لینک فایل بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران

نوع فایل:ورد قابل ویرایش

تعداد صفحه:141

دانلود و خرید به صورت آنلاین

پشتیبانی در صورت هر گونه مشکل

مقدمه

با نگاهی به مدارس و توجه بیشتر به روش عمل آنها خواهیم دید که با وجود تفاوت­های بسیار اندکی که در ساختار و شکل مدارس و نیز یکسان بودن مواد و کتب درسی، تفاوت­های زیادی بین مدارس و سطح درسی دانش آموزان آنها مشاهده می­شود. پس با اندکی تأمل درمی­یابیم که عامل دیگری نیز وجود دارد که موجب می­شود سطح درسی، حال و هوای مدرسه و روابط فردی در این مراکز آموزشی متفاوت باشد. تاکنون تحقیقات زیادی انجام گرفته که به بررسی تأثیر برخی ابعاد غیر درسی از قبیل روابط بین دانش آموزان، روابط میان دانش آموزان و دبیران و مدیران، وضعیت اقتصادی و اجتماعی و مواردی از این قبیل پرداخته که این عوامل بر تحصیل و پیشرفت دانش آموزان تأثیر بسزایی دارند. بی­تردید در به وجود آمدن جوّ سالم و مناسب در محیط مدرسه و کلاس درسی دبیران و مدیران مؤثر می­باشند و رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان وابسته به جوّ سازمانی مدارس است یکی از مهمترین زمینه­های پژوهشی میزان رضایت شغلی است. اهمیت آن از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیاز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر به دلیل مفهوم رضایت شغلی است و نیز رضایت شغلی  علاوه بر تعریف و مفهوم پردازی­های متعدد محل سلامتی و سازه مشترک بسیاری از حوزه­های علمی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، علوم تربیتی و حتی اقتصاد و سیاست است. علاوه بر این  رضایت شغلی عاملی است که باعث کارایی، عملکرد، احساس رضایت­مندی، لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهای فردی می­گردد(علاقه بند، 1377).

کینزبرگ و همکارانش(1915) رضایت شغلی را از دیدگاه­های مختلفی مورد توجه قرار دادند، از جمله:

الف) رضایت درونی: که حاصل دو منبع می­باشد، اول: احساس لذتی که انسان صرفاً به­ خاطر اشتغال و فعالیت­های شغلی عایدش می­شود. دوم: لذتی که بر اثر پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی­ها و رغبت­های فردی به انسان دست می­دهد.

ب) رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از جمله عوامل بیرونی می­توان شرایط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را نام برد(همان منبع).

به نظر محقق عامل اولی(رضایت درونی) اشاره به رضایت شغلی دارد و عامل دوم(رضایت بیرونی) اشاره به جوّ سازمانی دارد.

در این پژوهش سعی شده با بهره­گیری از روش­های توصیف جوّ سازمانی مدارس و با در نظر گرفتن رضایت شغلی دبیران دبیرستان­های شهرستان نهاوند و با کمک روش خودسنجی به بررسی رابطه بین جوّ سازمانی و رضایت شغلی دبیران پرداخته شود.

قیمت:5000 تومان

کلمات کلیدی : بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان

تعداد صفحه:  150

نوع فایل:  Word

فرمت فایل:  docx

***  قابل ویـرایش

فهرست مطالب

عنوان                                                                                              صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه    3

بیان مساله تحقیق.. 4

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 6

اهداف تحقیق.. 8

الف)اهداف کلی.. 8

ب)اهداف ویژه 8

فرضیه‏های تحقیق.. 9

تعاریف اصطلاحات و متغیرها 10.

تعاریف نظری..10

تعاریف عملیاتی.. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه    13

بخش اول- مبانی نظری.. 14

مفهوم اعتماد سازمانی.. 14

تعریف اعتماد سازمانی.. 16

اهمیت اعتماد سازمانی.. 20

انواع اعتماد سازمانی.. 23

نظریه پردازان اعتماد سازمانی.. 26

مک‏گریگور. 26

لیکرت      27

آرجریس    27

پیامدهای اعتماد سازمانی.. 28

بخش دوم- مبانی نظری سکوت سازمانی.. 32

مفهوم سکوت سازمانی.. 32

سکوت و آوای سازمانی.. 35

انگیزههای سکوت و آوای سازمانی.. 37

عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی: متغیرهای سازمانی و مدیریتی.. 42

ترس مدیران از دریافت بازخور منفی.. 47

باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی.. 47

پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات و واکنشهای رفتاری کارکنان. 49

احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی.. 49

احساس عدم کنترل کارکنان. 49

ناهماهنگی شناختی کارکنان. 50

بخش سوم- مبانی نظری تعهد سازمانی.. 52

تعاریف و مفهوم تعهد سازمانی.. 52

دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی.. 54

ابعاد تعهد سازمانی.. 55

دیدگاه دو بعدی.. 56

دیدگاه سه بعدی.. 57

الگوهای چندبعدی.. 58

دیدگاههایی درباره تعهد سازمانی.. 60

مطالعات مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان. 62

مطالعه استیرز. 62

مطالعه بارن و گرین برگ 63

مطالعه مودای، پورتر و استیرز. 64

مطالعه سالانسیک... 66

مطالعات کری و همکاران. 67

مطالعه ماتیو و زاجاک.. 68

مطالعه گینودو. 70

مطالعه دیوید اوتس... 70

بخش چهارم- پیشینه تحقیق.. 71

پژوهشهای انجام شده در داخل کشور. 71

پژوهش های انجام شده در خارج کشور. 75

نتیجه گیری.. 78

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

مقدمه    80

روش پژوهش... 80

جامعه آماری.. 81

نمونه آماری و شیوه نمونه گیری.. 81

ابزار پژوهش... 81

روایی     82

پایایی     82

روش تجزیه و تحلیل داده ها 83

فصل چهارم: داده‏ها و تجزیه و تحلیل آنها

مقدمه    85

تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 85

یافته‌های مربوطه به ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری تحقیق.. 85

-جنسیت    86

سن     87

وضعیت تأهل.. 88

تحصیلات: 89

سنوات خدمت... 90

آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 91

آزمون نرمال بودن داده‌های آماری.. 91

تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 93

بررسی فرضیه‌های پژوهش... 93

بررسی ضرایب مسیراستاندارد مربوط به فرضیه ها 93

بررسی ضرایب معناداری مربوط به هریک از ضرایب مسیر. 94

فرضیه‏های تحقیق.. 96

بررسی شاخصهای نیکویی برازش مدل مفهومی.. 98

تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پژوهش(مدل های اندازه گیری پژوهش) 98

ضرایب استاندارد. 99

معناداری ضرایب استاندارد. 100

شاخص‌های برازش مدل اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش... 101

بررسی فرضیه‌ها و نتایج.. 103

فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها

خلاصه    Error! Bookmark not defined.

یافته های پژوهش... 105

الف) یافته های توصیفی.. 105

ب)یافته های استنباطی.. 105

بحث و تفسیر داده ها 105.

بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. 107

نتیجه گیری.. 108

محدودیت‌های پژوهش... 112

الف) محدودیت های تحت کنترل پژوهشگر. 112

ب) محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر. 112

پیشنهادهای پژوهش... 113

الف) پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش... 113

ب) پیشنهادهای مبتنی بر تجارب پژوهشگر. 116

ج) پیشنهاد برای پژوهشگران آینده 117

فهرست منابع. 118

فهرست منابع فارسی.. 119

فهرست منابع انگلیسی.. 122

پیوست ها 126

چکیده انگلیسی.. 145

فهرست جداول ها

عنوان                                                                                              صفحه

جدول 2-1: مثال هایی از انواع خاص سکوت و انواع خاص آوای سازمانی.. 39

جدول 2-2: جدول پیامدهای سکوت در سازمان. 51

جدول 3-1: ترکیب جنسیتی افراد مورد مطالعه تحقیق.. 81

جدول 3-1: ساختار پرسش نامه. 82

جدول 3-2: ضرایب پایایی پرسش نامه. 82

جدول 4-1: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت... 86

جدول 4-2: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سن.. 87

جدول 4-3: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس وضعیت تاهل.. 88

جدول 4-4: پراکنش جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سطح تحصیلات.. 89

جدول 4-5: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت... 90

جدول 4-6: آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 91

جدول 4-7: نتایج آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 92

جدول 4-9: مفاهیم و عامل های تحقیق به همراه معادل آن‌ها در مدل های مختلف این پژوهش... 99

جدول 4-10: بررسی شاخص‌های نیکویی برازش... 102

جدول 4-11: بررسی فرضیه‌ها و نتایج.. 103

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                              صفحه

نمودار (4-1): فراوانی و درصد فراوانی  پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت... 86

نمودار (4-2): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سن.. 87

نمودار (4-3): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس وضعیت تأهل.. 88

نمودار (4-4): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سطح تحصیلات.. 89

نمودار (4-5): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت... 90

فهرست شکل ها

عنوان                                                                       صفحه

شکل 2-1) ارزیابی دو طرفه از قابلیت اعتماد. 29

شکل 2-2): پیوستار اعتماد (مطابق با متن جونز و جورج، 2008) 30

شکل 2-3) مدل راهنمای تعیین سطح اعتماد: 31

شکل 2-4):  انگیزه های کارمندان به عنوان ویژگی های اصلی سکوت و آوای سازمانی.. 38

شکل 2-5) عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی.. 45

شکل 2-6) مدل سه بعدی تعهد سازمانی.. 58

شکل 2-7) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی استیرز. 63

شکل 2-8) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه بارن و گرین برگ.. 64

شکل 2-9) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 65

شکل 4-1): مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش در حالت تخمین استاندارد. 100

شکل 4-2): مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش در حالت معناداری.. 101

شکل 4-3): مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندار. 94

شکل 4-4): مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت معناداری.. 95

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان انجام شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان کارشناس شهرداری منطقه 11 شهر تهران که در سال 1395مشغول به کار هستند است که بر اساس آمار تعداد آنها 687 نفر بود.حجم نمونه آماری با استفاده از جدول کرجسی مورگان به تعداد 248 نفر و به روش تصادفی ساده  انتخاب شد. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه های استاندارد  اعتماد سازمانی، سکوت سازمانی و تعهد سازمانی می باشند. که برگرفته از مقاله آلیشر تویرویچی (2015) بود. پایایی ابزار تحقیق با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه اعتماد سازمانی، 82/0؛ سکوت سازمانی 78/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی 77/0 محاسبه شده است.در این پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون  همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. نتایج نشان داد که، بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به سازمان با سکوت خاموش و تدافعی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به مدیر با سکوت خاموش و تدافعی کارکنان رابطه وجود دارد. بین سکوت خاموش و تدافعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به سازمان و اعتماد به مدیر با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.

فصل اول کلیات تحقیق

مقدمه

اعتماد به عنوان یک عنصر محوری موفقیت سازمانی شناخته شده و یکی از دو عامل ضروری رهبری اثربخش در کنار توانایی ایجاد چشم انداز به شمار می رود؛ به گونه ای که بهترین چشم انداز، بدون اعتمادزایی مثمر ثمر نخواهد بود (ارتورک[1]، 2008).

پژوهشگران ادراک از اعتماد و امید به سازمان را، یک پیش نیاز بالقوه تعهد سازمانی محسوب کرده اند. تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرار گرفته است. تعهد نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری فرد نسبت به سازمان، تأثیرگذار می باشد (نادی و همکاران، 1388).

از آنجا که پدیده سکوت سازمانی می تواند مانعی برای ابراز ایده‌ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، می‌‌تواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایده ها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند (زارعی متین و همکاران، 1390).

لذا سکوت سازمانی را می توان تحت عنوان عدم ابراز احساسات، عدم اشتراک گذاشتن با دیگران و سرپوش گذاشتن برمشکلات و معضلات از طریق ساکت ماندن و ادامه ی کار به گونه ای که انگار اتفاقی رخ نداده است، تعریف نمود. دلایل بسیاری را می توان برای علت ساکت ماندن کارکنان بر شمرد به عنوان مثال عادات رفتاری، حس آگاهی و ساز و کارهای تصمیم (ییریک[2]، 2012).

بیان مساله

در طول چند دهة گذشته، تعهد سازمانی توجه زیادی را در ادبیات رفتـار سازمانی بـه خـود جلب کرده است. مطالعات مختلف نشان می دهد که تعهد سازمانی پیش بینی کنندة رفتارها و گرایهای شغلی متعددی است (چن و فرانچسکو[3]، ٢٠٠٣؛ چنگ و استاک دیل[4]، ٢٠٠٣ ؛ مایر و همکاران[5]، 2002).

بیشتر نظریه پردازان و محققان بر این نکته توافق دارند کـه موفقیت هر سازمانی تـا حد زیادی به دلبستگی، وفاداری و تعهد کارمندان آن بستگی دارد. عوامـل مذکور از یکسـو بـه حل مشکلاتی مانند کم کاری، غیبت، جابه جایی و ترک سازمان کمک می کنـد و از سـوی دیگر با تقویت انگیزش درونی کارمندان در جهت تلاش بیشتر و بالا بردن کیفیت کـار، زمینـة مساعدی برای افزایش کارایی و بالابردن بهره‏وری فراهم می سازد. از این رو، عملکرد مطلوب و رضایت بخش سازمان تـا انـدازه ای متـأثر از وضـعیت و جـوی است که در آن کارمندان به سازمان علاقه دارند، برای  اهـداف سـازمان اهمیـت و ارزش قائـل هستند، خود را جزئی از سازمان می دانند و در برابر آن احساس مسئولیت و تعهد می کنند (امیرکافی و هاشمی نسب، 1392).

تعهد سازمانی مفهومی پیچیده و چند وجهی است و ابعاد روانشناختی (تعهد عاطفی)، اجتماعی (تعهد هنجاری) و اقتصادی (تعهد مستمر) دارد (رابین و برادی[6]، 2005) و می تواند تحت تأثیر عوامل فردی و سازمانی مختلفی قرار داشته باشد.

یکی از عوامل سازمانی که می تواند در فرایندهای سازمانی تأثیرگذار باشد، اعتماد سازمانی می باشد. اعتماد به عنوان یک عنصر محوری موفقیت سازمانی شناخته شده و یکی از دو عامل ضروری رهبری اثربخش در کنار توانایی ایجاد چشم انداز به شمار می رود؛ به گونه ای که بهترین چشم انداز، بدون اعتمادزایی مثمرثمر نخواهد بود (ارتورک[7]، 2008). 

پژوهشگران ادراک از اعتماد و امید به سازمان را، یک پیش نیاز بالقوه تعهد سازمانی محسوب کرده اند. تعهد نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری فرد نسبت به سازمان، تأثیرگذار می باشد (نادی و همکاران، 1388). و می تواند از سکوت سازمانی کارکنان جلوگیری نماید. رابطه بین سکوت سازمانی و تعهد می تواند رابطه ای دو سویه باشد.

اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر می برند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگیهای شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی می شود (زارعی ‌متین و همکاران، 1390).

علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده ای شایع در سازمان ها در آمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته نشده و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. پیندر و هارلوز[8] (2001) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان، تعریف می کنند. سکوت، توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی ها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است (دیمتریس و وکلا[9]، 2007).

با توجه به مطالب مطرح شده، از آنجا که پدیده سکوت سازمانی می تواند مانعی برای ابراز ایده‌ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، می‌‌تواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایده ها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند (زارعی متین و همکاران، 1390). لذا سکوت سازمانی را می توان تحت عنوان عدم ابراز احساسات، عدم اشتراک گذاشتن با دیگران و سرپوش گذاشتن برمشکلات و معضلات از طریق ساکت ماندن و ادامه ی کار به گونه ای که انگار اتفاقی رخ نداده است، تعریف نمود. دلایل بسیاری را می توان برای علت ساکت ماندن کارکنان بر شمرد به عنوان مثال عادات رفتاری، حس آگاهی و ساز و کارهای تصمیم (ییریک[10]، 2012).

از سوی دیگر بر اساس نظر کولاک[11] (1994) تعهد با احساس اعتماد افزایش می یابد. چنانچه فرد به قابل اعتماد بودن یک سازمان و مدیر آن باور داشته باشد تعهد وی افزایش خواهد یافت. اعتماد در یک سازمان باعث افزایش تعهد می شود و حتی بعضی از مشکلات کارکنان را مشخص می کند به این صورت که اعتماد با ماندن و ترک سازمان مرتبط است. این ارتباط را پژوهش های متعددی بررسی کرده‌اند (ایلماز[12]، 2011).

در این پژوهش، محقق بر آنست تا پژوهشی با عنوان « رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران» به انجام رساند. لذا سوال اصلی محقق بدین شرح مطرح است که: آیا بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان ها است. هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسان سعی فراوان نمود. چرا که این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد، بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. یکی از مهمترین این نگرش ها تعهد سازمانی است. یک دلیل عمده و اصلی توجه به تهعد سازمانی این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش از مبانی تئوریکی قوی، منسجم و معناداری برخوردار بوده و قادر است برخی رفتارهای کارکنان نظیر ترک خدمت و غیبت را بهتر از سایر نگرش ها نظیر رضایت شغلی پیش بینی نماید. لذا تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر تمایل به ترک خدمت داردو نادیده گرفتن آن برای سازمان زیان بار و هزینه بر خواهد بود و با سنجش تعهد سازمانی و اندازه گیری میزان اثر آن بر رفتارهای شغلی کارکنان نظیر غیبت، جابجایی و ترک خدمت می توان اطلاعات مناسبی را برای تصمیم گیری مدیران، در زمینه انجام وظایف از جمله برنامه ریزی، نگهداری، بهسازی و ارزشیابی منابع انسانی فراهم کرد (میرکمالی و غلام زاده، 1391).

از سوی دیگر اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتارسازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. همچنین انتظاری است مبنی بر این که کارکنان دیگر به خود اجازه نمی دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آنها وارد نمایند(مشفقی، 1388).

فقدان اعتماد در سازمان باعث می شود کارکنان همدیگر را بخاطر هر اشتباهی متهم کنند و مکانیسم دفاع کردن و اجتناب از پاسخ دهی، احساس بدگمانی و حسادت، شایعه سازی، تلاش برای فاصله گرفتن از کار و عدم صراحت در اهداف سازمانی بوجود بیاید. همچنین کاهش قابل توجهی در تعهد سازمانی و رضایت حرفه ای کارکنان که ناشی از نارضایتی و جو سازمانی ناخوشایند است را به همراه داشته باشد. شکایت ها دلیلی برای مجازات و انفصال کارکنان می شود. به عبارت دیگر کارکنان احساس می کنند که در کارشان گیر کرده اند (آیژن[13]، 2011).

اعتماد منافع زیادی را در زندگی سازمانی بوجود می آورد. در سازمان هایی که اعتماد حکم فرماست، می توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهره وری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق[14]، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم گیری را مشاهده  کرد. این صفات نیازمند کاهش، ناسازگاری ها، مخالفت ها، در صدی از قصد ترک سازمان و عدم پیوستگی است و به همان اندازه نیازمند افزایش مولد بودن، انگیزش وخلاقیت است (لاسچینگر[15]، 2000).

بنابراین اگر اعتماد در یک سازمان وجود نداشته باشد، تبادل اطلاعات در بین افراد کاهش  می‌یابد و کارمندان با اطلاعات کمی در ارتباطند و ناظران نظرات و عقاید خود را در مورد سازمان و کارایی کارکنان با بی میلی بیان می‌کنند و از بحث و بررسی خودداری می‌ نمایند. اما اگر محیطی سرشار از اعتماد فراهم آید سبب می‌شود تا در مورد مسائل موجود بحث‌های آزاد صورت گیرد و در این بحث ها، افکار و ایده‌ها برای رشد و مبادله تشویق بشوند. زمانی که سطح اعتماد در یک سازمانی بالاست، کارمندان احساس اطمینان به رهبری آن سازمان را پیدا می‌کنند و آن را عملا نشان می‌دهند. بنابراین، تمام اعضای سازمان باید به نقش مؤثر اعتماد در برقراری روابط منظم و منطقی اهمیّت بدهند. افزایش اعتماد در سطح سازمان ها باعث افزایش بهبود کارها و آسایش کارکنان می گردد. اگر مدیران بتوانند کارکنان مورد اعتمادتر را شناسایی کنند و از آنها تقدیر به عمل آورند، باعث افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها خواهد شد و سایر کارکنان ممکن است که آنها را به عنوان الگو قرار دهند و به این ترتیب اعتماد سازمانی افزایش می‌یابد (عباس زاده، 1392).  

از جمله اختلاف نظرها و خلاءهای تحقیقاتی موجود در زمینه تحقیق حاضر این است که تا کنون به صورت توامان و با یکدیگر به رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران پرداخته نشده است. لذا ابا توجه به اینکه اهمیت و ضرورت اعتماد، سکوت و تعهد سازمانی کارکنان بر همگان آشکار است اما در فوق به برخی از این موارد اشاره شد، لذا با توجه به موارد اشاره شده می توان ادعا نمود که انجام پژوهشی با عنوان « رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران» مهم بوده و از ضرورت بالایی برخوردار می باشد.

[1] . Erturk

[2] . Yirik

[3] - Chen & Francesco

[4] - Cheng & Stockdale

[5] - Meyer Et Al.

[6] - Rubin & Brody

[7]-  Erturk

[8]- Pinder & Harlos

[9]- Dimitris & Vakola

[10]- Yirik

[11]- Kollock

[12]- Yilmaz

[13]- Aizhen Loh

[14]- Compromise Culture

[15]- Laschinger

کلمات کلیدی : پایان نامه , اعتماد سازمانی , سکوت سازمانی , تعهد ساطمانی , رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: