لینک فایل کتاب- خلاصه و نکات مهم کتاب بهره وری نیروی انسانی- در 95 صفحه-docx

مروری بر مطالعات پیشین :.................................................................... 7-5

بخش اول :

کارائی................................................................................................ 8

اثربخشی............................................................................................. 9

بهره‌وری............................................................................................ 9

به کارگیری بهره‌وری در سازمان.............................................................. 10

موانع بهره‌وری در نظام اداری................................................................. 11

1- ضعف مدیریت:................................................................................ 11

 2- نیروی انسانی غیرمتخصص: ............................................................. 11

3- عدم وجود سیستم ارزشیابی مناسب کارکنان............................................. 11

 4- عدم وجود انگیزه کاری در کارکنان:..................................................... 11

 5- حاکم بودن روحیه منفعت طلبی فردی:................................................... 11

6- کم‌کاری:........................................................................................ 11

 7- «رانت»های مختلف......................................................................... 11

8- مشغله زیاد کاری مدیران: .................................................................. 12

9- روش‌های انجام کار: ........................................................................ 12

عوامل موثر در بهره‌وری....................................................................... 12

الف: عوامل برون سازمانی:.................................................................... 12

 1- عوامل فرهنگی: ............................................................................ 12

2- عوامل اقتصادی:............................................................................. 13

 3- عوامل اجتماعی: ............................................................................ 13

ب- عوامل درون سازمانی:...................................................................... 13

1-نیروی انسانی:........................................................................... 13

2- فضای سازمان:......................................................................... 13

 3- حقوق و دستمزد:..................................................................... 13

4- آموزش کارکنان:....................................................................... 13

 5- تکنولوژی:.............................................................................. 14

6- تشویق و پاداش:....................................................................... 14

7- فرهنگ سازمان:....................................................................... 14

8- کیفیت زندگی کاری:.................................................................... 15

9- سبک و روش مدیریت:................................................................. 15

بهره‌وری و مدیریت دولتی نوین............................................................... 15

بخش دوم:

انگیزش............................................................................................. 20

عوامل موثر بر ایجاد انگیزه.................................................................... 20

تئوری انگیزشی هرزبرگ ...................................................................... 25

کاوش جهانی برای یافتن انگیزه................................................................ 26

بخش سوم: مشارکت و خلاقیت در کارکنان.................................................................. 28

نقش مدیریت در ایجاد نوآوری کارکنان....................................................... 29

 توانایی ارتقای دائم............................................................................... 30

 مطرح سازید و ارتباط ایجاد کنید.............................................................. 30

• حرف‌های تشویق‌آمیز و انگیزه‌دهنده:.............................................. 31
• پول: ..................................................................................... 31
• آنچه باید مدیران بدانند و بخوانند:.................................................. 32

استرس و کارایی کارکنان.................................................................. 38

استرس:............................................................................................ 38

علل استرس....................................................................................... 39 :

الف) شاخصه های عوامل فیزیکی:............................................................ 39

ب) صدای هنجار.................................................................................. 39

ج) شاخصه های عومل کاری................................................................... 40

د)نبود حمایت گروهی:........................................................................... 40

ه)عوامل فردی:................................................................................... 40

توصیه هایی برای کاهش استرس.............................................................. 41

1- یاد بگیرید که برنامه ریزی کنید............................................................ 41

2-محدودیت ها و ضعف های خود را بشناسید و آنها را قبول کنید...................... 41

3-یاد بگیرید که در زندگی بازی ، تفریح و سرگرمی داشته باشید....................... 41

4- شخص مثبتی باشید.......................................................................... 41

5-یاد بگیرید که گذشت داشته باشید و دیگران و عقاید آنها را تحمل کنید ............. 41

6- از رقابت ها و چشم و هم چشمی های بیجا و غیر ضروری پرهیز کنید............. 41

7- یاد بگیرید که روش شما برای استراحت و آرامش ،منظم و عاری از داوری های آرام بخش و مسکن باشد .41

8- مشکلات و مسائل خود را در درون خود نگه ندارید................................... .41

9- تفکر خود را عوض کنید.................................................................... 41

نتیجه گیری :...................................................................................... 42

منابع................................................................................................ 43

مقدمه

مدیریت بهره وری:
تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازما نهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی ومؤسسات خدماتی است. وجود ساختار سازمانی مناسب،رو شهای اجرائی کارامد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کارمتعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی هستند که برای نیل به بهر ه وری مطلوب باید موردتوجه مدیران قرار گیرد .

. مشارکت کارکنان در امور و تلا شهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهر ه وری در یک محیط پویا تأثیر گذارد.

.روح فرهنگ بهبود بهر ه وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد. یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقای سطح بهر ه وری آن است و با توجه به این که انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد درخواست های او در سازمان اثری کلیدی به جا می گذارد..

تعاریف و مفاهیم     

بهر ه وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، زمان، مکان و … به

منظور ارتقای رفاه جامعه، بهر ه وری در سطح فرد، سازمان و ملی تقسیم می شود و دارای منابع و فوایدی از جمله: صرفه جویی در هزینه ها، ارتقای شغلی کارکنان، ایجاد محیط کاری جذاب،

از منظری دیگر، بهر ه وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهر ه وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور تحقق اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه برشمرده اند.

امروزه بهر ه وری فراتر از کی معیار و شاخص اقتصادی است وبه عنوان کی رو کیرد جامع، کی فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کی کلی از همه اجزا مطرح است.کریس آرگریس، وارن بنیس و رنسیس لکیرت استدلال کرد ه اند که برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار، خشنودی شغلی و بهر ه وری، مشارکت آ نها در تصمیم گیری امر حیاتی و بنیادی است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وری نیاز به پاسخ متفکرانه و سریع دارد. استاف و گریفین ) ۱۹۹۱ (، در یک تحقیق

به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحی کنند و نسبت به فرآیند تصمیم گیری در این زمینه نیز مشارکت بیشتری داشته باشند که نتایج حاصل از این تحقیق آن بوده است که میزان بهر ه وری آنان افزایش پیدا کرده و هزینه های تولید کاهش یافت .

تعریف بهره وری

بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع،بهره وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است. به بیان ساده بهره وری عبارتست از انجام درست کارهای درست.   نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان ، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه دانسته اند. بر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مانند یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی  است. بهره وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و ... به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد.

بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در موردچگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۰۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.
       واژه « بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان فرانسوی  بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد.

اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :

       " بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد."

       همچنین درسال 1958آژانس بهره وری اروپا ( ( EPA بهره وری رادرجه وشدت استفاده موثرازهریک ازعوامل تولید تعریف کرد همچنین این سازمان اعلام داشت که بهره وری یک نوع طرز فکر ودیدگاه است

براین پایه که هر فرد می تواند کارهاووظایفش را هرروز بهترازروز قبل به انجام برساند از نظر این آژانس اعتقاد به بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت وتعالی انسانها. ودرکل بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود.

   داده/ ستانده =بهره وری

از اوایل شروع دهه 1970بهره وری یکی از مهمترین موضوعاتی بوده است که درسطح سازمانهاودرسطح کشورهاتوجه ویژه ای به آن شده است مقدار ونرخ رشد بهره وری درهرکشور تاثیر بسزائی برروی سطح زندگی .تورم .بیکاری .سلامت اقتصادی جامعه ورقابت پذیری در سطح جهانی دارد در یک نظر سنجی که از مدیران صنایع کشور امریکا انجام شده است بیش از90%مدیران بر این باور بوده اند که "ارتقاءبهره وری یکی ازدو یا سه موضوع مهم وجدی می باشد که کشور باآن روبروست "البته بهره وری در همه بخشهای اقتصادی اعم از صنعت خدمات وکشاورزی مطرح است بطوریکه افزایش بهره وری در بخش خدمات یکی از مشخصه های جوامع پیشرفته امروزی می باشد.

سطوح بهره وری :

       (الف)بهره وری فردی :

منظورازبهره وری فردی استفاده بهینه از استعدادهاوتوانائیهای بالقوه فرد در مسیر رشد وتعالی زندگی خود می باشد

       (ب)بهره وری در خانه :

ارتقاءبهره وری درخانه موجب پایین آمدن ضایعات ازبین رفتن اسراف وکیفیت زندگی بهتر دراستفاده از امکانات زندگی می شود.

       (پ)بهره وری درسازمان :

بهبود بهره وری درسازمانها موجب استفاده بهینه از منابع تقلیل ضایعات کاهش قیمت تمام شده بهبود کیفیت ارتقاءرضایت مشتریان، دلپذیری محیط کار وافزایش انگیزه وعلاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتا موجب رشد وتوسعه سازمان خواهد شد که این گونه سازمانهارا اصطلاحأ سازمانهای یادگیرنده می نامند  .

       (ت)بهره وری درسطح ملی:

افزایش بهره وری تنها را ه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاءسطح رفاه زندگی یک ملت می گردد تحولات معجزه آسا دربرخی ازکشورها منجمله ژاپن چین ومالزی نتیجه افزایش بهره وری واستفاده بهینه کارا واثر بخش ازمنابع فیزیکی وانسانی کشورهایشان بوده است

اهمیت بهر ه وری

در عصر حاضر، بهر ه وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرش دربار هی کار و زندگی م ینامند و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جها نبینی می نگرند؛ بهر ه وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی و اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهر ه وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد .

ارتقای بهره وری از طریق افراد

سازمان ها، مجموعه ای از عوامل انسانی، تکنولوژی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند ک ه در راستای تحقق هدف های از پیش تع یین شده و مشترک درتعاملاند. بدون شک با توجه به اینکه این هدف ها و منابع افراد الزاما بر هم انطباق نداشته، شیوه مواجهه مدیران در ایجاد تعادل،کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است. در این راستا، ک ارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که توجه به خواست و تأمین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است .برای افزایش بهر ه وری در سازمان نیاز به تأمین شرایط متعددی داریم که مهمترین آن عامل انسانی است. نیروی انسانی برانگیخته شده برای انجام وظایف خود مه مترین عامل بهر ه وری است . نیروی انسانی که از با ارز شترین منابع هر سازمان محسوب می شود و از دیرباز تاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است. نیروی انسانی توانا و کارآمد است که بتواندسازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. پایین بودن بهر ه وری فردی در شرکتهای تولیدی سبب می شود تا به عامل بهسازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود ویکی از عواملی که در بهسازی نیروی انسانی تأثیر بسزایی دارد، ارزیابی عملکرد کارکنان است.

اولین گام ارتقای بهر ه وری، بهبود بهر<

کلمات کلیدی : بهره وری نیروی انسانی,مدیریت بهره وری,بهروری,بهروری نیروی انسانی,مدیریت,مدیریت نیروی انسانی,بهره وری انرژی ,بهروه وری مدیریتی,سنجش وارزیابی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت-بهره وری نیروی انسانی- در 500 اسلاید-powerpoin-ppt

برای آموزش تعاریف بسیاری بیان شده است؛ برخی از متخصصان آموزش را عبارت می دانند از «کلیه کوشش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسؤولیت های شغل خود می نمایند».سیف در کتاب خود با عنوان «روانشناسی پرورشی»، آموزش را هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش    طرح ریزی شدهای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران می باشد، تعریف می نماید. [7] در بسیاری از کتب مدیریت، آموزش به عنوان یک ابزار مدیریت که نیازهای مهارتی و شغلی کارکنان را رفع کرده و موجب تحقق اهداف سازمان می شود، تعریف شده است. [8] آموزش عبارت است از تمام فرایندهای متعددی که به وسیله افراد ایجاد می شود تا صلاحیت های متناسب با شغل های کارکنان در حال و آینده کسب شود. [9] و در همین زمینه، گاتر  آموزش را نوعی کوشش نظام دار تعریف می کند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علایق و نیازهای آن افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار     می رود؛ شاید بتوان این تعریف را مشابه تعریف گلدستاین  دانست؛ او آموزش را یاد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش هایی می داند که در نهایت به بهبود عملکرد در یک محیط کار منجر می شود. [10] به طور کلی آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و کسب مهارت های شغلی جدید، آماده شدن برای حرکت در مسیرهای شغلی مناسب و رفع نیازهای حرفه ای به کار می رود. [11] و تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه و یا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی منتهی می شود. [12]

اهداف آموزش نیروی انسانی

به طور کلی هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر در رفتار عملی افراد می باشد که به افزایش مهارت و دانش در نزد فراگیران منجر شود، به طوری که کارکنان بتوانند شغل فعلی خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند. آموزش دارای اهدافی از قبیل توسعه مهارت ها، تغییر رفتار و افزایش صلاحیت ها می باشد. [13] کرل و کوزمیت معتقدند که:

 اهداف آموزش انواع، سطوح مهارت ها، توانایی ها، دانش و نگرش شرکت کنندگانی که برنامه کامل آموزش آنها را در بر می گیرد مشخص می کند و هدف های مهم آموزش عبارتند از:

• کمک به تصمیم گیری راجع به روش های مناسب بر فعالیت کارکنان و نیازهای مربوط به دگرگونی.
• 2- اهداف آموزش آنچه که انتظار می رود از آموزش دهنده و هم آموزش گیرنده را روشن می کند.
• 3- اهداف آموزش مبنایی را برای ارزیابی برنامه بعد از اجرای آن فراهم می کند.

کرل و کوزمیت، شش هدف مهم آموزش را بدین ترتیب بیان می کنند:

• بهبود عملکرد
• به روز کردن اطلاعات کارکنان
• ترفیع شغل
• حل مسائل
• آماده سازی برای ترفیع
• آشنا سازی کارکنان جدید با اهداف سازمان

دکتر میر کمالی، هدف های آموزش نیروی انسانی را چنین بر می شمرند:

• هماهنگی با تغییرات و پیشرفت های علمی و تکنولوژی در جهان
• هماهنگی با تحولات سیاسی و اقتصادی جامعه
• هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع
• کسب مهارت های ادراکی، فنی و روابط انسانی
• کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان
• تامین نیروی انسانی جدید به منظور جایگزینی
• فراهم آوردن زمینه های ترفیعات

اهمیت آموزش

آموزش نیروی انسانی، سرمایه گذاری پرسودی به شمار می رود که بازده آن در شکوفایی و گسترش بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش مؤثری را ایفا می کند. اهمیت و ضرورت آموزش و بویژه بازآموزی بزرگسالان بر هیچ فردی پوشیده نیست. وا‍ه آموزش آمیخته از اصول مهم در زندگی کاری هر سازمان است و از آنجا که مهم ترین بعد این واژه، پرورش و رشد و مهارت و تخصص های کاری است، بدان جهت پایه ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان های امروزی نقش بسزایی در تخصصی عمل کردن و در واقع پیشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید  به طور مستمر به همراه سایر فرایندهای مدیریت بتوانند سودمند واقع شوند.

آموزش در واقع یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و بوجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش هر چه مفیدتر و بهینه تر باشد، به طور وسیعی جامعه معینی را به سوی هدف هایی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح هدایت می کند. [14] و همین تغییرات باعث می شود که کارکنان یک سازمان در انجام وظایف شان به صورت   موفق تری عمل نمایند.

آموزش یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود و می توان آن را یکی از مهمترین اقدامات برای افزایش کارآمدی سازمان دانست؛ «مطابق آمارهای موجود، شرکت های معمولی آمریکا بیش از 1500 دلار در سال برای آموزش هر کارمند هزینه می کنند که ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد کل فروش آن شرکت ها می باشد». [15]

همچنین بررسی ها نشان داده است که آموزش، به حفظ تداوم و بقای سازمان منجر می شود. یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند که از این تعداد، کمتر از 1 درصد شرکت هایی بوده اند که برای کارکنان شان دوره های آموزشی برگزار کرده اند. [16]

فواید و مزایای آموزش نیروی انسانی

یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. در زیر مزایای عمده آموزش کارکنان بیان می شود:

هر کسی در بدو ورود به سازمان، برای آشنایی با زیر و بم شغل خود، به مدت زمانی نیاز دارد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و باتجربه، زمان یادگیری را به حداقل  می رساند و باعث افزایش بازده می شود.

آموزش خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان باسابقه و باتجربه نیز باید بنا به ضرورت         دوره هایی ترتیب داد. در واقع آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده و تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه  می نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند.

یکی از وظایف اولیه هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار      می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرش مورد نظر در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنها طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.

آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار مناسب ناشی از مدیریت ضعیف و بی اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسؤولان در زمینه هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می توان این گونه مشکلات را حل کرد؛ همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش های عملیاتی غلط یا بی اثر را نیز می توان با آموزش رفع نمود.

چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را خارج از سازمان تامین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.

آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است، زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت های شغلی خود را بالاتر ببرند، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی های او در کسب درآمد بیشتر افزوده خواهد شد. همچنین داشتن مهارت های ویژه و سودمند موجب می شود تا مسؤولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه، امنیت شغلی بیشتر می شود. طبیعی است که کسب توانایی ها و مهارت های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پست ها و مشاغل عالی تر و مهم تر نیز خواهد افزود. [ 17]

به طور کلی از  مطالعه منابع در دسترس می توان فواید و مزایای آموزش کارکنان را به شرح ذیل بیان داشت که در برگیرنده فواید سازمانی، اجتماعی و فردی کارکنان می باشد.

• تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی.
• ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها و جلوگیری از تداخل وظایف و مسؤولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان.
• شکوفاشدن استعدادهای نهفته کارکنان و تقویت روحیه و ایجاد ثبات در سازمان.
• کاهش در نظارت های مستقیم و غیر مستقیم.
• ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای نابهنجار و تقلیل سطح هزینه ها و حوادث.
• تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان.
• تقویت حس وفاداری و ایجاد حس انعطاف پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان.
• ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تامین آتیه آنها.
• کمک به افزایش کارایی فردی و اثربخشی سازمانی.

انواع آموزش

به نظر بسیاری از صاحبنظران، آموزش کارکنان باید با نیازهای فردی کارکنان و مراحل متفاوت شغلی آنان متناسب باشد؛ بدین منظور طبقه بندی های گوناگونی از آموزش کارکنان صورت گرفته است. در یک طبقه بندی از آموزش می توان آموزش ها را به صورت دوبخشی در مقابل هم قرار داد:

آموزش رسمی مقابل آموزش غیر رسمی، آموزش درونی مقابل آموزش بیرونی، آموزش اولیه مقابل آموزش ثانویه، آموزش حین خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ویژه مقابل آموزش عمومی.در طبقه بندی ها بیشتر بین دو نوع آموزش، یعنی آموزش رسمی و آموزش غیر رسمی، بحث وجود دارد و اعتقاد بر این می باشد که از آموزش های رسمی نسبت به دیگر آموزش ها استفاده بیشتری به عمل می آید. تفاوت آموزش رسمی و غیر رسمی را می توان در تعیین اهداف، برنامه ریزی و طراحی دانست. در آموزش های رسمی، اهداف و برنامه ها از قبل تعیین شده و مطابق با چهارچوب آن  برنامه ها به اجرا در می آید؛ بدیهی است که ارزشیابی آموزش های رسمی نسبت به آموزش های غیر رسمی به مراتب آسان تر می باشد. دکتر ابیلی در مقاله خود تحت عنوان «آموزش و بهسازی نیروی انسانی، یک ضرورت سازمانی»، چهار نوع آموزش را برای کارکنان پیشنهاد می کند که عبارتند از:

• آموزش قبل از خدمت: آموزشی است که فرد قبل از پیوستن به سازمان به آن نیاز دارد تا بتواند توانایی های لازم را برای احراز شغل کسب کند.
• آموزش بدو خدمت: آموزشی است که در جهت توجیه کارکنان جدید و آشنا ساختن آنان با روند فعالیت  سازمان و تشکیلات آن، وظایف محوله و قوانین و مقررات مربوط به امور گوناگون سازمان است. این آموزش به کارکنان جدید کمک می کند تا هر چه سریع تر با اهداف و انتظارات سازمان و گروه کاری خود آشنا شوند و ضمن انطباق با شرایط و اهداف سازمان، به افرادی مؤثر در گروه کاری مبدل گردند.
• آموزش ضمن خدمت: آموزشی است که در صحنه واقعی کار و هم زمان با انجام دادن وظایف شغلی، به کارکنان ارائه می شود. این نوع آموزش به افراد کمک می کند تا بر اساس انتظارات سازمانی، اخلاقی و اجتماعی و با توجه به مسائل فردی و سازمانی رفتارهای مناسبی از خود نشان دهند و به ویژه از طریق کسب معلومات و مهارت های لازم و تلفیق آنها با تجارب شغلی، کارایی بیشتری را برای انجام دادن وظایف موجود یا مسؤولیت های احتمای آتی حاصل و شایستگی لازم را برای ارتقای شغلی و تصدی مدارج بالاتر سازمانی احراز کنند.
• آموزش بعد از خدمت: آموزشی است که به منظور آمادگی بیشتر کارکنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه می شود. این نوع آموزش در زمینه کسب مهارت های درآمدزا، نحوه مواجه به خلا قدرت ناشی از بازنشستگی، نحوه گذران اوقات بیکاری و سرانجام، نحوه تامین و حفظ سلامت فیزیکی و روانی به بازنشستگان کمک می کند. [18]

فرآیند آموزش

فرآیند اصلی آموزش در برنامه ریزی فعالیت های گوناگون آموزشی شامل سه مرحله اساسی برآورد نیازهای آموزشی، تدوین و اجراء و سرانجام ارزشیابی برنامه آموزشی است:

هدف مرحله برآورد، گرداوری اطلاعات به منظور اتخاذ تصمیم در مورد ضرورت آموزش است. اگر به یاری اطلاعات گردآوری شده به این نتیجه رسیدیم که آموزش، ضرورت دارد موضوعی که اهمیت پیدا می کند تشخیص و تعیین موارد سه گانه زیر است:

• در چه بخشی یا بخش ها یا در چه زمینه هایی از کار سازمان، آموزش مورد نیاز است.
• به چه نوع یا انواعی از آموزش، نیاز داریم.
• چه آگاهی ها، توانایی ها، مهارت ها را باید آموزش دیم.

این اطلاعات را با انجام تحلیل های سه گانه یعنی تحلیل سازمانی، تحلیل شغل و سرانجام تحلیل شخص، گردآوری می کنیم. پس از گردآوری و تکمیل اطلاعات می توان اهداف برنامه آموزشی را استخراج و تعیین و تدوین کرد. هدف مرحله تدوین و اجرای برنامه آموزشی، طراحی محیط آموزشی مناسب جهت نیل به مقاصد آموزش است. در این مرحله باید:

• ویژگیهای شرکت کنندگان در دوره آموزشی، مورد بررسی قرار گیرد.
• اصول آموزشی که باید در موقعیت ویژه آموزشی برای شرکت کنندگان مورد نظر بکار برده شوند مشخص گردند.
• مواد و محتوای برنامه آموزشی و فنون آموزش، تعیین شوند.
• آموزش به مرحله اجرا درآید.

هدف مرحله ارزشیابی، بررسی این مطلب است که آیا اجرای برنامه آموزشی در نیل به اهداف مورد نظر، مؤثر بوده است. ارزشیابی مستلزم شناخت و تعیین ضوابط ویژه از جمله بررسی های ذیل است:

- واکنش های شرکت کنندگان نسبت به آموزش.

- برآورد آنچه در برنامه آموزشی فرا گرفته اند.

- معیارهای رفتار آنان پس از طی دوره آموزشی.

- شاخص های نتایج سازمانی نظیر تغییرات در نرخ بهره وری.

مرحله ارزیابی، مستلزم گزینش یک طرح ارزیابی تجربی به منظور برآورد کارایی آموزش است. گزینش ضوابط و طراحی، هر دو پیش از آنکه آموزش عملاً به اجرا درآید باید انجام گیرد تا امکان ارزیابی درست آموزش را فراهم آورد.  

برنامه های عمده آموزش بهره وری

برای نهادینه کردن بهره وری در سازمان و تاسیس دپارتمان یا کمیته بهره وری به تدوین و اجرای برنامه های آموزشی ذیل جهت ایجاد فرهنگ بهره وری و تربیت کادر بهره وری نیاز است:

• آموزش اصول و مفاهیم و مقولات اساسی بهره وری برای عموم کارکنان.
• آموزش بهره وری و نقش مدیران در ارتقاء آن برای عموم مدیران.
• آموزش ویژه جهت آشناکردن مدیریت های گوناگون سازمان با عرصه های افزایش بهره وری در قلمرو هر مدیریت (نظیر مهندسی طراحی و بهره وری، مدیریت مواد و بهره وری، مدیریت تولید و بهره وری، مدیریت کیفیت و بهره وری وغیره).
• آموزش بهره وری به سرپرستان.
• آموزش فنون ارتقاء بهره وری (نظیر بهره وری و مطالعه کار، بهره وری و ارزشیابی عملکرد، بهره وری و سیستم جبران.
• آموزش و تربیت کارشناسان اندازه گیری بهره وری، تحلیل گران بهره وری، برنامه ریزان بهره وری، مطالعه کنندگان کار، کارشناسان تحلیل شغل، کارشناسان ارزشیابی عملکرد و غیره.
• آموزش اعضاء کمیته های بهره وری.

ویژگی های لازم جهت کارایی آموزش

برای آنکه آموزش بصورت ابزاری برای ارتقاء کارایی، بهره وری و کارایی سازمان درآید باید از    ویژگی هایی برخوردار باشند که در ذیل به عمده ترین آنها اشاره می شود:

• بصورت یک فرایند نگریسته و سازماندهی شود.
• در کل سیستم ها، روش ها و برنامه های سازمان به عنوان جزء لایتجزای فعالیت سازمانی ادغام گردد.
• هدفمند باشد.
• جامع باشد.
• مرتبط و دارای توالی منطقی  باشد.
• مستمر باشد.
• مبتنی بر تشخیص نیازها و بازخورها باشد.
• با انگیزه، توام باشد.
• مورد ارزیابی قرار گیرد.
• پیگیری شود.
• بازخورهای آن در تدوین و اصلاح برنامه ها مورد توجه قرار گیرد.

مهم ترین زمینه های آموزش در ارتقاء بهره وری

- برنامه ریزی منابع انسانی

- توجیه کارکنان جدید

- تحلیل شغل

- مطالعه کار

- ارزشیابی عملکرد

- ایجاد یا توسعه مهارت ها ( فنی، اداری و روابط بین اشخاص)

- تولید یا عملیات

- کنترل کیفیت

- هدف گذاری

- تصمیم گیری

- ایمنی

- انگیزه

- روابط کار

- اندازه گیری، ارزشیابی و برنامه ریزی بهره وری

- مذاکرات جمعی و انعقاد قرارداده

- مدیریت مشارکتی

- ارتقاء کارایی و اثربخشی

رابطه  بین آموزش و بهره وری

به طور کلی می توان گفت که بهره وری در بلندمدت به عنوان یک طرز تفکر، بر آموزش و فرهنگ استوار است. بنابراین آموزش می تواند وسیله ای مهم در جهت تسریع و پیشرفت کیفی نیروی کار تلقی شود. سیستم آموزشی بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. این امر زمانی رخ می دهد که برنامه ریزی آموزش و اشتغال هماهنگ بوده و از افزایش سطح آموزش و مدارک تحصیلی به طور کامل استفاده شود.

با مروری بر تعریف بهره وری که از سوی مرکز بهره وری ژاپن ارائه شده است می بینیم که بهره وری پیوند تنگاتنگی با آموزش و مقوله نگرش و دیدگاه فکری انسان بهره ور دارد. این تعریف چنین ارائه شده است:

«هدف از بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و یا کاهش هزینه های تولید و گسترش کالاها و افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی است، آن گونه که به نفع کارکنان،مدیران و مصرف کنندگان باشد. در این دیدگاه، انسان به این عقیده و باور می رسد که می تواند کارها و وظایف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ووو برای تحقق   این باور تلاش کند».

آنچه که از تعریف فوق مستفاد می شود، رابطه مستقیم و معنا دار بهره وری و آموزش است. رابطه ای که صراحتاً به ما می آموزدکه: آموزش بهتر مساوی با بهره وری بیشتر است.

به طور کلی می توان بین بهره وری و آموزش را در زمینه های زیر مورد بررسی قرار داد:

• جنبه فردی و روانی: فرد در طول دوره کودکی و نوجوانی آموزش رسمی می بیند و تقریباً بلافافصله پس از ترک مؤسسه آموزشی، وارد بازار کار و اشتغال می شود. هر چقدر آموزش او با نیاز شغلش هماهنگی بیشتری داشته باشد، از آموزش و شغل خود بهره بیشتری خواهد برد. ضمناً به رغم اوقاتی که صرف آموزش نموده است، در صورت اشتغال در زمینه های مربوطه، احساس بیهودگی ننموده و طی عمر خویش  را امری بیهوده نمی پندارد و بهره وری فرد نیز از زندگی شخصی، از نظر مادی و معنوی ارزش بیشتری خواهد یافت.
• جنبه اجتماعی: دیدگاه افراد نسبت به آموزش با انواع مشاغل ارتباط نزدیکی دارد. مشاغلی که نیازمند آموزش بیشتر و شرایط پذیرش مشکل تری هستند، نسبت به مشاغل دیگر از ارزش بیشتری برخوردارند. در عین حال، افراد آموزش دیده به خدمات پزشکی، پلیس و دواید قضایی نیاز کمتری دارند. لذا برای مصارف تولیدی و عام المنفعه دیگر، در نیروی انسانی صرفه جویی خواهد شد و به بهره وری بیشتر از منابع ملی کمک می کند.
• جنبه اقتصادی: در کل اقتصاد یک کشور، آمورش و اشتغال ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. هر چقدر یرنامه ریزی آموزشی منظم تر و رشد و توسعه قسمت های مختلف آن روشن تر باشد، نیروی انسانی و شرایطی که این نیرو باید واجد آن باشد، آشکار تر خواهند بود. از آنجا که آموزش و پرورش باید پرورش و عرضه چنین نیرویی را فراهم آورد، همچنین باید هماهنگی بیشتری با نیازهای کشور داشته و طبعاً پیامد آن، بهره وری افزون تری خواهد بود.

 به طور کلی مطالعات و پژوهش های انجام شده نشان داده است که بین بهره وری و آموزش، همبستگی مثبت و بسیار قوی وجود دارد. علاوه بر این، مطالعات تطبیقی کشورهای مختلف جهان نشان می دهد که کشورهایی که نیروی آموزش دیده بیشتری در تخصصهای مختلف دارند، از بهره وری و رشد بالایی برخوردارند. [19]

نقش اموزش نیروی انسانی بر بهره وری

آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و بکارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد، در حقیقت آموزش از مهمترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود و باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند.آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیه موجب نیل به هدف های سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر است. امروز کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد. سازمان ها اعم از بزرگ و کوچک منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انسانی تخصیص می دهند و برای بعضی از سازمان ها آموزش یک فعالیت مداوم است که تمام کارکنان علاقه مند به این تلاش هستند و تمام کارکنان از اشکال آموزش مختلف در دوران تصدی خود بهره منداند و حقیقت این است که تلاش و صرف هزینه برای آموزش سه سوال را مطرح می سازد. اول اینکه، دلایل آموزش چیست؟ دوم اهداف آموزش چیست؟ سوم اینکه نتایج آموزش چگونه ارزشیابی می شود.

در روان شناسی یادگیری، آموزش یکی از مهمترین فرآیندهای روانی است، این فرایند به عنوان یک عامل تغییر و تحول، عامل نگرش و جهت گیری جدید و بسیار مؤثر می تواند اهمیت بسزایی در بهبود کیفیت عملکرد کارکنان یک سازمان و بازسازی روش ها و شیوه های قابل اعمال در نظام اداری داشته باشد.

مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد: برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید. اگر افراد برای مشاغل و مسؤولیت های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است. سازمان هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت آموزش و پیشرفت مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند.بدون تردید، آموزش و رشد کارکنان گران قیمت است، لکن اگر شما فکر می کنید که آموزش گران قیمت است، هزینه نادانی را در نظر بگیرید، دیر یا زود یک سازمان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارند، هزینه های آموزشی را می پردازند.

همچنین، پیگورز و مایرز در زمینه نقش آموزش می گویند: آموزش خوب، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند، یک چنین هدف های مهمی تحقق نمی یابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند. [20]

بنابراین می توان گفت یکی از عواملی که تاثیر بر بهره وری داشته و می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی است، تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و یا به کار گرفته شود.

تاثیر برون سپاری نیروی انسانی بر بهره وری

الگوی مدیریت دولتی نوین در پاسخ به نارسایی های اداره امور دولتی سنتی و مدل کلاسیک  ،در بخش دولتی ظهور کرد .در این دوران، نظریه پردازان ادعا کردند که کوچک شدن دولت  وبرون سپاری وظایف موجب افزایش رفاه کلی از طریق رشد کارآیی اقتصادی می شود. برون سپاری به واگذاری انجام فرایندها یا فعالیت های داخلی یک کسب و کار به یک تامین کنند خارجی تحت قرارداد مشخص اطلاق می شود. هنگامی که یک سازمان برخی از فعالیت ها یا فرایندهای کسب و کار خود را به عرضه کننده ای در بیرون از شرکت یا سازمان خود بسپارد اطلاق می شود.

سازمانهای دولتی برای دستیابی به اهداف خود برون سپاری صورت گرفته را ممیزی نمایند تا مشخص  شودآیا برون سپاری را توانسته است محقق بخشد. از این رو مسئله اولی این است که آیا برون سپاری نیروی انسانی انجام شده توانسته است بهره وری واحدها را نسبت به گذشته افزایش دهد یا خیر؟

پیش از دهه 1990 میلادی، چنین مصور میشد که دولت خوب باید از طریق بوروکراسی، تهیه کننده مستقیم و بی واسطه کالاها و خدمات باشد، اما در آغاز دهه 91 ، الگوی مدیریت دولتی نوین در پاسخ به نارسایی های اداره امور دولتی سنتی و مدل کلاسیک ، در بخش دولتی ظهور کرد و در اکثر کشورهای پیشرفته الگوی مسلط شد .در این دوران، حملات تقریباً شدیدی به اندازه و قابلیت بخش دولتی انجام گرفت. نظریه پردازان ادعا کردند که کوچک شدن دولت، موجب افزایش رفاه کلی از طریق رشد کارآیی اقتصادی می شود . در دهه های پایانی قرن بیستم، خصوصی سازی و کاهش دامنه فعالیت های دولت، به شبه پارادایم غالب و مد رایج تبدیل شد.

مشتری گرایی، انعطاف پذیری، مشارکت جو بودن و سپردن کارها به مردم، افزایش مسئولیت مدیریت و نیل به اهداف از جمله ویژگی های مدیریت دولتی نوین به شمار می آید. مدیریت دولتی نوین،شامل مولفه هایی همچون خصوصی سازی، کاهش اندازه دولت، به پیمانکار

کلمات کلیدی : بهره وری نیروی انسانی,بهره وری نیروی انسانی,مدیریت بهره وری,بهروری,بهروری نیروی انسانی,مدیریت,مدیریت نیروی انسانی,بهره وری انرژی ,بهروه وری
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه-افزایش بهره وری و کارایی کارکنان و نیروی انسانی- در 85صفحه-doc

عوامل موثر در بهره وری :

 (الف) عوامل خارجی یا غیرقابل کنترل :

          به عواملی اطلاق می شود که از خارج از سازمان اثرگذار هستند وتحت اختیار فرد یا مدیران سازمانی نیستند یعنی مدیریت در کوتاه مدت نمی تواند آنها را تحت کنترل خود دراورد یا بر آنها اثرگذارد بناچار سازمان باید خودرا با تغییرات جدید منطبق کند مانند قوانین ومقررات ملی سیاست خارجی قوانین مالیاتی  سیاستهای پولی وارزی دولت و...          

(ب)عوامل داخلی یاقابل کنترل :

        این عوامل تحت حیطه واختیارات مدیران سازمانها وافراد می باشد که با تعمق ومدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا بکارگرفته شوند این عوامل را می توان بشرح ذیل طبقه بندی نمود.

عوامل سخت افزاری :

        این عوامل شامل ماشین آلات وتجهیزات تکنولوژی بکارگرفته شده مواد اولیه مصرفی انرژی منابع مالی و..می باشد

عوامل نرم افزاری :

 این عوامل شامل اطلاعات دستورالعملها نقشه ها وفرمولهای تولید کالا و...می باشد

عوامل نیروی انسانی :

          کارکنان سرمایه های باارزش هر سازمان می باشند دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت هوشمند این منابع باارزش است نیروی کار عامل مهم وموثر بهره وری است این نیرو اگر با آرامش خاطر وانگیزه قوی اشتغال بکار داشته باشد بهره وری را به بالاترین سطح خود خواهد رساند.بطورکلی مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی انسانی موثر است انگیزه در انجام دادن کاراست .

 بطور کلی عواملی که بر روی انگیزه تاثیر دارد به دو دسته تقسیم می شوند:

 1-عوامل مادی که همان حقوق ومزایای نیروی کار است .

2-عوامل فرهنگی در سازمان به چه صورت می باشد یعنی جو مدیریتی یک سازمان برای کارکنان چگونه است ؟

شیوه انتخاب مدیران :

         انتخاب مدیران باید بر اساس مصالح ملی واجتماعی تخصص وتعهدافرادوکارنامه افراد صورت بگیردچنانچه افرادواجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند وامکان بروز عقایدوافکارنورا به مجموعه افرادسازمان بدهند این نوآوری موجب ارتقاءبهره وری خواهد شد مدیران ذیصلاح وباتجربه توانائی تبدیل شرایط نامناسب به شرایط مناسب راداراهستندبرای رشد مشارکت نوآوری ابتکار وخلاقیت درسازمان مدیران می بایست ساختار مناسب وفرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند دراین بین نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق وسازنده بسیار موثر باشد لذا مدیران باید از بین شایشته ترین وکارآمد ترین افراد انتخاب شوند .

بهره وری وثبات مدیریتی :  

          تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولتها امری عادی است اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نامطلوبی داشته ودر گردش ونظم کارها خلل ایجاد کند جابجائی مدیران بیش از همه کارکنان ومدیران میانی را متضرر می سازد تداوم این گونه تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود بی هویتی در سازمان را به دنبال دارد اگر مدیر ناموفقی کنار گذاشته می شود باید مورد پرسش ونقد قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده یا حتی ارتقاء یابد. البته استمرار وثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری وورود استعدادهای نو را به سازمان بگیرد بلکه نظام گزینش مدیران باید باید براساس ضوابط معین وشایسته سالاری همراه با تعهد مدیران به خدمتگزاری به مردم وپیشرفت کشور همراه باشد

راهکارهای افزایش بهره وری در سازمانها:

1-بهبود محصولات وخدمات وبرنامه ریزی برای آینده :

          مدیریت سازمان باید باتوسل به کارگروهی وباتمام قوا وامکانات موجود سعی کند که کیفیت محصولات یا خدمات خودرا بطور مداوم بهبود بخشد ودر راه رسیدن به این هدف باید در راه توسعه آموزش تجهیزات ماشین آلات وتعمیرونگهداری گام بردارد وبانظارت وراهنمایی زمینه ارتقاءسطح کیفی محصولات یا خدمات را افزایش دهد مدیریت باید باوسعت نظر برنامه ریزی نموده واهداف کوتاه مدت وبلند مدت خودرا مشخص نمایند .

2- بالابردن کیفیت کالاهاوخدمات :

        ما در دورانی اقتصادی زندگی می کنیم در این دوران تفکرات اقتصادی تمامی کارکنان شرکت نقش اساسی را درموفقیت شرکت ایجادمی کند واز بروز عواملی که ممکن است اقتصاد شرکت را وادار به سیر نزولی کند جلوگیری خواهد کرد حتی زمانیکه کالا یا خدماتی بی رقیب است در این صورت عدم توجه به کیفیت کالا یا خدمات می تواند سازمان را با بن بست کهنگی محصول یا کیفیت پائین ارائه خدمات مواجه سازد به هر حال مدیران باید در سازمانها همیشه متوجه کیفیت کالا یا خدمات خود باشند.

 3- برای فرایند تولید کالا یا ارائه خدمات یک سیستم کنترل کیفیت آماری ایجاد شود .وجود این سیستم حتی بطور ساده وابتدائی در سازمانها نشانگر داشتن یک دید سیستمی ونگرش نظام گرا  به بهره وری می باشد از این رو مدیریت سازمان باید با تخصیص منابع وامکانات کافی واستفاده از روشها وتکنولوژی مناسب فرایند تولید با کیفیت را مد نظر قرار دهد .

4- کیفیت مواد اولیه ورودی را بهتر کنید :

           بسیاری از معضلات ومشکلات خط تولید وکیفیت محصولات نشات گرفته از مواد اولیه وماشین آلات نامناسب است درنتیجه بررسی ومطاله کیفیت محصولات وارزیابی واحد کنترل کیفیت در سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است.

• مشکلات را بیابید :

         جستجو برای یافتن مشکل وتلاش در جهت رفع آنها باید مستمر باشد توجه کردن به مسائل سازمانی زمانی که اثر آنها بطور جدی نمایان شده است بسیار دیر است ومطمئنا مشکلات در این مرحله صدمات زیادی به سازمان وارد خواهد کرد مدیریت باید با برنامه ریزی صحیح قبل از آنکه مشکلات بطور جدی زیانبار باشند آنها را شناسائی کرده واز رشد آنها جلوگیری کند زیرا اگر ما نتوانیم مشکلات راشناسائی و برطرف کنیم  آنها مارا خواهند یافت .

• روشهای مدرن آموزشی را برقرارکنید :

        برای استفاده بهینه ار توانمندیهای مدیران وپرسنل باید از روشهای مدرن آموزشی استفاده کرد آموزش ویادگیری علوم وفنون مرتبط با کار وفعالیت سازمان برای آگاهی از تغییراتدائمی مواد روشهای جدید ارائه خدمات ویا ماشین آلات جدید باید اجباری باشد بعضی از مدیران آموزش را یک کار اضافی وغیر تولیدی تلقی می کنند اگر مدیریت تفاوت بین پرسنل آگاه وآموزش دیده را با پرسنل ناآگاه بسنجند در حقیقت موانعی راکه بر سر راه سود آوری سازمان وجوددارد بررسی کرده اند مدیران برای بهره وری بالا نباید آموزش ضمن خدمت را فراموش کنند حتی اگر افراد تحت سرپرستی شما کارشناسان ورزیده ای باشند می توان از طریق آموزشهای توجیهی

• روشهای مدرن سرپرستی را ایجاد کنید :

        برای اینکه کارکنان بتوانند وظایف محوله را به نحو احسن انجام دهند باید توسط مدیریت پشتیبانی هدایت وکنترل شوند توجه به منطقه اصلی تولید یعنی کارکنان بخش صف رکن اساسی پیروزی در بهره وری است زیرا این کارکنان پیکره اصلی وعملیاتی سازمان را تشکیل می دهند  روشهای نوین سرپرستی ایجاب میکند که اقدامات فوری نسبت به گزارشهای مربوط به مواداولیه غیرمنطبق تعمیرات غیرضروری ابزارهای نامناسب گردش کار ناصحیح در اسرع وقت پیگیری ونتیجه اقدامات انجام شده به مدیران گزارش گردد.یهی توان اجرائی این افراد را تقویت کرد .

8-ترس و وحشت را از خود دور کنید :

        استقرار روشهای ارتباطی واطلاعاتی صحیح در سطوح مختلف سازمانی"بین کارکنان وسرپرستان" "بین سرپرستان ومدیران میانی"     "بین مدیران میانی ومدیران ارشد"وبین مدیران ارشد ومدیرعامل باعث می شود ترس از تشکیلات سازمانی دور شود وزمینه ارائه کار بهتر وبازدهی بیشتر برای تمامی کارکنان مهیا گردد چنانچه ترس از نادرستی اطلاعات ونحوه عملکرد ویا هماهنگی بین واحدها وکارکنان افزایش یابد مسلما باعث کندی وعدم پیشرفت کارها می شود آنچه مسلم است اعتماد واطمینان به مدیریت باعث پیشرفت وتسریع در امور ودرنهایت سود آوری خواهد شد پی مدیریت موظف است که ترس را از خود واطرافیان دورکرده وتامین شغلی وروشهای ارتباطی واصلاعاتی صحیح را در سازمان جاری ساخته وبه این اعتقاد برسد که از قابلیتهای افراد در شرایطی که احترام واعتماد متقابل برقرار باشد بهتر می توان استفاده کرد.

• سدها را بشکنید :

        مدیریت باید موانعی را که بر سر راه ارتباط وهمکاری بین واحدها وقسمت های مختلف وجوددارد از میان بردارد واحد های مختلف باید بر اساس کار گروهی موانع ومشکلات مربوط به تولید کالا یا ارائه خدمات را برطرف کند . باید توجه داشته باشیم که واحدهای مختلف باید با روشن بینی بهتری با یکدیگر برخورد کنند تا امکان همکاری وارائه کار گروهی در قالب گروههای کاری وکمیته های فنی بیشتر شود.

 ضمناً باید توجه داشت که وظیفه مدیران هدایت کارهای گروهی است چرا که در کار غیرگروهی افراد به جای اینکه برای منافع شرکت تلاش کنند برای منافع شخصی شان تلاش می کنند واین وضعیت برای سازمان غیر از ضرر وزیان چیز دیگری به همراه نخواهد داشت .

• از اهداف پراکنده وبدون برنامه ریزی پرهیز کنید :

        مدیریت باید برای آنچه هدف گذاری می کند زمینه سازی کند ووسایل وشرایط لازم را نیزفراهم نماید مثلا جهت افزایش تولید محصول باکیفیت نمی توان از ماشین آلات وتجهیزات نامناسب استفاده کرد ودر شعار دادن ونصیحت کردن نیروی انسانی پیش قدم شد . ویااینکه  اکثر مدیران می خواهند هزینه های جانبی خودرا کم کنند مانند هزینه ضایعات ولی گاهی کاهش ضایعات به طور جدی منجر به عدم استفاده از روشهای جدیدتولید می شود. ویا گاهی اوقات نیزمدیران مجبورند برای امتحان بخت خود ریسک کنند واز راههای مختلفی وارد شوند که این خود نیازمند هزینه های جانبی است .

• از حجم کار استانداردی که مقدار آن با اعدادمشخص شده پرهیزکنید:

       وقتی حجم کاری کارکنان با اعداد وارقام مشخص شوند معمولا مقدار عددی تعیین شده نسبت به بازدهی کار کارکنان کمتر یا بیشتر خواهد بود که هردو باعث افزایش هزینه تمام شده در مقایسه با کیفیت محصول می شود . چنانچه حجم کار تعیین شده کمتر از توانمندی کارکنان وماشین آلات باشد کارکنان پس از اتمام کار درگوشه وکنار کارگاه بی هدف وبیکار می ایستند ویا مجبور می شوند  آهسته تر کار کنند وچنانچه حجم کار تعیین شده زیادتر از حد توانائی آنان باشد مجبور می شوند بیش از اندازه کار کنند واز گوشه وکنار کار بزنند که عمل عموما باعث افت کیفیت محصول شده وموجب بالارفتن نادیده گرفتن مسائل ایمنی در کار می شود.

• موانع را برای رسیدن به سربلندی ازمیان بردارید:

        مدیریت باید شرایط لازم برای کارکنان پاره وقت وساعتی نیز فراهم آورد تاآنان هم نسبت به پیشرفت سازمان احساس سربلندی وغرور کنند بدین ترتیب مدیران باید با کارکنان خود بطرز شایسته ای رفتار کنند وبرای سهولت کار وسایل وامکانات لازم را در اختیارشان قراردهد وانان را در برنامه های مصوب سازمان شرکت داده چرا که مشارکت فعالانه پرسنل باعث ارتقاءسطح کیفی وبهبود مداوم سیستم گردش کار می شود . مدیریت برای آنکه بتواندحس حق شناسی علاقه مندی وکار گروهی رادر کارکنان افزایش بخشد باید به موارد زیر توجه کند :  

(الف) کارکنان را از جزئیات کاری که می کنند آگاه سازند وانان را در       چگونگی انجام کارها یاری رسانند . (ب)تمامی کارکنان رادربهبود فرایندها مشارکت دهد .

 (ج)وسایل ماشین آلات وروشهای صحیح انجام کاررادر اختیار کارکنان قراردهد .   

(د)دوره های آموزشی برای کارکنان برگزارکند .

 (چ)مشکلات ومعضلات دست وپا گیر کارکنان راشناسائی ورفع کنید.

• برنامه های پرمحتوادر حین آموزش ضمن خدمت سوادآموزی برقرارکنید :

       آنچه مورد نیاز سازمانهاست در اختیار داشتن انسانهای خوب نیست بلکه سازمان نیازبه انسانهای خوبی داردکه دائما در حال آموزش مطالعه ویادگیری باشند وباید توجه داشت که تمامی رقابت های سالم شغلی از علم ودانش ریشه می گیرد به همین منظور کارکنان باید تشویق شوند که مطالعات فردی وگروهی خودرانیز افزایش دهند وهمگان با تغییرات تکنولوژیک دنیا  در پیشرفت سازمان سهیم شوند
 آموزشهای ضمن خدمت در حقیقت یافته های لازم را درمورد تغییراتی که در روشها وتکنیکهاپدیدمی آیند به کارکنان می آموزد وافرادی که دوره های آموزشی لازم را گذرانده باشند مطمئناآمادگی بیشتری برای انجام وظایفشان خواهند داشت وفضای وجو سالم سازمانی را توسعه می بخشند .

14-ایجاد ساختاری مناسب :

مدیریت سازمانها موظفند که مسئولیت بهبود مداوم کیفیت وبهره وری را عهده دار شوند وتلاش کنند که ساختار سازمانی به گونه ای عمل کند که تمامی جرئیات اجرائی سیزده مورد قبل انجام شود چرا که بدون پشتیبانی کامل وسازماندهی مناسب امکان ارتقاءسطح کیفی محصولات وخدمات وجود ندارد. ساختار سازمانی باید با توجه به این اصل شکل بگیرد که: " کیفیت هرگز از بازرسی حاصل نمی گردد".

نقش آموزش بر بهره وری نیروی انسانی

تاریخچه آموزش کارکنان

به حقیقت نمی توان تاریخچه ای برای آموزش عنوان کرد؛ چرا که بشر از بدو خلقت تا کنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان های محدودی بودند که به تدریس  و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می داشتند. پیس  ، اسمیت  ، میلز  در کتاب های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده اند.

 الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران:

 این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره مهارت های کارگران به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می یافت؛فعالیت های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارایی کارکنان بود.

 ب) دوره کارایی کارکنان یا کارگران:

این دوره حدوداً از سال 1800 میلادی تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولیدکننده مورد بررسی قرار گرفتند و مد

کلمات کلیدی : افزایش بهره وری,بهره وری,مدیریت نیروی انسانی,بهره وری کارکنان, مدیریت,مدیریت بهره وری,کارکنان و نیروی انسانی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل بررسی تاثیر تکنولوژی و فناوری اطلاعات بر نیروی انسانی در سازمانها -11 صفحه

مشخصات فایل

عنوان:بررسی تاثیر تکنولوژی و فناوری اطلاعات بر نیروی انسانی در سازمانها

قالب بندی:word

تعداد صفحات:11

محتویات

چکیده

مقدمه

تاثیر فناوری اطلاعات بر سلسله مراتب سازمانی

تاثیرات فناوری اطلاعات بر ایجاد واحدهای ویژه

تاثیر فناوری اطلاعات بر تمرکز قدرت یا اختیار

تاثیر فناوری اطلاعات بر محتوای شغل

تاثیر فناوری اطلاعات بر آموزش

تاثیر فناوری اطلاعات بر جابجایی شغلی

تاثیر فناوری اطلاعات بر رضایت شغلی

تاثیر فناوری اطلاعات بر صفات انسانی

تاثیر فناوری اطلاعات بر تشویش اطلاعاتی

تاثیر فناوری اطلاعات بر ایمنی و سلامت

نمای ماتریسی استراتژی های مبتنی بر اینترنت و اینترانت

چک لیست اولویت بندی اعمال فناوری اطلاعات بر نیروی انسانی در سازمان

چک لیست پیاده سازی جهت اعمال تکنولوژی بر نیروی انسانی

چرخ دگرگونی

ارتباطات ، تبادل

 بهترین تجربه ها

نمادها و نشانه ها

ساختار و فرآیند راهنمایی

آموزش ، کارورزی ، ابزار اقدام

قهرمانان و پشتیبانان

ارتباطات ، بهترین راه تبادل تجربه

سیاست ها ، رویه ها و نظام تراز سازی

معیارها ، هدف ها و بازخورد

قدر شناسی و پاداش ها

جمع بندی و پیشنهادات

فهرست منابع و مآخذ

چکیده :

      مدیران و کارآفرینان در سازمانها و جامعه برای حضور واقعی و موفق ، نیاز به الگوهای روز و    پیش بینی آینده دارند . بی شک مهمترین عنصر در موفقیت سازمانها در حوزه اقتصادی و سایر حوزه ها در جهان امروز " تکنولوژی " است .

    برخی از تکنولوژی به عنوان " موتور توسعه " یاد می کنند . تکنولوژی به یک عامل برتری در رقابت بین شرکتها و حتی کشورها شده است ، به طوری که امروزه علاوه بر تولید سرانه کشورها ، استانداردهای دیگری با نام توسعه یافتگی با محوریت تکنولوژی نیز در گروه بندی کشور نقش یافته اند .

   در این راستا " الگوهای تدوین استراتژی تکنولوژی " به عنوان یک مسئله در سطح کلان و در مقطع حاضر مطرح می باشند .

   مقاله حاضر به بررسی تاثیرات کلی تکنولوژی و به تبع آن فناوری اطلاعات در سازمانها پرداخته و راهکارهایی را در قالب استراتژی ، چک لیست و الگوهای اولیه به مدیران و کارآفرینان پیشنهاد می نماید .

لغات کلیدی : تکنولوژی – فناوری اطلاعات – نیروی انسانی

مقدمه

زندگی با حرکت ، تغییر و رشد، فضای واقعی خود را می یابد و باز ایستادن از حرکت به معنی توقف زندگی است .

در دنیای کار نیز پرهیز از تغییرات رو به جلو ، محافظه کاری و ترس از عوامل ناشناخته باعث مرگ زود رس کسب و کار می شود .

به عنوان مثال اگر کارکنان یک شرکت هر روز و به مدت چند سال یک کار را در یک محل با همان همکاران قدیمی و با همان روش قدیمی انجام دهند ، در حال اداره یک شرکت مرده خواهند بود .

همانطور که می دانید در چند دهه اخیر فناوری باعث تغییرات عمده در بسیاری از روندهای صنعتی شده است .

جدول ذیل به بررسی برخی از این روندهای در حال تغییر می پردازد .

عامل

سنتی

جدید

چرخه حیات

طولانی

کوتاه

نوآوری

به تعداد محدود

پیوسته و مستمر

رقابت

کمتر

بیشتر

بازار

محلی

جهانی

کیفیت

مطلوب – عدم توجه به بهره وری

اجباری و ضروری – توجه به بهره وری

سازمان

شرکت های بزرگ و عمودی

سازمان های بوروکراتیک

کارخانه های کوچکتر – پیمانکاران

سازمان های پویا

ارتباطات کارکنان

محدود-سیکل زمانی بلند مدت

نامحدود – سیکل زمانی کوتاه مدت

آموزش

غیر مستمر – محدود – سیکل زمانی بلند مدت

مستمر – متنوع – سیکل زمانی کوتاه مدت

فناوری اطلاعات نیز به عنوان یک فناوری روندها و ساختارهای متعددی از جمله ساختارهای سازمانی را دستخوش تغییرات متنوعی نموده است که در ذیل به بررسی برخی از آنها می پردازیم :

• تاثیر فناوری اطلاعات بر سلسله مراتب سازمانی :
• افزایش گستردگی حیطه کنترل
• کاهش تعداد متخصصان
• کاهش تعداد مدیران صفی و ستادی
• کوچک شدن اندازه مدیریت میانی

• تاثیرات فناوری اطلاعات بر ایجاد واحدهای ویژه :

• نیاز به ایجاد مراکز فناوری
• نیاز به ایجاد مراکز تجارت الکترونیک
• نیاز به ایجاد مراکز سیستم های پشتیبانی و هوشمند

کلمات کلیدی : بررسی تاثیر تکنولوژی و فناوری اطلاعات بر نیروی انسانی در سازمانها ,تاثیر فناوری اطلاعات بر سلسله مراتب سازمانی,تاثیر فناوری اطلاعات بر تمرک
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل مقاله درباره بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار -29 صفحه word

مشخصات فایل

عنوان: بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار

قالب بندی: word

تعداد صفحات:29

محتویات

ارتقای اثر بخشی نیروی کار

چکیده

مقدمه

موفقیت و اثر بخشی

سازه ها اثر بخشی

گروههای کار

عوامل تعیین کننده اثر بخشی کار

نظریه تقویت واثر بخشی

نتیجه گیری

پی نوشتها

منابع

عنوان مقاله: بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار

چکیده :

امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .

مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .

مقدمه :

امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار

سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.

جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط )  و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش  می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .

همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .

موفقیت و اثر بخشی

اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری

نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : ۱- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و ۲- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : ۱- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار ۲) کیفیت کار ۳) سرعت و دقت کار و ۴) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که یکی از خصیصه های تحقق تفکرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در کسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند که منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی که شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن کار معینی ترغیب کند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی که قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال کار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع کردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان کوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود که بر آن اساس فرد می کوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد کند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می کنند

کلمات کلیدی : بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار,نظریه تقویت واثر بخشی , عوامل تعیین کننده اثر بخشی کار ,گروههای کار ,موفقیت و اثر بخشی ,ارتقای
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت در مورد مروری بر تخمین نیروی عضلات در هنگام حرکت بر پایه مدل

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 17 اسلاید

_______________________________________________

 قسمتی از متن .ppt : 

مروری بر تخمین نیروی عضلات در هنگام حرکت بر پایه مدل

سمینار درس مدلسازی

  عناوین

چکیده

1- مقدمه

2- دینامیک های اسکلتی – عضلانی

             2-1- معادلات حرکت

             2-2- کوپلینگ عضله – اسکلت

             2-3- مدلسازی عضله

             2-4- حل مستقیم

             2-5- حل معکوس

3- تخمین نیروی عضله

             3-1- بهینه سازی استاتیک بر پایه دینامیک معکوس

             3-2- data tracking با کمک دینامیک مستقیم

l

 

 

 

 

چکیده

تخمین نیروهای عضلات در هنگام حرکت انسان

         دیدی را در مورد نحوه کنترل عصبی ارائه کرده

         تشخیص و درمان بیماری های عصبی و ارتوپدی

 اندازه گیری مستقیم نیروهای عضلات با استفاده از امکانات کلینیکی راحت نبوده

 و بنابر این روشهای غیرتهاجمی بر پایه مدلسازی اسکلتی عضلانی باید به کارگرفته شود

کلمات کلیدی : پاورپوینت در مورد مروری بر تخمین نیروی عضلات در هنگام حرکت بر پایه مدل,معادلات حرکت,مدلسازی عضله,حل معکوس,تخمین نیروی ,بهینه سازی استاتیک بر
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی

مشخصات فایل:

پاورپوینت فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 40

 

 

بخشی از پاورپوینت:

تعریف کلی

فرایندی است که از طریق آن ورود افراد به سازمان ، حرکت وگردش آنها در سازمان و خروج آنها از سازمان ، پیش بینی و به گونه ای طراحی میشود که هرگاه در سازمان پستی خالی شود مسولان سازمان غافلگیر نشوند

 

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان .
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان .
برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی ( تقاضا برای نیروبا توجه به اهداف آتی سازمان . )
برآورد عرضه نیروی انسانی ( از منابع داخلی یا خارجی ) .
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر اساس آن

و  . . . .

کلمات کلیدی : مدلهای برنامه ریزی نیروی انسانی,برنامه ریزی نیروی انسانی ppt,برنامه ریزی نیروی انسانی pdf,اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی,مقاله برنامه ریزی نیر
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت تخمین نیروی عضلات در هنگام حرکت بر پایه مدل

دانلود پاورپوینت با موضوع تخمین نیروی عضلات در هنگام حرکت بر پایه مدل ، در قالب ppt و در 17 اسلاید و قابل ویرایش ، شامل:

 

 

چکیده
1- مقدمه
2- دینامیک های اسکلتی – عضلانی
             2-1- معادلات حرکت
             2-2- کوپلینگ عضله – اسکلت
             2-3- مدلسازی عضله
             2-4- حل مستقیم
             2-5- حل معکوس
3- تخمین نیروی عضله
             3-1- بهینه سازی استاتیک بر پایه دینامیک معکوس
             3-2- data tracking با کمک دینامیک مستقیم

 

بخشی از متن پاورپوینت:

 نیروی خروجی عضله قلبی می تواند به سادگی توسط ثبت فشار سرخرگی اندازه گیری شود .در مورد به دست آوردن اطلاعات در مورد عملکرد عضلات اسکلتی کار بسیار پیچیده تر است .
 اندازه گیری مستقیم نیروهای عضلات در بدن معمولا به طور تهاجمی در تاندونهای سطحی است . با توجه به اینکه چنین روشهایی با استفاده از امکانات کلینیکی ساده نیست اندازه گیری نیروی تاندون به طور گسترده درتحقیقات آزمایشگاهی مورد استفاده واقع می شوند

 

دینامیک های اسکلتی – عضلانی

 حرکت دینامیک انسان توسط فعالسازی عضلات پدید می آیدکه باعث تولید نیرو شده و مفاصل را به طور کنترل شده به حرکت در می آورد ودر نتیجه اعمال خواسته شده صورت می پذیرد . اغلب این اعمال در برابر نیروهای خارجی نیز صورت می پذیرد .
حاصل تمام این پروسه به خواص تولید نیروی عضلات، خواص آناتومیکی سیستم اسکلتی و سیستم کنترلی عصبی بستگی دارد
و . .  .

کلمات کلیدی : دینامیک های اسکلتی عضلانی,کوپلینگ عضله اسکلت,بهینه سازی استاتیک بر پایه دینامیک معکوس,دینامیک مستقیم ,تخمین نیروی عضله,مقاله تخمین نیروی ما
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت بهره برداری از آمار در نیاز سنجی نیروی انسانی وآموزش

دانلود پاورپوینت با موضوع بهره برداری از آمار درنیاز سنجی نیروی انسانی وآموزش،

در قالب ppt و در 27 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

 

طرح نیازسنجی آموزشی

پیش بینی عرضه وتقاضای نیروی انسانی

 ارتباط مشاغل مختلف با فعالیتهای اقتصادی

 سطوح نیاز سنجی نیروی انسانی وآموزشی

تحلیل صنعت

دفتر ثبت صنعت

تحلیل بازار کار

پیش بینی نیروی انسانی

پیمایش کارفرمایان

نسبت های بین کار و محصول

مقایسه های بین المللی

طرح ناحیه ای مدیترانه

تصویر جامع نیروی انسانی

طرح آماری

اقلام آماری

کلمات کلیدی : پاورپوینت بهره برداری از آمار در نیاز سنجی نیروی انسانی وآموزش,طرح نیازسنجی آموزشی,پیش بینی عرضه وتقاضای نیروی انسانی, سطوح نیاز سنجی نیروی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت برآورد نیروی انسانی براساس نگرش سیستمی

دانلود پاورپوینت با موضوع برآورد نیروی انسانی براساس نگرش سیستمی،

در قالب ppt و در 17 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

 

مقدمه

طراحی نیروی انسانی

اقدامات لازم جهت برآورد نیروی انسانی

برآورد براساس روش سازمان بهداشت جهانی

برآورد براساس روش نگرش نظام گرا

جدول برآورد نیروی انسانی بر پایه نگرش سیستمی

منابع

کلمات کلیدی : پاورپوینت برآورد نیروی انسانی براساس نگرش سیستمی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: