

5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.

3) روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگی‌های هر یک را شرح دهید؟

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روش‌های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود.

ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌ها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم‌های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری آن به این روش امکان‌پذیر نیست.

ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.

ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.

ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.

ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.

ـ روش درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.

ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. در اینجا عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می‌شود.

ـ  توزیع اجباری: مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاصی دسته‌بندی نماید.

ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می‌شود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می‌کنیم.

ـ روش مقیاسی رفتاری: از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه‌گیری رفتار درجه‌بندی شده است. استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و پایای و روایی بالایی دارد.

ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.

4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می‌آید مورد بحث قرار دهید؟

از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت‌های بخصوصی را به وجود می‌آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزیابی‌ها با سوءظن نگریسته می‌شود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب‌های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح وضع می‌گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می‌کند روش‌هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از طرف دیگر جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می‌تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. در مجموع بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می‌گیرد ولی این اشکالات در روش‌ها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می‌تواند ناشی از استفاده غلط یا عدم مهارت فرد در اجرای این روش‌ها باشد اما مشکلات عمده‌ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ تعمیم دادن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل یا محافظه‌کاری، 4ـ  تازگی. 5ـ مقابله کارکنان نسبت به سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به جای ارزیابی. 7ـ تعصبات شخصی ارزیاب.

5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان‌گونه که مسائلی را حل می‌کند، مسائلی را نیز به وجود می‌آورد. در این باره بحث کنید؟

همان گونه که سیستم ارزیابی عملکرد مشکلات زیادی را در سازمان حل می‌نماید اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می‌شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می‌تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره‌وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای  ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می‌تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می‌توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.

6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟

سازمان هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم تا مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می‌دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف اصلی سازمان در مسیر درست خود انجام می‌پذیرد و این مهم اتفاق نمی‌افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می‌کند و همچنین می‌توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه‌ای است و چگونه می‌توان این مشکل را حل نمود. از جنبه‌ای دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص‌تر می‌‌شود و همین امر باعث می‌شود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.

7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟

اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام می‌شود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می‌رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص می‌شود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.

8) انواع ارزیابی را شرح دهید. چه شاخص‌هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان باید انتخاب نمود؟

در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی می‌شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد. یعنی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مربوط به فعالیت‌های آنها در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. از آنجا که منظور نهایی سازمان، نیل به اهدافی می‌باشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی‌ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی‌گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی‌باشد. پس می‌توان بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می‌گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می‌پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می‌گردد. با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می‌توان امیدوار بود سیستمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت‌های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.

9) برای اینکه مصاحبه پایانی از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟

مرسوم است در پایان نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می‌آورد که در برنامه‌ریزی‌ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می‌گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به گونه‌ای باشد که موارد زیر در آن گنجانده شود.

1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛

2ـ مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛

3ـ ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به اهداف؛

ـ خصوصیات شاخص‌های ارزیابی عملکرد چیست؟

مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. به طور ک

کلمات کلیدی : ارزشیابی عملکرد, ودستورالعمل ارزیابی عملکرد, مدیران و کارکنان ,عملکرد کارکنان,ارزیابی مدیران,مدیریت,شاخص‌های ارزیابی عملکرد ,انجام ارزیاب
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه-اقلیم در معماری چیست-در قالب word- در 35 ص

اقلیم به شرایط آب و هوایی یک منطقه جغرافیایی نظیر دما، رطوبت، فشار اتمسفر، باد، بارش و سایر مشخصه‌های هواشناسی در مدت زمانی نسبتاً طولانی نسبت داده می‌شود.

یکی ازاساسی ترین عوامل درساختارسیاره زمین اقلیم است که بدون شک طبیعت،انسان وکلیه مظاهرحیات درسطح گسترده ای متاثرازشرایط اقلیمی می باشند،براین اساس اقلیم هرسرزمین عامل بسیارمهم درتقسیم جغرافیای زیستی به شمارمی رودوبه همین دلیل انسان اولیه به حکم ضرورت درپی دستیابی به آب وغذاهرجا اقلیم مناسبی یافته،اقامت گزیده واجتماعات اولیه خودر پایه ربزی نموده است.

ریشه کلمه آب وهواکه درزبان عربی اقلیم گفته می شودکلمه یونانی کلیما((Climaاست که تقریبا"درتمام زبانها ازهمین ریشه اقتباس شده است.دوقرن بعدازمیلادمسیح،بطلمیوس ازروی مدت طولانی ترین روزسال هرناحیه کره زمین آب وهوارا طبقه بندی کردونام اقلیم رابه نواحی مجاورهم اطلاق کردکه توسط مدارات ازیکدیگرجداشده اند،پهنای هراقلیم به قسمی بودکه اختلاف مدت طولانی ترین روزسال دومدارفوقانی وتحتانی آن نیم ساعت می شد. براین اساس دردنیای شناخته شده قدیم هفت اقلیم تشخیص داده شدکه به اسامی شهرهای مهم آن زمان اقلیم مروه،اسکندریه،روم،رودس و...نامیده می شدند.

طول مدت روزبه زاویه میل خورشید (Inclination)بستگی داردولغت شناسان کلمه Climateراازاین لغت مشتق می دانند.تقسیمات اقلیمی مزبوربه همان صورت همراه باحکمت قدیم یونان دردنیای قدیم بسط یافت وبه نظر میرسدکه اصطلاح (هفت شهر)و(هفت اقلیم)که درادیبات وحکمت ایران قدیم آمده است ازطبقه بندی بطلمیوس اقتباس شده است.

درلغت نامه دهخدااقلیم به عنوان معنی خمیدگی وانحناوانحراف واصطلاحا"به معنی تمایل وانحراف ناحیه ای اززمین نسبت به آفتاب توضیح داده شده است ،درفرهنگ عمیدنیزاقلیم کلمه ایست یونانی ومملکت ،کشور،ناحیه وقطعه ای است ازعالم که ازلحاظ آب وهواوسایراوضاع واحوال طبیعی ازمنطقه وقطعه دیگرجداشده باشد،پیشینیان کلیه خشکی های عالم رابه هفت قسمت تقسیم کرده وهرقسمت رااقلیم نامیده اند.

درحقیقت اقلیم حالت متوسط کمیت های مشخص کننده وضع هواصرف نظرازلحظه وقوع آنهاست وبه عبارت دیگراقلیم تابع مکان است ولی به زمان بستگی ندارد. برطبق فرهنگ هواشناسی بین المللی هرگاه ازاقلیم یک ناحیه سخن گفته می شودمنظورمجموعه شرایط جوی درمنطقه است که تغییرشرایطجوی مشخصه هرناحیه همراه با تغییرات زمانی اقلیم آن ناحیه راتشکیل می دهد.

اقلیم شناسی (Climatology) چیست؟

اقلیم شناسی علمی است که آب و هوا و خصوصیات دیگر جو را مورد مطالعه قرارمی دهد و هدف اقلیم شناسی کشف و تبیین رفتار طبیعی اتمسفر و بهره برداری آن درجهت منافع انسان وشناسایی استعدادها و توانهای اقلیم های مختلف برای زندگی انسان است.

اقلیم فاکتور بسیار مهمی از محیط زیست طبیعی بشر می باشد. در واقع می توان گفت اقلیم شناسی علمی است در جهت بیان و شرح طبیعت اقلیم و بیان این موضوع که چگونه طبیعت هر منطقه ای با منطقه دیگر متفاوت است و این تفاوت ها می تواند چه تاثیری بر روی جنبه های مختلف زندگی انسان داشته باشد

اقلیم شناسی (Climatology) عبارت است از مطالعه علمی اقلیم، یعنی توصیف و نمایش اقالیم، تجزیه و تحلیل عوامل، تفاوت بین اقالیم و کاربرد اطلاعات اقلیمی در حل مسائل جامعه و به عبارت دیگر هدف اقلیم شناسی عبارت است از کشف و تبیین رفتار طبیعی اتمسفر و بهره برداری از آن در جهت منافع انسان. علم اقلیم شناسی از زمانهای بسیار دور برای انسان شناخته شده بوده و مردم آن را وضعیت درازمدت حالات اتمسفر می‌دانستند و آن را با بیان روزهای بارانی، هوای خشک و پر از گرد و غبار، بادهای شمالی یا جنوبی و غیره توصیف می‌کردند.   

تقریبا تمام فعالیتهای بشری برای تداوم چرخه زندگی بطور مستقیم یا غیر مستقیم تحت تاثیر هوا و اقلیم است. غذایی که می خورید، آبی که می نوشید و یا در امور گوناگون مورد استفاده قرار می دهید، لباسی که برای مقابله با نوع خاصی از شرایط جوی بر تن می کنید، خانه و مسکنی که در آن سکونت دارید، کارهایی که روزانه در تلاش معاش انجام می‌دهید، و یا حتی تمام نیرویی که به مدد آنها ادامه حیات می‌دهید و بطور کلی تندرستی و عدم آن، همه و همه تحت سلطه و اقتدار آب و هوای قلمرو زیست شماست.  

روش اصلی مطالعه در اقلیم شناسی، جمع نگری یا کلی نگری است یعنی برای مطالعه هر بخش از کره زمین محقق اقلیم شناس تمام ویژگی‌های آن مکان را در ارتباط با یکدیگر و به صورت مجموعه مرتبط بررسی می‌کند. در مطالعه اقلیمی داده‌های لازم در خصوص عناصر اقلیمی مانند دما، بارش و سایر عوامل اقلیمی جمع آوری شده و پردازش گردیده و در جهت شناسایی استعدادها و توانهای اقلیم‌های روی زمین و عملکرد این اقالیم در چرخه حیات برای زندگی انسان بکار می‌رود. 

اقلیم شناسی در محدوده مطالعه به قسمت‌های زیر تقسیم می‌گردد: 

- بزرگ اقلیم شناسی (macro climatology  ) : به بررسی اقلیم در سطح کره زمین می‌پردازد. 

- متوسط اقلیم شناسی (mezo climatology  ) : به بررسی اقلیم در سطح یک محدوده در حد ناحیه یا یک شهر می‌پردازد. 

 - ریز اقلیم شناسی (micro climatology  ) : به بررسی اقلیم در سطح یک مزرعه یا یک ساختمان می‌پردازد. 

 البته مطالعات اقلیمی در هر یک از بخش‌های بالا دارای خصوصیات و ویژگی‌های منحصر به فرد خود می‌باشد و دارای کاربرد‌های متفاوت می‌باشد. برخی از کاربردهای اقلیم شناسی را نیز بطور خلاصه به شرح زیر می‌توان عنوان کرد: 

- صنایع : تعیین موقعیت مکانی صنایع در منطقه، تعیین نوع صنایع سازگار با شرایط اقلیمی، تعیین تاثیر شرایط اقلیمی در محیط کار و ... 

 - برنامه ریزی توریست : قطعا یکی از جنبه‌های اساسی در این بخش شرایط آب و هوایی می‌باشد که نقش اصلی در تدوین برنامه‌های این بخش دارد. 

 - برنامه ریزی امور رفاهی : شناخت اقلیم یک منطقه، استعدادهای تفریحی و استراحتگاهی آن را شکوفا می‌کند و در اموری چون برنامه ریزی مسابقات و سرگرمی‌های ورزشی نقش اساسی دارد. 

- حمل و نقل : این بخش در تمام قسمت‌های خود تاثیر پذیری بسیاری از اقلیم دارد. 

 - تولید انرژی : شناخت پتانسیل‌های انرژی‌ها مانند انرژی باد و خورشید و...، بکارگیری در طراحی سدهای آبی و... 

- امور نظامی : شناخت اقلیم منطقه از جمله کلیدهای اصلی موفقیت برنامه‌های نظامی می‌باشد. 

 - آمایش سرزمین : در تمام برنامه ریزی‌ها و جهت گیری‌های توسعه در یک ناحیه، اقلیم بعنوان یک مهره کلیدی نقش دارد. 

 - معماری و شهرسازی : ایجاد فضا‌های شهری و سمت و سوی خیابانها و ساختمانها و سایر اماکن مطالعات اقلیمی را می‌طلبد. 

 - توسعه روستایی : جهت توسعه روستایی، شناخت محیط طبیعی بعنوان اولین قدم می‌باشد و در این راستا اقلیم بعنوان مهمترین بخش در هدف گذاری توسعه نقش دارد. 

 - کشاورزی : گیاهان و حیوانات شدیدا متاثر از آب و هوا می‌باشند و شرایط اقلیمی به عنوان یکی از مهمترین گزینه‌های توسعه کشاورزی و دامداری مطرح می‌باشد.

 تاریخچه اقلیم شناسی

کلمات کلیدی : Climatology,اقلیم در معماری,اقلیم,معماری,اقلیم شناسی,آب و هوا در معماری,مناطق اقلیمی جهان
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: