لینک فایل کتاب اصول ارتباط سازمانی Shockley-Zalabak - ویرایش نهم (2015)

کتاب اصول ارتباط سازمانی Shockley-Zalabak - ویرایش نهم (2015)

نویسنده: P. S. Shockley-Zalabak

فایل PDF کتاب به زبان انگلیسی و در 502 صفحه است.

فایل PDF با بهترین کیفیت و با قابلیت جستجو در متن و کپی برداری از متن است.

فهرست مطالب کتاب:

1. Organizational Communication: A Competency-Based Approach
2. Perspectives for Organizational Communication
3. Communication Implications of Major Organizational Theories
4. Organizational Communication: Values and Ethical Communication Behaviors
5. Individuals in Organizations
6. Groups in Organizations
7. Leadership and Management Communication
8. Participating in Organizations: Developing Critical Organizational Communication Competencies
9. Organizational Conflict: Communicating for Effectiveness
10. Organizational Innovation, Change, and Communication
11. Strategic Organizational Communication: Professional Applications of Organizational Communication
12. Career Options for Organizational Communication
APPENDIX: Putting It All Together
(Indexes (with direct page links

کلمات کلیدی : کتاب اصول ارتباط سازمانی Shockley Zalabak, ارتباط سازمانی, آموزش ارتباطات, کتاب های رشته مدیریت, علوم انسانی, مدیریت سازمانی, علوم ارتباطات
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت شیوه های افزایش ارتباط خود با دیگران -21 اسلاید

مشخصات فایل

عنوان:  شیوه های افزایش ارتباط خود با دیگران

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 21

محتویات

مقدمه

 شیوه های(راههای ) افزایش ارتباط خود با دیگران

 شیوه های(راههای ) افزایش ارتباط خود با دیگران

صریح وصادق بودن

احساسات خود را بیان کردن

زمینه مشترک ونکات مشابه را یافتن

همدلی وهمدردی کردن

شنونده خوبی بودن

سیستم روحی افراد را شناختن وتقلید از آنها

شخصیت افراد رادر نظر گرفتن

تقویت نمودن عزت نفس

محترم شمردن احساس طرف مقابل

سکوت نمودن

عدم افراط در موعظه

وقت وموقعیت شناس بودن

مخالفت نمودن به شیوه مناسب

یکی بودن قول وعمل

نتیجه

مقدمه

oامروزه ما در دنیایی زندگی می کنیم که ناگزیرازارتباط وبرخورد با دیگران هستیم آنچه مسلم است که هیچ کس قادر  نیست بدون کمک ومساعدت وارتباط با دیگران ، نیازهای معمولی خود را برطرف سازد .حال سئوالی که اینجا مطرح می شود این است که چگونه باید با دیگران ارتباط برقرار کنیم وجهت افزایش این ارتباط چه کارهایی باید انجام دهیم یا اینکه چه کارهایی نباید انجام دهیم.

oارتباطات عامل ومنشا بسیاری از شادیها وغصه ها و رنجها زندگی است ، زندگی شاد ، زندگی سرشار از دوستی است . روشن است که با افراد متفاوت ، رفتارهای متفاوتی خواهیم داشت تاکید بر خصوصیات مشترک، ارتباط را موثر می کند ، ما انسانها با یکدیگر مشترکات فراوان داریم ،با کمی تمرین می توان خود را همراه دیگران بیابیم و با آنها دوست وهم رای شویم.

o

 

 

 

 

 شیوه های(راههای ) افزایش ارتباط خود با دیگران

o1- صریح وصادق بودن

o2- احساسات خود را بیان کردن

o3- زمینه مشترک ونکات مشابه را یافتن

o4- همدلی وهمدردی کردن

o6- سیستم روحی افراد را شناختن وتقلید از آنها

o7- شخصیت افرادرا در نظر گرفتن

کلمات کلیدی : پاورپوینت شیوه های افزایش ارتباط خود با دیگران,افزایش ارتباط خود با دیگران,صریح وصادق بودن,احساسات خود را بیان کردن,وقت وموقعیت شناس بودن
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت حقوق ارتباط جمعی

مشخصات فایل:

پاورپوینت حقوق ارتباط جمعی

قالب بندی: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 74

 

 

فهرست مطالب:

1- تعاریفی از حقوق و طبقه بندی آن      

2-  مقدمه تاریخی
3- تقسیم بندی حقوق ارتباطات         

4- زمینه های تخصصی حقوق ارتباطات
5- آموزش حقوق ارتباطات              

6-  سیر تاریخی آزادی بیان
7- آزادی بیان در نظام حقوق اسلامی
8-  حقوق ارتباطات بین الملل در موضوع رسانه ها
9- اقدامات بین المللی در زمینه آزادی اطلاعات      
10- مفهوم آزادی اطلاعات در سطح بین الملل
11- یونسکو وآزادی اطلاعات    

12-  عهدنامه بین الملل حقوق مدنی وسیاسی
13- حقوق بین الملل وماهواره ها     


بخشی از پاورپوینت:

 تعاریفی از حقوق

1- واژگانی را در برمی گیرد که در یک معنای وسیع کاربرد اخلاق وعدالت رانشان می دهد.
2- جمع حق است :مجموعه اختیاراتی که به موجب آن هرفرد می تواند چیزی ازدیگران بگیرد،آنان را به انجام یاانصراف ازچیزی وامتناع ازامری وادار سازد .
3- حقوق به معنای اخص : مجموعه قواعد ومقررات حاکم بر روابط اجتماعی که از طرف قدرت عمومی وضع واعمال می شود ودارای ضمانت اجرایی هستند . ابن قواعد را حقوق موضوعه نیز می گویندودر هرکشوری کیفیت خاصی دارند .
4- حقوق به معنای علم قواعد قضایی : زمینه آموزشی و پژوهشی دانشگاهی دارد . مانند: (دانشکده حقوق )(مرکز مطالعات حقوقی)و......

 

تعریف واژه حق

واژه حق در ادب فارسی به معنی درست ، راست ، ثابت ، سزا آمده است .وقتی گفته می شود «سخن حق» به معنی راست ودرست و مطابقت با حقیقت است . در جمله دادگاه به حق حکم داد ، یعنی به عدل و داد ، داوری کرد  و دستور داد :
 « قُل الحقّّ ولوکانَ علیکَ » حق را بگوگرچه برعلیه تو باشد.
  ایزد همه آفاق بدودادگرچه به حق داد/نا حق نبودآنچه بود کارخدایی.
کلمه حق در اصل و ریشه در زبان عرب به معنای ثبوت و تحقق است .
و . . . .

کلمات کلیدی : حقوق ارتباطات چیست,جزوه حقوق ارتباطات,منابع حقوق ارتباطات,کتاب حقوق ارتباطات,دکترای حقوق ارتباطات,بازار کار حقوق ارتباطات,دروس حقوق ارتباط
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط

توضیحات:

دانلود پاورپوینت با موضوع مدیریت رفتار، موفقیت و ارتباط،

در قالب ppt و در 45 اسلاید، قابل ویرایش.

 

 

بخشی از متن پاورپوینت:

مدیریت رفتار:

     امروزه تأکید بر مهارت های انسانی از اولویت‌های ویژه‌ای برخوردار است. گفته شده است که در مدیریت ، توانایی رفتار کردن با مردم بیشتر از هر نوع توانایی دیگر اهمیت دارد. به موجب گزارش انجمن آمریکایی مدیریت ، اکثر قریب به اتفاق 200 نفر از مدیرانی که در یک بررسی پرسشی شرکت کردند، بر این رأی توافق داشتند که مهمترین مهارت یک مدیر ، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است. در این بررسی ، مدیران این توانایی را حیاتی تر از هوش، قاطعیت، دانش و معلومات، یا مهارت های شغلی درجه بندی کردند. پس اگر این اعتقاد را داشته باشیم که نقش هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تأمین بهداشت روانی کارکنان در سازمان می ‌باشد، سخنی دور از انتظار نگفته‌ایم .
   درست مثل آن است که مدیران سازمان ها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه کنند و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و کاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط کار نشان دهند. بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانی های روانی و اختلال های رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی محیط و فضای روانی کار به نحوی که هدف های چند گانه زیر تأمین شود:
و . .  .

 

 

فهرست مطالب:

مدیریت رفتار

مدیریت‌ رفتارسازمانی‌ در هزاره‌ جدید

مدیریت موفقیت

مدیریت ارتباط
تعریف CRM
اهداف CRM
ویژگی‌های کاربردی CRM
مزایای استفاده از سیستم CRM
انواع فناوری CRM
CRM تعاملی
مراحل اجرای CRM

 

 

توجه: چیزی که این فایل را با بقیه فایل ها متمایز کرده است قابل ویرایش بودن و و آماده پرینت و ارائه بودن آن می باشد تا خریدار از خرید خود کاملا راضی باشد.

کلمات کلیدی : مدیریت رفتار, موفقیت و ارتباط,مدیریت رفتار,مدیریت‌ رفتارسازمانی‌ در هزاره‌ جدید,مدیریت ارتباط,تعریف CRM,مزایای استفاده از سیستم CRM
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت ارتباط

توضیحات:

دانلود پاورپوینت با موضوع ارتباط،
در قالب PPT و در 27 اسلاید، قابل ویرایش.

 

 

بخشی از متن پاورپوینت:

ارتباط و اثرآن در فرآیند تدریس،یادگیری ،شناخت استعداد،توانایی،علایق و رغبت شاگردان دربرقراری ارتباط موثر است.
درواقع معلم و مدرس باید ارتباط برقرار کننده خوبی باشد.

 

ارتباط چیست؟

درفرآیندآموزشی یعنی:
برقراری رابطه بین دو فرد یا یبیشتر،دو موضوع یا بیشتر، دو اندیشه یا بیشترو... در فکر معلم و فراگیر یا فراگیران.
و . . .

 

 

فهرست مطالب:

مقدمه

ارتباط چیست؟

تعریف ارتباط

درفرایند تدریس و یادگیری

هدف ارتباط

روشهای ارتباطی

الگوی ارتباطی

عنصر موجود در تمامی الگوهای ارتباطی

پارازیت یا موانع ارتباط(موانع برقراری ارتباط مطلوب)

و . . .

 

 

توجه: چیزی که این فایل را با بقیه فایل ها متمایز کرده است قابل ویرایش بودن و و آماده پرینت و ارائه بودن آن می باشد تا خریدار از خرید خود کاملا راضی باشد.

کلمات کلیدی : عناصر ارتباط چیست,تعریف ارتباط موثر,انواع ارتباط موثر,اجزای ارتباط,اهمیت ارتباط,موانع ارتباط,اهمیت ارتباط موثر,ارتباطات
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پایان نامه خدایان باستان و ارتباط آنها با ادیان نوظهور

شرح مختصر : شهر های گسترده زیر شنهای لغزان مصر ، نه فقط بقایای انسانها بلکه اجساد خشک شده ومومیایی شده میلیونها حیوان را در خود جای داده است . این اجساد با دقت کامل در کتان پیچیده شده اند و بسیاری از حیوانات کوچکتر در کوزه های سفالین محفوظ قرار داده شده اند ، مصریان معتقد بودند خصوصیات خدایان در حیواناتی از قبیل گاو نر ، گربه ، پرندگان ، میمونها ، جوندگان و حتی حشرات و تخم مرغ ، تجلی یافته است ، و بدلیل مقدس بودنشان ، این حیوانات را با ائین احترام آمیزی دفن می کردند. اما حیوانات مزبور خود خدایان قلمداد نمی شدند بلکه فقط نمود زمینی ان خدایان بودند . در برخی از موارد نژاد یک حیوان مقدس تلقی می شد . بطور مثال همه گربه ها تجلی الهه با روی ” باست ” ، همه لک لک ها و میمونها تجلی خدای هوش ” توُت” و همه شاهینها تجلی خدای آسمان ” حوروس ” بودند . بنظر می رسید بسیاری از این حیوانات در مراکز مختلف پرورشی نگهداری شده و طبق آئینی ذبح شده و خشک می گردیدند و برای هدیه به خدایان به فروش می رسیدند

فهرست :

مقدمه

سابقه پژوهش

روش اجرای تحقیق

خدایان و الهه ها در تمدن های مختلف جهان

تجسم خدایان

خدایان فضایی

پیام آوران خدایان

آئین های نو ظهور جهان

مقدمه

ماهیت آئین های نو ظهور

تعدادی از عرفان های نوپدید

خدایان باستان و آئین های نو ظهور

ماحصل پژوهش

منابع

کلمات کلیدی : پایان نامه خدایان باستان و ارتباط آنها با ادیان نوظهور
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پروژه ارتباط SRF02 با کامپیوتر

پروژه ارتباط SRF02 با کامپیوتر

کلمات کلیدی : پروژه ارتباط SRF02 با کامپیوتر
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل ارتباط میان هنرهای سنتی و کاربردی بودن اشیاء

در بسیاری از موارد شاهد طرح این بحث بوده ایم که چرا هنرهای سنتی در جامعه ی ما و بخش عمده ای از آن تنها از منظر یک اثر هنرمندانه مورد تامل قرار می گیرد و نقش کاربردی آن کمتر مورد توجه بوده است. و چرا اشیایی که امروزه در زندگی روزمره با ان سرو کار داریم متاثر از هنرهای سنتی ما نیست و در هر صورت یک تفاوت ماهوی بین نوع اشیایی که امروزه در زندگی با آنها سروکار داریم و چیزهایی که در زندگی سنتی با آنها مواجه بوده ایم احساس می شود حل این موضوع را شاید بتوان در این نکته دانست که ما نسبت بین کاربرد اشیاء را با جنبه های هنرمندانه آن بتوانیم درست تشخیص بدهیم. عده ی معتقدند که این دو جنبه در عوض یکدیگرند، یعنی اینکه یکی از آنها می تواند باشد و دیگری می تواند نباشد. به دیگر سخن یک شیء ممکن است تنها جنبه هنرمندانه داشته و کاربردی نباشد و یا اینکه کاربردی بوده و هنرمندهنه نباشد. زمانی هم این دو در کنار یکدیگر قرار می گیرند بدون اینکه ربطی به لحاظ ماهوی با هم داشته باشند در واقع اینها را در همسایگی و همجواری و در عرض یکدیگر می بینیم. در شکلی دیگر، اینها در طول یکدیگرند یعنی یکی در پی دیگری آشکار می شود و در حقیقت شی که به صورت روز مره با آن سروکار داریم ارتقاء مرتبه پیدا کرده و طبعاً جلوه هنرمندانه پیدا می کند.

کلمات کلیدی : ارتباط میان هنرهای سنتی و کاربردی بودن اشیا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پروژه و تحقیق- ارتباط برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها- در 28 صفحه-docx

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)

1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛

2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛

3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

 4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛

5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

6 - کمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.

چرا سازمانها برنامه‌ریزی منابع انسانی را به کار می برند؟ دلایلی وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه‌ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:

1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛

2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛

3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛

4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛

5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛

6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛

7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛

8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛

9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال  تصمیم گیریهای سازمانی؛

10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه‌ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:(11)

برنامه‌ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه‌ریزی بیانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛

برنامه‌ریزی فرایندی: این نوع برنامه‌ریزی نشانگر آن است که برنامه‌ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛

برنامه‌ریزی سازمانی: این نوع برنامه‌ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامه‌ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنها تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه‌ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه‌ریزی منابع انسانی است.

موانع موجود
سازمانها بایستی موانعی که در اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناسایی و در رفع بــه موقع آن اقدام کنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه‌ریزی منابع انسانی عبارتند از: (12)

بدبینی نسبت به برنامه‌ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مرکزی؛عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه‌ریزی، بخصوص بین برنامه‌ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی که توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛ ایجاد استراتژی به وسیله برنامه‌ریزی تجاری که رابطه ای بین بودجه ریزی مالی و برنامه‌ریزی منابع ندارد؛به علت عدم ارتباط استراتژیک بین فرایندهای برنامه‌ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیک تر کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود ؛ برای پیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛ برنامه‌ریزی منابع انسانی بعد از برنامه‌ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا می شود؛در برنامه‌ریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبه های کیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمی شود؛برنامه‌ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.

اگر واحدهای ستادی و عملیاتی شرکت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند این مسائل و مشکلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریک کننده چنین درگیری و مشکلاتی، بدگمانی به برنامه‌ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یکدیگر است.

الگوهای استراتژیک منابع انسانی

الگوی برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی(13) مفهومی برای انسجام برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیک موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم کاربردی که بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهای سازمانی می تواند به کار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:

مشارکت در بهبود کلی عملکرد سازمانی؛
نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی است که از بهبود مستمر سازمانها حمایت می کند؛

 ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
طراحی ابزار برنامه‌ریزی که حمایتها و تسهیلات لازم برای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

1 - فرایند استراتژیک؛
2 - فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی؛
3 - برنامه ها؛

فرایند استراتژیک: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیمات استراتژیک و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیت استراتژیک بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد. اجزاء و عناصر این فرایند عبارتند از: (شکل 2)

تصمیمات استراتژیک: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی و استراتژیک موسسه هستند و اهداف استراتژیک همان مقاصد نهایی موسسه‌اند که کلیه عوامل در جهت دستیابی به آن فعالیت می‌کنند. مقصد استراتژیک به بخشهای وظیفه‌ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی کمک می‌کند.

تجزیه و تحلیل محیط داخلی: شامل تجزیه وتحلیل خرد از مسائل درون سازمانی، تعداد کارکنان، مهارتهای شغلی، ساختار سازمان، توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه که در این مرحله حساس به نظر می‌رسد تجزیه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابع انسانی موردنیاز که عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی، مهارتهای شغلی هستند که باید مدنظر کارشناسان و مدیران برنامه‌ریزی منابع انسانی قرارگیرد.

تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج موسسه است که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتی که در تکنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی و عوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد. و از این عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، عرضه نیروی کار و توسعه تکنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا که زندگی روزمره کارکنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمانی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است، و از طرفی بازار کار و عرضه نیروی انسانی یک پدیده ملموس بویژه درکشورهای صنعتی مطرح شده است که در هر مقطع زمانی نوع بازار کار برای هر حرفه و تخصص تاثیر خاصی دارد.

تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT): این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است که استراتژی اثربخش، قوتها و فرصتها را حداکثر می کند درعین حال که ضعفها و تهدیدات آن را به حداقل می رساند. (14)فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل کلیدی یکی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تکنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی که موسسه در آنها کار می کند یا خواهدکرد. ضعفها، محدودیتها یا کمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است که مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهای مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.

برنامه‌ها: در این فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و...) موردبررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه‌های شرکت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد.

فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و کلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، کیفیت زندگی کاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است.

تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند که باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند. تصویربرداری از وضع موجود وظایف کارکنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها و صلاحیتی معین می گردد که از خود بروز می دهند. آنچه که در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است که موجب بهبود عملکرد ازطریق شناسایی و به کارگیری بهترین مهارتهایی می گردد که در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد. هدف از الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملکرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه‌ریزی منابع انسانی است که سبب بروز عملکرد موردنظر می شود. تاکید فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست که ازطریق بخشهای وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، که در برنامه موسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیک به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به کار می رود. بخش منابع انسانی یک فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتها و بهبود روش‌شناسی کاری می‌پردازد.
این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می کند. بعد از تبیین الگو، تفاوتها تجزیه و تحلیل و بررسی می‌گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا کجاست؟ شما چگونه مرتکب اشتباه می شوید؟ ابزار اندازه گیری شکافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع کاری انجام شده است

کلمات کلیدی : برنامه‌ریزی استراتژیک, منابع انسانی, اهداف استراتژیک سازمانها ,برنامه‌ریزی استراتژیک,مدیریت و برنامه ریزی,ارتباط سازمانی,استراتژیک, برنا
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل جزوه-راهکارهای کار با خانواده و نحوه برقراری ارتباط مؤثر باآنها-در قالب word- در60 ص

دلایل نیاز به آموزش کارکنان

مهمترین مواردی که به عنوان مقاصد نسبتاً مشترک سازمان ها و نظام های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است بشرح زیر میباشد:

-1 هماهنگی و همسو نمودن اهداف و خط مشی کارکنان:

این امر از یک سو برای تحقق اهداف مراکز و دستیابی به سیاست ها و خط مشی های تعیین شده دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرف های افراد در مراکز در گرو آگاهی وی از انتظارات مدیران و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت های شغلی است.

-2 افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان:

افزایش انگیزه ی کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین مشغله های ذهنی مدیران مراکز میباشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنها از شغل شان افزایش یابد، نیازمند برخورداری از روحیه مفید و موثر بودن در قبال وظایف محوله میباشد و آن میسر نخواهد بود مگر با دانش افزایی در قبال نحوه برخورد با مسائل مددجویان و پرهیز از به روز نبودن اطلاعات و دانش علمی است.

-3 کاهش حوادث و آسیب های حرفه ای:

در بسیاری از مراکز ومؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت کافی کارکنان رخ میدهد. این مساله خصوصاً در مورد مربیان، مددیاران و پرسنل تخصصی که با نیازهای متفاوت و گاهی اوقات نامتوازن سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود میآید، آسیب های حرفه ای و افزایش هزینه های مراکز نیز از جمله نتایج نقصان دانش و مهارت نیروی انسانی در این مراکز می باشد البته آسیب های حرفه ای تنها شامل ضایعات جسمی نمیباشد بلکه عدم تسلط کافی و کامل در وظایف محوله یا نقص در پردازش و حل مسئله ، اثرات مخربی در رضایت شغلی و در نهایت تاثیرات مخرب روحی و روانی بر فرد و گروهای هدف تحت حمایتش خواهد داشت.

-4 به روز نمودن دانش علمی و توانش نیروی انسانی:

شالوده ی افزایش بهره وری در مراکز تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از به روز نبودن علمی افراد در حرفه شان میباشد. بنا به تعریف، به روز نبودن در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث میشود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف محوله نباشد. اگر چه تمامی عوامل ایجادکننده به روز نبودن در حرفه را نمیتوان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بازآموزی و ارتقای دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در به روز رسانی علمی آنان دارد.

-5 تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین مدیران وکارکنان:

در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور مددجویان در بخشهای مختلف مرکز میباشد. به نظر میرسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزش های ضمن خدمت میباشد که از یکسو زمینه ارتباط متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم میسازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشت ها و علایق حرفه ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد میکند. آنچه قابل ذکر است این است که تاکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگی های زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است به برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قایل شد.

-6 تقویت و بازخوانی ارتباط اصولی ، علمی و هدفمند مدیران وکارکنان مراکز با گروه های هدف:

مطمئنا اکر بخواهیم با بیان ساده تر به این موضوع بنگریم تنها زمانی میتوانیم اصول آموزش و توانبخشی را در گروه های هدفمان پیاده نماییم که شناخت بهنگام و تشخیص افتراقی کامل و درستی از علت شناسی تا پیش آگهی را بدانیم و این میسر نخواهد بود مگر با بازخوانی و آشنایی با اصول به روز بودن علمی و روشهای برخورد با مسئله.همانطور که در زیر توضیح داده خواهد شد، بایدتغییر نگرش ها در مطالعات و تئوری ها را بشناسیم و نحوه ی حل مسئله را بدانیم. لذا با شناخت صحیح از انواع اختلالات و سندرم ها ، نحوه ی تعامل و ارتباط را به همه همکارانمان بیاموزیم همکارانی که شاید تاثیرشان کمتر از درمانگرها نمیباشد بعنوان مثال این دانش حتی باید به همکاران غیر تخصصی مانند مددیاران، خدمت کاران،کمک مربیان، و حتی رانندگان سرویس ایاب ذهاب نیز در حد توان شان انتقال یابد. و نتیجه این تعامل ، تمام اهداف برشمرده فوق یعنی: هماهنگی، رضایت شغلی،کاهش عوارض، به روز نمودن دانش و تقویت روحیه همدلی را برآورده خواهد نمود یکی از نکات مورد غفلت واقع شده در تاریخچه تاسیس مراکز توانبخشی که ناشی از عدم نقش آفرینی کافی متولیان امر و در نتیجه تقویت نگرش های بخشی و آموزش های متکی بر دیدگاه ها و توانایی های منطق های و فردی موسسین و مدیریت تخصصی هر مرکز می باشد، گروهی نگری و برخورداری از سیستم آموزش مستمر و متمرکز، منطبق با پیشرفت های حاصله در امر آموزش و توانبخشی می باشد و اینک با همت سازمان بهزیستی و انجمن عالی مراکز توانبخشی کشور برآنیم تا با تدوین دوره های آموزشی مستمر و متناسب با نیازهای گروه های هدف این نقیصه را برطرف نماییم. در جزوه ی حاضر که آغازی بر این رسالت است لازم می دانیم قبل از هر مطلبی نگاهی به دیدگاهها و نگرشهای جدید علمی داشته باشم.

فصل اول: خانواده و آموزش مهارت های اساسی به کودکان کم توان ذهنی

چکیده

هدف این فصل ارایۀ محورهای عمدۀ آموزش مهارت های اساسی به کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی در برنامۀ درسی رسمی و غیررسمی پیش از دبستان و بعد از آن است. توصیه های ارایه شده به شما می آموزد که چگونه به کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی آموزش دهید و کمبودها و محرومیت های آنان را جبران کنید. پس از طرح چند سوال و بیان مقدمه ای کوتاه، کودکان کم توان ذهنی معرفی و نیازهای آنان فهرست شده است. در ادامه، هفت اصل مهم در فرایند یادگیری و یاددهی به اختصار توضیح داده شده و دربارۀ مهارت های اساسی به عنوان ارکان  برنامۀ تحصیلی کودکان کم توان ذهنی بحث شده است.

مقدمه

در طول تاریخ، پدیدۀ عقب ماندگی ذهنی همواره وجود داشته و به آن از دیدگاه های گوناگون نگریسته شده است. طبق تعریف انجمن عقب ماندگی ذهنی آمریکا(2002، ترجمۀ به پژوه و هاشمی، 1389) عقب ماندگی ذهنی یا ناتوانی هوشی عبارت است از ناتوانی مشخص شده  به وسیلۀ محدودیت های معنادار در کارکرد هوشی و رفتار سازشی که در مهارت های سازشی مفهومی، اجتماعی و عملی خود را نشان می دهد. این ناتوانی قبل از سن هجده سالگی ظاهر می شود. کودکان کم توان ذهنی به علت عدم برخورداری از فرصت های آموزشی برابر و مناسب و به لحاظ محرومیت های محیطی، خانوادگی و فرهنگی دچار تأخیرهایی در ابعاد گوناگون رشد خود شده اند و اغلت از خانواده های کم سواد و پر جمعیت و فقیر پا به مدارس می گذارند. بنابراین آموزشگاه می تواند با توجه به هدف های نهضت عادی سازی، برنامه های یکپارچه سازی آموزشی و آموزش فراگیر با اجرای برنامه تکمیلی، تا حدی نقش خانواده را در آموزش و پرورش غیررسمی و پیش از دبستان جبران کند. کودکان کم توان ذهنی، مانند دیگر کودکان، نیازهایی دارند که خانه و مدرسه باید به آنها توجه کند. اما مزید بر نیازهای عادی، آنان نیازهای ویژه هم دارند که والدین و تمام مسوولان آموزشی موظف هستند در مقام رفع آنها برآیند.

شما مادر عزیز، پدر گرامی و معلم ارجمند می توانید با مطالعۀ این فصل و منابع معرفی شده، کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی را با شکیبایی آموزش دهید و زمینه های مناسب را برای رشد همه جانبه و شکوفاساری استعدادهای آنان در حد وسع و توانشان فراهم کنید. همچنین با شناسایی موانع و رفع محدودیت های یادگیری آنان، می توانید با انتخاب واحدهای آموزشی مناسب، کاستی ها و کمبودهای آنان را جبران کنید و در صورت امکان با بهره گیری از برنامه های آموزش انفرادی هر دانش آموز را در جهت رشد توانایی هایش آموزش دهید.

با توجه به این که اکثر دانش آموزان کم توان ذهنی تا حدی از آموزش و پرورش پیش دبستانی محروم هستند، در این فصل نُه دسته مهارت (مهارت های نُه گانه) به عنوان مهارت های اساسی پیش بینی شده است که والدین و معلمان گرامی باید با توجه به برنامه پیشنهادی در اوقات فراغت در قالب بازی و فعالیت های آموزشی اجرا کنند. بدیهی است مهارت ها بر اثر انجام دادن، تکرار کردن، اشتباه کردن، اصلاح شدن، تشویق شدن، تکرار کردن، احساس موفقیت کردن، احساس خود ارزشمندی کردن، اصلاح شده و عمل کردن کسب می شوند. در این راستا، احساس موفقیت و تشویق شدن، نقش بسیار مهمی را در اکتساب مهارت ها ایفا می کند. از همه مهم تر پدر یا مادری موفق است که نخست با فرزندش رابطۀ انسانی و دوستانه برقرار کند و او را دوست بدارد و سپس به تعلیم و تربیت او بیندیشد.

شایان ذکر است که یادگیری یک فرایند ظریف و پیچیده است و به طور معمول سرعت یادگیری کودکان کم توان ذهنی در مقایسه با سایر کودکان کندتر است. بنابراین مطالعۀ منابعی که معرفی شده اند بر حسب مورد، برای پاسخ گویی به مشکلاتی که در فرایند یاددهی ـ یادگیری این گونه کودکان، پیش می آید، ضروری است.

کودکان کم توان ذهنی چه ویژگی هایی دارند؟

در اکثر کلاس ها و مدارس ویژه، کودکان و دانش آموزان کم توان ذهنی قادر نیستند به موفقیت های لازم نایل شوند و در نتیجه پایان سال تحصیلی مردود می شوند و ناموفق می گردند. شما به عنوان یک مادر، پدر یا یک معلم با تجربه مشاهده کرده اید که گاهی اوقات دانش آموز نمی تواند به خوبی مداد را در دست بگیرد، نمی تواند به درستی روی صندلی بنشیند و یا دچار حواس پرتی، عدم تمرکز و اختلال کاستی توجه است. برخی از دانش آموزان به دشواری راه می روند و یا دست هایشان حس ندارد. هر کدام از این دشواری ها می تواند بر فرایند یادگیری و یاددهی تأثیر منفی بگذارد و شما را و دانش آموز را با عدم موفقیت روبرو سازد و موجب ناکامی شما و او گردد.

برخی از دانش آموزان کم توان ذهنی دچار محرومیت عاطفی هستند. چنین محرومیتی می تواند از شرایط خاصی، مانند مرگ یکی از والدین، طلاق، شرایط اجتماعی نامناسب و نظایر آن ناشی شود و به رشد همه جانبه کودک آسیب رساند.

علت چیست؟ این مشکلات از کجا ناشی می شود؟ چه باید کرد؟ اکثر این مشکلات هنگامی بروز می کند که کودک کم توان ذهنی مهارت های پیش نیاز را در سال های پیش از دبستان در خانواده کسب نکرده، فاقد انگیزۀ پیشرفت است، به خود اعتماد ندارد و عزت نفس خود را از دست داده است. در برخی مناطق ایران، مسأله فقر، دو زبانگی و مهاجرت مزید بر علت می شود و بر مسایل کودکان کم توان ذهنی می افزاید.

وظیفۀ نظام آموزش و پرورش ویژه و عادی چیست؟ در چنین شرایطی نظام آموزش و پرورش وظیفه دارد با استفاده از روش غنی سازی آموزشی و محیطی به نیازهای آموزشی ویژه این قبیل دانش آموزان توجه کند و خدمات آموزشی ویژه (آموزش ترمیمی) و خدمات ویژه (گفتار درمانی و کاردرمانی) و امکانات مناسب دیگر را فراهم کند تا این گونه دانش آموزان قادر شوند تا حدی از برنامه درسی عادی بهره مند گردند و کمبودهای خود را جبران کنند. در چنین شرایطی عوامل ناکامی، دغدغه خاطر از عقب ماندن و شکست تحصیلی به تدریج از بین می رود و زمینه های پیشرفت و شکوفایی آنان فراهم می شود.

شایان ذکر است که به طور معمول هوش افراد در یک جامعه به طور بهنجار توزیع می شود و همان طور که گفته شد کودکان کم توان ذهنی در تمام جوامع دیده می شود و خاص جامعه ما نیست. در ایران در سال های گذشته تلاش شده است برنامه های آموزشی مناسب در مدارس و مراکز ویژۀ دانش آموزان اجرا شود. دانش آموزان کم توان ذهنی، مانند دیگر دانش آموزان، نیازهای آموزشی ویژه دارند و در معرض خطر و احتمال شکست تحصیلی هستند. از این رو، توصیه می شود تا جایی که امکان دارد این گونه دانش آموزان در کلاس های تلفیقی و در دبستان های عادی جایابی آموزشی شوند و تحت آموزش فراگیر قرار گیرند. کلاس های تلفیقی، کلاس هایی هستند که با تعداد کمی از دانش آموزان با نیازهای ویژه در مدرسه عادی تشکیل می شود و فرصت های بسیاری را برای یکپارچه شدن در فعالیت های عادی مدرسه فراهم می کند. به طور معمول در کلاس های تلفیقی، معلمان تلفیقی تدریس می کنند که به طور اختصاصی آموزش دیده اند  و به مسایل کودکان، مانند مسایل عاطفی، تحصیلی و خانوادگی آنها آشنایی دارند.

کودکان کم توان ذهنی چه نیازهایی دارند؟

کودکان کم توان ذهنی بیش از پیش از هر امری انتظارها و نیازهایی دارند که باید خانه و مدرسه به آنها پاسخ مناسب دهد. این انتظارها در فصل چهارم کتاب حاضر مورد بحث واقع شده اند که در اینجا به اختصار به برخی از آنها اشاره می شود:

• انجام مهارت های حرکتی درشت(مانند درست ایستادن و نشستن، دویدن، جهیدن و از نردبان بالا رفتن). به دلیل این که در انجام این گونه مهارت ها، تمام بدن شرکت کمی کند، به آنها مهارت های حرکتی درشت می گویند.
• انجام مهارت های حرکتی ظریف (مانند نخ کردن سوزن، هماهنگی چشم و دست، استفادۀ درست از قیچی)
• انجام مهارت های مراقبت از خود (مانند شستن دست و صورت، مسواک زدن، ناخن گرفتن)
• انجام مهارت های اجتماعی (مانند سلام و احوال پرسی کردن، خود را معرفی کردن، تشکر کردن، عذرخواهی کردن)
• انجام مهارت های زندگی مستقل (مانند استفادۀ درست از جارو دستی یا جارو برقی، شستن لباس، استفادۀ درست از اجاق گاز، استفاده از وسایل رفت و آمد شخصی و عمومی، استفادۀ درست از تلفن)

بدین ترتیب ملاحظه می شود که کودکان کم توان ذهنی، نیازهایی دارند و به طور اخص باید مهارت های اساسی را به طور کامل به آنان آموزش داد. بنابراین ضرورت دارد پیش از ورود به دبستان، برنامه های مهارت آموزی توسط والدین در خان

کلمات کلیدی : راهکارهای کار با خانواده,آموزش خانواده,والدین,نگرش,روش‌های ارزیابی ,رشد عاطفی,کودکان کم توان,اختلال,اختلالات کودکان
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: